第一篇：如何提高銷售人員的積極性

如何提高銷售人員的積極性

首先，一套規(guī)范化、合理化的報表體系是基礎(chǔ)。現(xiàn)在很多人都在提倡表格化、規(guī)范化、數(shù)字化管理。不同的公司應(yīng)有一套不同的管理表格體系，關(guān)鍵要切合實際、便于操作。這些東西一來可以監(jiān)督考核業(yè)務(wù)員的日常行為，要求業(yè)務(wù)員按合理的業(yè)務(wù)規(guī)范去落實每天的銷售工作，不再有偷懶的空子；二來有利于公司及時了解市場銷售、競爭狀況；三來有利于公司加強營銷費用的監(jiān)控等。許多公司在前幾年都陸續(xù)推出過表格化管理體系，但是少有堅持下來了。因為這項工作不直接產(chǎn)生銷售業(yè)績，好多都是實行一段時間后認為沒有多大用就沒有繼續(xù)執(zhí)行了，或者沒有人來專門管理這個事，使得此項工作流于形式，沒有起到實際效果。

第二、要有專門的市場評估和巡查小組，建全評估、巡查機制是保障。該小組應(yīng)主要負責(zé)業(yè)務(wù)人員表格的收集整理與分析工作，根據(jù)業(yè)務(wù)員上報的信息分析各個市場的狀況；分析業(yè)務(wù)人員工作內(nèi)容及其他信息的真實性，對于這一點一定要電話抽查，核實，對于發(fā)現(xiàn)造假者一定要給予處罰，好的當然也要獎勵，這樣一來業(yè)務(wù)員便會規(guī)規(guī)矩矩的按照公司要求開展日常工作了；要不定期到市場一巡線核查、評估各項市場活動，以防治業(yè)務(wù)員謊報、瞞報各種市場信息。及時準確的對各種營銷活動進行，不僅可為公司總體營銷策略提供反饋意見，提供調(diào)控依據(jù)，還可以克服業(yè)務(wù)人員單槍匹馬運作市場帶來的不足。沒有強有力的監(jiān)督機制，怎促使業(yè)務(wù)人員養(yǎng)成較強的責(zé)任心呢？

第三、明確的職責(zé)、合理的分工是前提。只有較為清楚的明確各級業(yè)務(wù)人員的工作職責(zé)，業(yè)務(wù)人員才會有的放矢的開展各種業(yè)務(wù)。市場上的所有事情都要業(yè)務(wù)員去解決是不現(xiàn)實的，什么事都壓在業(yè)務(wù)人員身上的話，勢必使得業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生抵觸和逃避的心理。很多公司，包括國內(nèi)一些有名的上市公司業(yè)務(wù)員，他們幾乎包攬了一個市場運作的所有職責(zé)：既要做市場運作方案，又要負責(zé)終端市場管理；既要談判廣告，又要負責(zé)設(shè)計廣告內(nèi)容和畫面；既要負責(zé)安排客戶發(fā)貨，又要負責(zé)催收貨款；既要負責(zé)人員的招聘，又要負責(zé)人員的管理及工資的發(fā)放等等。好多公司除了審批上報方案和核銷費用以外，對于一個市場不能提供更多的支持了。不排除一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員應(yīng)該具備上述工作要求的所有能力，但是又有幾個業(yè)務(wù)員能把上述各項工作都能做好呢？作不好的業(yè)務(wù)員自然就出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，責(zé)任心從何談起？

第四、合理的考核目標和薪酬體系是根本。表面上看來，業(yè)務(wù)人員的收益跟銷售業(yè)績掛鉤了，業(yè)務(wù)人員只有多賣公司的產(chǎn)品才能得到更多的收益，業(yè)務(wù)人員就會積極的開展各項營銷工作。其實不然，關(guān)鍵還是要看落實到每個市場、每個業(yè)務(wù)人員上的銷售指標是否合理，工資中與銷售掛鉤收益的的比例是否合理。只有合理的任務(wù)、配于合理的考核、獎懲辦法才能充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性。涉及到業(yè)務(wù)人員的收益上，公司的承諾必須兌現(xiàn)，千萬不要因為某業(yè)務(wù)員超額完成任務(wù)后提成過多，公司就想方設(shè)法的給予扣減，會使大批銷售人員得過且過，責(zé)任心盡失！

綜上所述，沒有責(zé)任心的銷售人員是作不好業(yè)務(wù)的，有責(zé)任心的銷售人員他會認真的去做好銷售中的每件事。一個公司合理的管理、考核、監(jiān)督制度可以促使銷售人員養(yǎng)成較強的責(zé)任心，從而取得銷售的成功。

高提成是不錯！

問題是你有沒有把業(yè)務(wù)員當作自己人？！

我的建議是讓業(yè)務(wù)員看到你在為他們努力，讓他們知道我們是在一起創(chuàng)造事業(yè)！

高提成＋高獎勵＋年終分紅，看看誰會離開你的公司？ 讓業(yè)務(wù)員知道，他做的事兒關(guān)系到他未來的事業(yè)！我 覺得最 重要的 還是 自己 的興趣問題？

“企業(yè)面對老業(yè)務(wù)員不努力工作，第一反映是“以新?lián)Q舊”，這并非上策，即便是最普通的老業(yè)務(wù)員，他們的工作經(jīng)驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業(yè)資源?！?/p>

激烈的市場競爭如大浪淘沙，怎樣在競爭中立于不敗之地,需要一個優(yōu)秀的營銷團隊支撐。有過豐功偉績的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高舉經(jīng)驗主義大旗的老資格并不受人歡迎。許多老業(yè)務(wù)員常年處于“休眠”狀態(tài)，不處理怕眾議難平，處理又難免有殺雞駭猴的影響。如何有效“激活”老業(yè)務(wù)員重新“蘇醒”，是當前許多企業(yè)面臨的困惑。老業(yè)務(wù)員面對的是多年熟悉的環(huán)境和流程，操作的是固守的格局，這自然會導(dǎo)致坐享其成的思想。有些老業(yè)務(wù)員更是固步自封，倚老賣老，不努力工作，這種工作態(tài)度，很可能會影響周圍新業(yè)務(wù)員的工作積極性。怎么來解決這棘手的難題，最好用“以人為本”的管理方法，從營銷主管入手，然后再研究挖掘老業(yè)務(wù)員的潛力和提高工作積極性的方法。

一、做一個優(yōu)秀的營銷主管

營銷主管是營銷團隊的靈魂人物，強將手下無弱兵，企業(yè)能擁有一個優(yōu)秀的營銷主管，營銷團隊就成功了一半，一個優(yōu)秀的營銷主管應(yīng)該具備哪些條件？

（1）一顆平常心。關(guān)心下屬，切實站在他們的角度去看問題，而不是凌駕于他們之上。

（2）勇于承擔責(zé)任。主動分擔下屬犯的錯誤，遇到失利不能將責(zé)任推給下屬，應(yīng)該如實地將問題呈現(xiàn)出來，積極采取相應(yīng)處理行動，而不是推卸和隱瞞。

（3）獎懲分明。對于工作狀態(tài)和業(yè)績的優(yōu)劣，應(yīng)及時給予表揚或批評，表揚可使員工士氣大增，批評可引起重視，避免再次發(fā)生。批評的目的是幫其糾正錯誤，解紛排難，而不是指責(zé)和抱怨，這樣只會適得其反。

（4）維護銷售人員的權(quán)益。對待下屬關(guān)心照顧，工作上給予指點，生活上給予關(guān)心。對銷售人員有利的活動或制度都要積極爭取，為下屬創(chuàng)建一個好的環(huán)境。

（5）言必信，行必果。要樹立威信，做到一諾千金，言行一致，只有長久積累的威信，才能讓人信服。言不顧行，出爾反爾會讓員工對你的信心大打折扣。

（6）嚴以律已，寬以待人。只有嚴格要求自己，以身作則，才有資格要求下屬。

（7）真誠相待，將心比心。以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度與下屬交流，對待下級要一視同仁，開誠不公。

二、老業(yè)務(wù)員的價值

企業(yè)面對老業(yè)務(wù)員不努力工作，第一反映是“以新?lián)Q舊”，這并非上策，即便是最普通的老業(yè)務(wù)員，他們的工作經(jīng)驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業(yè)資源。新人雖然富有激情，勤快上心，但還羽毛未豐，缺乏經(jīng)驗。而且業(yè)務(wù)員的每一次流動都是對終端網(wǎng)絡(luò)是一次傷害，終端早已熟悉認同了原來的老業(yè)務(wù)員，突然換成新面孔，缺乏信任度，會增加終端接受產(chǎn)品的難度。如果是掌握企業(yè)營銷命脈的老業(yè)務(wù)員，他們都有固有的網(wǎng)絡(luò)資源和客戶群，處理不當如果導(dǎo)致他們帶走了客戶資源，造成客戶流失，會帶給企業(yè)極大的危害。而且老業(yè)務(wù)員如果是滿腹怨言地離開，也會對企業(yè)的信譽造成損害。

三、挖掘老業(yè)務(wù)員的潛力

一個穩(wěn)定高效的營銷隊伍是市場開發(fā)的關(guān)鍵，所以營銷人員管理顯的尤為重要。主管面對老業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定成績，要給予表揚，鼓勵其在原有的基礎(chǔ)上取得更大的成績。不能不上心，視而不見。這樣會打擊老業(yè)務(wù)員的積極性。應(yīng)和老業(yè)務(wù)員充分溝通，分析其特長，取長補短，盡量做到不埋沒人才，讓英雄有用武之地，讓員工最大程度的發(fā)揮。

（1）提供空間?？蔀槔蠘I(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力的拓展提供更大的空間，保障足夠的資源和支持。如果老業(yè)務(wù)員不肯接受開拓新市場的任務(wù)，可以考慮通過對物質(zhì)上進行補償或給予一定的幫助。

（2）配備人員。企業(yè)往往有些崗位人手不夠，其他崗位又人手過多，建議用“化零為整”的方法將人員重新部署，權(quán)利集中,將人員分配到適合的崗位,同時配備足夠的營銷人員。

（3）賦予權(quán)利。把適合的老業(yè)務(wù)員提拔到管理崗位上，可以激勵其他員工，形成良性循環(huán)。老業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗豐富，讓其業(yè)務(wù)能力通過團隊傳承下去，實現(xiàn)效能最大化。

（4）其他方式。也可考慮用其他方式，如推行股份合作，可以讓業(yè)務(wù)員精英參與股份，可以感到在做自己的事業(yè)，業(yè)務(wù)員持股是培養(yǎng)業(yè)務(wù)員忠誠、減少人才流失的絕招。

四、提高老業(yè)務(wù)員的工作積極性

老業(yè)務(wù)員沒有工作積極性，很可能是企業(yè)缺乏有效的激勵機制，營銷人員的業(yè)績得不到公正的評價，付出與獲得不得相符。因此要從企業(yè)制度入手。

注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓營銷人員看到企業(yè)的遠大志向、目標與美好的前景，造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。實施營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設(shè)置更高的奮斗目標，幫助員工進步，不要讓優(yōu)秀的營銷人員感到在本企業(yè)已干到了頭。

通過合理的考評激勵機制可以充分調(diào)動營銷人員的積極性。制定績效考核制度多征求銷售人員的意見，考核的目的是為了調(diào)動員工的工作熱情，使之努力創(chuàng)造績效，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃ЧべY是提高員工積極性的有力武器，但是不能成為員工收入的主流。有些企業(yè)認為多勞才能多得，按業(yè)績算帳，結(jié)果導(dǎo)致收入分配的兩極分化。如果因此業(yè)務(wù)員視業(yè)績?yōu)樯?，為達成業(yè)績，置商業(yè)道德于不顧、不擇手段，就達不到營銷團隊的目的了。薪酬可以與銷售人員個人的考評掛鉤，也可以同時與市場開拓、市場信息挖掘等因素掛鉤。這樣才有利于業(yè)務(wù)人員的發(fā)展，激發(fā)進取心，考核制度需要注意崗位類型，根據(jù)公司形式而定，做好各部門主管間的協(xié)調(diào)配合工作，多溝通了解，為以后的工作配合打下基礎(chǔ)。

對銷售人員的激勵也不能只停留在物質(zhì)上，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會上，職務(wù)提拔上，以及其他待遇上也應(yīng)該設(shè)置激勵因素。加強培訓(xùn)工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的營銷人員。企業(yè)自己培養(yǎng)、逐步提升上來的人員一般對企業(yè)都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應(yīng)性，因此建議企業(yè)在工作負荷、人員編制、培訓(xùn)費用等方面都要重視培訓(xùn)與人才儲備。多方面的激勵使銷售人員朝著公司需要的方向發(fā)展。

企業(yè)營銷能力的提高，不僅是銷售隊伍能力的提高，企業(yè)的戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品管理、價格管理、渠道管理、促銷管理、服務(wù)管理水平的提高與否對營銷能力都會產(chǎn)生重大影響。建立精英銷售團隊一直是許多企業(yè)的夢想，其實只要企業(yè)將許多看似簡單的銷售隊伍的基本管理工作做好了，精英銷售團隊就呼之欲出了

業(yè)務(wù)員的去留，關(guān)鍵還是要你給他們信心，讓他們深信跟著這個項目，跟著你在同等時間段內(nèi)要比在別的樓盤賺的錢多，因此建議還是招收新手比較好，可塑性強，容易管理；同時可在你的帶動下，增加團隊的凝聚力，因此你個人的人格魅力也是非常重要的！同時，可以從以下幾點去著手：

1、樹立觀念，要讓業(yè)務(wù)員清楚，做銷售底薪就是用來花的，傭金才是關(guān)鍵；

2、增加業(yè)務(wù)員的信心，告訴他們項目總的銷售傭金是多少，多少時間內(nèi)可售完，拿到這些傭金，先給他們畫個大大的餅，讓他們對未來之路有所憧憬；

3、定制合理的傭金制度，可采用跳帕的傭金方式進行激勵；(只要銷售的好，底薪與傭金均可上調(diào)，可設(shè)定幾個等級），同時設(shè)有月度冠軍獎、季度冠軍獎等，以此激發(fā)銷售人員的積極性。

4、建立合理的培訓(xùn)機制，讓業(yè)務(wù)員切身感受到公司培訓(xùn)機制的與眾不同，在新業(yè)務(wù)員接待客戶時必須親力親為，幫忙接待客戶，減少業(yè)務(wù)員的挫敗感，同時也增進了相互的感情；在業(yè)務(wù)上團里既要有槍手，也要同時具備團隊的合作。

5、注重團隊的協(xié)作性，讓業(yè)務(wù)員擁有集體感，可以每月舉行聚會，花費雖不多，但可促進團隊的凝聚力。設(shè)定每周晨會制度，可讓他們談?wù)勑牡皿w會；

你的目的：完成公司銷售目標是關(guān)鍵?。∫虼俗龊娩N售方案，樓盤的快速去化，也是留人的關(guān)鍵！

關(guān)于人員工資待遇問題其實一個大家都要面對的問題

1、工資底薪是一個行業(yè)基本的原則，可以根據(jù)市場情況而定，不一定要太高，也不能太低。

2、關(guān)于提成，也是一樣，還是根據(jù)市場行情定的

你也許主要的是關(guān)心的是有可能因為銷售人員針對工資待遇問題所以才產(chǎn)生對公司等產(chǎn)生疑義。

那你就可以通過培養(yǎng)大家對公司的忠誠度，還有適時的調(diào)整提成比例的等提高大家的工工作積極性（跳點提成）

第二篇：如何提高銷售人員的積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

做銷售人員的心態(tài)管理，一定要從銷售人員的工作抓起。日志宣泄法就是個很好的例子。具體方法如下：

1、設(shè)立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內(nèi)容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內(nèi)容的口號。另外，在記錄主要工作內(nèi)容時還要明確寫出，自己一天工作下來所發(fā)生的問題和收獲。不要小看了這部分內(nèi)容，它會使填表人對一天的工作進行理智的分析，在這個過程中，多數(shù)人都能對失敗有一個正確的認

識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會，參與人員按偶數(shù)分組，最好四人一組，進行集體討論。討論內(nèi)容除了日常工作經(jīng)驗的所得，還要討論每個人工作日志在態(tài)度上和認識上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應(yīng)該剔除的。并于每個月末的時候公布態(tài)度最端正討論小組，并和員工的績效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態(tài)度端正，企業(yè)就會予以獎勵。

3、互幫互助獎的設(shè)立。在每次進行小組討論時，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出主義，提意見的同事打分。此項結(jié)果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據(jù)。因為管理者最重要的思想就是要使

自己所在的團隊變得更好。

4、月底時，每個銷售團隊根據(jù)自己日志的情況，進行心態(tài)調(diào)整專題演講會。好處主要集中在兩個方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達能力。一是讓人們當眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅定自己好的行為和好的想法，使每個人都變成了演講人的監(jiān)督者。

角色互換思維法也是一個不錯的方法，不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。角色互換思

維法的具體實施步驟如下：

首先是模擬銷售訓(xùn)練。就是由一個銷售人員來扮演顧客，另一個銷售人員對其銷售的過程。在進行這個訓(xùn)練時，管理者要對情節(jié)進行設(shè)定，尤其是顧客拒絕銷售人員時的理由和方法。這可以使銷售人員學(xué)會應(yīng)對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓(xùn)練結(jié)束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實的客觀原因。比如公司沒有預(yù)算、產(chǎn)品確實對企業(yè)沒有幫助、價格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個意識，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯，這樣可以使銷售人員在銷售失

敗后找到合適的心理寄托。

其次是管理角色訓(xùn)練。就是由每個銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業(yè)中發(fā)生過的真實事件。這樣的訓(xùn)練不止能提高大家的管理技能。銷售經(jīng)理還要在訓(xùn)練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態(tài)度、心情或者情緒對他人的影響，對團隊的影響。使大家在全局觀的引領(lǐng)下去改變自己的態(tài)度和行為，以達到

減少消極思維的目的。

當然緩解壓力還有很多自然療法，銷售部經(jīng)理也要把它做為常識，不斷的灌輸給自己銷售人員。常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動作愈慢愈好，吸 氣時肚子會慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時肚子再慢慢沉下去，如此重復(fù)幾次。

2、舌頂上顎：找時間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會累積很多酸性物質(zhì)，利用泡腳的方式不但可以打通氣血經(jīng)絡(luò)，消除酸痛，使人感到輕松。

4、多想美事—保持樂觀心態(tài)：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態(tài)很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強自己的信心。心情偶爾陰沉沒關(guān)系，要相信明天太陽還依然會升起，保持樂觀的態(tài)度,許多事情并沒你想得那么嚴重！因為所有事情只要發(fā)生了，就只能

稱之為過去！

同時最好銷售部經(jīng)理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵的歌曲晨唱，或者中午的時候做腹式呼吸的保健操，等

等。

打造精英銷售團隊的方法有很多，心態(tài)管理、知識儲備、技巧提升都是必不可少的。但心態(tài)管理卻猶如優(yōu)秀團隊的基石一樣，在支撐著每一個人的夢想。只要相信自己，勇于面對一切，每個人都會擁有陽光燦

爛的日子

怎樣提高銷售人員的積極性？《3》

要知道，人是理性與感性相結(jié)合的動物，所以從尊嚴的角度來講，得到獎勵所獲得的滿足顯然是要比批評來的更多。為此，筆者認為對于珠寶品牌終端營業(yè)員來講，對其工作的肯定與薪金是同等重要的。因此，可以酌情在專賣店設(shè)立各種不同名目的獎勵方法，來共同激發(fā)員工的工作積極性，其中筆者在以往的工作中有設(shè)立：

A 最佳服務(wù)獎（接待顧客細心周到、和藹可親）

B 最佳協(xié)助獎（能夠及時有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持

他人工作）

C 最佳激情獎（對各類工作充滿激情、并能帶動其他員工活躍賣場氣氛）D 最佳建議獎（能夠提出可行化建議、并能夠為他人積極傳播自己的銷

售經(jīng)驗）

E 最佳萬金油（面對投訴及突發(fā)事件能夠處理妥當，合理料理后事）

F ??

設(shè)立各類獎勵方法的目的無非就是為了能夠讓終端的每個員工找準自己的位置，發(fā)揮其應(yīng)有的特長。人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應(yīng)急突發(fā)事件，作為終端管理者來講，只有將每個人的能力激發(fā)出來，并將其凝聚在一起才能打造一個和諧并具有戰(zhàn)斗力的團隊。其中，這樣做的好處如下： 公允、公正，使每個人都能獲得人格及能力上的尊重。在大多銷售終端，管理者均以“銷售”論成敗。固然，銷售是終端存在的根基，但是作為管理者也應(yīng)該看到，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高漲的銷售熱情、輔銷人員創(chuàng)造的機會等等側(cè)面或長遠的效益。試問，若沒有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，哪里能夠招徠回頭客？若沒有高漲的銷售熱情，只有銷售能力能創(chuàng)造業(yè)績嗎？若同時面對幾名顧客時，人單勢孤又怎能促成銷售？這就好比一個戰(zhàn)斗突擊小隊，有突擊手、有伏擊手、有狙擊手、有爆破電子手、還需要一個稱職的隊長一樣，只有每個隊員各負其責(zé)才能完成一項重大任務(wù)。所以，在對員工進行能力評定時一定要做到公允，才能使每個員工都得到人格及能力上的尊重，也才能維系團隊的凝聚力，最終使

銷售維持在高階。滿足不同員工的特點，使其各盡其責(zé)。

對于終端管理者來說，管理伊始遇到的首要難題就是，不知道每個員工的特點與能力如何？所以，在進行招聘后，總會出現(xiàn)試用期一過就會換人或員工主動離職的現(xiàn)象。如此一來，不僅浪費了管理者大量的精力，也會使其他員工心里惴惴不安。通過設(shè)立多種獎勵方法，可以使員工在工作中盡量展現(xiàn)他們各自的工作特點，并得到精神與金錢的雙重鼓勵，最終可以使工作激情更高漲。利于發(fā)現(xiàn)人才，便于去粗取精。

由于國內(nèi)大多珠寶品牌加盟店是家族制管理，因此在對員工進行管理時，往往憑借個人主觀喜好進行評價。這種“潛規(guī)則”其實是團隊動蕩的重要原因之一。目前大多終端業(yè)績考核看得總是銷售額是否達標、是否全勤等等，這些指標雖然無可非議，但是卻過于單一。同時，關(guān)于升職、加薪靠銷售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其權(quán)威性根本無據(jù)可依。因此，員工間便會衍生出互不服氣、消極怠工、懼怕親家員工等等現(xiàn)象。而當多種獎勵方法實施后則可以使每個員工看到某人的能力，大眾評選即為大眾認可。所以，再有人被升職或加薪時，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨?jié)M腹、心中賭氣。

另一方面，采用多種獎勵也是管理者優(yōu)勝劣汰時的一個關(guān)鍵指標。假如某些員工在各個方面均無法做到出色，在各個方面均是平庸無奇，而且這類員工還不盡快迎頭趕上的話則必然成為整個團隊的累贅，那么去粗取精也是管理者在此時應(yīng)該果敢下手的方法。而此時的獎勵也會起到一個制度的作用，以用來對人才進行篩選。有利于團隊的協(xié)作，加強團隊整體戰(zhàn)斗力

在一個銷售團隊中，往往有一些尖兵隊員。但是，無論是日常的銷售還是重大的營銷戰(zhàn)役，只有一兩個尖兵隊員是無法完成的。在諸葛亮擁有旗下“無虎上將”時幾乎每每是攻必克、戰(zhàn)必勝；但在劉備去世后，“無虎上將”也相繼去世，孔明縱然神算也常有巧婦難為無米之炊之事。由此可見，團隊協(xié)作是多么的重要，每一個人才都可能在某個時機發(fā)揮舉足輕重的作用。當設(shè)立多個獎項后，會把每個員工的積極性都調(diào)動起來，形成一種集思廣益的現(xiàn)象。要知道，當團隊的每個人都以集體為重，并切身把自己當作團隊的一份子的時候，那么這個團隊的爆發(fā)力將是空

前驚人的。

但是，每個管理者也要看到，獎勵又是一把雙刃劍！當一些人受到獎勵的時候，也就意味著另一些人沒有得到認可。區(qū)區(qū)100元乃至幾百元的獎勵對管理者而言可能是個小數(shù)字，但是正是這些小數(shù)字如果處理不當，也會引起軒然大波。所以，在對銷售人員設(shè)立獎項時還應(yīng)注意以下

幾點： 獎項設(shè)置要適當，不要降低了“獎”的門檻。

既然是“獎”，就不應(yīng)該是人手一份的?！蔼劇?，只能獎給那些真正付出的、并確實比他人優(yōu)越的人。如果一到發(fā)獎，大家都撈個皆大歡喜，那么獎就失去了它應(yīng)有的意義。從筆者的經(jīng)驗來看，獎勵人數(shù)不易超過員工總數(shù)的40%，這樣才可以體現(xiàn)出獎的寶貴與含義。另一方面，由于珠寶品牌終端多為中小型店鋪，員工數(shù)較有限，所以獎項設(shè)置也應(yīng)以個人獎為主。要知道，獎項的設(shè)立不僅是給那些確實優(yōu)秀的人以鼓勵，更是給那些沒有得獎的人以激勵，當整個團隊形成一種良性競爭體系后，那么業(yè)績也必然會隨著攀升。獎勵要在明處，公平、公正是另眾人信服的基礎(chǔ)。

為什么區(qū)區(qū)幾百元的獎勵有時也會引起軒然大波？其主要原因就在于一些人認為那些“獎”，都獎到了暗處，那不是公平的。所以，筆者在每次發(fā)予獎項時都盡量在公開的場所，并讓每個員工公開評議，同時發(fā)表個人的意見。只有在半數(shù)以上員工都認可獲獎員工時才進行發(fā)獎。如此一來，大多數(shù)員工都會心服口服，不再會妄加議論。同時，為了起到連續(xù)激勵的作用，筆者還建議各獎項最好分周次進行頒布。試想，如果大多數(shù)員工在這周沒有得到獎勵，那么為了爭取下周獲獎，必然會努力在這一周工作。如此循環(huán)下去，必然會使每個人都養(yǎng)成一種好習(xí)慣，調(diào)

動工作積極性。設(shè)立獎項要根據(jù)具體崗位酌情而定，盡量做到全員參與。

記得筆者在巡視各店之時發(fā)現(xiàn)某一店鋪的獎勵搞的有聲有色，所以銷售情況也很不錯。但是另人費解的是，該店的收銀員在接待顧客時卻顯得有氣無力，并且常常出錯。在經(jīng)過一番詢問后才得知，雖然該店設(shè)立了各種獎項，但都是針對銷售人員的。收銀員則作為后勤人員看待，并無任何獎項，所以才上演了剛才的那一幕。

何為公平？公平就是起碼人人都有參與的機會！難道收銀員的微笑與服務(wù)不重要嗎？要知道，那可是顧客掏腰包的關(guān)鍵時刻！如果收銀員在銷售的最后關(guān)頭失守，那么前面銷售人員的所有努力都將前功盡棄。獎項的設(shè)立不是專為某一撮人的，所以就要做到盡量讓全員都參加進來。當然，就這個例子來講，收銀員所做的工作與營業(yè)員確實有一定區(qū)別，但是獎項是死的，獎項的制訂者卻是活的，設(shè)立獎項要根據(jù)具體崗位酌情而定，保證在大環(huán)境與小范圍內(nèi)都形成一種競爭氛圍，才能使每個員

工在競爭中得到提高。

第三篇：銷售人員的積極性

不斷提高他們的熱情與推銷技巧才能直接產(chǎn)生生產(chǎn)力，產(chǎn)生銷售力。那麼如何才能提高一線促銷員的熱情與推銷技巧呢？

今天根據(jù)我8年一線營銷管理從業(yè)經(jīng)驗從促銷員最關(guān)注的：歸屬感、榮譽、待遇、成長性等幾方面和大家做一下探討。

首先，我們談如何滿足促銷員的歸屬感？

我們要給員工歸屬感最重要的是要尊重員工。很多公司都錯誤認為促銷員不是正式員工，促銷員的流動性大，不好管理。也有的認為促銷員的地位在公司最低，不受重視和尊重。也有的公司只負責(zé)促銷員工資與提成的提高，對促銷員的其它福利與權(quán)益關(guān)注太少，這都表現(xiàn)為對一線員工的漠視和不尊重。我們一定要撇棄這種思想，促銷員不僅是公司正式員工，還是公司最重要的寶貴財富。他們是我們經(jīng)濟效益最直接的體現(xiàn)者，也是企業(yè)的主人翁。我們的每一件產(chǎn)品都通過他們實現(xiàn)銷售，他們才是企業(yè)最大的貢獻者，才是我們更應(yīng)該尊重的同事。只有我們樹立領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)員工、員工服務(wù)客戶，幫助他人成功，同時成功自己的理念，才能贏得促銷員的信任，他們才會對企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感、才能覺得自己就是企業(yè)的主人、才能甘愿為企業(yè)奉獻自己的青春和汗水。我們不僅要給一線促銷員提供有競爭力的薪水，體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣競爭體系，還要給他們辦理所有正式員工享受的福利、保險等。讓他們參與企業(yè)的決策管理，參加企業(yè)的系列培訓(xùn)，提高他們的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)就是一所大學(xué)，在企業(yè)里他們可以不斷得到學(xué)習(xí)和成長。有人說：一個優(yōu)秀的促銷員可以解放一個售

點，一群優(yōu)秀的促銷員可以解放一個城市。無數(shù)事實證明：人才就是銷售力。

第二、如何滿足促銷員的榮譽感？

馬斯落需求理論認為：人有物質(zhì)需求，也有精神需求。我們不能片面認為只要提高了促銷員的工資待遇就能提高他們的積極性，促銷員也需要精神鼓勵，需要企業(yè)的認可和榮譽。促銷員在我們這樣的企業(yè)工作，他不僅可以體會到品牌帶給他們的榮譽感、還有企業(yè)經(jīng)營帶給他們的集體榮譽感和個人價值實現(xiàn)后的成就感。如果有人會問：你在哪里工作？我們就會自豪的說出自己企業(yè)的名字，這就是品牌的魅力。當他們在售點把每一件我們的產(chǎn)品銷售給顧客，他們就會產(chǎn)生價值實現(xiàn)的成就感。滿足促銷員的歸屬感我們還要體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，體現(xiàn)出企業(yè)對一線員工的尊重與重視。比如：在員工生日還是生病期間，公司都能表現(xiàn)出關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)、員工給員工購買鮮花、禮品看望，在節(jié)日銷售繁忙的時候，公司也能派出專人到售點送水、送花、紅包等表示慰問與激勵，也是滿足促銷員歸屬感的重要舉措，這些都是可以滿足促銷員的榮譽感，增強員工的向心力，提高一線促銷員熱情的重要辦法。

第三、如何滿足促銷員的成長性？

在實際的工作中，人人都有成功的欲望，都有成長的要求。促銷員也一樣需要不斷成長。把合適的人放到合適的崗位上，這是我們的原則，但是在我們招聘時并不是說促銷員就要永遠干促銷的工作。在促銷員的招聘時就要考慮促銷員的成長性，就要考慮他的知識結(jié)構(gòu)。事實證明：現(xiàn)在一些企業(yè)中一大批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員、培訓(xùn)師、市場、業(yè)務(wù)主管都是從一線促銷員中成長起來的。在促銷員成長的過程中，我們要幫助他們樹立正確心態(tài)和思維模式，進行職業(yè)規(guī)劃、提高他們的學(xué)習(xí)熱情。

我們在培訓(xùn)中經(jīng)常提到：心態(tài)決定一切。積極心態(tài)的力量在使促銷員保持促銷熱情方面非常重要。作為業(yè)務(wù)主管、市場主管促銷員的心思你要猜。不能無視促銷員心態(tài)的變化而無動于衷。促銷是一項競爭激烈的工作，思想容易產(chǎn)生波動，只有幫助他們樹立正確的心態(tài)和正確思維模式，真正從心底由衷熱愛自己的工作，才能調(diào)動他們的積極性和能量。一方面要他們樹立老板的心態(tài)去工作，而不是打工的心態(tài)。每一個售點都看成是自己的生意。自己投入的是體力和智慧，公司投入的品牌和產(chǎn)品促銷，經(jīng)銷商投入的是資金和場地。我們都是合伙人。不能體現(xiàn)我是給企業(yè)打工的，只是賺取薪水。另一方面讓員工明白：做事先做人的道理。養(yǎng)成推銷產(chǎn)品先推銷自己的潛意識。突破自我思維定勢，養(yǎng)成持之以恒，水滴石穿的意志錘煉。

談到職業(yè)規(guī)劃，很多人認為只有大學(xué)生才需要職業(yè)規(guī)劃，促銷員學(xué)歷低、在公司沒發(fā)展，所以就得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，也往往忽略他們個人職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，長此以往，這種觀點就會在公司形成定式，促銷員在公司干久了便失去了當初的熱情，進取心。因此幫助促銷員

進行職業(yè)素養(yǎng)定位，培養(yǎng)促銷員自我管理意識是保持促銷員熱情和提高其推銷技巧的有效手段。具體地說可以從以下幾個方面引導(dǎo)：

一、幫助促銷員找準職業(yè)定位。我們都知道，促銷很枯燥，很單調(diào)，如果沒有正確的職業(yè)定位，很容易倦怠。只有讓他們意識到職業(yè)定位的三個層次，即謀生、謀職、謀事。謀生只能讓一個人養(yǎng)家糊口，謀職只能讓一個人小有積蓄，謀事才能讓一個人享受生活和工作的樂趣。促銷員只有找到工作的樂趣，才能保持工作的熱情。才能保持學(xué)習(xí)的熱情，不斷提高自己的促銷技巧。

二、幫助促銷員規(guī)劃職業(yè)生涯、從生存到提高。職業(yè)規(guī)劃可以讓他們認識到，萬丈高樓平地起，任何人只有作好基礎(chǔ)工作，只有在平凡的崗位上經(jīng)過錘煉后才能“得道成仙”。與此同時更要認識到不能甘于平凡的工作，要積極向上，每一天都要充滿激情，多出成績。向上發(fā)展。在我?guī)啄甑幕鶎庸芾斫?jīng)驗中，有不少優(yōu)秀的促銷員走上了業(yè)務(wù)主管、市場主管的崗位，有的還成了公司的培訓(xùn)師。

第四、如何提高一線促銷員的推銷技巧？

我們認為提高促銷員的推銷技巧最重要的一條方法就是不斷的培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)。

開展多層次、多渠道、多形式、高強度的培訓(xùn)是提高促銷員技巧的有效途徑。比如有的公司領(lǐng)導(dǎo)提出要用80%的時間研究對手產(chǎn)品的缺點，要用20%的時間提煉自己產(chǎn)品的賣點。這樣的培訓(xùn)很有針對性。很有效、很實用。但在培訓(xùn)的過程中我們不僅要進行企業(yè)文化、產(chǎn)品

知識、消費心理、竟品特點等知識的培訓(xùn)，還要進行激情培訓(xùn)。每周都要對促銷員開展激情訓(xùn)練輔導(dǎo)，使促銷員保持激情的習(xí)慣。激情培訓(xùn)還有利于培養(yǎng)促銷員的自信心。同時開展崗位交流、目標牽引、銷售競賽、師徒傳、幫、代等形式也是有效的方法。

第四篇：如何調(diào)動銷售人員的積極性

公司（店）有效激勵銷售人員

當前國內(nèi)中小型公司，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質(zhì)層面或者簡單粗放式的“底薪+提成”。單一的人員管理方法已經(jīng)無法挽留住優(yōu)秀人才，一味的高薪也未必能請到真正的優(yōu)秀人才。眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，幾年就出來單干、跳槽的惡性循環(huán)。接著，同類中小型公司（店），不得不打價格戰(zhàn)高薪挖人。最

終，各位老板的腰包都很受傷。俺將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（）。下面分別

闡述之。

一、短期激勵——基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是《勞動法》角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

如果一家小規(guī)模的公司（小老板），且資金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司（店）的主要戰(zhàn)略是開發(fā)新市場+提高單店銷售業(yè)績，因此“標準底薪+高提成+高績效工資”也不失為吸引合適的人才、降低運營成本和風(fēng)險的一種行至有效模式。

比如在濟南城市的服裝零售行業(yè)一般工資標準設(shè)為1000元在標準的基礎(chǔ)這就是導(dǎo)購人員的基本工資。

2、工齡工資

對于有著豐富經(jīng)驗的員工，俺認為應(yīng)該給予一定數(shù)量的工齡補貼?？梢粤糇〗?jīng)驗豐富的老員工，降低員工流失

率。不過，工齡工資會在6個月內(nèi)進行一次考核，不合格者歸零，重新積累。一來是“淘汰”那種不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力提升業(yè)績（注：“淘汰”機制其實包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一股鬧的直接予以開除）。

根據(jù)工齡與崗位、能力的不同，工齡工資控制在200元以內(nèi)/月。相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為真正的“高手”！！

二、中期激勵——績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的（多勞者多得也）。只不過，績效的設(shè)定，卻大有內(nèi)容（。

1、有效會員數(shù)量

公司（老板)需要發(fā)展一定數(shù)量的會員，更為公司（老板）自己鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（即有產(chǎn)生消費的會員）按0.0X%元的標準計算提成（誰發(fā)展該會員誰永久享有該會員消費的提成具體細則不再按照2%銷售提成執(zhí)行，前提是不應(yīng)影響當時接待該會員的導(dǎo)購提成）。這就所有導(dǎo)購主動需要，而非被動要做好客情關(guān)系。導(dǎo)購們積極主動地發(fā)展、維護會員。坦白講，當前許多服裝公司（店）擁有大量的注冊會員，但很多都不消費，甚至消費者很是排斥會員卡；為什么呢？？？主要是會員的價值沒有充分體現(xiàn)出來（會員卡享受正價商品8.8折，但是現(xiàn)在市場上多少品牌現(xiàn)在能夠真正做到正價銷售商品呢？新款上市不到一個月就已經(jīng)開始8.8折以下了，所以讓會員價值顯得很是“雞

肋”。）

俺撰寫了（《2012年會員制度暫行辦法》----有效激活會員，實現(xiàn)三方共贏。

2、會員消費額積分返利

為了更大程度地激發(fā)會員的消費，根據(jù)會員消費額度，給予一定的消費返點具體操作參照（《2012年會員制度暫行辦法》；比率為該會員季度消費額的0.0X%（一般建議返利活動放在新款上市一個月內(nèi)）。當然，會員消費要達到一定的標準，才可以的（積分返利消費提成建議不再按照日常銷售提成2%給導(dǎo)購提取且按照為單位給導(dǎo)購發(fā)放該提成。好處不用再言表了，各位老板明白的）。不僅要有消費會員，更重要的是，為老板們優(yōu)化我們真正需要的消費會員，同時也能增加留住員工的籌碼。

3、全勤獎

除了一些硬性的經(jīng)濟指標考核外，還要根據(jù)導(dǎo)購人員的考勤情況，給予全勤獎（建議不低于100元）。例如：一個月上滿26天班、按時出席每天例會、周會、用心撰寫銷售心得等。全勤獎xxx元，獎優(yōu)扣劣，以儆效尤。

4、銷售排名獎

銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不執(zhí)行，不能產(chǎn)生有效的激勵。

銷售人員（店長）要每天整理一天的銷售成功和失敗細節(jié)，找出原因；前一天的銷售冠軍每天寫出自己的銷售心得在例會上與團隊成員交流分析，促進共同進步，目的是促使到導(dǎo)購人員快速成長和進步，工作更有效率和

章法。以100元/月作為銷售班組排名獎（以班組為單位，每人100元），只獎勵前三名班組（根據(jù)自己店鋪銷售人員的班組數(shù)做出適合調(diào)整）；對末位班組不作經(jīng)濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育（建議不要搞末位淘汰制，因為有人拿第一必然有人排第二，畢竟現(xiàn)在人員難招啊...）。

5、突出貢獻團隊獎或領(lǐng)導(dǎo)人獎

此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進步（例如：業(yè)績提升最高最快的團隊）的店長。

既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和

氛圍，該公司（店）業(yè)績就會如日中天。

6、月度優(yōu)秀員工獎

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，俺也一直深信競爭才能造就活力。通過評選月度優(yōu)秀員工獎（個人銷售業(yè)績最高的僅限一名），最大程度上激發(fā)全體導(dǎo)購人員向先進同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項的額度設(shè)置為500元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信導(dǎo)購人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司（老板）帶來更大的效益。

7、優(yōu)秀團隊獎

為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，增設(shè)了一個優(yōu)秀團隊獎。加了增加激勵的吸引力，特將此獎項的額度設(shè)置為3、5000元（數(shù)額也可更高，但是名額只限一個團隊）。

相信沖著這么高的獎金，店長帶領(lǐng)自己的團隊也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你業(yè)績落后了，但不必灰心，你還有機會。每個團隊都是公平的，大家同臺競技。畢竟，優(yōu)秀團隊獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明你們團隊是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培訓(xùn)機構(gòu)的學(xué)習(xí)機會、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能夠做到上述兩大部分，您這位老板應(yīng)該是小有所成了。但如欲成為一家卓越的公司（大老板），以上兩點還

遠遠不夠。

三、長期激勵——自我價值實現(xiàn)

每個人，其實都有一個夢想，一個關(guān)于英雄的夢想。因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優(yōu)秀人才、實現(xiàn)公司長久發(fā)展的核心要素。

如何操作呢？

1、個人職業(yè)成長

每位銷售人員，公司（老板）都會進行培養(yǎng)，都是擔任未來店長、經(jīng)理甚至副總的首要人選。公司的成長需要

人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。

構(gòu)建銷售人員的個人職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優(yōu)秀員工計劃

真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離公司（老板）而去，給公司（店）帶來的損失不僅僅是她（他）薪水的兩倍甚至十幾倍，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的分紅、股分（干股）的激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正上了同一條船，大家自然會萬眾一心、共同做大事業(yè)。

老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求，按照美國社會學(xué)家馬斯洛說的需求層次論：人類最高的兩項追求

1、事業(yè)的需求：體現(xiàn)自我存在的意義和價值度，展示自尊和來自他人的尊重。

2、自我價值實現(xiàn)的需求。（所以給予每一位員工應(yīng)有的尊重是超越了金錢滴！?。。。τ谝恍┯袧撡|(zhì)的員工，公司應(yīng)該提供國內(nèi)一些知名商學(xué)院或培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)的機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力，這樣的人怎么不會全心全意的跟你干（起碼俺會死心塌地的跟著你）。

4、企業(yè)文化熏陶計劃（小公司勿以制度管死人，畢竟我們的多數(shù)公司老板就是總經(jīng)理）

一家沒有理想的公司，是行之不遠的；一個沒有愿景的公司，是難成大事的。

真正的有效的管理，其實不在于制度設(shè)計得多么完善嚴謹，一直以來很多“叫獸+磚家”人士生搬硬套西方的很多管理制度來管理中國員工，但是往往這些不符合中國儒家文化和國人傳統(tǒng)的處事方式的制度，反而制約國人的創(chuàng)造力和工作的積極性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導(dǎo)員

工。

努力營造一種優(yōu)良的公司文化，不斷傳遞一種堅定的信念！

這樣的團隊如果還不能成功？

第五篇：論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

“當好主人翁，建工新時代”?；I建處及總監(jiān)辦為響應(yīng)“京津冀交通一體化”勞動競賽總體要求，以激發(fā)參建隊伍創(chuàng)新活力、促進勞務(wù)隊伍提升技能水平為宗旨，在太行山高速邯鄲段項目舉辦了幾次勞動競賽活動，通過幾次勞動競賽的舉辦，現(xiàn)談?wù)剮c意見：

1、用創(chuàng)新思維指導(dǎo)勞動競賽?！皠?chuàng)新是企業(yè)前進和發(fā)展的不竭動力”。勞動競賽要做好“三個轉(zhuǎn)變”。

首先要從“體力型”向“智力型”轉(zhuǎn)變?！绑w力型”勞動競賽主要是通過充分煥發(fā)職工的勞動熱情，轉(zhuǎn)化成靠加強勞動強度、靠拼體力和延長勞動時間來促進生產(chǎn)。“智力型”勞動競賽則要拋棄這種以工人為主的“人海戰(zhàn)術(shù)”，充分發(fā)揮科技人員的作用，努力達到科技人員與工人結(jié)合、腦力勞動與體力勞動結(jié)合、勞動熱情與勞動技術(shù)結(jié)合。要營造一個尊重知識、尊重人才的氛圍，充分發(fā)揮知識分子和工程技術(shù)人員在知識和技術(shù)上的優(yōu)勢，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)進步和產(chǎn)品升級，提高企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營水平；

其次是從“生產(chǎn)型”向“效益型”轉(zhuǎn)變。勞動競賽要緊緊圍繞經(jīng)濟效益這一中心，在提高產(chǎn)品競爭力、企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率上下功夫。要引導(dǎo)參建人員既注重產(chǎn)量與工作量，又注重成本費用及資產(chǎn)收益，既懂生產(chǎn)經(jīng)營，又會企業(yè)管理。要把廣大參建人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導(dǎo)到立足本職、勤奮進取、為提高企業(yè)經(jīng)濟效益拼博奉獻上來。

再者是從“傳統(tǒng)型”向“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展不竭的動力。新時期勞動競賽必須著眼創(chuàng)新，激勵參建人員認清肩負的責(zé)任，以創(chuàng)新的意識、創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的姿態(tài)、創(chuàng)新的舉措、創(chuàng)新的工作，促進參建人員改進工序、工藝，提高工程質(zhì)量，建設(shè)品質(zhì)工程。

2、用創(chuàng)新的形式豐富勞動競賽。一是要靈活多樣。要把勞動競賽的重心放在組織具有較強吸引力、針對性強、成效顯著的競賽活動上?？蓪⒁怨しN對抗的同行式、以奪標奪星創(chuàng)最佳的奪魁式、以分階段完成競賽目標的臺階式、以集聚智慧技改革新的攻關(guān)式、以互定目標相互督促的合同式等競賽形式，靈活地融合于競賽活動中，實現(xiàn)多層次、多類型、多渠道；擴大競賽范圍，形成從生產(chǎn)到管理、從單項到綜合各個環(huán)節(jié)的競賽格局；二是要突出特色。在競賽的設(shè)計上富有創(chuàng)意，加強策劃和設(shè)計，讓參建人員有心動的亮點和新鮮感，使競賽聽起來心動，做起來的勁，增強職工參與的熱情，要在選項上、內(nèi)容上、形式上、特色上，就有新創(chuàng)意、新策劃和新設(shè)計，形成了在單位與單位之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間、專業(yè)與專業(yè)之間的競賽活動，突出了競賽的特色。使競賽活動可比性強，便于相互學(xué)習(xí)、交流，以此來激勵參建人員的創(chuàng)優(yōu)求勝意識和工作責(zé)任感，充分發(fā)揮集體智慧，提高勞動競賽的內(nèi)動力，實現(xiàn)了勞動競賽成效最大化。

3、用新內(nèi)容深化勞動競賽。一是要突出技術(shù)創(chuàng)新。要把技術(shù)創(chuàng)新融入勞動競賽，結(jié)合工程實際，圍繞技術(shù) “三微五改”組織參建人員開展合理化建議、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等活動，用科學(xué)的進步推動企業(yè)的發(fā)展；二是要突出管理出效益。目前，勞動競賽主要突出生產(chǎn)競賽，促進生產(chǎn)建設(shè)。但由于忽略經(jīng)營、生活等方面競賽，其他方面管理人員的創(chuàng)新、管理熱情沒有得到深度激活，部門管理水平相對緩慢。因此，應(yīng)該將競賽活動融入生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，鼓勵各方面的管理創(chuàng)新；三是要突出企業(yè)文化建設(shè)。勞動競賽對企業(yè)建設(shè)的進程，有著調(diào)節(jié)和強化作用，是創(chuàng)造和諧工作環(huán)境與氛圍的良好形式。所以勞動競賽突出企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化在勞動競賽中發(fā)揮更大的作用，熱火朝天、有聲有色、多渠道、多層次開展以奉獻為核心的各種形式的競賽活動，可激發(fā)并形成敬業(yè)奉獻、自強不息、爭創(chuàng)一流的企業(yè)精神，從而激勵和引導(dǎo)更多的參建人員以充沛的精力、高昂的熱情投入到企業(yè)的發(fā)展之中。

4、用新機制推進勞動競賽。開展勞動競賽活動就是調(diào)動和發(fā)揮參建人員的積極性，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展做貢獻。一是在競賽中要注意利用好激勵手段，用物質(zhì)和精神相結(jié)合的方式來吸引和鼓勵職工參與競賽，調(diào)動職工的勞動熱情，使各類人才工作上有作為，政治上有地位，經(jīng)濟上得實惠，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境；二是要健全激勵機制，提升職工競賽熱情，促進競賽持續(xù)開展。競賽要制定嚴密科學(xué)的考核方案，細化每一項考核程序，堅持以量化考核為主，綜合考核為輔的原則。力爭做到公平、公正、公開，力求實效。

5、用新體系規(guī)范競賽考核?？己耸且环N重要的約束和管理手段。一是要科學(xué)考核競賽工作。建立考核標準，規(guī)范考核方式，實行多形式、多方式、全過程跟蹤考核，確保考核的多樣化和客觀性，嚴格考核程序，進行綜合評定，實行透明監(jiān)管。二是要嚴格落實獎懲措施。要加大獎勵力度，提高獎勵標準，增強職工“靠本事上崗，憑貢獻取酬”的競爭意識。要豐富精神激勵形式，通過各種會議肯定成績、總結(jié)做法、宣揚事跡，實施榮譽獎勵。為工作要強的管理體制人員提供挑戰(zhàn)性工作，實施工作激勵；對年經(jīng)職工選送參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實施知識獎勵；對表現(xiàn)突出者在入黨、提干、晉職等方面優(yōu)先，實施政治獎勵；三是對活動中涌現(xiàn)出的“技術(shù)標兵”、“技術(shù)狀元”、“金牌職工”要切實發(fā)揮他們在工程建設(shè)中的作用，要重視發(fā)揮輿論宣傳的導(dǎo)向作用，營造知識偉大、勞動光榮、尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的濃厚氛圍。比如勞動競賽活動結(jié)束后，召開表彰大會，主要領(lǐng)導(dǎo)親自到會為先進單位和優(yōu)勝個人披紅戴花，頒發(fā)榮譽證書、獎金，獎金以現(xiàn)金形式下發(fā)，大面額換成小面額，給人沖擊感，震撼感，同時邀請獲獎人員配偶、子女參加，讓參加人員家屬獲得榮譽感，通過家屬相互之間的相互交流（“你看人家老公，人家爸爸都上臺領(lǐng)獎了，你怎么沒有啊。“老婆，兒子，我一定努力，爭取下次一定讓你們陪我”上臺領(lǐng)獎”等等）增強參建人員的積極性。總之，勞動競賽活動上要在繼承中發(fā)展，在發(fā)展中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中求實。落實在具體工作中，就是要不斷豐富競賽內(nèi)涵，進一步增強競賽活動的針對性和實效性，調(diào)動參建人員的參與熱情，最大限度地把參建人員吸引到競賽活動中，不斷彰顯勞動競賽的強大的戰(zhàn)斗力和生命力，使勞動競賽成為群眾高度認可的品牌活動。