第一篇：探析我國財產(chǎn)公開制度的困境及出路

探析我國財產(chǎn)公開制度的困境及出路

探析我國財產(chǎn)公開制度的困境及出路

【摘要】近年來，建立官員財產(chǎn)公開制度已成為政府與社會公眾之間的共識。然而由于面臨著多方面的困境，我國官員財產(chǎn)公開制度歷經(jīng)多年討論，至今未能建立。這些困境主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)對實施后果的擔(dān)心、官員群體的阻力、民眾的觀念偏差和參與意識不強(qiáng)三方面。要解決這些困境，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時決斷，同時采取承認(rèn)現(xiàn)實，適當(dāng)妥協(xié)、由易到難，循序漸進(jìn)、總體設(shè)計，立法推進(jìn)、提高公民參與意識，加強(qiáng)核查和責(zé)任追究等措施。

【關(guān)鍵詞】官員財產(chǎn)公開

困境

出路

公民參與

一、我國官員財產(chǎn)公開制度的“難產(chǎn)”

在國外，官員財產(chǎn)公開制度往往是官員財產(chǎn)申報制度的一個核心組成部分，因此兩個名詞經(jīng)常等同使用。但在我國，這兩種制度被分離開來，我國的官員財產(chǎn)公開制度至今沒有建立，但官員財產(chǎn)申報制度已經(jīng)初步建立起來了，申報而不公開，是我國官員財產(chǎn)申報制度的基本特征。2010年5月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項的規(guī)定》，將原有的領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報改為家庭財產(chǎn)申報，擴(kuò)大了報告的主體，完善了報告的程序、運(yùn)用方式和責(zé)任追究等，初步建立起我國的官員財產(chǎn)申報制度。然而從實踐效果看，雖然我國從1995年起就建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報制度，但領(lǐng)導(dǎo)干部年年申報，腐敗案件年年發(fā)生，該制度對預(yù)防和懲治腐敗所發(fā)揮的作用是有限的。

在這種情況下，近年來社會公眾要求建立官員財產(chǎn)公開制度的呼聲日益普遍和強(qiáng)烈。韓德云、王全杰等全國人大代表多次向全國人大提出制定《官員財產(chǎn)申報公開法》的議案，廣大網(wǎng)民和新聞媒體的輿論也紛紛呼吁和支持建立官員財產(chǎn)公開制度，中國社科院法學(xué)所公布的一項調(diào)查顯示，81.4%的被調(diào)查者認(rèn)為公職人員應(yīng)當(dāng)公開其財產(chǎn)狀況，面對著日益高漲的民意，黨和國家的高層領(lǐng)導(dǎo)也做出回應(yīng)，多次公開表示正在積極研究和準(zhǔn)備實行這一制度?？梢姡现咙h和國家領(lǐng)導(dǎo)人，下至廣大網(wǎng)民和普通民眾，在是否要建立官員財產(chǎn)公開制度上已達(dá)成共識，建立官員財產(chǎn)公開制度已經(jīng)成為當(dāng)前中國社會的主流輿論。

以此為背景，個別地方出現(xiàn)了自發(fā)性的建立官員財產(chǎn)公開制度的試點(diǎn)。自2009年1月1日新疆阿勒泰地區(qū)率先推行官員財產(chǎn)公開試點(diǎn)以來，先后有浙江慈溪、湖南瀏陽、湖南湘鄉(xiāng)、江西黎川、寧夏銀川、重慶市等試點(diǎn)出現(xiàn)。這些試點(diǎn)的做法各異，側(cè)重點(diǎn)不同，但公開官員財產(chǎn)的范圍和程度都還是有限的，在這些試點(diǎn)中，有的是實行部分內(nèi)容保密、部分公開；有的實行的是新任官員財產(chǎn)公開；大部分試點(diǎn)只是在官員所在單位內(nèi)部進(jìn)行公示；被要求公開財產(chǎn)的往往是級別較低的官員，但即便是這些力度有限的試點(diǎn)，所遇到的當(dāng)?shù)毓賳T的阻力也十分大，試點(diǎn)的實際效果和可持續(xù)性令人擔(dān)憂。

二、建立官員財產(chǎn)公開制度的困境

在政府與公眾已達(dá)成共識的情況下，我國官員財產(chǎn)公開制度歷經(jīng)這么多年而沒有建

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立。其基本原因在于這一制度的建立面臨著多方面的阻礙因素，這些阻礙因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)對實施后果的擔(dān)心、官員群體的阻力、民眾的思想觀念偏差和社會配套制度不完善四個方面，它們涉及人們思想觀念的改變、涉及利益結(jié)構(gòu)的調(diào)整，涉及社會信用體制的完善等，很難在短期內(nèi)完全消除，因而導(dǎo)致官員財產(chǎn)公開制度至今未能建立。其中，社會配套制度包括金融實名制、不動產(chǎn)登記制度、反洗錢制度、控制大額現(xiàn)金交易制度、防止資金外逃制度等，這些制度近年來已經(jīng)大大改善，而且現(xiàn)在被普遍認(rèn)為并不像我們想象的那么重要。因此本文集中分析前三個困境。

（一）高層領(lǐng)導(dǎo)對實施后果的擔(dān)心

我國官員財產(chǎn)公開制度之所以一直“難產(chǎn)”，是由于高層領(lǐng)導(dǎo)一直未能做出政治決斷、拍板決策，高層領(lǐng)導(dǎo)的主要擔(dān)心在于，實施官員財產(chǎn)公開制度以后會引發(fā)社會動蕩和政治不穩(wěn)定，出現(xiàn)政治風(fēng)險。我國現(xiàn)階段正處于發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，處于現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期，穩(wěn)定壓倒一切，穩(wěn)定是一切政府工作的底線，沒有社會政治的穩(wěn)定，已經(jīng)取得的發(fā)展成果都會失去，高層領(lǐng)導(dǎo)的這種擔(dān)心不無道理?，F(xiàn)階段我國官員的腐敗仍然比較普遍和嚴(yán)重，在實施了官員財產(chǎn)公開制度之后，一方面，如果出現(xiàn)大量的腐敗官員曝光和被查處，可能會引發(fā)民眾對黨和政府的嚴(yán)重不滿，進(jìn)而導(dǎo)致社會政治動蕩；另一方面，預(yù)期將被查處的人數(shù)眾多的腐敗官員也可能會采取集體性和群體性行動，引發(fā)政治動蕩。

（二）官員群體的阻力

龐大的官員群體是官員財產(chǎn)公開制度的實施對象。官員群體作為改革開放以來在社會利益結(jié)構(gòu)變化中獲益較多的群體，成為當(dāng)前社會中的既得利益群體。官員財產(chǎn)公開制度將其得到的部分利益(財產(chǎn))暴露于公眾面前，甚至要將其中不合法的利益剝奪，官員群體對官員財產(chǎn)公開制度的抵觸和反對就可想而知了。一項對阿勒泰和新疆其他一些地州市官員對實行財產(chǎn)申報的態(tài)度進(jìn)行的隨機(jī)調(diào)查顯示：反對者七成，無所謂者兩成，堅決支持者一成?？梢?，官員群體對于財產(chǎn)公開普遍持反對態(tài)度，分析官員群體抵觸和反對官員財產(chǎn)公開制度的具體原因，大致有三個方面。

1、出于對于個人隱私權(quán)的維護(hù)。很多官員對于現(xiàn)代民主社會政府官員的隱私權(quán)要受到一定的限制這一點(diǎn)缺乏了解或者不愿認(rèn)同，認(rèn)為官員也是公民，也應(yīng)該享有同其他公民一樣的隱私權(quán)，公開官員的財產(chǎn)就侵犯了官員的隱私權(quán)。某官員那句轟動一時的名言“為什么不公布老百姓財產(chǎn)?”其實就反映了這種思想觀念。

2、對于官員群體中那些依靠貪贓枉法、貪污受賄而積聚大量財富的人來說，官員財產(chǎn)公開制度的實行意味著他們的不合法財產(chǎn)公開暴露在公眾面前，進(jìn)而面臨著罷官失財、鋃鐺入獄的命運(yùn)。

3、除了這兩種情況之外，大多數(shù)官員其實因為有另外一種擔(dān)心和顧慮而反對官員財產(chǎn)公開制度。改革開放以來至今，毋庸諱言，官員群體獲得了許多“合法但不一定合理”

探析我國財產(chǎn)公開制度的困境及出路 的既得利益和介于合法非法之間的灰色收入，主要包括福利住房、各種津貼補(bǔ)助獎金、禮品禮金購物券等等。這些最后都形成了官員的家庭財產(chǎn)，使官員的財富和生活水平大大高于其工資反映的水平。

（三）民眾的觀念偏差和參與意識不強(qiáng)

除了高層領(lǐng)導(dǎo)和官員群體方面的阻礙之外，我國普通民眾的思想觀念上也常常存在著某些不利于官員財產(chǎn)公開制度建立的阻礙因素。這些因素主要包括兩個方面：一是很多民眾對于官員財產(chǎn)公開制度功效的理解存在偏差，偏好通過嚴(yán)懲腐敗官員來反腐敗。忽視預(yù)防腐敗發(fā)生的制度改革和制度建設(shè)；二是很多民眾的民主權(quán)利意識和參與意識不強(qiáng)。

第一。出于對腐敗現(xiàn)象的強(qiáng)烈不滿和腐敗官員的痛恨，我國普通民眾常常把官員財產(chǎn)公開制度理解為一種反腐機(jī)制，將其視為一種新的有效的查處腐敗官員的手段。他們期望通過實行這一制度，讓所有腐敗分子統(tǒng)統(tǒng)現(xiàn)形，然后開展大規(guī)模的查處腐敗官員的“嚴(yán)打”式的社會運(yùn)動，秋風(fēng)掃落葉般地打擊嚴(yán)懲大批以至所有的腐敗官員。然而，歷史的經(jīng)驗告訴我們，嚴(yán)刑峻法、暴風(fēng)驟雨式的運(yùn)動式反腐，短期內(nèi)可以產(chǎn)生顯著效果，但最終都會落人“割韭菜”式的循環(huán)怪圈，因此，查處嚴(yán)懲腐敗官員只能治標(biāo)，通過制度改革和制度建設(shè)預(yù)防腐敗發(fā)生才是治本之策。

第二，官員財產(chǎn)公開制度的作用機(jī)理在于，通過將官員財產(chǎn)公之于眾，人人可知曉，使每一個民眾都可以方便地監(jiān)督官員公布的財產(chǎn)是否與實際相符，財產(chǎn)的來源是否正當(dāng)，進(jìn)而判斷是否有貪污腐敗行為發(fā)生。每一個官員都生活在社會之中，生活在人民群眾的汪洋大海之中，群眾的眼睛是雪亮的，民眾對官員的了解程度比反腐敗機(jī)構(gòu)高得多，監(jiān)督官員的效果也比反腐敗機(jī)構(gòu)好得多。然而，民眾的監(jiān)督要取得效果，一個前提條件是民眾要具備公民權(quán)利意識和參與意識。只有民眾把自己視為國家的主人，積極參與國家事務(wù)，積極行使公民的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，才會積極了解官員的財產(chǎn)狀況，監(jiān)督官員的財產(chǎn)和權(quán)力行為是否符合法律。而在當(dāng)前的中國，很多民眾的公民權(quán)利意識和參與意識還不強(qiáng)，秉持“事不關(guān)己，高高掛起”思想甚至政治冷漠態(tài)度的民眾不在少數(shù)，很多民眾對于身邊發(fā)生的和看到的腐敗現(xiàn)象習(xí)以為常，安之若素，從未想到要去揭露和舉報。因此，民眾的公民權(quán)利和參與意識不強(qiáng)會減弱官員財產(chǎn)公開制度實行的效果，從而成為不利于這一制度建立的阻礙因素之一。

三、建立官員財產(chǎn)公開制度的出路

在我國建立官員財產(chǎn)公開制度已經(jīng)是大勢所趨，勢在必行，現(xiàn)在的問題不是建與不建，而是何時建立、如何建立的問題。我國官員財產(chǎn)公開制度多年來一直難產(chǎn)，是因為其涉及人們思想觀念和行為的轉(zhuǎn)變、涉及深層次利益結(jié)構(gòu)的調(diào)整等等，面臨著多方面的困境。因此，在建立官員財產(chǎn)公開制度過程中，要注意著重解決各方面的困境。既需要高層領(lǐng)導(dǎo)排除干擾，及時政治決斷，又需要具有政治智慧，采取適當(dāng)妥協(xié)和務(wù)實的原則，制定正確的

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改革策略，消解各種阻礙因素，破解當(dāng)前官員財產(chǎn)公開的困局。

（一）高層領(lǐng)導(dǎo)及時決斷

基于對官員財產(chǎn)公開制度實施后果的擔(dān)心，高層領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)心制度建立的路徑和改革策略問題。高層領(lǐng)導(dǎo)的基本考慮是，通過恰當(dāng)?shù)穆窂胶透母锊呗?，讓官員財產(chǎn)公開制度真正立得住、可操作、有實效，既能最大限度地實現(xiàn)公眾知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，預(yù)防和懲處腐敗行為，又能最大限度地減少改革阻力，降低可能帶來的社會政治風(fēng)險。制度建立的路徑和策略包括建立的時機(jī)、實施的原則、實施的步驟、建立的突破口等問題，十分難以選擇。這個復(fù)雜而棘手的問題既考驗著高層領(lǐng)導(dǎo)的政治決心與魄力，也考驗著高層領(lǐng)導(dǎo)的政治智慧，但在當(dāng)前的形勢下，高層領(lǐng)導(dǎo)首先需要的是及時決斷，選準(zhǔn)實行的時機(jī)與突破口，排除各種干擾與阻力，果斷拍板決策，適時推出官員財產(chǎn)公開制度。

（二）承認(rèn)現(xiàn)實，適當(dāng)妥協(xié)

官員群體是我國官員財產(chǎn)公開制度遲遲難以建立的主要阻力，官員群體的既得利益并非完全不合法，其擔(dān)心也可以理解。對于官員財產(chǎn)公開制度，官員群體的態(tài)度與民眾的態(tài)度有很大的差距，兩者有不同的考量和訴求，甚至還有一定沖突。隨著我國社會日益多元化，各個社會群體間有不同利益訴求甚至沖突都是正常，關(guān)鍵是如何化解矛盾?，F(xiàn)代社會，化解沖突的最佳途徑無非是談判、協(xié)商，尋找利益各方都能接受的“利益均衡點(diǎn)”，達(dá)成社會共識，各方都能接受的結(jié)果往往意味著妥協(xié)和讓步，因此，我們應(yīng)該摒棄非善即惡、徹底清算的單線思維，以理性務(wù)實的精神，實行一定范圍內(nèi)和一定程度上的妥協(xié)，以此換得官員財產(chǎn)公開制度的順利建立，換得未來官員腐敗不再發(fā)生。

（三）由易到難，循序漸進(jìn)

從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看，官員財產(chǎn)公開制度的建立不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個較長的發(fā)展完善的過程。同時，建立官員財產(chǎn)公開制度采取由易到難、循序漸進(jìn)原則是減小制度推行的阻力、逐步凝聚社會共識和完善配套條件的需要，有助于該制度立得住、取得實效以及維護(hù)社會政治穩(wěn)定，這也與我國漸進(jìn)式的政治發(fā)展模式相一致。因此，我國建立官員財產(chǎn)公開制度應(yīng)采取由易到難、逐步推進(jìn)的基本方針，體現(xiàn)到具體政策措施上主要包括以下幾個方面：一是官員財產(chǎn)公開的主體逐步擴(kuò)大，制度建立伊始，一下子公開全體官員財產(chǎn)的阻力太大，只能先選擇一部分官員進(jìn)行公開，然后再逐步擴(kuò)大到全體官員。這一部分官員可以是容易發(fā)生腐敗的實權(quán)部門的官員，重慶市在司法系統(tǒng)試行官員財產(chǎn)公開就是如此，也可以是新提拔的官員；二是公開的財產(chǎn)范圍逐步擴(kuò)大，可以先公開官員個人的全部收入，然后再逐步實現(xiàn)公布其家庭的財產(chǎn)；三是公開的方式逐步豐富和透明，可以先在官員所在的單位內(nèi)部或先在局域網(wǎng)上公開，然后再逐步實現(xiàn)通過新聞媒體、互聯(lián)網(wǎng)等方式公開；也可以先著重實行經(jīng)查詢而公開的方式，再逐步擴(kuò)大政府主動公開的范圍。

（四）總體設(shè)計，立法推進(jìn)

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從目前國內(nèi)官員財產(chǎn)公開制度地方試點(diǎn)的進(jìn)展情況來看，由于缺乏國家法律依據(jù)和中央政策的明確支持，這些試點(diǎn)均面臨著合法性不足的問題，而且“由于立規(guī)程序混亂、規(guī)定簡陋且執(zhí)行缺乏透明度，導(dǎo)致推動者往往難以實現(xiàn)本意”，普遍遭遇到巨大的阻力?？梢?，地方自發(fā)性的試點(diǎn)具有先天的局限性，體制改革到了一定程度，自下而上的改革缺乏突圍的能力，就需要自上而下的總體改革設(shè)計。因此，一方面，黨和國家應(yīng)該做好頂層設(shè)計，通過充分論證、反映民意、集中民智，制定建立官員財產(chǎn)公開制度的總體規(guī)劃，確定該制度的基本原則和程序，設(shè)定一個推進(jìn)的路線圖和時間表。另一方面，國家應(yīng)制定統(tǒng)一立法，應(yīng)采取“中央統(tǒng)一立法、授權(quán)地方實施、按年增加范圍、分步落實到位”的方式，由全國人大常委會制定《公務(wù)員財產(chǎn)申報法》，并授權(quán)各省級人大選擇決定部分領(lǐng)域或部分領(lǐng)域的部分崗位的官員為申報對象，分地區(qū)試點(diǎn)，全國整體推進(jìn)。

（五）提高公民參與意識，加強(qiáng)核查和責(zé)任追究

只有公眾都積極地參與對官員公開的財產(chǎn)的監(jiān)督，及時了解財產(chǎn)公開情況、曝光檢舉不實公開的官員，官員財產(chǎn)公開制度的實施才能取得效果，然而當(dāng)前我國很多公眾的公民權(quán)利意識、參與意識還不強(qiáng)。因此，我們應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)社會主義民主政治的宣傳教育工作，增強(qiáng)民眾的公民權(quán)利意識、參與意識，鼓勵和倡導(dǎo)民眾積極參與監(jiān)督。另一方面，有關(guān)機(jī)構(gòu)可以采取隨機(jī)抽查的方式，核實公開信息的真實性；同時對公民的檢舉也進(jìn)行認(rèn)真的核實調(diào)查，對拒不公開、經(jīng)調(diào)查存在虛假公開的官員，嚴(yán)格責(zé)任追究。在地方試點(diǎn)中，多數(shù)試點(diǎn)對申報不實者，均沒有處罰細(xì)則，即使頒布了處罰措施也沒有認(rèn)真執(zhí)行。因此，應(yīng)該加大處罰的力度，修改刑法，設(shè)立一項“虛假申報收入與財產(chǎn)罪”，對拒不申報、虛假申報的官員追究刑事責(zé)任。

【參考文獻(xiàn)】

1、新疆阿勒泰千名官員財產(chǎn)公示，新浪網(wǎng)，2009年02月25日00:23，轉(zhuǎn)《新聞晨報》。

2、浙江慈溪公示700名干部具體財產(chǎn)，新浪網(wǎng)，2009年02月23日02:27，轉(zhuǎn)《新京報》。

3、中紀(jì)委副書記何勇稱正論證官員財產(chǎn)公示，新浪網(wǎng)，2009年03月08日02:02，轉(zhuǎn)《京華時報》。

4、官員財產(chǎn)公示能否成為反腐利劍，人民網(wǎng)轉(zhuǎn)《半月談》，2009年04月02日09:13。

5、劉義昆，官員財產(chǎn)公示不差論證只缺行動，新浪網(wǎng)轉(zhuǎn)《燕趙都市報》，2009年03月09日07:35。

6、國外官員財產(chǎn)公示制度調(diào)查，人民網(wǎng)轉(zhuǎn)《法制日報》，2009年03月27日11:24。

7、社會緊盯官員財產(chǎn)申報制度，《聯(lián)合早報》，2009年3月21日。

8、梅德韋杰夫公布個人和家庭財產(chǎn)狀況，新華網(wǎng)，2009年4月08日 07:06:12。

9、武長海，翹首期盼財產(chǎn)申報法律出臺，新華網(wǎng)，2009年03月13日 00:00:52。

第二篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產(chǎn)業(yè)逐漸增加，企業(yè)管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現(xiàn)在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯(lián)系不緊密，計量不準(zhǔn)確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導(dǎo)意義表現(xiàn)得更加合理。通過列舉南京聯(lián)創(chuàng)和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創(chuàng)新和推廣應(yīng)用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經(jīng)驗,我國人力資源會計需要從企業(yè)會計準(zhǔn)則、財務(wù)管理制度、加強(qiáng)市場監(jiān)管和對人力資源會計的重視等方面加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀(jì)九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰(zhàn)略。隨著信息和網(wǎng)絡(luò)的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業(yè)，除了無數(shù)的計算機(jī)硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優(yōu)秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業(yè)”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進(jìn)，世界技術(shù)革新的潮流使企業(yè)管理正經(jīng)歷一次大革命。

第二，企業(yè)管理水平的不斷提高，國內(nèi)外人力資源會計在理論和應(yīng)運(yùn)有所進(jìn)步。

在一個合法的機(jī)構(gòu)里，有優(yōu)秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)。第一，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力；第二，信息技術(shù)是重要手段；第三，人力資源是經(jīng)濟(jì)支柱；第四，知識是靈魂。經(jīng)濟(jì)發(fā)展多樣化，人們的認(rèn)識隨之變化，知識是生產(chǎn)力的核心要素，把知識轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的是人才，經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀(jì)中期，海外的學(xué)者，對人力資源會計相關(guān)內(nèi)容（重要性、必要性、計量、列報及其應(yīng)用方面）進(jìn)行深刻探究。發(fā)展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產(chǎn)，在總資產(chǎn)中占有較高的比例，起著很大作用。

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)有了各項資源才能創(chuàng)造價值。人力資源作為企業(yè)的重要資源，為企業(yè)取得未來收益，有獨(dú)特能力的非實物形態(tài)的價值源泉。人、財、物相互優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來財富，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長。

在企業(yè)管理中，財務(wù)指標(biāo)無法滿足內(nèi)部管理者和外部利益相關(guān)者的需求，所以為企業(yè)創(chuàng)造價值的理念有待于進(jìn)一步拓展，從有形轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)管理為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略。

在企業(yè)財務(wù)報告中很少有人力資源的相關(guān)列示，除了特殊情況，大多數(shù)是由于無形資產(chǎn)不斷增長與傳統(tǒng)會計對無形資產(chǎn)的處理不適應(yīng)造成的。好多企業(yè)對人力資源當(dāng)成簡單的人事業(yè)務(wù)處理，將人力資源的各項收入和支出當(dāng)成費(fèi)用和職工薪酬處理，使其財務(wù)報表中沒有合理的展現(xiàn)。人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。社會慢慢向更高的層次發(fā)展，生產(chǎn)要素逐步向集約型轉(zhuǎn)變，可視化資產(chǎn)的作用會有所下降，非可視化資產(chǎn)的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業(yè)會計準(zhǔn)則修訂了無形資產(chǎn)的定義。人力資源具備無形資產(chǎn)的特征。

2006年新企業(yè)會計準(zhǔn)則頒布，在2014年7月23日根據(jù)《財政部關(guān)于修改<企業(yè)會計準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則>的決定》進(jìn)行修改。在第二章第四條明文規(guī)定,同時滿足下列前提的，才得以確認(rèn)：（1）．與該無形資產(chǎn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益流入企業(yè)的可能性大于50%（2）．該無形資產(chǎn)的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應(yīng)運(yùn)中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運(yùn)用微乎其微。目前我國的大部分企業(yè)，對人力資源會計沒有前瞻性和預(yù)見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現(xiàn)企業(yè)實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創(chuàng)意。在我國，研究機(jī)構(gòu)和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應(yīng)用到實踐中?？傮w上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現(xiàn)實應(yīng)用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應(yīng)用成本高，可執(zhí)行性差，很難達(dá)到統(tǒng)一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關(guān)的計量標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源會計在更多的領(lǐng)域被熟悉，被更多企業(yè)接受和宣傳。

第二，進(jìn)一步完善了我國會計理論體系。我國學(xué)術(shù)界對會計的研究從企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業(yè)賬務(wù)處理有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。在多數(shù)情況下，我國企業(yè)對于人力資源成本計在應(yīng)付工資這一科目，在期末轉(zhuǎn)入本期損益，作為一種費(fèi)用結(jié)轉(zhuǎn)。這勢必會造成會計信息質(zhì)量失真。企業(yè)的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內(nèi)增值，屬于資本性支出，若直接轉(zhuǎn)入本年利潤，作為費(fèi)用扣除，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，與現(xiàn)有的會計準(zhǔn)則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業(yè)內(nèi)部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業(yè)每位職工的績效用統(tǒng)一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發(fā)員工的競爭性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第二，形成良性競爭機(jī)制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，形成良好透明的工作環(huán)境，讓更多員工實現(xiàn)自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業(yè)有關(guān)的人力資源狀況，引導(dǎo)投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領(lǐng)域，達(dá)到社會資源優(yōu)化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創(chuàng)造能力，組織能力，管理能力等。創(chuàng)造力能加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，能給企業(yè)帶來額外收益，使企業(yè)在激烈的競爭中立足于行業(yè)前列。精湛的組織能力是指企業(yè)家有好的組織規(guī)劃才能。這種才華能夠使組織擁有強(qiáng)大的團(tuán)隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學(xué)科的內(nèi)涵，就有現(xiàn)實的可行性。管理能力是具有特殊的領(lǐng)導(dǎo)能力。體力勞動包含企業(yè)的基層工作人員。都是企業(yè)的人力資源。

狹義的人力資源特指企業(yè)擁有管理能力的人。能為企業(yè)帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》關(guān)于資產(chǎn)的定義：資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產(chǎn)的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業(yè)擁有或控制且能用貨幣進(jìn)行計量給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源稍微符合資產(chǎn)的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業(yè)內(nèi)部的。人力資源在企業(yè)內(nèi)部各部門，各事業(yè)部之間進(jìn)行交換。從廣義上說人力資源是生產(chǎn)力的一部分。在社會范圍內(nèi)，不同行業(yè)，不同部門之間進(jìn)行流動。在國際上，人力資源在各國進(jìn)行廣泛的流動。企業(yè)以員工的流動不斷進(jìn)行交換更替來維持它的活力和效率，促進(jìn)社會人力資源向更合理的領(lǐng)域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學(xué)的衍生出來的一種新的學(xué)科，是集管理信息科學(xué)，人力資源管理，會計學(xué)等多種學(xué)科的一門綜合性學(xué)科。許多學(xué)者都提出了不同的定義。我認(rèn)為人力資源會計就是應(yīng)運(yùn)會計專業(yè)術(shù)語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業(yè)內(nèi)部管理人員和企業(yè)外部的股東，債權(quán)人，潛在投資者，政府等利益當(dāng)局者予以全面的顯示，反映和監(jiān)督企業(yè)人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產(chǎn)產(chǎn)生的方式，可以分為費(fèi)用投入和資本投入。費(fèi)用化的計量就是指企業(yè)取得人力資源所花費(fèi)的各種費(fèi)用，比如人力資源的投入費(fèi)用（廣告費(fèi)等），取得成本（招聘費(fèi)用，選拔考試費(fèi)等）。除此之外還有員工離職所產(chǎn)生的費(fèi)用（津貼、補(bǔ)貼等）。資本化的處理大體上分為開發(fā)成本（職工的培訓(xùn)教育費(fèi)用)、使用成本（績效，獎金）。企業(yè)招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費(fèi)用不應(yīng)該計入直接的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)先歸集，然后在合理分?jǐn)偟礁髌陂g。將職工的工資在資產(chǎn)里找到一個對應(yīng)的科目，這也就是會計等式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，這個等式里貸方計應(yīng)付職工薪明確，若將人力資源單獨(dú)列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應(yīng)付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產(chǎn)增加，負(fù)債也相應(yīng)的增加“人力資源資產(chǎn)+其他資產(chǎn)=應(yīng)付工資+其他負(fù)債+所有者權(quán)益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規(guī)范的指導(dǎo)行為。它將企業(yè)的人力資源的狀況通過規(guī)范的核算展示出來，降低企業(yè)經(jīng)營者的短期行為以減少損失，增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性，準(zhǔn)確性，預(yù)見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費(fèi)用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業(yè)人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權(quán)人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統(tǒng)一遵從的標(biāo)準(zhǔn)。按照合理的尺度確認(rèn)、計量、報告。

第一，環(huán)境適應(yīng)性。由于我國的企業(yè)千差萬別，規(guī)模，性質(zhì)等各不相同。所以要求企業(yè)根據(jù)實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關(guān)聯(lián)的原則。如果是中小規(guī)模的企業(yè)，就不用將人力資源單獨(dú)作為一個科目進(jìn)行確認(rèn)，可以直接記入費(fèi)用類，期末進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)。如果是大規(guī)模企業(yè)，就要將人力資源在報表中單獨(dú)列示。如果企業(yè)大部分收益是高技術(shù)人才創(chuàng)造的，就需要對其進(jìn)行合理的計量。

2我國企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯(lián)創(chuàng)為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機(jī)有幾大品牌，例如小米、聯(lián)想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀(jì)九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產(chǎn)業(yè)之一，該公司是集人才、技術(shù)、資金的高新企業(yè)，主要以各種電源創(chuàng)新制作，智能產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為業(yè)務(wù)。目前公司已成功在全球上市。華為集團(tuán)率先引進(jìn)人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當(dāng)激烈的今天，留住優(yōu)秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現(xiàn)員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權(quán)給公司的董事、總經(jīng)理和優(yōu)秀員工的形式,增強(qiáng)了員工們的認(rèn)同度，更有利于他們?nèi)娜獾貫楣痉?wù)，奉獻(xiàn)自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司

南京聯(lián)創(chuàng)系統(tǒng)集成股份有限公司是一個高科技的企業(yè)。主要開發(fā)系統(tǒng)集成軟件。公司的職工構(gòu)成狀況如下：

表2-1 1南京聯(lián)創(chuàng)基本情況

為了更好的鼓勵優(yōu)秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產(chǎn)評估事務(wù)所評估，經(jīng)市工商局批準(zhǔn)，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內(nèi)購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻(xiàn)，學(xué)歷，對公司的認(rèn)同感來決定的?？偨?jīng)理，副總經(jīng)理，中級管理人員，普通員工的股權(quán)比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預(yù)留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應(yīng)用案例的思考

深圳華為和南京聯(lián)創(chuàng)有限公司都是人力資源會計方面嘗試應(yīng)用比較好的案例，這與其他企業(yè)相比，這兩家公司對人力資源的認(rèn)識有很大的不同。確認(rèn)人力資源為“第一資源”，是應(yīng)該用價值計量的資源； 南京聯(lián)創(chuàng)股份有限公司認(rèn)為人才的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎(chǔ)，因此，凡是用于人力資源的投資不應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用“報銷”，而應(yīng)該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認(rèn)為人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也應(yīng)該擁有參與分配的權(quán)益。但是，現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有不少內(nèi)容本來應(yīng)該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨(dú)加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、研究與開發(fā)的費(fèi)用、產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本、用于發(fā)放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費(fèi)等。按照人力資源會計的原理，都應(yīng)該計入人力資源投資，都應(yīng)該資本化。

人力資源是社會經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的戰(zhàn)略資源。我國目前建設(shè)資金嚴(yán)重缺乏，物質(zhì)資源不足，但是人力資源數(shù)量豐富，潛力尚未開發(fā)。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看,社會發(fā)展的深度廣度，生產(chǎn)力的進(jìn)步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認(rèn)、計量和反映。另外國內(nèi)外許多學(xué)者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎(chǔ)，又提岀了研究的課題:確認(rèn)、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者應(yīng)該具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產(chǎn)。應(yīng)該組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)(包括總會計師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務(wù)會計部門共同參與的人力資源會計。推進(jìn)人力資源會計的應(yīng)用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應(yīng)用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應(yīng)用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準(zhǔn)則限定，從人力資源的管理原則到財務(wù)會計制度，都有廣泛的理論基礎(chǔ)。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發(fā)展，促進(jìn)人力資源會計更好的服務(wù)于廣大企業(yè)。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應(yīng)用方面甚少。除了少數(shù)企業(yè)有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業(yè),從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業(yè)總體經(jīng)營有關(guān)，而與員工的個人工作績效無關(guān)。20×8年為了完成經(jīng)營目標(biāo),提高市場競爭力。企業(yè)安排人事部用創(chuàng)建了一個績效管理系統(tǒng),并自20×8年1月開始內(nèi)部實施。執(zhí)行初期，A企業(yè)員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續(xù)實行，員工工作效率難以達(dá)到目標(biāo)，其至有些崗位的員工績效出現(xiàn)了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負(fù)面反饋不斷增多，多次出現(xiàn)員工對管理人員的投訴。企業(yè)廉政調(diào)查部收到投訴信件達(dá)到13%。20×8年底，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)還下降達(dá)6%左右。員工滿意度只有11%?？冃Ч芾砗陀嬎?，操作不當(dāng)極易導(dǎo)致失敗。而企業(yè)在目標(biāo)設(shè)定、資源配置、結(jié)果運(yùn)用等方面均存在問題，從而直接導(dǎo)致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業(yè)的實務(wù)中應(yīng)運(yùn)操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復(fù)雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復(fù)雜勞動如何還原成簡單勞動,即復(fù)雜勞動的價值量如何確定，如何實現(xiàn)則是一個有待深化、發(fā)展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復(fù)雜、細(xì)致的工作，它既與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，還與企業(yè)文化、管理水平、人員素質(zhì)等因素密切相關(guān)。缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，企業(yè)的建賬制度不夠健全，工作人員的專業(yè)水平不高等原因共同導(dǎo)致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統(tǒng)會計聯(lián)系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓(xùn)制度，人事應(yīng)用制度，調(diào)撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務(wù)會計聯(lián)系不大。人力資源的應(yīng)用制度，主要核算給職工發(fā)的工資，獎金，津貼等，通過 “應(yīng)付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業(yè)根據(jù)職工勞務(wù)的性質(zhì)，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進(jìn)行處理。

借：制造費(fèi)用/管理費(fèi)用/等科目

貸：應(yīng)付職工薪酬—工資

—經(jīng)費(fèi)

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應(yīng)用多種方式進(jìn)行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學(xué)習(xí)與成長維度”將員工擁有的實施公司戰(zhàn)略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)和財務(wù)資產(chǎn)更有價值，無形資產(chǎn)進(jìn)行增值型價值創(chuàng)造與公司追求的戰(zhàn)略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務(wù)的數(shù)字展現(xiàn)。

人事選拔成本是企業(yè)在招聘、更換、對調(diào)、晉升等一系列活動中所產(chǎn)生的費(fèi)用、應(yīng)付的報酬。這些看似費(fèi)用的東西，其實不能全部作為費(fèi)用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監(jiān)的經(jīng)驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優(yōu)秀的人事管理和行政人員，這些人員的經(jīng)驗會給企業(yè)帶來額外的收益，可以當(dāng)作無形資產(chǎn)，但企業(yè)將這些管理人員的智力資本不用無形資產(chǎn)科目來反映?？傊€有好多都沒與財務(wù)會計緊密聯(lián)系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應(yīng)該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關(guān)于人力資源在沒有創(chuàng)造價值之前應(yīng)該算成費(fèi)用，還是算成資產(chǎn)，需要好好探究。在現(xiàn)有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費(fèi)用來處理，我認(rèn)為企業(yè)取得人力資源不應(yīng)該一刀切，應(yīng)當(dāng)分類處理，應(yīng)該歸集為費(fèi)用的，就按照費(fèi)用處理，應(yīng)該放到資本的，就放到資產(chǎn)。企業(yè)的人力資源開發(fā)成本不能都?xì)w集到費(fèi)用中去。人力資源開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)成本，在職培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員盡快熟悉企業(yè)和行業(yè)的規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)技能，文化素養(yǎng)等，使員工能勝任工作需求的檔次而進(jìn)行的崗前素質(zhì)教育和培訓(xùn)工作。在職培訓(xùn)是指在不影響工作進(jìn)度的情況下對在職在崗人員培訓(xùn)。它包括接受培訓(xùn)和培訓(xùn)所聘請教師付的工資，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。

所有的培訓(xùn)成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務(wù)進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓(xùn)班，進(jìn)修班等費(fèi)用已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的水平。將這些費(fèi)用不進(jìn)行資產(chǎn)化處理而直接計入當(dāng)期費(fèi)用，這顯然是非常不合理的。積極推進(jìn)人力資源會計發(fā)展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學(xué)的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應(yīng)用中的第一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經(jīng)法規(guī)等規(guī)范人力資源的會計處理程序，加強(qiáng)管理，加大企業(yè)對人力資源會計的重視程度，促進(jìn)人力資源會計的發(fā)展。提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì)是我國人力資源會計推廣與應(yīng)用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經(jīng)驗。

4.1 完善人力資源會計準(zhǔn)則

在會計準(zhǔn)則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認(rèn)，計量報告應(yīng)當(dāng)有確定的條紋來規(guī)范。人力資源的核算方法要有成文的規(guī)定，在取得時發(fā)生的支出，按照歷史成本計量。企業(yè)所占用的人力資源應(yīng)該支付合理的薪酬，在現(xiàn)實情況下，企業(yè)要重新取得這些資源發(fā)生的現(xiàn)時費(fèi)用應(yīng)用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應(yīng)用的決策。傳統(tǒng)會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發(fā)生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統(tǒng)會計的基礎(chǔ)上，增加“人力資源成本”并設(shè)置其二級科目“開發(fā)成本”、“使用成本”，“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”及其明細(xì)科目“開發(fā)成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進(jìn)行人力資源會計的核算。

在財務(wù)報表中披露人力資源相關(guān)的信息。將“人力資源”和“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”作為單獨(dú)的科目，列示在報表中。至于應(yīng)該放在哪里，不同學(xué)者有不同的認(rèn)。有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)列示于遞延資產(chǎn)之后，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。我認(rèn)為按照流動性的大小，應(yīng)當(dāng)放在放在長期投資和固定資產(chǎn)之間。這樣有助于企業(yè)管理者關(guān)注到人力資產(chǎn)的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務(wù)體系

由于企業(yè)的建賬制度不完善，在企業(yè)建立及其發(fā)的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業(yè)，賬務(wù)制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內(nèi)。大中型企業(yè)有比較完善的財務(wù)制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導(dǎo)致企業(yè)的實際擁有的資產(chǎn)和賬面資產(chǎn)不相符，進(jìn)而使企業(yè)的管理者，決策者忽略了人力資產(chǎn)價值，放棄長遠(yuǎn)利益，追求短期決策。所以我認(rèn)為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強(qiáng)對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業(yè)所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業(yè)對財務(wù)人員和人事職員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。這個成本就是比較高的，許多企業(yè)就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業(yè)務(wù)水平。第一增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的技能，經(jīng)常進(jìn)行繼續(xù)教育，接受在職教育和別的培訓(xùn)、進(jìn)修。第二，建立健全人力資源的管理機(jī)制。從人才的招聘，選拔，錄用，調(diào)撥，辭退等一系列過程，都要嚴(yán)格把關(guān)，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關(guān)系戶。把規(guī)范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發(fā)展要求的財務(wù)制度，不能盲目效仿。在企業(yè)不同的發(fā)展階段相應(yīng)的做出調(diào)整。使制度為企業(yè)所用，增加企業(yè)價值。

4.4 加強(qiáng)市場監(jiān)管力度

對企業(yè)的經(jīng)營狀況要嚴(yán)加管制，對財務(wù)報表要嚴(yán)格審核，嚴(yán)厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進(jìn)一步加強(qiáng)法制，完善市場法律法規(guī)，對于虛假報送的企業(yè)給予懲罰，通過法律來約束，讓企業(yè)形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準(zhǔn)則體系，用準(zhǔn)則來規(guī)范企業(yè)的賬務(wù)，讓企業(yè)財務(wù)人員形成愛崗敬業(yè)，誠實信用，不做假賬的好品質(zhì)。

4.5大力推廣人力資源會計的應(yīng)用

第一，在企業(yè)內(nèi)由高層向中低層推進(jìn)，由高層領(lǐng)導(dǎo)向基層員工推進(jìn)，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業(yè)都認(rèn)可，接受。第二，應(yīng)用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進(jìn)人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預(yù)期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進(jìn)發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，人力資源會計的應(yīng)用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現(xiàn)在的主要問題就是對人力資源會計應(yīng)用領(lǐng)域大力推廣，積極鼓勵現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進(jìn)的人力資源會計體系，準(zhǔn)確研究和調(diào)查我國的企業(yè)實際水平，促進(jìn)我國人力資源會計的推廣和應(yīng)用。應(yīng)用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點(diǎn)，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業(yè)編制出虛假的財務(wù)報告，損害政府和其他使用人的知情權(quán)。我們更應(yīng)該完善財務(wù)法規(guī)，嚴(yán)厲打擊做假賬的組織。從內(nèi)部設(shè)置專業(yè)的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執(zhí)法必嚴(yán)，保障人力資源會計的順利實施。

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致 謝

第三篇：我國農(nóng)村信用社法人治理制度之困境與出路

我國農(nóng)村信用社法人治理制度之困境與

出路(1)

關(guān)鍵詞:農(nóng)村信用社法人治理制度/困境/出路

內(nèi)容提要:我國農(nóng)村信用社法人治理制度存在所有者缺位、經(jīng)營者腐敗以及監(jiān)管者越位等諸多問題。在對既有農(nóng)村信用社法人治理制度問題反思的基礎(chǔ)上，提出了轉(zhuǎn)變產(chǎn)權(quán)觀念、建構(gòu)信義義務(wù)體系與社會合作關(guān)系等三個建設(shè)性方案。

隨著金融體制改革的進(jìn)一步深入，我國農(nóng)村信用社（以下稱農(nóng)信社）法人治理制度暴露出諸多缺陷，如所有者的缺位問題、經(jīng)營者的腐敗問題以及監(jiān)管者的越位問題，且“病情”有愈加惡化之勢。為此，學(xué)界圍繞如何“查找病因、對癥下藥”展開了激烈討論。然而遺憾的是，由于論者的路徑依賴，他們大多基于制度本身的邏輯論證，而并沒有對問題原因進(jìn)行深度探究，因此問題也就不可能得到有效解決。筆者認(rèn)為，農(nóng)信社法人治理結(jié)構(gòu)是一種經(jīng)過精心設(shè)計的制度化的安排，這種結(jié)構(gòu)實際上包括表象化的制度本身與深層次的制度設(shè)計兩個方面。就表象來講，制度本身也存在著消極一面，如因逆向選擇與道德風(fēng)險而產(chǎn)生的代理成本問題。但這是我們選擇制度時所必須付出的合理代價；而就深層次來看，制度設(shè)計則往往涉及到諸如產(chǎn)權(quán)問題、倫理道德問題以及農(nóng)信社作為一個法律主體與政府的關(guān)系問題等。由此可知，如果僅依法律文本進(jìn)行制度本身的邏輯推理，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)無助于問題之解決。因此，我們需要慎重審視法律背后的“故事”，從制度設(shè)計層面進(jìn)行深度反思。鑒于以上思考，我們有必要作出以下幾個方面的追問：這種制度表面瑕疵有哪些，我們是否應(yīng)該無功而返？基于視角轉(zhuǎn)換，我們能否從這些復(fù)雜表象中洞察到問題之實質(zhì)，進(jìn)而取得制度背后之“真經(jīng)”，這些“真經(jīng)”是否具有“藥到病除”之神效？

一、農(nóng)信社法人治理制度之評介

（一）農(nóng)信社法人治理制度問題

筆者翻閱手頭資料，注意到，學(xué)者對農(nóng)信社法人治理制度問題之研究已經(jīng)相當(dāng)全面和具體。有的以所有者缺位為進(jìn)路著重其理論研究；有的以經(jīng)營者激勵問題為切入點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其效率價值；也有的以監(jiān)督體系失范為視角加以制度救濟(jì)分析，等等。（注釋1：比如，有的從產(chǎn)權(quán)理論角度來研究（陳耀芳著：《農(nóng)村合作銀行發(fā)展模式研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，XX年版）；有的以委托代理論為切入點(diǎn)，進(jìn)行制度分析（范靜，孫立城：《我國農(nóng)村信用社委托代理關(guān)系的缺陷及治理對策》，《經(jīng)濟(jì)縱橫》XX年，第2期）；有的從金融監(jiān)管角度，強(qiáng)調(diào)機(jī)制的有效運(yùn)行（馬忠富（《中國農(nóng)村合作金融發(fā)展研究》，中國金融出版社，XX年版），等等。值得注意的是，這些論者的學(xué)術(shù)背景大多出于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。而我國法學(xué)界對此則基本處于缺席狀態(tài)，這不能說不是一種遺憾。）但囿于選材，筆者僅就具有代表性的幾類方案提出來加以討論。

1.關(guān)于所有者問題。（1）所有者缺位說。該說認(rèn)為，所有者缺位或者產(chǎn)權(quán)虛置導(dǎo)因有兩個：一是社員入股的被迫性；一是農(nóng)信社被集體化。隨著歷史發(fā)展，進(jìn)一步演化為產(chǎn)權(quán)主體的模糊不清，從而導(dǎo)致農(nóng)信社“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象：即使管理人員屬于農(nóng)信社社員，但其通過擁有股權(quán)所獲得的收入與內(nèi)部人控制所獲得的收入相差甚遠(yuǎn)。在外部監(jiān)督機(jī)制軟弱的情況下，他們必然采取傾向于實現(xiàn)其自身利益偏好的行為方式。因此，這種產(chǎn)權(quán)主體的缺位嚴(yán)重影響了農(nóng)信社法人治理結(jié)構(gòu)的治理效率[1]（）。（2）股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置缺陷說。該說從檢討合作原則出發(fā)，認(rèn)為，當(dāng)下農(nóng)信社股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置極不合理：自由原則使得農(nóng)信社在出現(xiàn)風(fēng)險時社員容易退股，無法與其形成利益共同體。實行一人一票制，社員入股金額較小，入股的積極性降低。因此，這種小股東不會去關(guān)心農(nóng)信社的經(jīng)營情況，更不會去積極監(jiān)督農(nóng)信社的經(jīng)營者，從而形成了小股東“搭便車”、經(jīng)營者獨(dú)攬大權(quán)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象[2]（）。（3）股金功能異化說。該說從農(nóng)信社股金本質(zhì)出發(fā)，觀察到股金存款化、貸款化現(xiàn)象，認(rèn)為這是一種股金功能異化弊端，應(yīng)該加以認(rèn)真檢討：首先，存款化股金是一種既保息又分紅的股金，因此，其本質(zhì)為存款。但由于路徑依賴，目前農(nóng)信社股金存款化依然未見改觀。其次，貸款化股金是指以貸款所獲得資金入股。因為入股資金不是入股股東自己的資金，因此股東對股金運(yùn)用效率關(guān)注不足，對經(jīng)營者監(jiān)督和激勵的積極性不高。同時由于大量股金是由貸款資金構(gòu)成的，導(dǎo)致農(nóng)信社貸款規(guī)模大幅度增加，貸款風(fēng)險加大，給其他真實股東及農(nóng)信社本身帶來嚴(yán)重傷害[3]（）。（4）股金性質(zhì)異化說。該說從股金性質(zhì)出發(fā)，檢討其異化所導(dǎo)致的危害。當(dāng)下“增資擴(kuò)股”措施使得農(nóng)信社股金快速增長，但其風(fēng)險也隨之劇增：一是農(nóng)信社的股金不具備或不完全具備“資本金”性質(zhì)。農(nóng)信社為增強(qiáng)農(nóng)戶入股的積極性，強(qiáng)調(diào)股金入退自由，乃至“保息分紅”。其后果，一方面，異化了股金的資本金的性質(zhì)，混淆了資本金與負(fù)債的本質(zhì)區(qū)別，并且淡化了股金持有者的風(fēng)險意識，助長了農(nóng)民社員投票權(quán)的“廉價”特征。另一方面，對出資者“退股”的軟約束使股金不具有穩(wěn)定性。由于農(nóng)民不愿入股管理，更無法行使控制權(quán)，其退股成為常態(tài)，因此，農(nóng)信社股金結(jié)構(gòu)會向職工股傾斜。這樣不僅造成了農(nóng)民股金的弱勢地位，而且使利益分配向經(jīng)營者傾斜。一旦農(nóng)信社出現(xiàn)支付危機(jī)，職工股金將利用內(nèi)部人控制優(yōu)勢，率先退股，加劇支付風(fēng)險[4]（）。（5）股金類型沖突說。該說認(rèn)為，農(nóng)信社同時設(shè)立資格股與投資股存在目標(biāo)沖突。因為，這兩類股金分別體現(xiàn)了合作制和股份制，不僅入股目的不同，而且存在同股不同權(quán)、同股不同利、同股不同風(fēng)險的特征。兩種不同價值取向、具有不同風(fēng)險、權(quán)利與利益的股東很難休戚與共。雙方在社員選舉、股利分配等重大決策方面必然存在沖突，進(jìn)而削弱了對經(jīng)營者的激勵與約束[5]（）。

2.關(guān)于經(jīng)營者問題。（1）激勵機(jī)制缺失說。該說認(rèn)為，一個有效的法人治理結(jié)構(gòu)不但具有良好的制衡機(jī)制，還要具備有效的激勵機(jī)制，以使所有者與經(jīng)營者目標(biāo)保持一致。但由于當(dāng)下農(nóng)信社缺乏高效的人才激勵機(jī)制與公開的績效評價體系，這使得管理層難以發(fā)揮潛能。從經(jīng)濟(jì)人角度看，以農(nóng)信社主任為代表的管理人員必然會采取自利行為[6]（）。（3）職員素質(zhì)偏低說。該說通過對職員素質(zhì)的考察，認(rèn)為由于歷史及其他因素，農(nóng)信社現(xiàn)有的低素質(zhì)人員很難分流清理，因而高素質(zhì)人才不能及時補(bǔ)充。這導(dǎo)致了職員知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的老化，高素質(zhì)復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，進(jìn)而嚴(yán)重制約了農(nóng)信社的發(fā)展[7]（）。

3.關(guān)于監(jiān)督者問題。有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前農(nóng)信社監(jiān)督體系的最大問題是監(jiān)督者去功能化。該論分析認(rèn)為，由于監(jiān)事會不是常設(shè)機(jī)構(gòu)，不能對理事會成員和社主任行使彈劾權(quán)，又沒有建立完善的監(jiān)事工作程序和保障制度，因而也就成為理事長（社主任）實施專權(quán)的工具。目前監(jiān)事會中除監(jiān)事長為專職監(jiān)事外，其他監(jiān)事皆為兼職或外部兼職監(jiān)事。如縣級聯(lián)社監(jiān)事會，一般只設(shè)監(jiān)事長，通常由主管內(nèi)審、稽核部門主任擔(dān)任。日常工作由監(jiān)事長負(fù)責(zé)，對下級機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理主要通過稽核部門發(fā)揮作用。監(jiān)事會演變?yōu)檗r(nóng)信社內(nèi)部的審計部門，基本不能履行章程賦予的各項監(jiān)督職責(zé)[8]（）。監(jiān)事會作為監(jiān)督者，其功能基本喪失。

4.關(guān)于監(jiān)管者問題。（1）超經(jīng)濟(jì)權(quán)力說。該說認(rèn)為，在現(xiàn)行“大政府”的格局下，農(nóng)信社很難有所作為：微觀上，如地方政府對農(nóng)信社選擇具體放貸對象施加壓力；宏觀上，如涉及農(nóng)信社分立、合并、兼并事宜也必定進(jìn)行干涉。然而政府與農(nóng)信社的目標(biāo)未必一致，甚至造成了對法人治理結(jié)構(gòu)，乃至對出資者所有權(quán)的侵犯[9]（）。（2）政府行為介入說。該說從實證角度考察了政府行為介入農(nóng)信社的危害性。隨著國有銀行日益商業(yè)化和信貸管理日趨嚴(yán)格化，農(nóng)信社經(jīng)營狀況愈加惡化。然而因為歷史包袱等問題，農(nóng)信社風(fēng)險承受能力極其有限，因此，省政府就成為農(nóng)信社的“當(dāng)家人”。其結(jié)果：農(nóng)信社主任的提名權(quán)、經(jīng)營方向的主導(dǎo)權(quán)等重要權(quán)限已不同程度地被集中到省聯(lián)社。隨著更多權(quán)限的向上集中，農(nóng)信社法人治理結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞，這無異有違改革初衷[5]（）。（3）外部治理錯位說。該說從中外比較的角度探求我國農(nóng)信社治理制度的問題成因，認(rèn)為，我國與成熟市場經(jīng)濟(jì)國家相比，農(nóng)信社的外部監(jiān)管存在著質(zhì)的差別。在市場機(jī)制條件下，國外外部監(jiān)督來自于監(jiān)管當(dāng)局、外部股東和債權(quán)人，特別是股東和債權(quán)人通過轉(zhuǎn)移股權(quán)和債權(quán)來實現(xiàn)對經(jīng)理人的激勵；而我國外部監(jiān)督則來自國家金融監(jiān)管部門、財稅部門和黨紀(jì)部門。這種超經(jīng)濟(jì)監(jiān)管權(quán)力使得我國農(nóng)信社不得不疲于應(yīng)付之，而真正的普通經(jīng)濟(jì)監(jiān)督主體——股東和債權(quán)人（存款人）卻消極缺位，比如，農(nóng)信社人事安排的核心權(quán)力在于提名權(quán)，目前操縱在各級行業(yè)管理部門手中，社員代表別無選擇。再如，社員不能自主罷免經(jīng)理人。由于存款人預(yù)期，政府不會置農(nóng)信社的經(jīng)營問題于不顧，關(guān)鍵時必然提供流動性支持，也即，由于存在政府的隱性擔(dān)保，使得存款人外部監(jiān)督失效[10]（）。

（二）對農(nóng)信社法人治理制度的問題評析

首先，關(guān)于“所有者問題”。學(xué)界分別從政治與歷史角度高屋建瓴地分析了所有者問題之根本在于產(chǎn)權(quán)制度缺陷。但遺憾的是，該說并沒有進(jìn)一步研究這種產(chǎn)權(quán)制度的結(jié)構(gòu)與功能，因此，很難說它能夠解決任何具體問題。為此，我們有必要對當(dāng)下產(chǎn)權(quán)制度作深度剖析：（1）產(chǎn)權(quán)制度受各種物權(quán)觀念之綜合影響。我們認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)作為一種現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)上的能夠形成一個人與他人進(jìn)行物質(zhì)交易的合理預(yù)期的社會工具，與古老的物權(quán)概念之間存在著一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。（注釋2：有學(xué)者認(rèn)為，隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的變化，新的經(jīng)濟(jì)制度與法律制度的創(chuàng)設(shè)，出現(xiàn)了“物權(quán)”與“產(chǎn)權(quán)”相互影響與相互補(bǔ)充的趨勢（徐漢明著：《現(xiàn)代物權(quán)與產(chǎn)權(quán)制度改革》，中國檢察出版社，1999版，第1頁）。為此，學(xué)界就二者具體關(guān)系形成了兩種不同觀點(diǎn)：一是從屬論，該論主張產(chǎn)權(quán)包括所有權(quán)；一是同一論，該論把產(chǎn)權(quán)等同于所有權(quán)。其中同一論占通說地位。）從物權(quán)方面看，19世紀(jì)前，個人主義成為世界主流思潮，具有標(biāo)志性的《法國民法典》第一次以制定法的形式闡明了所有權(quán)的絕對性；而到20世紀(jì)，因自由主義的放任自流導(dǎo)致了社會生活的兩極分化，所有權(quán)因此而受到限制，社會所有權(quán)支配了理論與立法[11]（）。物權(quán)概念本身已經(jīng)發(fā)生了內(nèi)在邏輯的演繹。而我國作為一個后起的法制國家，不可避免地也遭受到了這種來自西方自由主義與團(tuán)體主義思潮的雙重沖擊，進(jìn)而從觀念上影響了我們對于物權(quán)概念的理解。一方面，我們在接受日耳曼法物權(quán)之社會性、集合性的時候，卻又忽視了其物權(quán)利用本位觀；另一方面，我們在接受羅馬法物權(quán)歸屬觀時，又一直張揚(yáng)自由主義理念。這種混亂的物權(quán)價值觀直接影響了團(tuán)體組織的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造。這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造直接體現(xiàn)為一種人與物的關(guān)系，并以追求成員利益最大化為宗旨，因此，該產(chǎn)權(quán)實際為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的產(chǎn)權(quán)，絕非法律意義上的產(chǎn)權(quán)。（注釋3：筆者認(rèn)為，只有當(dāng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)通過產(chǎn)權(quán)主體間的制約來保證各方權(quán)利實現(xiàn)時，這種經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的產(chǎn)權(quán)才會演化為一種法律意義上的產(chǎn)權(quán)。有學(xué)者在談到公司治理時也表達(dá)了類似觀點(diǎn)，認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)學(xué)上公司治理強(qiáng)調(diào)股東利益最大化，追求效益；而法學(xué)上，強(qiáng)調(diào)的是公司的底線”（金錦瓶著：《非營利法人治理結(jié)構(gòu)研究》，北京大學(xué)出版社，XX年版）。）而我國農(nóng)信社正是在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造下才出現(xiàn)了諸如“所有者缺位”、“所有者消極”等問題。（2）我國農(nóng)信社中，企業(yè)組織之核心法則——資產(chǎn)分割（AssetPartitioning）（注釋4：所謂“資產(chǎn)分割”，是指資產(chǎn)持有者獨(dú)立分割出來后新成立的法律主體，得以自己名義持有資產(chǎn)，且該法律主體的債權(quán)人就法律主體的資產(chǎn)，相對于法律主體的股東債權(quán)人具有優(yōu)先的地位（王文宇著：《公司法論》，中國政法大學(xué)出版社，XX年版，第7頁）。由此看，資產(chǎn)分割實際上包括兩個主要部分：一是法律主體的資產(chǎn)與原資產(chǎn)持有者的資產(chǎn)相分離的設(shè)計。這意味著我們必須承認(rèn)法律主體的地位獨(dú)立存在，而且該法律主體可以以自己的名義持有資產(chǎn)；二是賦予法律主體的債權(quán)人以優(yōu)先地位，就法律主體的財產(chǎn)，法律主體的股東必須待法律主體的債權(quán)人滿足債權(quán)后方能進(jìn)行分配。）制度失靈，從而導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)模糊。筆者認(rèn)為，現(xiàn)行農(nóng)信社法務(wù)并未有效解決這些問題。而該問題在資產(chǎn)分割法則較為完善的公司產(chǎn)權(quán)制度中卻得到了極大緩解。因此，在沒有資產(chǎn)分割法則對產(chǎn)權(quán)制度的技術(shù)支持下，我們很難奢望當(dāng)下農(nóng)信社產(chǎn)權(quán)關(guān)系能夠清晰化。（3）至于股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置缺陷說。筆者認(rèn)為，該問題實際也涉及到農(nóng)信社的產(chǎn)權(quán)制度問題。農(nóng)信社基于社會弱者結(jié)合，通過互助而達(dá)到自助。因此，在社員經(jīng)濟(jì)條件未改善的條件下，反駁股權(quán)平均、股金較小，是不能成立的。具有參照意義的是，二戰(zhàn)后，美國、日本等國一般持有一家公司5%以上股票就能夠?qū)υ摴臼┘又卮笥绊懟蜻M(jìn)行控制[12]（）。其股權(quán)結(jié)構(gòu)與我國農(nóng)信社非常類似，但這絕非股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置的致命缺陷。因為，雖然社員股權(quán)微型分散化會使對農(nóng)信社進(jìn)行控制所需要股金額降低，從而使大股東地位相對上升，但大股東由于股權(quán)平均，而不能一股獨(dú)大，從而就導(dǎo)致大股東控股難度加大了，穩(wěn)定性差了。所以，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置的有效運(yùn)作仍要依賴于產(chǎn)權(quán)觀念的根本改變。（4）股金功能、性質(zhì)與類型異化說均不成立。我們認(rèn)為，股金存款化、貸款化完全符合農(nóng)信社之宗旨，符合社員互助自助目的。從制度設(shè)計上說，如果農(nóng)信社經(jīng)營得不好，社員有權(quán)退股，股金與負(fù)債無異；農(nóng)信社經(jīng)營效益好，社員自然不會離開，并通過貸款獲得幫助。而股金類型不同，并不意味著其彼此沖突。從法律屬性上說，農(nóng)信社是一種公益的私益法人[13]（）。農(nóng)信社為了實現(xiàn)其公益性目標(biāo)，作為一般社員入股的資格股是必不可少的；但由于農(nóng)信社又具有私益性，面臨激烈的市場競爭，必須通過投資股拓展自己的融資渠道，以求生存與發(fā)展。而農(nóng)信社的存續(xù)，無疑為社員提供了一個持續(xù)服務(wù)的手段。從法律價值上說，股金類型沖突說顯然僅看到了形式正義，但這種形式正義的背后卻會給投資股東帶來實質(zhì)的不正義。而從制度功能上觀察，這種投資股與資格股的差別設(shè)立，極有可能轉(zhuǎn)變中國既有的靜態(tài)產(chǎn)權(quán)觀念。

其次，關(guān)于經(jīng)營者問題。（1）論者就我國農(nóng)信社法人治理的激勵機(jī)制缺陷問題所進(jìn)行的分析具有一定道理。但我們認(rèn)為，這種分析有失深入與全面。一是，激勵機(jī)制被異化。激勵機(jī)制之適用必須要求經(jīng)營者無利益外部性（即，經(jīng)營者除為所有者經(jīng)營外，不存在任何腐敗誘惑、政治升遷等）。而在當(dāng)下，我們有必要設(shè)問：如果一個農(nóng)信社主任在無效約束下能夠取得一千萬元的職位利益（腐敗、政治升遷等），他還會在乎微不足道的一元錢的薪酬價值嗎？二是，過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。我們認(rèn)為，一個法人治理，首在興利，次在除弊[45]（）。因此，要發(fā)揮經(jīng)營者權(quán)能，采取激勵機(jī)制不失為一個有效方法。然而，我們根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行制度設(shè)計時不能過分地強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，也就是說，過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)人自私、對立的一面，而忽視了人存在利他與信任一面。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界乃至于法學(xué)界普遍認(rèn)為，農(nóng)信社法人治理制度中的委托代理理論就是建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之上的，因此，該理論和以該理論為基礎(chǔ)的制度安排就必然著重于二者之間的制約，從而忽視了二者之間的信任關(guān)系。然而，筆者認(rèn)為，與激勵機(jī)制比，信任關(guān)系更為重要。因為，從某種意義上講，激勵機(jī)制只具有促進(jìn)經(jīng)營者提高效率之可能，而信任關(guān)系則必然會使企業(yè)交易成本大大降低。因此，法律應(yīng)該通過一定的制度設(shè)計，對破壞這種信任關(guān)系的行為，科以“嚴(yán)刑峻法”。由此看，對于經(jīng)營者問題，在當(dāng)下，我們與其說是激勵機(jī)制的缺失，倒不如說是信任關(guān)系的失范。（2）論者將農(nóng)信社法人治理問題歸因于經(jīng)營者素質(zhì)偏低，從現(xiàn)象層面來說，有一定道理。但筆者認(rèn)為，在經(jīng)營者素質(zhì)偏低的背后，其真正原因是激勵與約束機(jī)制的雙失靈。試問，從經(jīng)濟(jì)人角度看，在一個沒有激勵競爭的環(huán)境下，我們能夠保證每個職員會主動選擇無償奉獻(xiàn)嗎？在一個沒有資格約束的條件下，誰還愿意主動的提高自己呢？因此，這種機(jī)制的雙失靈必然導(dǎo)致經(jīng)營者的經(jīng)營能力的弱化乃至喪失。

再次，關(guān)于監(jiān)督者問題。筆者認(rèn)為，論者對監(jiān)督者去功能化僅限于對監(jiān)事會構(gòu)造現(xiàn)象之描述，并沒有具體分析這種現(xiàn)象背后存在的真正原因。實際上，我們通過考察兩大法系對監(jiān)事會的制度設(shè)計即可反觀到我國農(nóng)信社法人治理制度問題存在的根本原因。從法人擬制角度看，農(nóng)信社不具有自然人那樣的意思能力與行為能力，因此，其目的事業(yè)必須通過相應(yīng)的機(jī)關(guān)加以實現(xiàn)，由此，法人便將其事務(wù)委托給他人代為經(jīng)營。這就產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者的分離問題。但圍繞這種分離就出現(xiàn)了經(jīng)營者的逆向選擇與道德風(fēng)險問題。這需要通過一種制度安排——“三會制度”來解決。然而，這種制度如何架構(gòu)，兩大法系形成了不同制約模型。在普通法系，重在“制衡機(jī)制”的運(yùn)作，它并不刻意去設(shè)計一個獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。如美國，信用社的組織結(jié)構(gòu)由會員大會、理事會與監(jiān)事會組成。其監(jiān)事會雖然為聯(lián)邦信用社法定的必設(shè)機(jī)關(guān)（而美國公司組織機(jī)構(gòu)并沒有監(jiān)事會機(jī)關(guān)），但其地位并不重要：其監(jiān)事為志愿服務(wù)者，信用社不需要為監(jiān)事會成員支付報酬，監(jiān)事會成員按照法律由董事會任免（《美國聯(lián)邦信用社法案》第111條）[56]（），這種監(jiān)督職能之發(fā)揮有賴于理事會內(nèi)部委員會之間的相互制約，從而形成一種對向的單層“制衡模式”；而在大陸法系，則重在“監(jiān)督機(jī)制”之建構(gòu)，從而弱化了機(jī)構(gòu)之間的制衡關(guān)系。如在德國信用合作社的組織結(jié)構(gòu)中，監(jiān)事會地位非常重要，其代表合作社，負(fù)責(zé)任命和解聘執(zhí)行董事，（《德國合作社法》第39、40條等），從而形成一種雙層“監(jiān)督模式”。我國《農(nóng)村信用合作社管理規(guī)定》借鑒了兩大法系，既有普通法系的“制衡機(jī)制”，也有大陸法系的雙層“監(jiān)督機(jī)制”，可謂是一種“折中模式”。由此看，美國信用社的監(jiān)事會雖也徒有形式，但其法人治理卻能夠正常運(yùn)行，其原因在于其有一套“制衡機(jī)制”，形成理事會內(nèi)部委員會之間的相互制約；德國監(jiān)事會在法律地位上高于理事會，形式一套自上而下的“監(jiān)督機(jī)制”，也達(dá)到了極佳的制度效果。而我國農(nóng)信社監(jiān)事會與理事會在結(jié)構(gòu)上是一種雙向制衡關(guān)系，但在功能上卻又表現(xiàn)為一種監(jiān)事會對理事會的單向監(jiān)督關(guān)系。很顯然，這種結(jié)構(gòu)功能的沖突將監(jiān)事會置于“非驢非馬”之境地。

最后，關(guān)于監(jiān)管者問題。由于農(nóng)信社法人是一種金融機(jī)構(gòu)，政府有責(zé)任實施金融風(fēng)險監(jiān)管；又由于農(nóng)信社作為一種合作組織，具有社會屬性，政府也有義務(wù)保證公共利益之實現(xiàn)。因此，對于農(nóng)信社法人而言，監(jiān)督權(quán)之實現(xiàn)呈現(xiàn)出與公司法人不同的特色，這主要體現(xiàn)于農(nóng)信社法人制度更強(qiáng)調(diào)其外部監(jiān)管。為此，兩大法系無一例外地構(gòu)筑了各自比較完善的信用社外部監(jiān)管框架，如德國與荷蘭單元金字塔式監(jiān)管模式、法國半官半民式監(jiān)管模式、美國多元復(fù)合式監(jiān)管模式、日本組合監(jiān)管模式等。這些監(jiān)管模式以外部約束方式保障了信用社治理結(jié)構(gòu)之有效運(yùn)行[16]（）。（注釋5：依據(jù)XX年國務(wù)院《深化農(nóng)村信用社改革試點(diǎn)方案》之規(guī)定。）我國農(nóng)信社采取由銀監(jiān)會監(jiān)管，中央調(diào)控，地方政府管理，省聯(lián)社負(fù)責(zé)的多頭監(jiān)管模式，但在實踐中卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的監(jiān)管者越位問題。究其原因，筆者認(rèn)為，主要有以下兩點(diǎn)：（1）農(nóng)信社作為市民社會主體，其獨(dú)立主體地位有待強(qiáng)化。所謂市民社會，是一種自我控制、自我管理的社會，我國沒有出現(xiàn)正式的市民社會，但這并不意味著我國沒有社會，我們社會滲透著國家意志與力量，依靠國家（通過政府）的控制與管理。但經(jīng)驗證實，這種控制缺乏效率。而另外一端，市場競爭卻異常激烈，導(dǎo)致社會兩極分化，社會矛盾加深。此時，為補(bǔ)正這種雙失靈之尷尬，政府必須退出市場參與，于是，“第三部門”就在市場政府雙失靈后得以崛起。我國農(nóng)信社作為一種第三部門，正在調(diào)整與政府的關(guān)系，但遺憾的是，路徑依賴給制度創(chuàng)新造成了障礙。由此看，現(xiàn)行監(jiān)管者越位問題之根本原因在于一個失靈的政府仍在主導(dǎo)著一個正在崛起的第三部門。（2）我國農(nóng)信社尚未完成從法人“制理”到“治理”的轉(zhuǎn)換。（注釋6：依據(jù)XX年國務(wù)院《深化農(nóng)村信用社改革試點(diǎn)方案》之規(guī)定。）真正意義上的監(jiān)管應(yīng)有一種反對政府不當(dāng)干涉的制衡機(jī)制。而這種機(jī)制必須建立在各方獨(dú)立、平等與合作基礎(chǔ)之上。然而，我國應(yīng)當(dāng)正視農(nóng)信社法律地位的“客體化”、“被集體化”現(xiàn)象依然存在，并在今后相當(dāng)長一段時間內(nèi)政府參與治理的現(xiàn)實。由此看，農(nóng)信社并未完成從法人“制理”到“治理”的轉(zhuǎn)換。

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第四篇：電子商務(wù)下我國物流業(yè)面臨的困境及出路

電子商務(wù)下我國物流業(yè)面臨的困境及出路

2008年

一、面臨的困境物流是電子商務(wù)發(fā)展的重要要素之一,在歐美經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家,物流的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了數(shù)十年,如在美國,其物流發(fā)展自1915年至今已有90多年的歷史,在以網(wǎng)絡(luò)通信為基礎(chǔ)的電子商務(wù)時代,其電子商務(wù)物流也十分發(fā)達(dá)。而我國的物流起步較晚,能夠支持電子商務(wù)活動的現(xiàn)代物流發(fā)展還存在諸多問題:

(一)基礎(chǔ)設(shè)施不完善物流基礎(chǔ)設(shè)施是指在供應(yīng)鏈的整體服務(wù)功能上和供應(yīng)鏈的某些環(huán)節(jié)上,滿足物流組織與管理需要的、具有綜合或單一功能的場所或組織的統(tǒng)稱,主要包括公路、鐵路、港口、機(jī)場以及網(wǎng)絡(luò)通信基礎(chǔ)等。經(jīng)過多年的發(fā)展,我國在交通運(yùn)輸、倉儲設(shè)施、信息通訊、貨物包裝和搬運(yùn)等物流基礎(chǔ)設(shè)施裝備方面有了一定的發(fā)展,但從總體上來說,我國的物流基礎(chǔ)設(shè)施還比較落后,特別是在條塊分割、多頭管理的模式下,我國各種物流基礎(chǔ)設(shè)施的規(guī)劃和建設(shè)缺乏必要的協(xié)調(diào)性,因而物流基礎(chǔ)設(shè)施的配套性和兼容性差,缺乏系統(tǒng)功能。

(二)重視程度不夠物流配送制約電子商務(wù)發(fā)展的問題雖然很早就有專家和企業(yè)提出,但是卻很少引起政府及相關(guān)企業(yè)對電子商務(wù)物流的重視。物流業(yè)的發(fā)展涉及到基礎(chǔ)設(shè)施、物流技術(shù)設(shè)備、產(chǎn)業(yè)政策、投資融資、稅收與運(yùn)輸標(biāo)準(zhǔn)等各方面,分屬不同的政府職能部門(本

第五篇：我國農(nóng)村保險市場的前景、困境與出路

高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文

論文題目企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭能力研究

主考學(xué)校： 武漢大學(xué)

專 業(yè)： 商務(wù)管理

指導(dǎo)教師： 張 焱

考生姓名： 陳娟珍

工作單位： 福建外經(jīng)貿(mào)學(xué)院

2008年 月 日

目 錄

開題報告???????????????????????????1 中文摘要???????????????????????????4 英文摘要???????????????????????????5 前言?????????????????????????????7

一、企業(yè)文化?????????????????????????7

（一）企業(yè)文化的定義?????????????????????????7

（二）企業(yè)文化的構(gòu)成?????????????????????????7

（三）企業(yè)文化的功能?????????????????????????7

二、企業(yè)文化核心競爭力與企業(yè)發(fā)展???????????????8

（一）企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展???????????????????????8

1、企業(yè)文化決定企業(yè)的成敗 ????????????????????8

2、企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力 ?????????????????9

（二）企業(yè)文化核心競爭力的形成機(jī)制??????????????????9

1、企業(yè)競爭力 ??????????????????????????9

2、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力 ??????????????????9

3、企業(yè)文化核心競爭力形成機(jī)制??????????????????10

三、企業(yè)文化核心競爭力的培育 ????????????????10

（一）企業(yè)文化核心競爭力形成的障礙???????????????????10

1、對企業(yè)文化核心競爭力的認(rèn)識嚴(yán)重不足 ??????????????10

2、企業(yè)文化不能適時進(jìn)行調(diào)整 ???????????????????12

（二）企業(yè)劣文化對企業(yè)的影響 ?????????????????????12

（三）如何培育企業(yè)文化核心競爭力????????????????????13

1、要明確企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)和基本方式 ????????????13

2、要圍繞市場競爭抓好企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn) ????????????14

3、積極培育企業(yè)文化核心競爭力 ??????????????????14

4、避免的誤區(qū) ??????????????????????????16 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????17

開 題 報 告

一、研究目的和意義

隨著時間的推移，現(xiàn)代社會的競爭越發(fā)激烈。世界500強(qiáng)企業(yè)的名單上，有多了幾張新面孔？又有多少老企業(yè)掩面而泣？大自然的法則在經(jīng)濟(jì)活動中依然發(fā)揮著它的作用——適者生存，優(yōu)勝劣汰。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，必須塑造自己，加強(qiáng)對企業(yè)文化的修煉，提神企業(yè)的凝聚力，提高市場競爭力。21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)知識化、信息化、全球化發(fā)展的趨勢已見端倪。對企業(yè)而言，企業(yè)文化的塑造也成了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心因素之一，而企業(yè)文化塑造的核心又在于用文化定義企業(yè)?！拔幕x企業(yè)”要求企業(yè)認(rèn)識到，本企業(yè)與其他企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別不是廠房、產(chǎn)品等外在的東西，而是通過品牌、企業(yè)價值觀、行為模式等文化的東西來使本企業(yè)獨(dú)具個性，與眾不同。只有文化才能定義企業(yè)，讓文化在整個企業(yè)上下凸現(xiàn)出來，全體員工真正在思想和行動上執(zhí)行企業(yè)文化，企業(yè)才能攀上成功的顛峰。怎樣算是優(yōu)秀的企業(yè)文化，大多數(shù)企業(yè)對此都存在著一定的誤區(qū)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的失敗，本研究旨在指出何為真正的企業(yè)文化，指出建設(shè)企業(yè)文化時的誤區(qū)，分析企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，通過探討如何提升企業(yè)核心競爭力，以期促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

二、主要參考文獻(xiàn)、資料，分析國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，提出本課題的主攻方向

主要參考文獻(xiàn)、資料：

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14.鮑軍：《企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系探討》,載《科技咨詢》,2005年第27期。

面對國內(nèi)外市場競爭日益激烈的新形勢，企業(yè)家們都在思考如何打造核心競爭力，都在尋找步入國際市場的通行證，而根本解決之道就在于締造優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀企業(yè)文化是組織的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的一部分，也是核心競爭力形成的基礎(chǔ)和根本精神力量；而企業(yè)核心競爭力的形成，則能更好的促進(jìn)適合企業(yè)文化的發(fā)展與深入人心。同時隨著新世紀(jì)的到來，對于企業(yè)文化建設(shè)也呈現(xiàn)出新的時代特征，如：企業(yè)文化對企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展所起的作用將越來越顯著、越來越大;企業(yè)文化教育的發(fā)展同企業(yè)的經(jīng)營活動和管理創(chuàng)新將更加緊密地結(jié)合起來;企業(yè)文企業(yè)精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨(dú)具的文化底蘊(yùn),更為突出表現(xiàn)為它是一種市場經(jīng)濟(jì)中的微觀文化、企業(yè)經(jīng)營管理文化;將更加注重企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的人格化和“人企合一”的境界“,而學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)文化將更加受到關(guān)注等等。

本課題旨在分析企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，從而探討如何提升企業(yè)核心競爭力，以期促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

三、主要研究內(nèi)容、途徑及技術(shù)路線

企業(yè)文化作為一種現(xiàn)代管理科學(xué)理論，其實質(zhì)是一種以經(jīng)營管理為載體的企業(yè)經(jīng)營性、競爭性文化，是企業(yè)的經(jīng)營競爭哲學(xué)。正確認(rèn)識企業(yè)文化的這一本質(zhì)屬性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對提升企業(yè)核心競爭力，具有重要的現(xiàn)實意義。同時，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是核心競爭力,企業(yè)的核心價值觀通過整合作用,它通過影響企業(yè)的商業(yè)能力，管理能力和創(chuàng)新能力，最后體現(xiàn)為具體的競爭力。本研究通過對企業(yè)文化的基本理論進(jìn)行了論證，指出建設(shè)企業(yè)文化時的誤區(qū)，分析企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，探討如何提升企業(yè)核心競爭力，以期促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

本文從以下幾個方面對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭能力進(jìn)行了系統(tǒng)的分析：

1、分析研究了企業(yè)文化的定義、構(gòu)成及其功能。

2、以企業(yè)文化核心競爭力與企業(yè)發(fā)展為核心，了解企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展，分析企業(yè)文化如何決定企業(yè)的成敗，論證企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

3、分析研究企業(yè)文化核心競爭力的形成機(jī)制，理解企業(yè)競爭力，確定企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力。

4、制定企業(yè)文化核心競爭力的培育方案，首先了解企業(yè)文化核心競爭力形成的障礙，它包括對企業(yè)文化核心競爭力的認(rèn)識嚴(yán)重不足、企業(yè)文化不能適時進(jìn)行調(diào)整。

5、明確企業(yè)劣文化對企業(yè)的影響，突出建設(shè)真正企業(yè)文化的重要性。

6、如何培育企業(yè)文化核心競爭力，它包括明確企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)和基本方式、圍繞市場競爭抓好企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn)、積極培育企業(yè)文化核心競爭力、避免的誤區(qū)。

四、研究的主要階段、進(jìn)度及完成時間 1、2008年10月10日～2008年10月31日，查閱和收集資料 2、2008年11月01日～2008年11月30日，確定論文提綱，撰寫開題報告 3、2008年12月01日～2009年01月15日，完成論文初稿 4、2009年01月16日～2009年03月01日，修改和定稿論文 5、2009年03月19日，論文答辯

中文摘要

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是核心競爭力,而企業(yè)核心競爭力的源泉是企業(yè)文化。企業(yè)的核心價值觀通過整合作用,產(chǎn)生企業(yè)文化力.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容，也是企業(yè)核心競爭力的根基。它通過影響企業(yè)的商業(yè)能力，管理能力和創(chuàng)新能力，最后體現(xiàn)為具體的競爭力。

本文從企業(yè)文化的基本理論入手進(jìn)行分析。從企業(yè)文化的構(gòu)成來看，企業(yè)文化由顯性部分和隱性部分構(gòu)成，可分為表層文化、中層文化和深層文化。而價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)倫理道德屬于深層的精神文化，是企業(yè)文化的核心部分。從功能上看，企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、激勵功能、凝聚功能、約束功能和整合功能，其中，導(dǎo)向功能的最主要的功能。企業(yè)文化功能的本質(zhì)是“治心”即解決人的思想觀念和認(rèn)識問題，解決人心向背和凝聚力、向心力等問題。從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)文化屬于非正式制度，可以節(jié)約交易費(fèi)用、克服長期困擾組織的“搭便車”問題、減少正式制度實施與執(zhí)行的費(fèi)用，更重要的是，它對經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神的推動作用，能夠和產(chǎn)權(quán)接定相匹敵。企業(yè)的“團(tuán)隊精神”能從根本上解決道德風(fēng)險的問題，實現(xiàn)“團(tuán)隊生產(chǎn)”“聯(lián)合勞動”的高效率。而在信息不完全的條件下，企業(yè)需要形成某種文化來彌補(bǔ)正式制度的不足。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心競爭力；構(gòu)建；企業(yè)發(fā)展

Abstract Enterprise is the key to the sustainable development of core competencies, and the enterprise's core competitiveness is a source of corporate culture.The core values through integration, have a corporate culture force.Culture is the core competitiveness of the important content of the enterprise's core competitiveness is the foundation.Through its impact on the ability of commercial enterprises, management and innovative ability, reflected in the final for the specific competitiveness.This article from the corporate culture start with the basic theory analysis.From the point of view constitute the corporate culture, corporate culture and the dominant part of the hidden parts, the surface can be divided into the culture, middle culture and deep culture.The values of entrepreneurship and business ethics belongs to the deep spiritual and cultural, are the core of the corporate culture.From the function, the function-oriented corporate culture has inspired features, functions together, bound by integrating functions and features, of which the most important function-oriented.Culture is the essential function of the “heart” to solve people's thinking and understanding of the problem, solve the people's support and cohesion, solidarity and so on.From the New Institutional Economics point of view, the corporate culture belong to the informal system, you can save transaction costs and overcome long-standing organization “free-rider” problem, a formal system to reduce the cost of implementation and enforcement, more importantly, its economic mainstay

Innovation and entrepreneurial spirit to promote the role of property rights and access will be able to match.Enterprise's “team spirit” can fundamentally solve the problem of moral hazard, “the production team,” “joint work” efficient..In the incomplete information under the conditions needed to form some kind of corporate culture to make up for a formal system.Key words: corporate culture;core competitiveness;Construction;enterprise development

前言

國際化競爭的今天，企業(yè)家們都在思考如何打造核心競爭力，都在尋找步入國際市場的通行證，而根本解決之道就在于締造優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀企業(yè)文化是組織的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的一部分，也是核心競爭力形成的基礎(chǔ)和根本精神力量；而企業(yè)核心競爭力的形成，則能更好的促進(jìn)適合企業(yè)文化的發(fā)展與深入人心。本文旨在分析企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，從而探討如何提升企業(yè)核心競爭力，以期促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

一、企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨(dú)特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本。其實質(zhì)上是一種競爭文化，從這個意義上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭。從這個角度看，企業(yè)不僅 是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個文化組織，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不僅是產(chǎn)品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業(yè)競爭實際上也是隱含在企業(yè)形象展示、產(chǎn)品廣告宣傳及社會公關(guān)活動背后的文化競爭，建設(shè)企業(yè)文化就是要提高企業(yè)核心競爭力，追求良好的企業(yè)效益。企業(yè)必須重視文化戰(zhàn)略，以文化決勝于市場，以企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展，這是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化的構(gòu)成

企業(yè)文化作為一種以人為本的嶄新的人本文化，是運(yùn)用自然科學(xué)和社會科學(xué)培育起來的一種新型的企業(yè)管理理念。企業(yè)文化的構(gòu)成一般具有三個層次：表層的物質(zhì)文化：是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上，是展示企業(yè)組織形象、開展各種活動的物質(zhì)基礎(chǔ)；中層的制度文化：是企業(yè)為保證各項工作的順利開展所制定的各種規(guī)章、制度、條例和管理辦法等；深層的精神文化：是指在長期工作實踐中形成的價值觀、工作作風(fēng)、行為方式等。這里需要明確的是，物質(zhì)文化是制度文化和精神文化的基礎(chǔ)，制度文化規(guī)范制約著物質(zhì)文化和精神文化，而精神文化則是物質(zhì)文化和制度文化的思想保證，也是企業(yè)文化的核心和靈魂。它們之間是互為因果關(guān)系，相互影響、相互作用、相互依存。

（三）企業(yè)文化的功能

人們往往把企業(yè)文化與文化、體育、娛樂、培訓(xùn)、辦報刊等活動聯(lián)系在一起，其實這些僅占企業(yè)文化內(nèi)容的很小部分。企業(yè)文化有著廣泛的內(nèi)涵，是企業(yè)在生產(chǎn)和管理活

動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化在企業(yè)管理方面的功能有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、輻射功能、品牌功能等。

總之企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價值體系的總和，（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等）是推動企業(yè)前進(jìn)的原動是核心競爭力之一。

二、企業(yè)文化核心競爭力與企業(yè)發(fā)展

從企業(yè)力來發(fā)展的動看，資本、人力資源（包括企業(yè)家才能）、技術(shù)進(jìn)步、管理和制度都是企業(yè)發(fā)展的動力，但是近些年來的研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)增加資本投資、引進(jìn)人才和技術(shù)、借鑒先進(jìn)的管理方法和制度，給企業(yè)帶來的發(fā)展并不能長久，而惟有企業(yè)文化才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和最終動力源。德國戴姆勒——奔弛汽車公司與美國的克萊斯勒的合并是世界汽車業(yè)最大的合并案，合并資金總額達(dá)290億美元，擁有世界一流的技術(shù)、人才和管理，業(yè)內(nèi)人士曾稱之為“天堂里的婚禮”但是合并以后至今已長達(dá)11年之久，預(yù)期的回報仍是遙遙無期，內(nèi)部矛盾不斷，市場和利潤接連損失。究其原因，是兩家公司背后的文化沖突，戴姆勒——奔弛汽車公司是德國文化，德國人做事嚴(yán)謹(jǐn)，而克萊斯勒是美國式的文化，美國則是注重創(chuàng)意、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，兩種文化難以融合。因此，企業(yè)文化沒有成為合并以后戴姆勒——克萊斯勒。而公司發(fā)展的推動力，反而成為其發(fā)展的阻力。企業(yè)文化也沒有成為合并后的他們的核心競爭力。

（一）企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展

1、企業(yè)文化決定企業(yè)的成敗

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)的指揮系統(tǒng)。美國蓋洛普咨詢化司曾經(jīng)做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有競爭力的企業(yè)尤其是核心競爭力強(qiáng)的企業(yè)注重解決三個關(guān)鍵問題，一顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小，二員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小。三是品牌影響力的高低和大小。這三條決定了企業(yè)的命運(yùn)，而決定企業(yè)能否解決好三大問題的恰恰是企業(yè)文化，從2001年美國安然公司破產(chǎn)案、安達(dá)信會計事務(wù)所信用危機(jī)，到2002年世界通訊公司虛報利潤案都是企業(yè)文化出了問題，以安然為例，安然公司曾經(jīng)是世界上最大的能源供應(yīng)商，它是從打破官僚主義，鼓勵創(chuàng)新、組織扁平化的開始走向成功之路的，并于企業(yè)1995年起被評為“最富創(chuàng)新能力”的公司，連續(xù)六年排名居于微軟、英特爾這些大公司之前。安然企業(yè)文化曾經(jīng) 引人注目和倍受贊譽(yù)，他一直強(qiáng)調(diào)收益增長、個人主動性和鼓勵創(chuàng)新。安然最主要的創(chuàng)新成就，來自對金融工具的創(chuàng)造性“運(yùn)用”，通過新的金融工具使本來不流動或流動性很差的資產(chǎn)和能源商品“流通”起來，然而這種創(chuàng)新最終卻導(dǎo)致其放棄其核心業(yè)務(wù)，反而去從事投機(jī)性和風(fēng)險性很高的金融衍生品業(yè)務(wù)，其幾乎變成了華爾街上一個純粹的金融交易商。為了達(dá)到或者超過華爾街的預(yù)期，保持兩位數(shù)的贏利增長率，它每年都要挖空心思去找利潤，去借很多債務(wù)，甚至不惜以造假為代價，最終導(dǎo)致破產(chǎn)，其實踐表明：企業(yè)文化對企業(yè)成功與失敗起著決定性的作用。

2、企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力

企業(yè)文化內(nèi)生于企業(yè)的發(fā)展過程中，與企業(yè)文化的發(fā)展形成互動關(guān)系。一方面，企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過程中形成的，為全體員工或大部分員工所認(rèn)可、接受的價值觀、倫理道德規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)和傳統(tǒng)習(xí)慣等。并內(nèi)化為員工個人的思維方式與行為方式。它是企業(yè)原的思維方式和行為方式的綜合。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)生命的延續(xù)，企業(yè)文化也逐步積累起來而且企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷的強(qiáng)調(diào)和變化，因此，企業(yè)文化是伴隨企業(yè)發(fā)展而形成和積淀的。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，特定的企業(yè)環(huán)境對特色企業(yè)文化的塑造與形成起著重要作用，尤其是創(chuàng)業(yè)者個人的價值觀、行為方式、偏好及個人特質(zhì)等對有特色企業(yè)文化的形成其著關(guān)鍵的作用。同時，企業(yè)家的積極倡導(dǎo)、推崇、有助于促進(jìn)企業(yè)文化的形成；而現(xiàn)有的企業(yè)制度的實施也會逐步形成習(xí)慣，形成員工共同遵守的行為規(guī)范。從這個意義上說，企業(yè)文化是內(nèi)生于企業(yè)發(fā)展過程能夠中的。另一方面，已形成的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。共同的價值觀、倫理道德規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣等，為員工的思維和行為提供了共同的標(biāo)準(zhǔn)和“平臺”，減少了不必要的浪費(fèi)、沖突，節(jié)約了交易費(fèi)用。更重要的是，企業(yè)文化作用人的思維，能夠變他律為自律，變被動的接受為主動的，自覺的行為，不僅大大降低了監(jiān)督成本，而且極大的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，因而，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動作用將是巨大和長遠(yuǎn)的。

（二）企業(yè)文化核心競爭力的形成機(jī)制

1、企業(yè)競爭力

競爭力是企業(yè)資源和能力的綜合反映，是企業(yè)所持有的、不易被競爭對手效仿的獨(dú)特能力，這種能力包括具有企業(yè)特色的企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營管理理念、企業(yè)形象及員工素質(zhì)等。

企業(yè)競爭力是指在競爭性的市場中，一個企業(yè)所具有的能夠比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)的競爭力分為三個層面：第一層面是產(chǎn)品層,包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營銷、研發(fā)能力；第二層面是制度層，包括各經(jīng)營管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務(wù)、擁有卓越的遠(yuǎn)見和長遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目標(biāo)。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結(jié)論中我們可以看出，企業(yè)文化對企業(yè)增強(qiáng)競爭力的重要作用。

2、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)有兩個核心 ：一個是核心競爭力，一個是核心價值觀。核心價值觀是支撐一個企業(yè)長久發(fā)展的思想觀念，核心競爭力是企業(yè)生存與發(fā)展的持久動力。因此，以企業(yè)文化作為核心競爭力，實際上是把企業(yè)的兩個核心有機(jī)結(jié)合起來，形成企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)與持久動力。

企業(yè)文化之所以會成為企業(yè)的核心競爭力，是因為從特征上看，企業(yè)文化具有核心

競爭力的特征。首先，一項能力如果能夠被競爭對手復(fù)制或模仿，那么這種能力是不能被稱為核心競爭力的。由于企業(yè)的核心價值觀是難以模仿和替代的，因此基于核心價值觀的企業(yè)文化核心競爭力能給企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。其次，企業(yè)文化具有整體性和持久性特征，它解決的不是個人和局部的問題，不是短期的發(fā)展問題，而是企業(yè)整體的發(fā)展和持續(xù)的發(fā)展問題，再次，企業(yè)文化的價值性表現(xiàn)在：企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品所包含的文化內(nèi)涵帶給消費(fèi)者的是文化的享受，而以消費(fèi)者為導(dǎo)向的企業(yè)文化是把企業(yè)的發(fā)展建立在消費(fèi)者的認(rèn)可和忠誠基礎(chǔ)之上，消費(fèi)者將獲得更大的實惠和消費(fèi)者剩余。

從功能上看，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束和整合資源的功能，企業(yè)文化功能作用的發(fā)揮產(chǎn)生企業(yè)文化力，而企業(yè)文化力司機(jī)上就是企業(yè)的核心競爭力。首先，核心價值觀的穩(wěn)定性決定了企業(yè)文化具有引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的作用。企業(yè)有了明確的發(fā)展方向，也就有了長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)和動力。其次，企業(yè)文化在企業(yè)與員工之間建立心理契約，不同專業(yè)、不同崗位的員工依照心理企業(yè)，相互默契，形成協(xié)同效應(yīng)，減少了交易成本，增強(qiáng)了企業(yè)的整體實力和競爭力。再次，企業(yè)資源的整合要靠人來完成，資源是否整合的好，資源能否優(yōu)化，關(guān)鍵是人的思路。

因此，人的價值觀的整合為企業(yè)的整體價值觀，把員工個人的目標(biāo)整合為企業(yè)整體的目標(biāo)，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)整體的發(fā)展結(jié)合起來，把個人的奮斗力量整合為企業(yè) 整體的發(fā)展結(jié)合起來，把個人的奮斗力量整合為企業(yè)整體的戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力。

3、企業(yè)文化核心競爭力形成機(jī)制

企業(yè)文化所產(chǎn)生的核心競爭力是一種合力。這種合力是由核心價值觀及其派生出來的價值觀、企業(yè)精神與倫理道德對人這一“介質(zhì)”的共同作用而形成的。企業(yè)文化通過對人的作用，形成引導(dǎo)力、激勵力、凝聚力和擴(kuò)張力，共同組成企業(yè)文化力。企業(yè)文化力是一種精神力量，它是企業(yè)的核心競爭力。

三、企業(yè)文化核心競爭力的培育

企業(yè)文化是個舶來品，引入我國的時間不長，因此，許多人的市場意識不強(qiáng)，企業(yè)文化觀念薄弱。當(dāng)前，我國企業(yè)在發(fā)展中還存在許多文化方面的問題，產(chǎn)生這些問題的原因，不僅有認(rèn)識不足造成的，而且企業(yè)文化作為核心競爭力的作用能夠和地位也未能體現(xiàn)出來，因此，最關(guān)鍵的是要通過積極培育有特色的企業(yè)文化、用企業(yè)文化來“治心”以及建立學(xué)習(xí)型組織等來打造企業(yè)文化的核心競爭力。

（一）企業(yè)文化核心競爭力形成的障礙

1、對企業(yè)文化核心競爭力的認(rèn)識嚴(yán)重不足

（1）對文化認(rèn)識存在誤區(qū)

① 企業(yè)文化可以脫離員工獨(dú)立存在。員工是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化難以在員工中體現(xiàn)出來不能算是真正的企業(yè)文化。有這樣一家上市公司致力于企業(yè)文化的建設(shè)，經(jīng)常在報刊上見到它的各種經(jīng)營理念。對自己的員工卻刻薄有加，不顧國家法規(guī)任意加

重勞動強(qiáng)度，根本不講員工的權(quán)益。真正一接觸到這個企業(yè)的員工，哪里能感受到企業(yè)文化，都是憤憤不平或顧及而言他。假如企業(yè)的員工對于自己的企業(yè)是厭惡甚至是憎恨，那它還有何文化可言？ 有一種“惡性”管理的模式，光名稱就令人不寒而栗，可能采取這種管理能夠產(chǎn)生最好的經(jīng)濟(jì)性和效率，但是企業(yè)光一味的追求經(jīng)濟(jì)和效率是不行的。一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，奴隸制是人類所出現(xiàn)的所有體制中是最有效率和最經(jīng)濟(jì)的，可是奴隸卻通過武裝反抗，破壞生產(chǎn)工具，消極怠工等手段最終使奴隸制滅亡掉。隨著時代的進(jìn)步，原始資本積累的殘酷剝削見不到了，現(xiàn)在國際上大的集團(tuán)幾乎全是盡力給員工營造尊重、信任和家一般的感覺來留住人才，培養(yǎng)員工的向心力和凝聚力。作為對成功經(jīng)驗的借鑒，國內(nèi)的企業(yè)應(yīng)該在管理中多加一些溫情。

② 企業(yè)文化可以脫離于企業(yè)而獨(dú)立存在。依據(jù)這種思想所制定的是不切合實際的企業(yè)文化，令企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)違背市場規(guī)律，使企業(yè)誤入歧途。例如，一家文件柜的生產(chǎn)廠家奮斗目標(biāo)就是要生產(chǎn)世界上最好的文件柜，卻生產(chǎn)經(jīng)營走入困境，經(jīng)營者無可奈何的找到營銷專家質(zhì)詢，他訴苦道：“我生產(chǎn)出最好最結(jié)實的文件柜，從四層樓摔下也不會損壞，可是就是沒人買”，營銷專家微微一笑反問道：“有誰買了文件柜把它從四樓上扔下來呢？”。這家文件柜廠經(jīng)營走入困境是受企業(yè)文化中對于質(zhì)量不斷進(jìn)步的要求，而脫離了消費(fèi)者的實際需求，依靠這樣的企業(yè)文化，企業(yè)甚至難以生存下去。

③ 企業(yè)文化是靠宣傳產(chǎn)生的。建設(shè)企業(yè)文化的重要一點(diǎn)就是依靠宣傳功能，但是單單依靠宣傳建設(shè)企業(yè)文化就走入誤區(qū)。認(rèn)為企業(yè)文化就是幾個領(lǐng)導(dǎo)一合計制定的標(biāo)語口號，甚至聘請專家加以指點(diǎn)使之念起來更加朗朗上口、鏗鏘有力，努力營造出企業(yè)文化的環(huán)境。在公眾面前樹立企業(yè)文化的形象，使之成為廣告的一種表現(xiàn)形式，把重點(diǎn)放到媒體來影響公眾，讓公眾來認(rèn)可它所制訂出的企業(yè)文化。對于內(nèi)部員工更要使其感受到企業(yè)文化，進(jìn)入企業(yè)就象進(jìn)入標(biāo)語的海洋，從廠部到班組，從辦公樓到工作現(xiàn)場，到處都懸掛或張貼標(biāo)語口號。雖然這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，聽起來激奮人心，但是這種理念是強(qiáng)加的，很難講是是發(fā)自員工內(nèi)心，嚴(yán)格講這不是企業(yè)文化。

④ 企業(yè)文化就是員工的行為規(guī)范。員工是統(tǒng)一身著企業(yè)的制服，清早排列成行，做做體*、喊喊口號，用鐵的紀(jì)律和準(zhǔn)軍事化進(jìn)行管理。能否形成企業(yè)文化，是取決于員工對制度的真心擁護(hù)，假如這種做法令員工厭惡，企業(yè)就難以形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。強(qiáng)化紀(jì)律不是形成企業(yè)文化的必要過程和手段?？导讶∠私y(tǒng)一 的工衣，國外很多企業(yè)實行的是上班時間自由選擇，甚至在微軟的網(wǎng)頁上有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環(huán)境嗎？”隨意的工作環(huán)境并不妨礙優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成。

⑤ 企業(yè)文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業(yè)余文化生活。這種認(rèn)為過于片面?？吹揭恍┬麄髌髽I(yè)文化的文章，描述企業(yè)為了形成企業(yè)文化投入重金，組織各項體育活動，形成自己的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展增添了活力。管理者把建設(shè)企業(yè)文化的重?fù)?dān)交予工會，用工會組織職工、團(tuán)結(jié)職工，豐富多彩的文體活 動讓職工的精神充滿活力，在生活上問寒問暖，遇見困難就大家援助，讓員工感受到組織的溫暖。這樣的做

法團(tuán)結(jié)了員工，增強(qiáng)了凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展很有幫助，應(yīng)該是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式。但是文體活動的結(jié)果只是高員工的身體素質(zhì)，改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)文化的中心是企業(yè)精神，它圍繞著企業(yè)為之奮斗終生的目標(biāo)所確立，在體育活動中員 工樹立的共同目標(biāo)是什么？要求在運(yùn)動會上為企業(yè)爭光的想法不太切合實際，除非自身是個體育組織，否則企業(yè)依靠文體活動來形成企業(yè)精神的目的難以達(dá)到。由于脫離企業(yè)文化的核心——企業(yè)價值觀，所以說不能講這就是企業(yè)文化。

⑥ 企業(yè)文化是一些大企業(yè)的專利，我們中小企業(yè)用不著也沒有能力發(fā)展。有這種想法的企業(yè)不在少數(shù)。這恰恰是這些企業(yè)永遠(yuǎn)只能是小企業(yè)，企業(yè)發(fā)展無力的根本原因。發(fā)展企業(yè)文化并不在于錢多錢少，一些暴發(fā)戶式的企業(yè)資金并不匱乏，但是缺少對企業(yè)文化執(zhí)著的追求，企業(yè)沒有形成一個核心價值觀，同樣難以形成企業(yè)文化。另一些企業(yè)即使在艱辛創(chuàng)業(yè)階段，條件雖然簡陋，可也并不妨礙優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成，大企業(yè)集團(tuán)正是由這樣的充滿著活力有著優(yōu)秀企業(yè)文化的小企業(yè)發(fā)展起來的。

（2）價值觀模糊 盡管許多企業(yè)也很重視企業(yè)文化的建設(shè)，尤其是精神文化的建設(shè)，然而現(xiàn)實仍不少企業(yè)沒有確立明確的價值觀念，尤其是核心價值觀念，對所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有從長遠(yuǎn)角度去及早規(guī)劃準(zhǔn)備

（3）企業(yè)文化缺乏個性

沒有結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，只是單純的克隆，看到國內(nèi)很多企業(yè)宣傳自身的文化，總是有種似曾相識的感覺?！捌D苦創(chuàng)業(yè)”、“團(tuán)結(jié)拼搏”、“顧客是上帝”、“市場是命”、“質(zhì)量是血”等，既空洞又乏味，既沒有自己的特色又貪大求全，企業(yè)文化內(nèi)容寫出來就是一個長篇大論。企業(yè)文化內(nèi)容涵蓋各個方面反而使之難以形成核心，無法集中資源進(jìn)行點(diǎn)的突破。說到做不到，叫嚷久了員工的思想產(chǎn)生惰性，企業(yè)文化的形成更是遙遙無期。

企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化時的失誤或企業(yè)價值觀扭曲，在長期久遠(yuǎn)的過程中積累沉淀同樣形成企業(yè)文化，但這種文化是阻礙企業(yè)發(fā)展的劣文化。企業(yè)劣文化一旦形 成就在最大限度的影響到管理方式。由于企業(yè)劣文化對于企業(yè)管理模式具有依賴性，改變管理就要受到文化理念的沖突，就會形成強(qiáng)大的阻力。

2、企業(yè)文化不能適時進(jìn)行調(diào)整

企業(yè)生命周期發(fā)展規(guī)律要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r及條件的變化適時進(jìn)行調(diào)整，否則，文化就會失去生命力。但是，許多企業(yè)在發(fā)展中卻沒有意識到企業(yè)文化要與時俱進(jìn)，也沒做到與時俱進(jìn)，表現(xiàn)出企業(yè)文化變革的滯后性。

（二）企業(yè)劣文化對企業(yè)的影響

管理不善所形成的企業(yè)文化是一種劣文化，對于企業(yè)管理的影響是負(fù)面的。當(dāng)管理中的漏洞長期存在或經(jīng)營理念偏差的情況下，培養(yǎng)了一批非正常獲利的利益 集團(tuán)，正是這個即得利益集團(tuán)所控制企業(yè)的思維方式與員工的生存法則，我同樣把它歸納為一種企業(yè)文化。例如，安然的“壓力鍋”文化同樣符合企業(yè)文化的特點(diǎn)，但是這種企業(yè)文化與正常健康的企業(yè)文化不同，它是一種劣文化。在這種惡劣文化影響的環(huán)境下，員工 的價值觀受到扭曲，企業(yè)的發(fā)展走向歧途，即使這一切被掩飾 在企業(yè)快速發(fā)展的光環(huán)下。

安然公司的倒閉震驚世界。因為它的超常規(guī)發(fā)展帶有一種傳奇色彩，由一個不起眼的地方性企業(yè)在短短的幾年中迅速發(fā)展成為世界級的大集團(tuán)。它的經(jīng)營理念 是為獲得成功不擇手段，對內(nèi)部員工采取殘酷的優(yōu)勝劣汰制度，即“壓力鍋”文化。前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福里斯特.霍格倫說：“驅(qū)動力是一種 非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！钡沁@種“只能成功”的格言在這種環(huán)境下，使偷竊他人成果變成很平常的事情。一位安然公司的員工心有余悸的描述 到，“在公司中處處感受到爾虞我詐、弱肉強(qiáng)食，下班時不但要把文件資料鎖在柜子里，還要仔細(xì)的檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動成果化為烏有”。在 安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。

這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司的雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風(fēng) 險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)。從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”。必然的結(jié)果是樹倒猢猻散。是安然公司惡劣畸形的企業(yè)文化把自 己放置在火山口上，導(dǎo)致安然毀滅倒閉也不足為奇。

我要強(qiáng)調(diào)指出的是，這種惡劣的企業(yè)文化一旦形成，改造起來就非常困難。在一些管理不善的企業(yè)，進(jìn)行的改革措施受到的阻力是難以想象的。除非把原有勢 力進(jìn)行徹底的鏟除，實行員工價值觀的再造，否則正常的管理難以到位，企業(yè)文化也是“江山易改，本性難移”。日本的企業(yè)管理者是一步一步從基層做起，到了經(jīng) 理級年齡普遍已經(jīng)50多歲，才會被認(rèn)為管理經(jīng)驗豐富比較稱職。現(xiàn)在國內(nèi)恰恰相反，企業(yè)管理者更趨向年青化，主要目的就是要消除計劃經(jīng)濟(jì)和無序管理在思想上 根深蒂固的依賴和他們所接受的企業(yè)文化。一個人價值觀的改變非常困難，相比之下年青人更適合企業(yè)價值觀的再造。

惡劣的企業(yè)文化使原本成功的管理者在這種環(huán)境下無功而返，先進(jìn)管理手段不起效果，它所形成的阻力現(xiàn)在被人所重視。企業(yè)之間的收購兼并開始注重企業(yè)文 化的現(xiàn)狀，看到企業(yè)文化的情況不好就寧可重新建設(shè)，也不愿收購一個爛攤子。當(dāng)樂百氏進(jìn)退維谷之際，讓娃哈哈接管的呼聲很高，娃哈哈卻最終放棄，因為經(jīng)過審 慎的分析，樂百氏那邊有一萬多人，它的資源對娃哈哈來說沒有什么用，甚至是一種負(fù)擔(dān)，娃哈哈投資幾個億上新的生產(chǎn)線比接管那些人要見效快的多。同樣，華潤 集團(tuán)對要求其收購的啤酒企業(yè)，其中重要的一個條件就是要有良好的團(tuán)隊精神，即企業(yè)文化的一個表現(xiàn)形式，所倡導(dǎo)的團(tuán)體精神、團(tuán)隊文化，其本意就是倡導(dǎo)一種共 同價值高于個人價值的企業(yè)價值觀。

（三）如何培育企業(yè)文化核心競爭力

1、要明確企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)和基本方式

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的產(chǎn)物，作為企業(yè)凝聚和激勵全體員工的重要力量，作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，其基本內(nèi)涵、主要任務(wù)和運(yùn)作方式是相同的。就企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)來講，主要有 六個方面：（1）培植企業(yè)理念，鑄造企業(yè)精神支柱；（2）導(dǎo)入管理文化，規(guī)范員工行為；（3）弘揚(yáng)企業(yè)楷模，展示企業(yè)形象；（4）發(fā)展禮儀文化，營造內(nèi)部 環(huán)境；（5）推進(jìn)教育培訓(xùn)，組織文化活動；（6）注重人才開發(fā)，激活動力機(jī)制。

建設(shè)企業(yè)文化的基本方式有四條，即設(shè)計規(guī)劃、強(qiáng)化意識、精心培育、追求卓越。要堅持企業(yè)至上的原則，能使員工始終感到激情在激勵他們，激勵人們心中的目標(biāo)一個接一個出現(xiàn)，這樣的企業(yè)理所當(dāng)然地會在市場競爭中脫穎而出，成為強(qiáng)者。

2、要圍繞市場競爭抓好企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn)

面對當(dāng)前的市場競爭，企業(yè)文化建設(shè)要抓好以下幾個著力點(diǎn)。首先，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、職工思想道德、心理狀態(tài)等各方面的有機(jī)結(jié)合。一種價值觀被企業(yè)的全體員工所接受，并轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，就成為企業(yè)精神的重要構(gòu)成。這樣的價值觀和企業(yè) 精神，在增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、競爭力和開拓力方面，起著至關(guān)重要的作用。其次，塑造創(chuàng)新理 念增強(qiáng)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)文化建設(shè)重在創(chuàng)新。由于企業(yè)文化的獨(dú)特性將越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉。創(chuàng) 新是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動力，是企業(yè)經(jīng)營活動中的主導(dǎo)文化。第三，把企業(yè)培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)必須是一個不斷學(xué)習(xí)的組織，才能“善于創(chuàng)造、尋求及 轉(zhuǎn)換知識，同時能根據(jù)新的知識與領(lǐng)悟而調(diào)整行為”。而且，創(chuàng)新的起點(diǎn)在于學(xué)習(xí)，環(huán)境的適應(yīng)依賴學(xué)習(xí)，應(yīng)變的能力來自學(xué)習(xí)，這就需要一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，因而企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織。第四，實施文化制勝戰(zhàn)略。文化制勝，已成為新世紀(jì)企業(yè)管理變革的新趨勢。首先 必須堅持以人為本的價值觀，這是企業(yè)文化的靈魂。文化制勝還必須有效地同企業(yè)管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新結(jié)合起來，切實提高員工隊伍整體素質(zhì)，迎接日趨 激烈的市場競爭挑戰(zhàn)。同時，經(jīng)營理念影響企業(yè)管理和規(guī)章制度，企業(yè)文化的構(gòu)建，不僅與企業(yè)制度和管理構(gòu)成一個互補(bǔ)的整體，而且獨(dú)創(chuàng)了一種管理意境，以一種 柔性管理的文化形態(tài)，構(gòu)筑了個性約束與柔性導(dǎo)向相結(jié)合的管理機(jī)制，從而使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中獲得主動。

3、積極培育企業(yè)文化核心競爭力

企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升，起著核心和實質(zhì)的作用。因此，企業(yè)核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構(gòu)建一整套行之有效的文化體系，形成以企業(yè)價值觀為核心的優(yōu)秀的精神文化。只有創(chuàng)建富有個性的獨(dú)創(chuàng)的企業(yè)文化，企業(yè)的整體素質(zhì)和綜合能力才能夠得到提升，企業(yè)才會擁有自身持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

（1）以培育企業(yè)特色文化，關(guān)鍵是塑造有特色的核心價值觀及價值觀體系。構(gòu)建獨(dú)特的、難以模仿的企業(yè)文化

獨(dú)特的企業(yè)文化能夠確保企業(yè)在競爭環(huán)境下進(jìn)行的戰(zhàn)略選擇是建立在可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)之上的。IBM的三條行為準(zhǔn)則就是“沃森哲學(xué)” 的體現(xiàn)：第一條是必須尊重個人；第二條是必須盡可能給顧客更好的服務(wù)，這是IBM企業(yè)文化的最大特色；第三條是必須追求卓越的工作表現(xiàn)。卓越是沃森要求員工對任何事情都要以追求完善的精神去做。這種令人振奮的做法，傳播給客戶，便會產(chǎn)生積極的反應(yīng)，客戶們喜歡這種作風(fēng)并愿意和他們做生意。國際上一些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家在評論IBM時說沃森哲學(xué)對公司的成功所貢獻(xiàn)的力量是非常大的。沃森哲學(xué)造就了IBM的企業(yè)文化，IBM的企業(yè)文化造就了一個成功的IBM公司。可見,獨(dú)具特色的企業(yè)文化是企業(yè)保持自身優(yōu)勢并持續(xù)發(fā)展的重要保障。

（2）用文化來“治心”，用企業(yè)文化來建立企業(yè)與員工之間的心理契約，培育精神來激勵員工產(chǎn)生推動力和創(chuàng)造力，形成凝聚力，同時要用企業(yè)文化來塑造企業(yè)的品牌形象，來贏得顧客的信賴和忠誠。從而增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。

（3）建立學(xué)習(xí)型組織，所謂學(xué)習(xí)型組織就是指把學(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)的持續(xù)的結(jié)合起來，以支持組織在個人工作團(tuán)隊及整個組織系統(tǒng)這三個層次的動態(tài)和協(xié)與統(tǒng)一。是成為最具影響力和最熱門的管理新理念，其主要思想是提出了公司領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)組織應(yīng)該如何學(xué)習(xí)，如何以學(xué)習(xí)促進(jìn)有效的企業(yè)管理。圣吉提出了幫助組織學(xué)習(xí)，開發(fā)組織實現(xiàn)最高期望的能力，其學(xué)習(xí)的基本工具包括個人超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五個方面。組織學(xué)習(xí)包括兩方面的內(nèi)容：一是學(xué)習(xí)來自對經(jīng)濟(jì)和歷史的反思；二是制度化的、有組織的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)的途徑，首先應(yīng)從企業(yè)價值觀提升入手。這是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神要素。企業(yè)的理念及價值體系只有被員工普遍認(rèn)同、接受、成共識，才能形成強(qiáng)大的凝聚力，業(yè)的競爭力才會得到提升。市場的競爭實質(zhì)是人才的競爭，提高全員的人才素質(zhì)是企業(yè)整體素質(zhì)提升的關(guān)鍵。

（4）注重人才和技術(shù)資源的積累

知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使知識對財富的貢獻(xiàn)越來越大或者知識能直接給企業(yè)帶來預(yù)期的超額收益，但知識的更新、知識資產(chǎn)價值的發(fā)揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競爭中，誰最善于整合人才，發(fā)揮人才的群體優(yōu)勢，提高人才的整體素質(zhì)，誰就能擁有未來，贏得領(lǐng)先地位。企業(yè)技術(shù)資源的積累與人才資源有著同樣重要的作用。技術(shù)是企業(yè)管理、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容之一，技術(shù)水平是檢驗企業(yè)素質(zhì)與能力最直觀的標(biāo)準(zhǔn)，它構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的核心要素。

（5）在21世紀(jì)全球化時代，企業(yè)面對不確定性因素日益增多，科技的高速發(fā)展，不斷變化的市場等，企業(yè)一成不變的結(jié)果只能是被市場淘汰。企業(yè)文化應(yīng)具有創(chuàng)新性，能夠指導(dǎo)企業(yè)揚(yáng)棄過去，超越自我，展望未來。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是先進(jìn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。離開技術(shù)創(chuàng)新，任何企業(yè)都無法在市場中立足。如海爾、海信等優(yōu)秀企業(yè)，都擁有自己的技術(shù)研究機(jī)構(gòu)，形成了獨(dú)具特色的核心技術(shù)能力。因此，培養(yǎng)和形成一種適應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的文化環(huán)境，就成為現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)力量高效運(yùn)轉(zhuǎn)的價值導(dǎo)向和根本動力。

總之，在信息時代，企業(yè)只有不斷開拓視野，制定符合時代步伐的發(fā)展戰(zhàn)略，形成富有個性、獨(dú)具特色的企業(yè)創(chuàng)新文化，才能長期獲得競爭優(yōu)勢。

4、避免的誤區(qū)

(1)避免盲目照抄照搬，(2)避免貪圖虛名，搞形式主義(3)避免不得要領(lǐng)(4)避免急于求成

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