第一篇：幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范

一、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范

任何糾紛的發(fā)生均有其原因，只要找到糾紛發(fā)生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。

（一）解雇（退）爭議

解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關(guān)系，不再雇用該員工。這在企業(yè)用

工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此

引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數(shù)企業(yè)都遇到過此類糾紛。其是在深圳，據(jù)了解，60%以上的員工，在其被企業(yè)解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲

裁委員會提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業(yè)敗訴，將要支

付員工的經(jīng)濟補償金或賠償經(jīng)濟損失。這類糾紛的發(fā)生除了員工的無理取鬧之外，也確實存

在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定，企業(yè)無理解雇員工的，應(yīng)當支

付相當于其本人平均工資的經(jīng)濟補償金，以其在企業(yè)工作時間而定，每年補一個月。如果企

業(yè)解雇員工沒有充足的理由，就要支付這一筆費用。

為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應(yīng)當做好以下工作：

1、簽訂《勞動合同》時，規(guī)定員工的工作崗位及其職責；

2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不

承擔支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)；

3、在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反

廠規(guī)廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案；

4、當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規(guī)模的裁員，則又

另當別論；

5、企業(yè)在解雇員工時，按照規(guī)定應(yīng)當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關(guān)部門的支持。

（二）開除爭議

開除是指企業(yè)按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同的行為。

按照該法條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益

成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

通常容易發(fā)生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的開除和嚴重失職、營私舞弊

成重大損害的開除。其原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時沒有掌握足

夠的證據(jù)材料。

根據(jù)《勞動法》和相關(guān)規(guī)定，開除員工不當?shù)?，或者收回其繼續(xù)工作，或者支付其經(jīng)濟

補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當從以下幾方面來應(yīng)對：

1、企業(yè)制定的勞動紀律和規(guī)章制度應(yīng)明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，在開除違紀

員工時才能適用。

2、凡員工違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為均應(yīng)有相關(guān)紀錄、證人證明材料，如能取得

其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。

3、員工嚴重失職、營私舞弊

成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計算損失數(shù)額，并確

認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為

成。

4、決定開除員工時，開除決定書或者公告

須明確列舉給員工所犯之錯誤。

5、如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據(jù)證明時，企業(yè)可

先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去，往往會自行

工，這樣企業(yè)就省去了開除帶來的麻煩。

例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業(yè)學習效仿，該廠一個部門主管沒有認

真履行職責，致使其所管理的生產(chǎn)線出現(xiàn)廢品，給工廠

成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據(jù)證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術(shù)

員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無

理解雇要求工廠支付經(jīng)濟補償金等 4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。

（三）工和自動離職爭議

工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔相關(guān)經(jīng)濟補

償?shù)确矫娴牧x務(wù)，但是如果企業(yè)在員工

工或者自動離職時沒有處理好相關(guān)手續(xù)方面的問

題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。

主要表現(xiàn)在：

1、員工

工時，企業(yè)沒有讓員工填寫

工申請書（工單），或者將

工單交給其本

人拿去辦理離廠手續(xù)沒有追回；

2、工時沒有將其工資結(jié)清；

3、離職的員工自行離廠不到規(guī)定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。

對此預(yù)防措施有：

1、員工

工單（申請書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交員工一份；

2、員工

工的在其離廠時，支付其應(yīng)得的工資報酬；

3、員工曠工或者不假外出

須達到廠規(guī)規(guī)定的天數(shù)，才能對其作自動離職處理。

（四）加班爭議

按照《勞動法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商

后可以

長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要

長工作時間的，在保障

勞動者身體健康的條件下

長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小

時?！?/p>

在實際執(zhí)行過程中，不少企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時間，究其原因有二：

其一、企業(yè)由于自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要而安排員工加班； 其

二、員工為了多拿工資而主動要求加班。

然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有

企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動。那么如何解決這以問題呢？

首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人

單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者

長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資

報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

按照深圳市公布的 2002年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區(qū)為 460元/月，折合小時工

資為 2.75元/小時。如果嚴格按照規(guī)定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的 460元，周一至周五均加班小時，周六加班小時，則每月平日加班工資為

3*5*4*2.75 元/小時*1.5

倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計 423.5元，再加上月

薪，每個加滿班的員工至少可拿到 883.5元的工資，若月薪高于 460元則加班工資更高。如

此一來企業(yè)肯定難以承受。

為此，建議企業(yè)在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內(nèi)）不要定得過高，特別是

非生產(chǎn)崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這

樣就不會導(dǎo)致加班工資過高的問題。

例：曾有一家臺資企業(yè)，其給某業(yè)務(wù)員的月薪為 2000元（沒有把加班費部分分開），后

該業(yè)務(wù)員被

退后，向仲裁委員會主張加班費，結(jié)果兩個月的加班費高達 4000 余元，這不

能不引起我們的警醒！

其次、合理安排加班時間。

如果不是特別需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時間；

如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉(zhuǎn)

移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。

其三、利用勞動合同合理確定工資結(jié)構(gòu)。

勞動合同中都有工資一項，企業(yè)和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生

產(chǎn)線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數(shù)額，無論加班

與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數(shù)額。這樣就不會存在加班費的糾

紛了。而生產(chǎn)線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎(chǔ)上，合理確定計

件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資

后，不用企業(yè)安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。

（五）患病醫(yī)療費爭議

勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條規(guī)定”勞動者患病或者非因工負 傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞

動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補

償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。《" 深圳市基本醫(yī)療保險暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當為有深圳暫住戶口的員工購買

住院醫(yī)療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫(yī)療費用就由企業(yè)承擔。

以前，員工對勞動法及相關(guān)規(guī)定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨

著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業(yè)要住院醫(yī)療費和索要因病不能工

作的補償?shù)陌讣絹碓蕉?，甚至成為企業(yè)一個

痛的問題。

預(yù)防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛

然會

大大減少：

1、嚴把進廠員工的健康關(guān)。所有新招收進廠的員工均應(yīng)到企業(yè)指定的醫(yī)院進行檢查，只有符合企業(yè)要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。

2、注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特別是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少員工在廠區(qū)內(nèi)患病的機會。

3、病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到

需時不要輕易同意員工住院治

療；如果員工患的是重病，倘若企業(yè)沒有購買醫(yī)療保險，最佳辦法是讓該員工

工回鄉(xiāng)治療

好后在回廠上班。

4、如果工廠經(jīng)濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫(yī)療保險，萬一員工有急病、重

病住院治療時，也好減輕企業(yè)的負擔。

（六）工傷待遇爭議

工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫(yī)療、傷殘補償、工傷

退補償?shù)确?/p>

面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞資糾紛，也是企業(yè)經(jīng)營者深感

痛而又無奈問題。

問題的結(jié)癥在于：

其一、法律法規(guī)規(guī)定對員工一方的傾斜，表現(xiàn)在：

1、規(guī)定的傾斜

員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業(yè)能證明該員工系自

傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設(shè)備陳舊、存在安全隱患或者設(shè)施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大

意乃至故意為之。從目前有關(guān)部門的統(tǒng)計資料來看，員工方面的問題導(dǎo)致的工傷要高出機器的問題導(dǎo)致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規(guī)規(guī)定傾斜帶來的副作用。

2、工傷

退費規(guī)定的傾斜

按照《廣東省社會工傷保險條例》的規(guī)定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除

了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業(yè)解雇、開除，還是其自己

工、自動離 職，企業(yè)都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷

退費，即使是購買了工傷保險的也

是一樣，這對企業(yè)來說顯然極不公平！當然企業(yè)不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。

3、賠償致使受傷員工的心態(tài)極大扭曲

寶安、龍崗三資企業(yè)的員工絕大多數(shù)來自內(nèi)地比較貧窮的農(nóng)村，正常的打工拿不到多少

錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數(shù)額相當高，僅以 2001 年度而論，以

1920 元/月工資作為基數(shù)計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而

2002 年度以 2162 元/月為基數(shù)則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑

直接導(dǎo)致了心態(tài)的極度扭曲，不少素質(zhì)較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發(fā)生

甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫(yī)療終結(jié)、傷殘等級鑒定結(jié)

果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出

工，索要工傷

退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終

工或者故意制

事端迫使廠方

退。寶安、龍崗因工傷

退費引發(fā)的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛

多，對企業(yè)來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業(yè)的正常生

產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理秩序。

要減少這類糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當做好以下工作：

1、注意更新、維護設(shè)備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設(shè)施本身的安全

隱患。

2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產(chǎn)工作，所有員工都要進行操作程序的培訓(xùn)

學習并且合格后才能上機操作；經(jīng)常進行安全教育，讓員工樹立安全生產(chǎn)意識；配備專職安

全檢查人員。

3、提高員工的素質(zhì)，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。

4、工傷賠償發(fā)生后，盡量與員工協(xié)商解決，避免打官司而帶來不良的影響。

5、購買工傷保險，減少企業(yè)在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。

深圳社保局規(guī)定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業(yè)沒有

要省下

這一筆小錢。

三、勞資糾紛發(fā)生后的應(yīng)對

從表面上看，勞資糾紛所

及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經(jīng)濟糾

紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業(yè)經(jīng)營者認為對企業(yè)影響不大

而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦

多了勢

影響到企業(yè)的正常管理和生產(chǎn)經(jīng)營，如果一個企業(yè)連正常的日常管理和生產(chǎn)經(jīng)營都

不能進行，那又怎能交貨、履行經(jīng)濟合同的義務(wù)？又怎會產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益呢？一個企業(yè)

就像一個家庭，家庭不團結(jié)、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經(jīng)營者都應(yīng)當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發(fā)生外，并力圖處理好每一樁已經(jīng)發(fā)生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)經(jīng)營。

勞資糾紛發(fā)生后，企業(yè)

然要面對和應(yīng)對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就

然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據(jù)《中

華人民共和國勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：

1、資雙方協(xié)商。

勞資糾紛可以說使內(nèi)部矛盾，一般而言，協(xié)商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免

糾紛的擴大，對雙方都有好處。

2、勞動管理部門（勞動站）調(diào)解。

當上方協(xié)商不下時，可提交當?shù)貏趧诱揪娱g調(diào)解，這種調(diào)解不具有強制性，需雙方

同意才行。

3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

糾紛發(fā)生后，在協(xié)商、調(diào)解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發(fā)生后六十日

內(nèi)提出仲裁申請。仲裁機關(guān)立案后應(yīng)當在 2個月內(nèi)作出裁決，最長不得超過 3個月。

4、人民法院一審判決。

不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起 15日內(nèi)向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應(yīng)當在 3-6個月內(nèi)作出一審判決。

5、二審人民法院終審判決。

當事人在收到一審法院判決后不服的，可在 15日內(nèi)向其上級人民法院提出上訴

（寶安、龍崗區(qū)的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在 3-6個月作出終審判決。

6、法院強制執(zhí)行。

裁決書或者判決書發(fā)生法律效力后，負有義務(wù)的一方不履行義務(wù)的，對方在一年內(nèi)可

以申請人民法院強制執(zhí)行。

一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還

及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到 3年 6個月。了解

勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應(yīng)注意行使訴訟權(quán)利，對裁決、判決不服的，應(yīng)

當在法定期限內(nèi)起訴或者上訴。

如果企業(yè)做好了上述的預(yù)防工作，則此類糾紛的應(yīng)對就比較簡單了，不論是在仲裁階段

還是在訴訟階段，企業(yè)只要準備好解雇（退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真

陳述和舉證就可以了。只要企業(yè)對員工的解雇（退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民

法院的支持的。

（二）開除糾紛的應(yīng)對

企業(yè)在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業(yè)

在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據(jù)證明開除員

工是正確的。所以，企業(yè)對證據(jù)的收集整理

為重要。

（三）工糾紛的應(yīng)對

通常員工自己

工的一般不會上告，即使其上告了，就企業(yè)一方而言也比較好解決，只

要保留好

工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班糾紛的應(yīng)對

加班糾紛官司是企業(yè)最難應(yīng)對的官司，較少有企業(yè)勝訴的，畢竟，目前，大多數(shù)企業(yè)還 未能完全按照國家規(guī)定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應(yīng)當從上述所談到的預(yù)

防中來根本解決問題。

（五）患病醫(yī)療糾紛的應(yīng)對

患病醫(yī)療糾紛主要

及的是員工患病后住院治療的醫(yī)療費用的承擔，以及其因為患病不

能從是原來的工作或新安排的工作而導(dǎo)致解除合同后的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的承擔。所

以，企業(yè)應(yīng)當

1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫(yī)療費的真實性；

2、審查員工之病

是否達到不能工作的程度。

（六）工傷待遇糾紛的應(yīng)對

工傷待遇糾紛主要體現(xiàn)在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫(yī)療費、醫(yī)療期

間工資、一次性傷殘補償金、工傷

退費等；二是買了工傷保險的工傷

退費。這兩種情況

目前都比較普遍，絕大部分企業(yè)都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應(yīng)對策略卻是不同的。

首先，沒有買保險的工傷應(yīng)對。

應(yīng)當說每一個企業(yè)都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發(fā)生在他們身上，所以我們應(yīng)當認真對待。

1、工受傷后，及時送往醫(yī)院治療，避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮短治療期間和

減少醫(yī)療費；

2、治療終結(jié)后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業(yè)認為傷殘等級鑒定由問題的，應(yīng)在法

定時間內(nèi)申請重新鑒定；

3、對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認定，如有異議，應(yīng)當在收到認定書之日

起六十日內(nèi)申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服的，在收到之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴；

4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業(yè)不要主動

退該員工，如果員工要求

工的，須在雙方協(xié)商好工傷待遇問題后才能準予

工。通常協(xié)商支付的工傷賠償數(shù)額不應(yīng)低

于法律規(guī)定數(shù)額的 50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據(jù)《中

華人民共和國民法通則》的規(guī)定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當事人

一方可以向人民法院起訴要求撤銷。

其次、買了保險的工傷應(yīng)對。按規(guī)定，買了保險的工傷，所發(fā)生的醫(yī)療費的 70%、一

次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業(yè)僅僅是承擔醫(yī)療費的30%、醫(yī)療期間

工資、工傷

退費等，應(yīng)該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級

鑒定為 5—10級傷殘，那就直接

及到企業(yè)的利益了。企業(yè)主要是處理好員工

退時的工傷

退費的問題，這沒有多少技巧可言，關(guān)鍵是協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，只有在員工申訴后

應(yīng)訴了。

以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經(jīng)驗總結(jié)，當然還很不成熟，希望能對臺商會員企業(yè)

有一定幫助，這也就達到我的目的了。

總之，企業(yè)在處理勞資糾紛時，應(yīng)站在對企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)有利的角度來把握每一 個案件的度，通常有三種考慮：

第一、如果企業(yè)有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了

可以達到教育其它員工的目的；

第二、如果企業(yè)確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協(xié)商

解決，以免糾紛擴大，影響企業(yè)的聲譽；

第三、如果員工有理而不愿協(xié)商，企業(yè)又認為比較冤（不公平）的，如工傷

退費等案

例，企業(yè)不妨利用法律賦予的訴訟權(quán)利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業(yè)的管理權(quán)威。

第二篇：手術(shù)室護理差錯常見原因及防范

手術(shù)室護理差錯常見原因及防范

隨著醫(yī)學模式的改變，國家法律的逐漸健全，患者的權(quán)利意識也正逐步增強，對醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等都提出了較高要求。護理人員對此應(yīng)轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，提高護理質(zhì)量，切實做到“以患者為中心”，而控制護理差錯的發(fā)生，是保證與提高護理質(zhì)量的一項重要工作。手術(shù)室是一個多因素、多層次的復(fù)雜運行單元。手術(shù)室醫(yī)療差錯事故的發(fā)生，輕者影響患者的治療效果，重者可導(dǎo)致患者殘疾甚至死亡，直接影響到醫(yī)院的整體水平，因此，應(yīng)加強醫(yī)療安全防范意識。下面把最容易出現(xiàn)的幾類差錯原因和如何防范介紹如下：

防異物遺留于體內(nèi)

手術(shù)前、關(guān)閉體腔前后由巡回護士與洗手護士認真清點器械、紗布、縫針等物品的數(shù)目，檢查器械螺絲是否松動，器械是否完好，詳細記錄在物品清點記錄本上。手術(shù)醫(yī)生在深部組織出血填紗布時應(yīng)及時告知洗手護士填塞數(shù)目。手術(shù)過程中添加的物品要及時記錄，手術(shù)臺上掉下的物品應(yīng)及時撿起放在固定的地方，不能隨意拿出手術(shù)間。2 防醫(yī)院交叉感染

2.1 建立空氣消毒登記制度，建立定期空氣細菌培養(yǎng)。對滅菌后的物體及消毒后的病員皮膚和醫(yī)護人員的手進行抽查。

2.2 在杜覺過期無菌包上，完善崗位責任制，由夜班負責清理過期無菌包。2.3 嚴格管理進出手術(shù)室拖鞋的使用制度。隨時抽查。2.4 發(fā)現(xiàn)病例立即上報 發(fā)現(xiàn)或懷疑有交叉感染的患者，要立即上報主管部門，停止手術(shù)，組織有關(guān)人員進行調(diào)查，分析原因，再決定對策。防輸血、用藥及氣體引起的差錯

術(shù)中輸血，必須經(jīng)2人認真核對無誤后進行。輸血結(jié)束血袋應(yīng)保留24 h。執(zhí)行口頭醫(yī)囑用藥要復(fù)誦一遍無誤后方可執(zhí)行，并做好記錄，用過的空安瓿輸液袋應(yīng)保留便于核對，待手術(shù)結(jié)束后方可扔掉。使用化學藥品要嚴格掌握濃度、劑量和使用方法，避免灼傷黏膜和皮膚。手術(shù)室內(nèi)的各種氣體瓶應(yīng)定點放置，標簽醒目，比如氧氣瓶上應(yīng)掛上“有氧”或“無氧”并及時更換隨時急用。防患者和手術(shù)部位發(fā)生錯誤

術(shù)前根據(jù)手術(shù)通知單安排手術(shù)房間，確定后不隨意更改。術(shù)前根據(jù)術(shù)前評估表巡回護士到病房探視患者，增加對患者的印象，比如摘下貴重物品，對安有活動性假牙患者要囑其將假牙摘下等。護士接患者時，根據(jù)手術(shù)通知單與病歷認真核對患者姓名、性別、年齡、手術(shù)時間、手術(shù)名稱、手術(shù)部位及麻醉方式，確定無誤后將患者送到指定手術(shù)間；同時根據(jù)x光片或ct片再次核對手術(shù)部位。目前我院也制定了由主刀醫(yī)生、麻醉師、巡回護士三方共同完成的“安全核查表”。5 防手術(shù)患者身體意外傷害

經(jīng)常檢查對接床各關(guān)節(jié)是否完好，接送患者時可將床頭適當抬高，將護欄豎起防止患者摔傷，搬運患者時應(yīng)先將對接床固定好后再搬患者。施行麻醉穿刺時巡回護士應(yīng)在一旁扶住患者，并給予安慰解釋，放松情緒。擺放手術(shù)體位時應(yīng)適當襯墊，保持肢體處于功能位防止過分外展或牽拉而引起神經(jīng)損傷。使用高頻電刀時電極板應(yīng)貼在患者肌肉豐富的部位；消毒皮膚時消毒液不能過濕以防浸濕床單，引起皮膚點灼傷。防標本保管失誤引起的差錯

標本固定使用4%甲醛，固定液應(yīng)放在加蓋容器中，減少揮發(fā)。手術(shù)取下的標本由洗手護士及時用固定液裝好貼上標簽，在“病理送檢本”上詳細登記并簽名?？焖俨±砬衅瑯吮咀尲覍龠^目后立即送檢，每星期一和四保管好的標本送檢前由護士長或質(zhì)控員核對簽字后送檢。

綜上所述，手術(shù)室常見差錯事故的原因是醫(yī)護人員在執(zhí)行各種操作時未嚴格執(zhí)行查對制度而導(dǎo)致患者發(fā)生了不必要的傷害。針對這些情況，我科對全體護理人員加強業(yè)務(wù)素質(zhì)教育，將查對制度落實于各項工作中，培養(yǎng)強烈的責任心。每月集中學習業(yè)務(wù)知識，每月進行差錯事故分析會，將可能發(fā)生的差錯苗頭進行分析整改，制定防范措施，同時針對其他單位發(fā)生的醫(yī)療差錯事故進行討論分析，不斷總結(jié)經(jīng)驗，警鐘長鳴。隨著患者的自我保護意識不斷增強，防止醫(yī)療差錯事故的發(fā)生、避免醫(yī)療糾紛是醫(yī)護人員重要的責任和義務(wù)。護士只有不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平才能在工作中更好地為廣大患者服務(wù)。

手術(shù)室

譚麗梅

2010年3月15日

第三篇：出納工作發(fā)生差錯的常見原因及防范對策

出納工作發(fā)生差錯的常見原因及防范對策

一、出納工作發(fā)生差錯的原因

1．制度不嚴，無章可循。有些單位不按賬款分管的原則行事，單位領(lǐng)導(dǎo)、會計人員隨意經(jīng)手現(xiàn)金，且長期不與出納結(jié)算，出納員對現(xiàn)金收支情況不明，因而常出現(xiàn)差錯。有的單位為了逃避上級或有關(guān)部門的審計、檢查、監(jiān)督，采取隱瞞收入的手段，私設(shè)“小金庫”，搞“賬外賬”，這樣，不僅會造成“賬內(nèi)”資金與“賬外”資金相互交錯，而且由于這部分資金在收支上存在的不合理或不合法性，加上長期缺乏正常監(jiān)管，因此，常常出現(xiàn)亂批亂支亂花現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致出納工作出現(xiàn)差錯的重要原因。

2．手續(xù)不全，疏于防范。有的出納員填寫現(xiàn)金支票、編制證賬憑證不規(guī)范，被少數(shù)別有用心的人鉆了空子，有的借款無據(jù)或領(lǐng)款不簽字、不蓋章，時間一長，借款、領(lǐng)款人遺忘，或有意賴賬，或意外身亡，事后清查賬務(wù)，出納員又找不出對方借款、領(lǐng)款的其他證據(jù)，只得自己賠錢了事;有的對現(xiàn)金、憑證、支票、存折、印鑒等保管不善，一旦遺失或被盜，就會釀成禍患。

3．工作不勤奮，粗心大意。

4．監(jiān)督不力，管理混亂。

5．動機不良，知錯犯錯。

二、避免差錯的防范措施

1．健全制度，按章辦事。嚴格執(zhí)行《現(xiàn)金管理暫行制度》，實行現(xiàn)金、存款內(nèi)部控制。嚴格執(zhí)行賬款分管制度，出納員不登記會計記錄，非現(xiàn)金出納員一律不得經(jīng)手現(xiàn)金。建立健全現(xiàn)金收支和票證管理制度，現(xiàn)金收取使用統(tǒng)一規(guī)定的收款憑證，并及時全額入賬，嚴禁收入不上賬或截留收入，私設(shè)“小金庫”；現(xiàn)金開支要由分管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)審批，嚴禁坐支、挪用、公款私存，庫存現(xiàn)金不得超過規(guī)定限額;加強票證管理，嚴禁“出賣”賬戶、出借支票和擅自簽發(fā)空白轉(zhuǎn)賬支票。

2．規(guī)范操作，杜絕漏洞。填寫支票要認真，做到字跡清晰，數(shù)碼規(guī)范，大寫前不留空，小寫前注明均，避免給壞人可乘之機;編制證賬憑證，要按原始單據(jù)的自然張數(shù)填寫附件張數(shù)，并用膠水粘牢，以防脫落和避免原始單據(jù)被別有用心的人拙掉銷毀、嫁禍于人；領(lǐng)款、借款要嚴格履行手續(xù)，領(lǐng)款必須有領(lǐng)款人簽字蓋章，借款必須由借款人立據(jù)、簽字蓋章并經(jīng)分管財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審批。

3．愛崗敬業(yè)，忠于職守。出納工作是一項繁忙而又細致的工作，要真正做好這一工作，必須做到“三勤、三心”。“三勤”就是：業(yè)務(wù)生疏要勤問，重要業(yè)務(wù)工作勤向領(lǐng)導(dǎo)匯報;經(jīng)辦業(yè)務(wù)要手勤，做到填單認真、點鈔準確、記賬及時、手續(xù)清楚，尤其對每一筆收付業(yè)務(wù)，要按照時間先后逐筆記好現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬，并及時盤點現(xiàn)金，做到日清月結(jié)，賬款相符；聯(lián)系銀行要腿勤，每天超過規(guī)定限額的結(jié)存現(xiàn)金要及時送存銀行，經(jīng)常與銀行核對存款賬目，一旦發(fā)現(xiàn)錯賬，應(yīng)及時弄清情況，迅速更正?！叭摹本褪牵簩W習業(yè)務(wù)要虛心，不懂的問題要虛心請教，不要不懂裝懂；辦理業(yè)務(wù)耍細心，每一筆收付業(yè)務(wù)郡要親自過手、過目，辨別真?zhèn)?，嚴格把關(guān)，避免粗心大意造成差錯；日常工作要有責任心，任何時候都要保持高度警惕，謹慎從事，尤其對現(xiàn)金、憑證、支票、存折、印鑒等要妥善保管，防止遺失、被盜、被騙而釀成大禍。

4．加強監(jiān)管，民主理財。一是加強會計監(jiān)督，特別是出納員要主動接受會計人員的監(jiān)督，主動為現(xiàn)金盤庫提供條件，對賬時主動為會計員報出現(xiàn)金庫存數(shù)，只有這樣，才能檢查出賬款是否真正相符以及避免不必要的失誤。二是加強審計監(jiān)督，平時對財務(wù)收支要進行定期或不定期的檢查、審計，年終進行全面清理審計，對檢查、審計中發(fā)現(xiàn)的問題，要區(qū)別情況，及時處理。三是推行民主理財制度，經(jīng)群眾民主推薦、選舉，產(chǎn)生民主理財小組，理財小組定期召開理財會議，檢查財務(wù)收支情況和財務(wù)制度的執(zhí)行情況，定期公布財務(wù)收支賬目，接受群眾監(jiān)督。

5．廉潔自律，防微杜漸。出納員經(jīng)常與金錢打交道，一定要做到手腳干凈，一塵不染，絕不能心存一絲一毫的僥幸心理，絕不能動用和侵占國家和集體的一分一厘，否則，一失足成千古恨，錢迷心竅只會自毀人生!

第四篇：婦產(chǎn)科常見醫(yī)療糾紛原因及防范對1

婦產(chǎn)科常見醫(yī)療糾紛原因及防范對策

婦產(chǎn)科尤其是產(chǎn)科的醫(yī)療糾紛與其他科室的醫(yī)療糾紛有很大的不同，一是產(chǎn)婦的醫(yī)療和處理都涉及到胎兒安全，甚至關(guān)系到胎兒的生命，責任重大。二是到醫(yī)院生小孩是一個高興的事，一旦出現(xiàn)意外，本人和家屬的情緒波動大，不容易調(diào)解。所以認清婦產(chǎn)科的醫(yī)療糾紛的嚴重性及預(yù)防婦產(chǎn)科的醫(yī)療糾紛的發(fā)生尤為重要。

據(jù)統(tǒng)計,醫(yī)療糾紛中婦產(chǎn)科近幾年一直排在第一位。婦產(chǎn)科是一項高風險行業(yè)，因為隨著妊娠周數(shù)的增加，有些合并癥及并發(fā)癥出現(xiàn)是不可避免，因而醫(yī)療過程中的每一個環(huán)節(jié)都可能存在不安全因素?？傮w來說，醫(yī)療糾紛日益增多,與患者對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求日益提高和醫(yī)療質(zhì)量相對落后、病人維權(quán)意識增強和醫(yī)務(wù)人員法制意識滯后以及前一階段媒體的惡意炒作等有關(guān)。具體的說主要有以下幾種原因。

1、服務(wù)觀念滯后：醫(yī)護人員還沒有完全適應(yīng)改革的新形勢,工作缺乏主動性、積極性,服務(wù)態(tài)度欠佳,說話語氣生硬等,缺乏以患者為中心的服務(wù)意識。以前患者與醫(yī)護人員的關(guān)系是需要幫助和給與幫助的關(guān)系，患者對醫(yī)護人員心存感激，醫(yī)護人員在心里也接受了這種感謝。而現(xiàn)在隨著時代的發(fā)展，要求醫(yī)護人員全方位服務(wù)而且要服好務(wù)，如果醫(yī)務(wù)人員思想跟不上時代的需求，不能適應(yīng)這種比較大的反差，就容易造成病人及家屬的不理解或誤解，進而誘發(fā)糾紛。體現(xiàn)在對病人服務(wù)不周到，對病人提出的問題和困難不能熱心、細心、耐心進行解答和幫助上。

2、醫(yī)護人員缺乏法律意識：醫(yī)護人員缺乏法律意識，而病人及家屬法律意識增強，要求醫(yī)護人員尊重病人的知情同意權(quán)和隱私權(quán)。有些醫(yī)護人員,對未婚先孕、性病病人等帶有歧視心理,言語中不自覺流露出來,病人難以接受,進而轉(zhuǎn)化為對醫(yī)生、護士服務(wù)方面的不滿意,產(chǎn)生糾紛。比如，在采集孕婦病史時，有一產(chǎn)婦生過小孩，但她不想讓丈夫知道。我們知道，經(jīng)產(chǎn)婦和初產(chǎn)婦產(chǎn)程是不一樣的，處理方法是不同的。那么醫(yī)生查房時或在向其家屬交待病情時，就要對其丈夫回避此問題。如果因為醫(yī)護人員的不慎，其丈夫知道了此事，大的麻煩就產(chǎn)生了。再如，在行剖宮產(chǎn)時，發(fā)現(xiàn)了有小的子宮肌瘤，以往都是不用告知，順手做好事切除了肌瘤。但現(xiàn)在必須要在手術(shù)切除肌瘤前，停下手術(shù)，告知家屬并簽字同意后，再行手術(shù)切除肌瘤。否則就有被患者起訴的風險。

3、交待病情不到位：患者及家屬懷著焦急和期盼的心情來到醫(yī)院,就是希望治好病,解除痛苦,希望醫(yī)生技術(shù)高超,醫(yī)到病除。但由于醫(yī)療水平的局限,如慢性盆腔炎、卵巢癌等一些疾病當前還很難或無法治愈。產(chǎn)科的特殊性是妊娠早期都是正常的，但到妊娠中、晚期，會有一些合并癥出現(xiàn)，如前置胎盤、胎盤早剝等，會產(chǎn)生一些不良的妊娠結(jié)局。還有一些是分娩期并發(fā)癥，如羊水栓塞，非常兇險，是造成孕婦死亡的重要原因之一。這些情況都要求我們

要詳細的、及時的、客觀的交代好病情。讓患者及家屬充分了解病情，對疾病的發(fā)生、發(fā)展、結(jié)果有個清醒的、全面的認識。很多醫(yī)療糾紛就是在出現(xiàn)不良結(jié)局時，由于患者或家屬的誤解或不理解而造成的。如妊娠40周，羊水過少，找熟人入院。因為認識醫(yī)務(wù)人員，當天病情交代的比較簡單，沒有強調(diào)羊水過少會導(dǎo)致胎兒宮內(nèi)窘迫有胎死宮內(nèi)的可能，又沒有簽署知情同意書。當天晚上出現(xiàn)了胎死宮內(nèi)情況?；颊呒凹覍俨焕斫猓J為住院了就安全了，是醫(yī)院的失誤造成的，起訴了醫(yī)院。法院判醫(yī)院病未盡告知義務(wù)、病情交代不清而給予賠償。

4、違反醫(yī)療操作規(guī)程和規(guī)章制度以及醫(yī)療水平不過硬：個別醫(yī)護人員不認真執(zhí)行醫(yī)院的規(guī)章制度,甚至違反醫(yī)療操縱規(guī)程,以至在疾病診斷、治療和護理過程中產(chǎn)生醫(yī)療差錯,甚至導(dǎo)致醫(yī)療事故發(fā)生。粗心大意，過分自信，造成對醫(yī)療、護理制度和操作常規(guī)的漠視，如責任護士常常認為自己剛剛做過同樣的事或“這藥是自己剛抽的,不會有錯”,而不再認真核對,甚至根本不核對。如一例糾紛：在一個房間的兩位孕婦，一位是未足月產(chǎn)婦，需靜推地塞米松促胎肺成熟；一位是過期妊娠需計劃分娩的。護士在執(zhí)行醫(yī)囑時，沒有行“三查七對”，導(dǎo)致加藥時把兩個人的藥顛倒了。由于醫(yī)生及時發(fā)現(xiàn),未產(chǎn)生不良后果。但孕婦及家屬非常不滿意，產(chǎn)生了糾紛。最后經(jīng)多次協(xié)商，給與賠付后解決了這起醫(yī)療糾紛。隨著社會的進步，醫(yī)療水平及醫(yī)療方法不斷的提高和改進，如果醫(yī)療水平不過硬就會跟不上前進的步伐，盲目的使用新技術(shù)、新療法、新藥，就會產(chǎn)生大的醫(yī)療事故。如多年前在某一醫(yī)院，有一年輕未婚子宮肌瘤患者，預(yù)實行腹腔鏡手術(shù)摘除肌瘤。該院以前并未實施過此類手術(shù)，屬于新技術(shù)，但并未經(jīng)上級部門審批同意。結(jié)果術(shù)中出現(xiàn)了輸尿管損傷，產(chǎn)生了醫(yī)療糾紛。此糾紛處理難度相當大，最后醫(yī)院拿出了幾十萬元，方才協(xié)商解決了此糾紛。

5、醫(yī)患關(guān)系不良及媒體的惡意炒作：由于醫(yī)療費用、個別的“紅包”問題及“藥品回扣”問題，使得醫(yī)患關(guān)系緊張，相互不信任，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系不良。近年高新技術(shù)不斷引進,加之新特藥的應(yīng)用,使醫(yī)療費用的增長同病人的經(jīng)濟承受能力之間產(chǎn)生矛盾。病人對醫(yī)療費用問題很敏感,如果患者醫(yī)療費用未做到日結(jié)日清，收費項目填寫不全甚至錯誤等,極易造成患者的誤解,導(dǎo)致糾紛發(fā)生。前幾年新聞媒體也熱衷于報道和評論醫(yī)療問題，個別新聞工作者對婦產(chǎn)科知識并不了解，又要追求轟動效應(yīng)，有時就難免會出現(xiàn)不客觀或者是錯誤的報道和評論，進而形成惡意炒作。往往會加劇醫(yī)患矛盾，增加解決醫(yī)療糾紛的難度。目前這一原因已引起了社會的關(guān)注，正逐步得到緩解。

防范對策及技巧大體上有以下一些方法：

1、嚴格執(zhí)行醫(yī)療、護理制度、操作常規(guī),打破習慣性思維,做到有章必循，提高服務(wù)質(zhì)量。堅決執(zhí)行三級醫(yī)師查房、首診負責、三查七對和消毒隔離等制度，定期進行醫(yī)療安全教育和醫(yī)療質(zhì)量教育，隨時檢查督促制度、常規(guī)、執(zhí)行情況。重視潛在的危險因素,對容易發(fā)生問

題的人、時間、環(huán)境、儀器、操作等實行預(yù)防性風險管理,防患于未然。病歷書寫在醫(yī)療糾紛的處理中十分重要,具有很強的法律效力。所以要認真記錄陽性體征，保管好，以備后用。

2、增強服務(wù)意識，掌握溝通技巧，適當?shù)慕档突颊吆图覍俚钠谕怠?/p>

隨著人們生活水平的提高,患者自我保護意識不斷增強,對醫(yī)療工作提出了更高的要求,醫(yī)護人員職業(yè)道德素質(zhì)急待提高,醫(yī)護人員應(yīng)轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念,增強服務(wù)意識,樹立以人為本,以病人為中心的思想,提高患者滿意率。以前看病是“求診”，現(xiàn)在是“來院”！我們說在特定的環(huán)境、條件下，就要有特定的應(yīng)對方式。正常的醫(yī)患溝通要有四次：入院后、手術(shù)前、手術(shù)后、出院前。我們的服務(wù)對象大多是正常待產(chǎn)者,患者及家屬對醫(yī)療、護理服務(wù)的期望值很高,如在待產(chǎn)、分娩過程中出現(xiàn)意外如胎心異常、頭位不正等可能需產(chǎn)鉗術(shù)或剖宮術(shù),若不能及時與患者本人和其家屬溝通,讓患者有心理調(diào)適的過程,也會因其期望與客觀現(xiàn)實相比存在一定差距導(dǎo)致不滿意情緒。加強院院間、科室間的交流與溝通 病人需要轉(zhuǎn)院、科時,詳細書寫轉(zhuǎn)院、轉(zhuǎn)科記錄, 妥善保管好病案文書等證據(jù)資料，病歷文檔詳盡完整。并認真與主管醫(yī)生交接班,向病人或家屬交待病情由主管醫(yī)生負責,以免病情解釋不一致。這是相當重要的！

3、加強學習。

提高醫(yī)護人員觀察和解決問題的能力。重視學習,利用工作、業(yè)余時間參加各種形式的繼續(xù)教育，不斷提高觀察問題和解決問題的能力，工作中要及時發(fā)現(xiàn)病人出現(xiàn)的問題,對病人的狀況做出有效評估,盡可能達到預(yù)期的效果,用實際行動去體現(xiàn)我們的價值,同時,也可以有效避免醫(yī)療糾紛的發(fā)生。培養(yǎng)醫(yī)護人員“情商”,增強工作責任心。情商是指人們調(diào)節(jié)情緒、控制情緒的理智和能力。管理者應(yīng)加強對醫(yī)護人員進行高情商的培養(yǎng),使之成為具有很強的自信能力、抗挫折能力和良好的心理素質(zhì)的高“情商”的人。加強法律知識的學習，有條件的單位聘請法律顧問。法律是人們行為規(guī)范的準則，作為管理者必須改變純行政管理的觀念,要將法律意識納入醫(yī)療、護理管理的范疇,廣大醫(yī)護人員要認真學法、守法、用法,積極主動地運用法律手段維護醫(yī)患雙方的合法權(quán)益。提高法律觀念,增強自我保護意識。

4、在醫(yī)院建立社區(qū)警務(wù)室，妥善處理醫(yī)療糾紛。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及當事人,都要采取冷靜、理智、客觀的態(tài)度面對糾紛,要以積極的態(tài)度解決問題。醫(yī)方要積極主動，耐心地與患方接觸和溝通,盡量消除誤解。事件發(fā)生后即刻采取補救措施,如與病人及其家屬會談等。實事求是地查明真相,找出問題,分清責任屬于醫(yī)方的，醫(yī)院要勇于承擔責任,以維護患者及其家屬的合法權(quán)益?；挤綗o理要求,一定要堅持原則,堅決維護醫(yī)院的合法權(quán)益。遭遇個別不良人士，遇棘手問題，請警務(wù)人員參加解決。

第五篇：勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略

勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略

一、概述

1、勞資糾紛及其種類

勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：

（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其它勞動爭議。

目前，企業(yè)特別是外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面引起的爭議。

2、勞資糾紛對企業(yè)的影響

勞資雙方作為一對矛盾的統(tǒng)一體，他們之間發(fā)生糾紛是非常正常的事，任何企業(yè)，只要其在生產(chǎn)經(jīng)營，就不可避免地遇到勞資糾紛方面的問題。當然出現(xiàn)勞資糾紛并不是什么好事！一個企業(yè)，如果勞資糾紛過多，企業(yè)與員工之間的矛盾過于突出，勢必直接影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，當然也就影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至會導(dǎo)致企業(yè)的虧損或者停產(chǎn)。實踐當中，不乏企業(yè)被勞資糾紛拖垮的例子，所以，作為企業(yè)的投資者來說，必須認識到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。

3、正確處理好勞資糾紛的意義

勞資糾紛的發(fā)生雖屬正常，但一個企業(yè)勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發(fā)生勞資糾紛，作為企業(yè)一方必須認真對待，并依法正確地處理好每一樁勞資糾紛。勞資糾紛處理好了，也就等于理順了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系理順了，生產(chǎn)才能正常的進行，只有正常的生產(chǎn)才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。可見，正確處理好勞資糾紛對企業(yè)來說具有十分重要的意義！

二、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范

任何糾紛的發(fā)生均有其原因，只要找到糾紛發(fā)生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。

（一）解雇（辭退）爭議

解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關(guān)系，不再雇用該員工。這在企業(yè)用工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數(shù)企業(yè)都遇到過此類糾紛。尤其是在深圳，據(jù)了解，60%以上的員工，在其被企業(yè)解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業(yè)敗訴，將要支付員工的經(jīng)濟補償金或賠償經(jīng)濟損失。這類糾紛的發(fā)生除了員工的無理取鬧之外，也確實存在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定，企業(yè)無理解雇員工的，應(yīng)當支付相當于其本人平均工資的經(jīng)濟補償金，以其在企業(yè)工作時間而定，每年補一個月。如果企業(yè)解雇員工沒有充足的理由，勢必要支付這一筆費用。

為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應(yīng)當做好以下工作：

1、簽訂《勞動合同》時，規(guī)定員工的工作崗位及其職責；

2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動合同而不承擔支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)；

3、在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī)廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案；

4、當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規(guī)模的裁員，則又另當別論；

5、企業(yè)在解雇員工時，按照規(guī)定應(yīng)當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關(guān)部門的支持。

（二）開除爭議

開除是指企業(yè)按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同的行為。按照該法條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

通常容易發(fā)生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的開除和嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的開除。其原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時沒有掌握足夠的證據(jù)材料。

根據(jù)《勞動法》和相關(guān)規(guī)定，開除員工不當?shù)?，或者收回其繼續(xù)工作，或者支付其經(jīng)濟補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。

針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當從以下幾方面來應(yīng)對：

1、企業(yè)制定的勞動紀律和規(guī)章制度應(yīng)明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，在開除違紀員工時才能適用。

2、凡員工違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為均應(yīng)有相關(guān)紀錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。

3、員工嚴重失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計算損失數(shù)額，并確認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為造成。

4、決定開除員工時，開除決定書或者公告必須明確列舉給員工所犯之錯誤。

5、如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據(jù)證明時，企業(yè)可先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去，往往會自行辭工，這樣企業(yè)就省去了開除帶來的麻煩。

例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得臺商企業(yè)學習效仿，該廠一個部門主管沒有認真履行職責，致使其所管理的生產(chǎn)線出現(xiàn)廢品，給工廠造成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據(jù)證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術(shù)員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經(jīng)濟補償金等4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。

（三）辭工和自動離職爭議

辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)确矫娴牧x務(wù)，但是如果企業(yè)在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關(guān)手續(xù)方面的問題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。

主要表現(xiàn)在：

1、工辭工時，企業(yè)沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去辦理離廠手續(xù)沒有追回；

2、辭工時沒有將其工資結(jié)清；

3、動離職的員工自行離廠不到規(guī)定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。

對此預(yù)防措施有：

1、員工辭工單（申請書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交員工一份；

2、員工辭工的在其離廠時，支付其應(yīng)得的工資報酬；

3、員工曠工或者不假外出必須達到廠規(guī)規(guī)定的天數(shù)，才能對其作自動離職處理。

（四）加班爭議

按照《勞動法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

在實際執(zhí)行過程中，不少企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時間，究其原因有二：

其一、企業(yè)由于自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要而安排員工加班；

其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。

然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動。那么如何解決這以問題呢？

首先，要了解加班工資的計算?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

按照深圳市公布的2002最低工資標準，寶安、龍崗兩區(qū)為460元/月，折合小時工資為2.75元/小時。如果嚴格按照規(guī)定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的460元，周一至周五均加班3小時，周六加班8小時，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時*1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計423.5元，再加上月薪，每個加滿班的員工至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元則加班工資更高。如此一來企業(yè)肯定難以承受。

為此，建議企業(yè)在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內(nèi)）不要定得過高，特別是非生產(chǎn)崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這樣就不會導(dǎo)致加班工資過高的問題。

例：曾有一家臺資企業(yè)，其給某業(yè)務(wù)員的月薪為2000元（沒有把加班費部分分開），后該業(yè)務(wù)員被辭退后，向仲裁委員會主張加班費，結(jié)果兩個月的加班費高達4000余元，這不能不引起我們的警醒！

其次、合理安排加班時間。

如果不是特別需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時間；如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉(zhuǎn)移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。

其三、利用勞動合同合理確定工資結(jié)構(gòu)。

勞動合同中都有工資一項，企業(yè)和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生產(chǎn)線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數(shù)額，無論加班與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數(shù)額。這樣就不會存在加班費的糾紛了。而生產(chǎn)線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎(chǔ)上，合理確定計件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資后，不用企業(yè)安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。

（五）患病醫(yī)療費爭議

勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條規(guī)定“勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！薄渡钲谑谢踞t(yī)療保險暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當為有深圳暫住戶口的員工購買住院醫(yī)療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫(yī)療費用就由企業(yè)承擔。以前，員工對勞動法及相關(guān)規(guī)定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業(yè)要住院醫(yī)療費和索要因病不能工作的補償?shù)陌讣絹碓蕉?，甚至成為企業(yè)一個頭痛的問題。

預(yù)防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛必然會大大減少：

1、嚴把進廠員工的健康關(guān)。所有新招收進廠的員工均應(yīng)到企業(yè)指定的醫(yī)院進行檢查，只有符合企業(yè)要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。

2、注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特別是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少員工在廠區(qū)內(nèi)患病的機會。

3、病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時不要輕易同意員工住院治療；如果員工患的是重病，倘若企業(yè)沒有購買醫(yī)療保險，最佳辦法是讓該員工辭工回鄉(xiāng)治療好后在回廠上班。

4、如果工廠經(jīng)濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫(yī)療保險，萬一員工有急病、重病住院治療時，也好減輕企業(yè)的負擔。

（六）工傷待遇爭議

工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫(yī)療、傷殘補償、工傷辭退補償?shù)确矫娴拇觥＝鼛啄陙?，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞資糾紛，也是企業(yè)經(jīng)營者深感頭痛而又無奈問題。

問題的結(jié)癥在于：

其一、法律法規(guī)規(guī)定對員工一方的傾斜，表現(xiàn)在：

1、規(guī)定的傾斜

員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業(yè)能證明該員工系自傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設(shè)備陳舊、存在安全隱患或者設(shè)施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大意乃至故意為之。從目前有關(guān)部門的統(tǒng)計資料來看，員工方面的問題導(dǎo)致的工傷要高出機器的問題導(dǎo)致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規(guī)規(guī)定傾斜帶來的副作用。

2、工傷辭退費規(guī)定的傾斜

按照《廣東省社會工傷保險條例》的規(guī)定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業(yè)解雇、開除，還是其自己辭工、自動離職，企業(yè)都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷辭退費，即使是購買了工傷保險的也是一樣，這對企業(yè)來說顯然極不公平！當然企業(yè)不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。

3、賠償致使受傷員工的心態(tài)極大扭曲

寶安、龍崗三資企業(yè)的員工絕大多數(shù)來自內(nèi)地比較貧窮的農(nóng)村，正常的打工拿不到多少錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數(shù)額相當高，僅以2001而論，以1920元/月工資作為基數(shù)計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而2002以2162元/月為基數(shù)則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑直接導(dǎo)致了心態(tài)的極度扭曲，不少素質(zhì)較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發(fā)生甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫(yī)療終結(jié)、傷殘等級鑒定結(jié)果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出辭工，索要工傷辭退費；即使是暫時留下來的，也是不安心工作，最終辭工或者故意制造事端迫使廠方辭退。寶安、龍崗因工傷辭退費引發(fā)的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛多，對企業(yè)來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理秩序。

要減少這類糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當做好以下工作：

1、注意更新、維護設(shè)備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設(shè)施本身的安全隱患。

2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產(chǎn)工作，所有員工都要進行操作程序的培訓(xùn)學習并且合格后才能上機操作；經(jīng)常進行安全教育，讓員工樹立安全生產(chǎn)意識；配備專職安全檢查人員。

3、提高員工的素質(zhì)，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。

4、工傷賠償發(fā)生后，盡量與員工協(xié)商解決，避免打官司而帶來不良的影響。

5、購買工傷保險，減少企業(yè)在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。深圳社保局規(guī)定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業(yè)沒有必要省下這一筆小錢。

三、勞資糾紛發(fā)生后的應(yīng)對

從表面上看，勞資糾紛所涉及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經(jīng)濟糾紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業(yè)經(jīng)營者認為對企業(yè)影響不大而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦多了勢必影響到企業(yè)的正常管理和生產(chǎn)經(jīng)營，如果一個企業(yè)連正常的日常管理和生產(chǎn)經(jīng)營都不能進行，那又怎能交貨、履行經(jīng)濟合同的義務(wù)？又怎會產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益呢？一個企業(yè)就像一個家庭，家庭不團結(jié)、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、經(jīng)營者都應(yīng)當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發(fā)生外，并力圖處理好每一樁已經(jīng)發(fā)生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)經(jīng)營。

勞資糾紛發(fā)生后，企業(yè)必然要面對和應(yīng)對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：

1、資雙方協(xié)商。

勞資糾紛可以說使內(nèi)部矛盾，一般而言，協(xié)商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免糾紛的擴大，對雙方都有好處。

2、勞動管理部門（勞動站）調(diào)解。

當上方協(xié)商不下時，可提交當?shù)貏趧诱揪娱g調(diào)解，這種調(diào)解不具有強制性，必需雙方同意才行。

3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

糾紛發(fā)生后，在協(xié)商、調(diào)解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發(fā)生后六十日內(nèi)提出仲裁申請。仲裁機關(guān)立案后應(yīng)當在2個月內(nèi)作出裁決，最長不得超過3個月。

4、人民法院一審判決。

不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內(nèi)向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應(yīng)當在3-6個月內(nèi)作出一審判決。

5、二審人民法院終審判決。

當事人在收到一審法院判決后不服的，可在15日內(nèi)向其上級人民法院提出上訴（寶安、龍崗區(qū)的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在3-6個月作出終審判決。

6、法院強制執(zhí)行。

裁決書或者判決書發(fā)生法律效力后，負有義務(wù)的一方不履行義務(wù)的，對方在一年內(nèi)可以申請人民法院強制執(zhí)行。

一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還涉及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到3年6個月。了解勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應(yīng)注意行使訴訟權(quán)利，對裁決、判決不服的，應(yīng)當在法定期限內(nèi)起訴或者上訴。

下面介紹幾種常見勞資糾紛的應(yīng)對策略，供企業(yè)參考：

（一）解雇（辭退）糾紛的應(yīng)對

如果企業(yè)做好了上述的預(yù)防工作，則此類糾紛的應(yīng)對就比較簡單了，不論是在仲裁階段還是在訴訟階段，企業(yè)只要準備好解雇（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真陳述和舉證就可以了。只要企業(yè)對員工的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民法院的支持的。

（二）開除糾紛的應(yīng)對

企業(yè)在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業(yè)在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據(jù)證明開除員工是正確的。所以，企業(yè)對證據(jù)的收集整理尤為重要。

（三）辭工糾紛的應(yīng)對

通常員工自己辭工的一般不會上告，即使其上告了，就企業(yè)一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班糾紛的應(yīng)對

加班糾紛官司是企業(yè)最難應(yīng)對的官司，較少有企業(yè)勝訴的，畢竟，目前，大多數(shù)企業(yè)還未能完全按照國家規(guī)定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應(yīng)當從上述所談到的預(yù)防中來根本解決問題。

（五）患病醫(yī)療糾紛的應(yīng)對

患病醫(yī)療糾紛主要涉及的是員工患病后住院治療的醫(yī)療費用的承擔，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導(dǎo)致解除合同后的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的承擔。所以，企業(yè)應(yīng)當

1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫(yī)療費的真實性；

2、審查員工之病是否達到不能工作的程度。

（六）工傷待遇糾紛的應(yīng)對

工傷待遇糾紛主要體現(xiàn)在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫(yī)療費、醫(yī)療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業(yè)都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應(yīng)對策略卻是不同的。首先，沒有買保險的工傷應(yīng)對。

應(yīng)當說每一個企業(yè)都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，可事情就是那么奇怪，受傷往往會發(fā)生在他們身上，所以我們應(yīng)當認真對待。

1、工受傷后，及時送往醫(yī)院治療，避免傷勢加重，使其早日康復(fù)，以縮短治療期間和減少醫(yī)療費；

2、治療終結(jié)后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業(yè)認為傷殘等級鑒定由問題的，應(yīng)在法定時間內(nèi)申請重新鑒定；

3、對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認定，如有異議，應(yīng)當在收到認定書之日起六十日內(nèi)申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服的，在收到之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，對一審法院判決不服，還可以上訴；

4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業(yè)不要主動辭退該員工，如果員工要求辭工的，必須在雙方協(xié)商好工傷待遇問題后才能準予辭工。通常協(xié)商支付的工傷賠償數(shù)額不應(yīng)低于法律規(guī)定數(shù)額的50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》的規(guī)定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當事人一方可以向人民法院起訴要求撤銷。

其次、買了保險的工傷應(yīng)對。按規(guī)定，買了保險的工傷，所發(fā)生的醫(yī)療費的70%、一次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業(yè)僅僅是承擔醫(yī)療費的30%、醫(yī)療期間工資、工傷辭退費等，應(yīng)該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級鑒定為5—10級傷殘，那就直接涉及到企業(yè)的利益了。企業(yè)主要是處理好員工辭退時的工傷辭退費的問題，這沒有多少技巧可言，關(guān)鍵是協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，只有在員工申訴后應(yīng)訴了。

以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經(jīng)驗總結(jié)，當然還很不成熟，希望能對臺商會員企業(yè)有一定幫助，這也就達到我的目的了。

總之，企業(yè)在處理勞資糾紛時，應(yīng)站在對企業(yè)正常的管理和生產(chǎn)有利的角度來把握每一個案件的度，通常有三種考慮：

第一、如果企業(yè)有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了可以達到教育其它員工的目的；

第二、如果企業(yè)確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協(xié)商解決，以免糾紛擴大，影響企業(yè)的聲譽；

第三、如果員工有理而不愿協(xié)商，企業(yè)又認為比較冤（不公平）的，如工傷辭退費等案例，企業(yè)不妨利用法律賦予的訴訟權(quán)利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，可以使其它員工知難而退，樹立企業(yè)的管理權(quán)威。