第一篇：20100311 如何有效使用三大人才招聘網(wǎng)站

如何有效使用三大人才招聘網(wǎng)站

因?yàn)樵谪?fù)責(zé)北京的招聘工作，所以主要還是說一說在北京這邊的招聘網(wǎng)站使用情況。

不可否認(rèn)的是，現(xiàn)在前程無憂，智聯(lián)、中華英才處于三足鼎立的狀態(tài)，特別是前程無憂和中華英才，幾乎不分伯仲。

在網(wǎng)站選擇方面：

智聯(lián)招聘：沒有使用過這家網(wǎng)站，因?yàn)樵诘谝淮芜x擇招聘信息發(fā)布網(wǎng)站的時候，曾有人對它的服務(wù)提出過異議，因此沒有選用。價格方面，在這三家網(wǎng)站里應(yīng)該是屬于中間水平。作為一家獵頭起家的招聘網(wǎng)站，在管理類人員的招聘方面應(yīng)該是具有一定的優(yōu)勢的。

中華英才：作為中國最早起步的人才網(wǎng)站，目前還具有其它人才網(wǎng)站無法超越的地方。在簡歷庫數(shù)據(jù)方面應(yīng)該是占有絕對優(yōu)勢，因此中高端人才的簡歷數(shù)量比較多。價格方面在這三家人才網(wǎng)是最貴的。但是它在購買服務(wù)的時候贈送的一些服務(wù)，對新的hr來說具有一定的學(xué)習(xí)和參考價值。中高端人才招聘職位較多和應(yīng)屆畢業(yè)生需求較大的，可以重點(diǎn)考慮英才網(wǎng)。

前程無憂：作為發(fā)展最快的人才網(wǎng)站，目前在市場份額方面已經(jīng)超越英才網(wǎng)，成為龍頭老大。前程無憂的覆蓋范圍廣，在中低端的人才招聘方面占有絕對優(yōu)勢，這也是前程無憂在營銷過程中主推的一個方向吧，他們的銷售人員比較專業(yè)，對自身的優(yōu)劣勢及對手的優(yōu)劣勢都比較清晰，也從不詆毀對手，這點(diǎn)是值得其他兩個網(wǎng)站學(xué)習(xí)一下的。價格方面在這三家網(wǎng)站中是最低的。并且還有配套的報紙招聘廣告服務(wù)，這是其他兩家沒有的優(yōu)勢，對有報紙招聘信息的發(fā)布有特殊需求的企業(yè)，是個不錯的選擇。因此，對中低端人才需求大且想在短期之內(nèi)找到大量人員時，可以重點(diǎn)考慮前程無憂。

在網(wǎng)站的應(yīng)用方面，最基本的服務(wù)是職位發(fā)布和簡歷下載。職位發(fā)布是招聘廣告最基本也是最核心的形式，這個是一定需要保留的服務(wù)。下面主要說說簡歷下載，這就涉及到與招聘網(wǎng)站的價格和服務(wù)的談判問題。

如果招聘的職位屬于中低端職位，比如像市場營銷人員、會計、文秘等這樣的職位的時候，一般是用不到簡歷下載的，但是它們的價格會核算到給你的報價當(dāng)中。你和這些人才網(wǎng)銷售人員談判的時候，可以告訴他們這個簡歷下載的服務(wù)你不需要，要換成你需要的服務(wù)，比如說首頁的廣告鏈接、報紙廣告等，只要是你需要的服務(wù)，都可以和銷售人員談，據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，基本都可以按照你的要求去進(jìn)行這樣的服務(wù)更換。

順便提醒一句，如果招聘網(wǎng)站所給的發(fā)布職位數(shù)多，用不完，也可以把多出來的職位換成你需要的服務(wù)。

如果招聘的職位屬于中高端的職位或是專業(yè)性很強(qiáng)的，比如高級工程師、市場營銷總監(jiān)等，如果收到的簡歷沒有符合要求的，通過在后臺檢索簡歷，使用簡歷下載的服務(wù)，是很有效的一種方式。這在中高端特別是高端職位招聘的時候，是最有效的一種方式。在與銷售人員談判的過程中，你也可以要求他們在現(xiàn)有的套餐上贈送你一些服務(wù)，最常見和有效的是首頁廣告鏈接（前程無憂可以讓他加送一期報紙招聘廣告），只要你的要求不過分，一般都可以實(shí)現(xiàn)的。

所以在拿到各大網(wǎng)站的報價單的時候，一定要考慮自身的需求，把不需要的服務(wù)換成需要的，或是盡可能增加附贈的服務(wù)，這樣才能最大化、最有效的使用人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘工作。

以上僅是個人拙見，希望資深人士進(jìn)行指正和補(bǔ)充，給需要的人一些指引和一些參考。

第二篇：人才招聘網(wǎng)站推廣經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

人才招聘網(wǎng)站推廣經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

做地方人才網(wǎng)站已經(jīng)有兩年多了，以下是這兩年來的一些推廣方法和心得 :

一 互聯(lián)網(wǎng)推廣

互聯(lián)網(wǎng)推廣又叫搜索引擎推廣，不光是人才招聘網(wǎng)站需要搜索推廣，一般網(wǎng)站都會采取這種方式，就是把你的網(wǎng)站提交到百度，谷歌等大型搜索引擎上。

讓你的潛在客戶通過百度、谷歌等搜索相關(guān)關(guān)鍵詞來找到你的網(wǎng)站。

二 郵件推廣

這里的郵件推廣并不是讓你發(fā)送大量的垃圾郵件哦； 我的招聘網(wǎng)(http://004km.cn)開始用的asp系統(tǒng)自己開發(fā)網(wǎng)站，年前用了cms系統(tǒng)的招聘系統(tǒng)；

在系統(tǒng)更換過程中，丟失了很多用戶數(shù)據(jù)，現(xiàn)在看來簡直就是一個新站一樣，一切都得從頭來了;包括人員簡歷，企業(yè)注冊信息等，最重要的還是得重新推廣，讓企業(yè)及求職者信任。因此我通過以前會員資料的郵箱發(fā)送群發(fā)郵件，告知他們現(xiàn)在網(wǎng)站改版升級，以前有些簡歷不規(guī)范，企業(yè)信息不完整，請他們重新發(fā)布建立和注冊企業(yè)資料。

另外還可通過本地qq群發(fā)送群郵件，告知我們的網(wǎng)站改版升級，增加了哪些新功能，哪些功能更完善，用戶體驗(yàn)更好了。

三 拉攏本地主要知名企業(yè)

作者所在地方是個三級市，不算很大，主要知名企業(yè)也就那么多，花幾天時間與企業(yè)面對面，幫助他們免費(fèi)發(fā)布招聘信息，另外還可以到企業(yè)的官方網(wǎng)站收集他們的人才招聘信息，一般企業(yè)網(wǎng)站都有這個欄目的，有些還可以找到企業(yè)人力資源部的郵箱，qq號等；通過與他們聯(lián)系，讓他們到網(wǎng)站上來發(fā)布企業(yè)招聘信息。

四 快速建立人才庫

人才網(wǎng)站好不好，最主要的因素就看他的人才簡歷夠不夠豐富，人才庫數(shù)量是否足夠大。如何讓那些求職人員來注冊簡歷呢；除了讓他們通過搜索引擎找過來之外，我們做了以下的 兩件事：到本地qq群發(fā)布了一些網(wǎng)站信息，當(dāng)然發(fā)送信息的時候得有技巧了，要以企業(yè)的身份來發(fā)布，比如某某公司急聘網(wǎng)絡(luò)管理員，文員等，投遞簡歷請到江油人才網(wǎng);找到本地附近的一些高校，職業(yè)中專校的論壇；在里面發(fā)布一些知名企業(yè)的招聘系信息，順便留下您的網(wǎng)址也就是招聘信息的詳細(xì)頁面。

第三篇：人才招聘網(wǎng)站外部環(huán)境分析

人才招聘網(wǎng)站外部環(huán)境分析

一、企業(yè)的外部環(huán)境分析

（一）企業(yè)宏觀分析

1、政治法律環(huán)境

? 政治體制與政治的穩(wěn)定性? 經(jīng)濟(jì)體制? 產(chǎn)業(yè)政策? 投資政策? 反壟斷法規(guī)

? 與重要大國之間的關(guān)系? 地區(qū)關(guān)系

? 世界性公約，條款? 財產(chǎn)保護(hù)相關(guān)法律 ? 勞動保護(hù)法? 公司法 ? 合同法? 行業(yè)競爭法

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 政府的管制和管制解除政府采購規(guī)模和政策政府補(bǔ)貼水平特種關(guān)稅

財政和貨幣政策的變化特殊的地方及行業(yè)規(guī)定進(jìn)出口限制稅法 專利法

環(huán)境保護(hù)法

消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法 地方政府相關(guān)法規(guī)行業(yè)公約

（1）國家大力支持

隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，信息時代競爭力已經(jīng)成為國際綜合實(shí)力，國家對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的重視程度比以往的任何時代都要高，隨著過信息產(chǎn)業(yè)部、國際電子商務(wù)協(xié)會等信息機(jī)構(gòu)的建成，為我國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力保障。此外，對高新企業(yè)的優(yōu)惠政治促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)快速發(fā)展。

（2）行業(yè)發(fā)展自律

2005 年首屆“中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)高峰論壇”在京召開，本次會議是由中國電子商務(wù)協(xié)會、中國就業(yè)促進(jìn)會、人事部、中科院的領(lǐng)導(dǎo) 以及國內(nèi)眾多招聘網(wǎng)站負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源經(jīng)理等自發(fā)組織，為了維護(hù)行業(yè)健康發(fā)展，反對惡意競爭，參會人員共同簽署了《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)科學(xué)發(fā)展規(guī)約》，進(jìn)一步完善招聘行業(yè)發(fā)展體系。

（3）地方行業(yè)法規(guī)

為規(guī)范和完善人才網(wǎng)絡(luò)招聘，促進(jìn)人才網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展，全面提高人才網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，各地方招聘行業(yè)協(xié)會出臺行業(yè)法規(guī)，如上海人才中介行業(yè)協(xié)會本根據(jù)國家法律、法規(guī)，起草了《上海市人才網(wǎng)絡(luò)招聘行約行規(guī)》等。

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

? ? ? ? ? ? ?

GDP及其增長率貸款的可得性可支配收入水平居民消費(fèi)(儲蓄)傾向利率水平及預(yù)期匯率 及其波動預(yù)期 通貨膨脹率

? 規(guī)模經(jīng)濟(jì)

? ? ? ? ?

消費(fèi)模式

失業(yè)率及其趨勢勞動生產(chǎn)率水平證券市場狀況

商業(yè)周期的所處階段

? 進(jìn)出口增長情況及其趨勢? 不同地區(qū)和消費(fèi)群體間的收入差別

? 價格波動

（1）人才競爭成為市場發(fā)展趨勢

在經(jīng)濟(jì)全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本，企業(yè)對人才重視達(dá)到新的高度，如何招聘優(yōu)秀人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本問題。

（2）中小企業(yè)的快速發(fā)展將帶動中國網(wǎng)絡(luò)市場的服務(wù)深化

根統(tǒng)計，2007 年中國中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到3440 萬家，中小企業(yè)主要由公司和注冊的個人經(jīng)營者組成，值得注意的是，今后公司的增長率比個體經(jīng)營者的要略快，主要是因?yàn)榻?jīng)過2004年到2006 年的火爆以后，每年新產(chǎn)生的個體經(jīng)營者的數(shù)量會減少，同時，發(fā)展較好的個體經(jīng)營者會變成公司。中小企業(yè)的興起為社會提供大量基業(yè)崗位的同時，也為招聘行業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的理論支持。

（3）城市化人口規(guī)模擴(kuò)大

改革開放以來，中國正在經(jīng)歷一個從農(nóng)村到城市，從中西部到東部，再從東部到中西部的巨大人口流動潮。人才求職求職市場隨著人口流動變得更加活躍。

3、科技環(huán)境

? 國家對該領(lǐng)域科技開發(fā)的投資和支持重點(diǎn) ? 該領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)

? 該領(lǐng)域研究開發(fā)費(fèi)用總額? 該領(lǐng)域重要技術(shù)擁有者 ? 技術(shù)轉(zhuǎn)移和技術(shù)商品化速度 ? 專利及其保護(hù)情況

? 技術(shù)更新速度與生命周期

4、文化環(huán)境

1.21世紀(jì)是一個電子信息化的時代，目前百姓對于網(wǎng)絡(luò)也越來越熟悉，百姓使用網(wǎng)絡(luò)來聊天，交友，查資料，玩游戲，網(wǎng)購等等；電腦也變成了家用電器，人們從最初的不懂互聯(lián)網(wǎng)到，現(xiàn)在涌現(xiàn)出眾多互聯(lián)網(wǎng)界的大亨。人們這種生活方式和價值觀的改變，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展和人類知識進(jìn)步，推動了互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新和社會進(jìn)步。

2.在國家良好的政策下，國務(wù)院不斷大力的推廣互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展業(yè)，使互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展得突飛猛進(jìn)。從一九八七年九月十四日，北京計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)研究所，發(fā)出了中國第一份電子郵件“Across the Great Wall we can reach every corner in the world.”（穿越長城，走向世界）同時也揭開了中國人使用互聯(lián)網(wǎng)的序幕，再到一九九四年四月二十日全功能接入國際互聯(lián)網(wǎng)到今天整整十六年的光陰，在這十六年的時間里中國人不斷的刷新互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)民數(shù)量記錄，現(xiàn)在中國網(wǎng)民的數(shù)量早已超過美國而位居世界第一了。

3.在如今高標(biāo)準(zhǔn)的生活方式下，人們的環(huán)保意識越來越強(qiáng)，從而慢慢告別傳統(tǒng)的書信傳達(dá)信息的方式，而轉(zhuǎn)向環(huán)保，快捷，安全的互聯(lián)網(wǎng)，隨著人們的要求不斷提高，這也對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)提出了新的要求，促使互聯(lián)網(wǎng)在中國的更好更強(qiáng)地發(fā)展 4.隨著網(wǎng)絡(luò)年齡結(jié)構(gòu)的年輕化，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)具備較強(qiáng)的社會責(zé)任感，對于網(wǎng)絡(luò)上對青少年不利的東西盡量摒棄，國務(wù)院近段時間在整治互聯(lián)網(wǎng)市場上做了很大的動作，但是其目的是為還給互聯(lián)網(wǎng)一個整潔的世界，履行國務(wù)院應(yīng)負(fù)的責(zé)任。最后，每一個社會都有其核心價值觀，它們常常具有高度的持續(xù)性，這些價值觀和文化傳統(tǒng)是歷史的沉淀，通過家庭繁衍和社會教育而傳播延續(xù)的，因此具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。而一些次價值觀是比較容易改變的。每一種文化都是由許多亞文化組成的，它們由共同語言、共同價值觀念體系及共同生活經(jīng)驗(yàn)或生活環(huán)境的群體所構(gòu)成，不同的群體有不同的社會態(tài)度、愛好和行為，從而表現(xiàn)出不同的市場需求和不同的消費(fèi)行為。

5、社會與物質(zhì)環(huán)境

? 人口總量及結(jié)構(gòu) ? 生育率與死亡率 ? 性別比例? 特殊利益集團(tuán)數(shù)量? 結(jié)婚與離婚數(shù)量? 人口出生、死亡率? 人口移進(jìn)移出率? 社會保障情況 ? 人口預(yù)期壽命

人均收入及收入分布情況生活方式及其變化趨勢創(chuàng)新意識與企業(yè)家精神對工作與休閑態(tài)度購買習(xí)慣文化、風(fēng)俗習(xí)慣與宗教信仰教育水平???????

第四篇：針對店員網(wǎng)站招聘有效操作方法

針對店員網(wǎng)站招聘有效操作方法

一、招聘渠道選擇

1、選擇依據(jù)：

（1）招聘職位：以店員為主；

（2）招聘人數(shù)：常規(guī)批量招聘，需求量較其他職位較大；（3）招聘難度：招聘難度較低；

（4）招聘預(yù)算：2000-4000元，適合選擇一家招聘網(wǎng)站；

（5）招聘網(wǎng)站效果：經(jīng)過實(shí)際使用58同城比趕集網(wǎng)招聘效果好，體現(xiàn)在客服后期服務(wù)跟進(jìn)，簡歷質(zhì)量相對較高，搜索簡歷人員素質(zhì)相對較高；

2、選擇結(jié)果：根據(jù)以上分析選擇58同城為目前階段最佳選擇。

二、招聘內(nèi)容填寫

1、職位名稱

在網(wǎng)絡(luò)招聘的非常重要，應(yīng)聘者在網(wǎng)站上搜索職位事最先看到的就是職位名稱，職位名稱是否吸引人，決定著應(yīng)聘者是否會投遞簡歷和打電話咨詢。職位名稱優(yōu)化如下：

（1）最大限度的體現(xiàn)工作優(yōu)勢：

福利：五險一金、半班、就近工作等 工資提成：2千、3千、提成等

職位：店員、導(dǎo)購、營業(yè)員、店長；

（2）著重針對區(qū)域招聘的，可在職位名稱前加入地點(diǎn)：如裕華、新華、長安；（3）職位名稱對字?jǐn)?shù)有限制，不能多余12個字符，一個數(shù)字為一個字符，所以工資“2000”用“2千”代替，可以減少占用字符；

（4）以上的關(guān)鍵詞可以變換著重復(fù)發(fā)布，以增加瀏覽量。

2、職位類別

（1）總類別選“超市/百貨/零售類”—子類別選“店員/營業(yè)員”或“促銷/導(dǎo)購員”或“店長/賣場經(jīng)理”均可；

（2）一個職位只能選擇一個子類別，可以多發(fā)幾個職位，選擇不同子類別。

3、招聘人數(shù)：3-5人為宜

4、任職要求：

（1）描述簡明扼要，表達(dá)重點(diǎn)；

（2）應(yīng)聘人員要求：年齡、性別、學(xué)歷、技能等等；

（3）對于福利待遇、工作時間等崗位優(yōu)勢盡量展示，如社保、餐補(bǔ)、全勤、工作時間半天班、就近安排工作等等；

（4）包含店員、營業(yè)員、導(dǎo)購、店長等字眼，應(yīng)聘者搜索職位時，可提高展示量。

注：任職要求內(nèi)容越詳細(xì)，來電咨詢和面試就可以節(jié)省解釋時間。

5、職位福利：

網(wǎng)站預(yù)設(shè)的福利可以選，不限個數(shù)； 可自行添加3個職位福利。

6、工作地點(diǎn)：

（1）針對無區(qū)域限制的，大批量招聘的，可以選擇大的區(qū)域：如石家莊；（2）針對部分區(qū)域有限制的，部分城區(qū)有人員空缺，可設(shè)置為城區(qū)；（3）針對個別門店人員急缺的，可設(shè)置為具體小區(qū)。

7、發(fā)布地區(qū)：發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)同工作地點(diǎn)。

三、推廣方式

1、精品職位

（1）招聘職位以使用精品職位為主，精品職位有7天有效期，7天后自動變成普通職位，需重新設(shè)置為精品職位；

（2）同一城市同一職位類別下最多只能設(shè)置10條精品信息，即“超市/百貨/零售”類別下只能設(shè)置10條精品信息；

（3）精品職位中所有職位共計可以刷新40次，設(shè)置智能刷新，根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置刷新次數(shù)，系統(tǒng)可以自動刷新，智能刷新有7天有效期，7天后需重新設(shè)置，方式如下：

2、付費(fèi)推廣

適用于店員招聘的可以選擇精準(zhǔn)推廣、置頂。

（1）精準(zhǔn)推廣：是一種競價排名，點(diǎn)擊一次付出相應(yīng)的費(fèi)用，需設(shè)置“出價”、“預(yù)算”、“推廣地區(qū)”、“推廣類目”，當(dāng)天預(yù)算用完即止；

設(shè)置方法：

出價：較參考價稍多一些即可，如圖出價可設(shè)置為0.48； 預(yù)算：20-30元為宜，費(fèi)用過多不適用；

推廣地區(qū)：可選多地，根據(jù)實(shí)際招聘需求設(shè)置； 推廣類目：可選多個，根據(jù)實(shí)際招聘需求設(shè)置； 注：推廣地區(qū)和類目選擇會影響出價的參考價。（2）置頂

相對精準(zhǔn)推廣，費(fèi)用較高，但效果明顯，緊急職位可采用置頂?shù)姆绞酵茝V，3天或7天即可。

四、收到的簡歷

應(yīng)聘者主動投遞簡歷，盡量以電話形式通知面試，然后發(fā)送面試邀請，邀約成功率較高。珍惜每一份投遞來的簡歷。

五、簡歷搜索

（1）簡歷管理界面中使用推薦簡歷、簡歷搜索庫，尋找符合要求的簡歷，進(jìn)行電話溝通、邀約面試，邀約成功率較低；

（2）收到簡歷不足以及崗位需求緊急情況，進(jìn)行簡歷搜索。

六、客服幫助

遇到招聘效果不佳或者推廣效果不明顯等情況，原因不明，可咨詢58客服溝通，客服提供建議，根據(jù)實(shí)際情況采納建議，進(jìn)行后臺調(diào)整。

第五篇：有效人才招聘的六字經(jīng)

有效人才招聘的六字經(jīng)

很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆]有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。

一、“定”

“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門的績效目標(biāo)；

公司各個部門根據(jù)績效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進(jìn)行歸總，向公司決策層提交初步人才招聘需求； 公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標(biāo)提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對招聘需求和招聘計劃進(jìn)行實(shí)時調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。

在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準(zhǔn)。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時瞄的不準(zhǔn)，會讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個公司招聘人才時參考：

大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時獲取畢業(yè)大學(xué)生的動態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對公司會非常認(rèn)同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會上闖蕩過兩三年，經(jīng)歷過一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對社會和企業(yè)的認(rèn)識一般不會像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時，這個目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對自己所專長的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價還價”、有點(diǎn)“斤斤計較”，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業(yè)在招聘人才時，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來越成為招聘的主力，同時網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設(shè)計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對于企業(yè)重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進(jìn)攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業(yè)招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時的條件僅是我們在甑選人才時候的標(biāo)準(zhǔn)。但在“傳”時就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因?yàn)椤敖馃o赤足，人無完人”，你要求太嚴(yán)格，首先就會把應(yīng)聘者嚇住了，無意會把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

職位及發(fā)展吸引。一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺到實(shí)實(shí)在在的空間。

人數(shù)吸引。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標(biāo)對人才進(jìn)行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計時一定要考慮到基礎(chǔ)測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。

復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。

一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)甑選人才時，有時也可以采用更加復(fù)雜的評選方法，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時，很多企業(yè)老板覺得這個人非常優(yōu)秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結(jié)果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環(huán)節(jié)，只要有一個環(huán)節(jié)或者一個細(xì)節(jié)讓應(yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)，就會讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時要規(guī)范用語，充分體現(xiàn)公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內(nèi)，最好20天左右，時間長了應(yīng)聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡單的事，而是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。