第一篇：引發(fā)勞資糾紛的原因及其處理辦法

引發(fā)勞資糾紛的原因及其處理辦法

我國作為發(fā)展中國家，在全球經(jīng)濟競爭過程中，往往用勞動力成本較低的優(yōu)勢與發(fā)達國家的資金優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢抗衡。保持這種優(yōu)勢，以對應(yīng)這種激烈的國際競爭，一些企業(yè)，特別是經(jīng)濟效益較差的企業(yè)和私營企業(yè)壓低工人工資、超時加班、不注意勞動環(huán)境和勞動者安全的情況將會增多,而工人很難提出自己的民主訴求，更不用說什么保障了。沒有統(tǒng)一的勞動生產(chǎn)安全保障制度、有效的聯(lián)合執(zhí)法機制、得力的工會組織，甚至連簽訂勞動合同、參加社會保險都難以得到徹底保證，它將會如何持續(xù)有效地解決企業(yè)工傷問題。如果不能給勞動者保護，就不能實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧，可能反而成為爆發(fā)勞資糾紛的導(dǎo)火索。

除了企業(yè)自身的原因，中國企業(yè)社會責(zé)任的缺失，政府管理部門也難推其咎。很多地方政府對企業(yè)守法行為和應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任沒有要求或監(jiān)督力度不夠。政府官員對企業(yè)社會責(zé)任問題的利害了解甚少，或者根本沒了解，更談不上清醒的認識，他們片面注重企業(yè)的利潤和稅收，并以此作為衡量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和政績的標(biāo)準(zhǔn)。所以一定要培養(yǎng)勞資合作的氛圍，政府和企業(yè)都有很重要的社會責(zé)任，我們已經(jīng)充分認識到中國必須和諧社會，協(xié)調(diào)發(fā)展，因此必須重新重視這個問題、認識這個問題。

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個方面：

（一）部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

（二）勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。

（三）勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

（四）企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預(yù)防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業(yè)、個體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如怠工罷工、毀壞勞動設(shè)備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展和投資環(huán)境。對企業(yè)主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

處理勞資糾紛的辦法有以下幾點：

（一）加大宣傳教育力度，增強企業(yè)經(jīng)營者和勞動者遵規(guī)守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報酬

數(shù)額或計算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動者對企業(yè)違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權(quán)益等方面的典型案件進行曝光和批評。

（二）加強對勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動保險部門等。必須堅持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級負責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動，社會各有關(guān)部門共同參與，堅持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負責(zé)”的原則，特別是對企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

（三）突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調(diào)處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責(zé)”的原則，堅持分級負責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實到部門、落實到人，特別是對已發(fā)生的群體性勞動糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對事關(guān)職工切身利益的問題，逐個企業(yè)進行排查。對排查出來的問題要及時向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發(fā)群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

（四）加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經(jīng)濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經(jīng)濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續(xù)費，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用

訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

（五）要建立完善信息預(yù)警機制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關(guān)系變動情況。及時、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動關(guān)系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會的穩(wěn)定，而且對于經(jīng)濟持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機關(guān)和勞動監(jiān)督維權(quán)部門應(yīng)該發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統(tǒng)一，促進社會主義和諧社會的發(fā)展。

第二篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調(diào)解

1、深圳市率先成立勞動關(guān)系矛盾調(diào)解中心，將司法、工會、行業(yè)協(xié)會、公安等10余個部門納入調(diào)解中心成員單位，作為區(qū)政府調(diào)處勞資糾紛的專門性調(diào)解 機構(gòu)。

2、深圳以調(diào)解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯(lián)動大調(diào)解機制，內(nèi)部橫向整合勞動部門各科室調(diào)解力量。

3、調(diào)解工作縱向貫穿于區(qū)、街道、社區(qū)三級部門，聯(lián)調(diào)聯(lián)動合力快速調(diào)解勞資糾紛。

4、完善制度，規(guī)范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調(diào)解的區(qū)級規(guī)范性文件《深圳市勞動爭議調(diào)解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關(guān)系矛盾調(diào)解工作手冊》，對調(diào)解制度、紀律、程序、流程、文書表格作了統(tǒng) 一規(guī)定，提高調(diào)解效率。

6、加強服務(wù)，強化調(diào)解。豐富細化調(diào)解服務(wù)方式，實施電話調(diào)解、現(xiàn)場調(diào)解、函件調(diào)解、上門調(diào)解等多種調(diào)解模式，提供多渠道的調(diào)解途徑。

7、拓寬調(diào)解服務(wù)外延，把勞資糾紛調(diào)解與普法宣傳、人才引進、招調(diào)工等勞動業(yè)務(wù)進行捆綁式服務(wù)，把調(diào)解工作貫穿于整個勞動業(yè)務(wù)過程中，實行全程調(diào)解

二、勞資糾紛表現(xiàn)形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞資糾紛。

2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點

1、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益爭議居主導(dǎo)地位。

6、勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個人很難為權(quán)利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

深圳律師：王平安律師

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第三篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團各中心及事業(yè)部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛、爭議。4 職責(zé)

4.1 部門負責(zé)人：負責(zé)協(xié)調(diào)與處理內(nèi)部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關(guān)系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負責(zé)協(xié)助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負責(zé)勞資糾紛處理意見的提報。

4.3

勞動爭議調(diào)解工作組：負責(zé)公司勞動爭議前期的調(diào)解。4.4

人力資源負責(zé)人：負責(zé)公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負責(zé)公司勞資糾紛處理意見的核準(zhǔn)。工作內(nèi)容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)首先在查清事實的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外，還可以根據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職代會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

5.1.2 及時處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴重損害勞動者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續(xù)企業(yè)對外的負面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案，如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時限，在必要的仲裁時效內(nèi)提出仲裁申請。

5.1.3 著重協(xié)商與調(diào)解原則：

實行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達成和解協(xié)議，并不是無原則地進行的。三是對于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時日，對當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費和損害。總之，協(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實現(xiàn)“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費、勞動報酬、養(yǎng)老保險引發(fā)糾紛。5.3 勞資糾紛的預(yù)防

人力資源負責(zé)人是勞資糾紛預(yù)警和處理機制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負責(zé)人需要深入鉆研勞動法及本地法規(guī)，根據(jù)公司實際和特點設(shè)計公司的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確公司內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎(chǔ)上，扮演公司內(nèi)勞動關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業(yè)管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作公司管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

具體方式大概有以下幾點： 5.3.1 完善公司內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機制

公司內(nèi)部的規(guī)章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到公司的健康運行，而且在出現(xiàn)勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障公司“家法”的權(quán)威和嚴格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點，公司人力資源負責(zé)人須積極組織、配合相關(guān)人員進行公司規(guī)章制度的執(zhí)行與監(jiān)督。5.3.2 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。因此，人力資源負責(zé)人應(yīng)在法律顧問的幫助下，規(guī)范勞動合同的內(nèi)容及其它各項工作，并提出切實可行的法律風(fēng)險應(yīng)對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內(nèi)部申訴機制，暢通信息渠道

人力資源負責(zé)人須組織相關(guān)人員完善員工內(nèi)部申訴機制，保障信息渠道暢通。同時，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應(yīng)及時與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預(yù)警”機制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對準(zhǔn)備。

作為人力資源負責(zé)人，一方面要給出員工內(nèi)部申訴渠道，另一方面也要通過預(yù)警機制，做好積極應(yīng)對的準(zhǔn)備，如員工通過內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發(fā)事件應(yīng)急機制，增強應(yīng)對能力。

人力資源負責(zé)人應(yīng)認真按《營運保障計劃（BCP）》規(guī)定制訂《員工大量離職緊急應(yīng)變計劃》及《員工大量離職營運復(fù)原計劃》。以應(yīng)對如某高管帶領(lǐng)其團隊集體跳槽導(dǎo)致部門癱瘓或公司根據(jù)需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內(nèi)外信息溝通管理規(guī)定》、《離職管理規(guī)定》、《薪酬調(diào)查管理規(guī)定》及《員工座談會管理規(guī)定》執(zhí)行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內(nèi)部協(xié)商

A 班組協(xié)商，班組（拉）長接到員工申訴后，應(yīng)立即展開調(diào)查，并及時安撫申訴員工。調(diào)查應(yīng)在兩個工作日內(nèi)結(jié)束并形成調(diào)查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調(diào)查記錄后兩個工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

B 部門協(xié)商，在部門主管處理員工申訴不被接受時，部門主管或員工本人應(yīng)繼續(xù)向部門最高負責(zé)人進行報告或申訴。部門最高負責(zé)人在接到報告或申訴后，應(yīng)在四個工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

C 人力資源協(xié)商，部門最高負責(zé)人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關(guān)系專員及人力資源負責(zé)人共同處理。員工關(guān)系專員應(yīng)重新進行調(diào)查取證并形成記錄，同時須及時對申訴人進行安撫，防止事件擴大。此過程當(dāng)中，如遇法律問題，人力資源中心負責(zé)人應(yīng)及時咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負責(zé)人應(yīng)在四個工作日內(nèi)形成勞資糾紛調(diào)查處理報告并通知相關(guān)人員。

D 工會組織協(xié)商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會進行處理，并將班組協(xié)商、部門協(xié)商、人力資源中心協(xié)商結(jié)果報工會主席備案。工會在接到申訴后應(yīng)在六個工作日內(nèi)形成調(diào)查處理報告并通知相關(guān)人員。

E 總裁、總經(jīng)理協(xié)商，重大勞資申訴，工會組織協(xié)商不能解決的，由工會主席向總經(jīng)理或總裁請示，再由總經(jīng)理或總裁進行裁決。5.3.2 勞動部門調(diào)解

公司內(nèi)部各種協(xié)商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動保障部門進行調(diào)解。具體調(diào)解按當(dāng)年政府勞動保障部門規(guī)定的調(diào)解程序進行。5.3.3 仲裁委員會仲裁

當(dāng)調(diào)解不成時，提出仲裁要求的一方可自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面 申請:

A 公司申訴時：

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由公司授權(quán)專人（員工關(guān)系專員或人力資源負責(zé)人）向勞動仲裁部門提交《勞動爭議仲裁申訴書》；

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公司授權(quán)人員應(yīng)準(zhǔn)備仲裁所需材料，并在勞動仲裁庭確定的開庭時間參加仲裁；

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公司授權(quán)人員應(yīng)及時將仲裁結(jié)果上報公司領(lǐng)導(dǎo)。B 公司應(yīng)訴時：

l

公司授權(quán)人員在接到仲裁委員會發(fā)出的《應(yīng)訴通知書》15日內(nèi)，向仲裁委員會提交答辯書和有關(guān)證據(jù)；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至仲裁委員會； l

公司授權(quán)人員按勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的通知的時間參加仲裁開庭。l

雙方當(dāng)事人如在仲裁開庭現(xiàn)場就裁決結(jié)果可以進行協(xié)商處理的，雙方可協(xié)商處理；

l

對仲裁裁決無異議的，雙方當(dāng)事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結(jié)果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時：

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由公司授權(quán)人員于法定時間內(nèi)向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院《傳票》規(guī)定的時間進行開庭； l

由公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明；

l

雙方當(dāng)事人可在開庭現(xiàn)場進行和解，和解內(nèi)容應(yīng)以書面形式明確并交雙方當(dāng)事人簽字確認；

l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

B 公司應(yīng)訴時： l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院的《傳票》規(guī)定的時間進行出庭；

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公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至法庭現(xiàn)場； l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

5.3.5 爭議處理結(jié)束后，人力資源負責(zé)人要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負責(zé)人需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司發(fā)展的需要，加以完善。

第四篇：對處理勞資糾紛建議

對處理勞資糾紛建議

一、當(dāng)前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式

由于我縣非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當(dāng)前我縣勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式主要有以下幾個方面。

一主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則數(shù)十人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益爭議居主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個人很難為權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟賠償為由提出申訴。

二表現(xiàn)形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動者的勞動報酬，每月只預(yù)借生活費甚至只發(fā)給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產(chǎn)訂單后未公布計價單價就立即安排生產(chǎn)，在完成訂單生產(chǎn)任務(wù)后也不公布計價單價，而在年終結(jié)算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個月工資待春節(jié)過后勞動者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產(chǎn)；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農(nóng)民工工資或勞動用工不規(guī)范，工程勞務(wù)層層轉(zhuǎn)包分包，導(dǎo)致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3、因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設(shè)施，直接導(dǎo)致了職工工傷事故時有發(fā)生。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4、企業(yè)超時加班加點不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動密集型企業(yè)中職工超時加班加點現(xiàn)象較多，有的每天加班少則 2、3小時，多則6、7小時，一些企業(yè)一個月只讓工人休息 1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎金，有的甚至按曠工處理導(dǎo)致矛盾激化。

5、企業(yè)不按規(guī)定繳納社會保險費。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務(wù)。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保費。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對社會穩(wěn)定產(chǎn)生的影響

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個方面：

一部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

二勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。

三勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

四企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預(yù)防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、山塘、軸承等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業(yè)、個體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如對企業(yè)主進行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

三、建議與對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會的穩(wěn)定，而且對于經(jīng)濟持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機關(guān)和勞動監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統(tǒng)一，促進平安橫河建設(shè)的深入開展。

一黨政領(lǐng)導(dǎo)重視，健全完善協(xié)調(diào)機制，形成工作合力。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關(guān)社會穩(wěn)定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。各級政府必須切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門既要落實責(zé)任、各司其職，又要協(xié)調(diào)配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環(huán)境提供保障。勞動保障及各行業(yè)主管部門應(yīng)嚴格按照國家規(guī)定，對特殊工種全面實行持證上崗制度，責(zé)令企業(yè)完善職工的崗前培訓(xùn)教育制度。消防、工商部門應(yīng)及時清理“三合一”廠房，衛(wèi)生、安監(jiān)、勞動保障、工商、公安、工會、婦聯(lián)等部門應(yīng)密切配合，責(zé)令企業(yè)切實改善職工的工作生活環(huán)境，加強對女職工特殊勞動保護，建立完善的勞動保護、職業(yè)病防治措施。要充分發(fā)揮各級工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等組織的優(yōu)勢，依法維護用人單位和職工合法權(quán)益。

二關(guān)口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網(wǎng)絡(luò)。要把協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的支點放在鄉(xiāng)縣，以鄉(xiāng)縣勞動保障事務(wù)所為基礎(chǔ)組建由綜治、司法、企業(yè)綜合管理部門以及工會、商會等有關(guān)單位組成的勞動爭議調(diào)解委員會，并向村居委會延伸，構(gòu)筑城鄉(xiāng)一體的市、縣、鄉(xiāng)縣、村居四級勞動用工管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其“近”(離企業(yè)近)、“明”(對企業(yè)情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度，將其延伸到鄉(xiāng)縣和街道，堅持定期召開會議，有效解決勞動關(guān)系中的重大復(fù)雜問題。健全覆蓋城鄉(xiāng)的勞動爭議處理網(wǎng)絡(luò)，支持和指導(dǎo)其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

三突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調(diào)處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責(zé)”的原則，堅持分級負責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實到部門、落實到人，特別是對已發(fā)生的群體性勞動糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對事關(guān)職工切身利益的問題，逐個企業(yè)進行排查。對排查出來的問題要及時向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發(fā)群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經(jīng)濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經(jīng)濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續(xù)費，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

五要建立完善信息預(yù)警機制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關(guān)系變動情況。及時、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動關(guān)系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

六加強對勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動保險部門等。必須堅持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級負責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動，社會各有關(guān)部門共同參與,堅持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負責(zé)”的原則，特別是對企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

七進一步加大宣傳教育力度，增強企業(yè)經(jīng)營者和勞動者遵規(guī)守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報酬數(shù)額或計算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動者對企業(yè)違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權(quán)益等方面的典型案件進行曝光和批評。

（開江法院 孫彥）

第五篇：零線帶電原因及處理辦法

交流電源線分為零線，標(biāo)志字母為“N“；火線，標(biāo)志字母為“L“。與電器相連的還有地線——和大地相連的導(dǎo)線。

火線、零線、地線都是連接在三孔插座的導(dǎo)線，火線與零線之間保持呈正弦振蕩式的壓差。由于大地和零線電位相同，故火線與地線也保持呈正弦振蕩式的壓差。

當(dāng)人體接觸火線時，人是站在地上的，火線的電流通過人體流入大地或者零線，會發(fā)生觸電事故，而接觸零線則不會被電擊的。把外殼能導(dǎo)電的用電器的外殼與地線連接，在漏電的情況下，電流會直接通過地線流入大地而不通過身體，從而避免發(fā)生觸電事故。

零線帶電是沒有良好接地的體現(xiàn)，如果良好接地了，電流會流入地下，用電筆將會檢測不出來。如果用電筆檢測出零線帶電，要么是零線斷了，要么是接觸不好。但是，這其實是結(jié)果；而不是零線帶電的原因。

三相電零線帶電的原因

1、正常情況下，零線上不應(yīng)該有電。所以，一旦有電，肯定是故障的表現(xiàn)；最簡單的就是電磁感應(yīng)，而且這時候零線沒有良好接地，未能形成回路；

2、用電設(shè)備漏電或者相線碰殼，但是電流不算大，因此還沒有跳閘。在三相四線制的供電系統(tǒng)中，如果零線接地不好或者接地端斷了，其后果是在三相負載不平衡時使零線的電位不等于0，也就是說中性點發(fā)生偏移。

具體零線電位多少與三相負載不平衡度有關(guān)，越不平衡，中性點偏移就越大，零線的電位就越高。零線電位偏移后三相的相電壓一般就不是220V了。有的相可能超過220V，有的相則可能低于220V。

當(dāng)中性點偏移量太大，三相的相電壓增加的相就可能使其用電電器燒毀，三相的相電壓減少的相就可能使其用電電器不能工作。零線的電位升高后，達到一定的值時觸地線將會造成觸電事故危險。

3、零線斷裂，使得零線帶電

4、在接電網(wǎng)中，有個別為了保護用電器而采取接地，使得零線帶電

5、采取長的電纜供電時，在用電設(shè)備未使用時的感應(yīng)帶電，當(dāng)設(shè)備使用時，這種現(xiàn)象會自動消失

6、零線直接接地，未接系統(tǒng)零線

7、零線與火線搭接

8、三相用電負荷不平衡時，產(chǎn)生零電位漂移，產(chǎn)生電壓。