第一篇：中層管理者如何做“壞人”？

各位中層干部：

以下是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)批給文化中心的一篇文章，來源自《牛津管理評(píng)論》。閱讀此文，有利于每一個(gè)企業(yè)的中層管理者進(jìn)行角色的定位。

文中所描述的種種中層領(lǐng)導(dǎo)“裝好人”的現(xiàn)象，在我們身邊也存在著！這是一種可怕的文化氛圍，只能導(dǎo)致企業(yè)喪失執(zhí)行力，競爭力下滑！

導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的本質(zhì)是什么？如何防治？

你是不是一個(gè)敢做“壞人”的中層干部？如何學(xué)會(huì)做“壞人”？ 這些，都值得我們每一位中層干部深思！行動(dòng)！

企業(yè)文化中心

2007．4．2

中層管理者如何做“壞人”？

中國企業(yè)缺乏執(zhí)行力的一個(gè)關(guān)鍵就是中層沒有勇氣做壞人！——王永慶

中層干部是夾心餅干，上面壓，下面（反）彈，相當(dāng)難坐穩(wěn)、坐好。有些人在基層的位置上業(yè)務(wù)與專業(yè)搞得好，被火線提拔，上來之后有些暈，角色沒擺正，還把自己當(dāng)基層，走了很多彎路．在此拋磚引玉地寫幾條，希望對做管理者的尤其是中層的有些啟發(fā)。

第一條，就是中層要做壞人，要讓上面做好人。為什么呢？試看如下場景：

1）有干部開完會(huì)，回去傳達(dá)公司削減成本的政策，他說：“兄弟們，公司要削減成本，部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)取消了，其實(shí)這個(gè)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)額也不大，削減吧，也不見得能替公司省多少，我爭取了好幾次，上面不同意，同志們，干活吧……”

2）有干部回來說：“兄弟們，我們的Q項(xiàng)目要6個(gè)月完成，我一直堅(jiān)持說6個(gè)月完不成，我們討論得都是7個(gè)月完成，上面非說市場壓力大，要加緊，他們是站著說話不腰疼，也不想想兄弟們的死活……

可以一直舉出幾十個(gè)管理中這樣的常見場景，在這些場景中，中層都把自己當(dāng)做好人，而把上面當(dāng)做壞人。這樣做有三大弊病：

1）基層聽到了組織中兩種不同的聲音，所以執(zhí)行力一定大打折扣； 2）高層是組織文化的代表，應(yīng)是好人；這樣做，破壞了組織文化；

3）中層沒有承擔(dān)起自己的責(zé)任，否則我們要中層干什么呢？高層直接將政策與目標(biāo)給基層不就完了嗎？中層這樣做，實(shí)際上顯示了一個(gè)組織的中層缺位，因?yàn)橹袑訉⒆约鹤兂闪嘶鶎印?/p>

中層為什么要做壞人？因?yàn)槠溆胸?zé)任，是中層這個(gè)角色賦予的責(zé)任，首先是政策與目標(biāo) 1 解釋責(zé)任，上司說要拿下“500萬”這個(gè)目標(biāo)，你說只能拿下“450”，可不可以？當(dāng)然可以，但是只能在高層那兒說，而不能在基層那兒說。在高層那兒，你可以向上反映解釋為什么只能拿下450而不是500的理由與證據(jù)（只能建設(shè)性說不能對抗性與牢騷性說，有時(shí)甚至只能私下說不能公開說），以期說服上司更改決策；一旦你完全表達(dá)了不同意見，最終上司決策仍是“500”，你就必須執(zhí)行。執(zhí)行是什么？執(zhí)行的第一條就是解釋，將決策合理化。所以，你回去后好好對部屬解釋我們?yōu)槭裁匆觥?00”，如何才能做到500；

但有些干部不夠有膽，不敢當(dāng)面說，不敢在會(huì)議上說，不敢在政策沒出臺(tái)前說，等到已經(jīng)定論了，抱著一腔不滿背后亂說，對著自己的部屬說，儼然自己與兄弟們站在一個(gè)戰(zhàn)壕里，自己是為民請?jiān)刚撸@種管理者真該揍屁股，完全不像個(gè)管理者，潛意識(shí)里還是把自己當(dāng)基層看。

有人有疑問，我為什么要做壞人？干那種得罪人的事？其實(shí)要當(dāng)管理者就必須得罪人，不得罪人只能做一個(gè)專家，一個(gè)技術(shù)人才，天底下你找不到任何一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人不得罪人的，一個(gè)也沒有。所以，易中天在《品人錄》中說：“專家”要不為“貴族”要不就為“流氓”打工，因?yàn)橹挥小百F族”與“流氓”能做到高高層。

有人還有疑問，我如果做壞人，那怎么帶領(lǐng)手下？ 這個(gè)問題問得好！向下溝通的精髓是“向下溝通要有情，助他成功”，所以，“嚴(yán)格要求”之處，一定要“有情待人”，對部屬的有情是什么？是替他考慮他的未來發(fā)展，是培養(yǎng)他栽培他，而不是讓他閑著沒事干，那是壞死他。所以，做壞人的含義是接住上面交來的責(zé)任，不能將責(zé)任反推給上面，所以只能嚴(yán)格要求部屬；如果自己的某個(gè)部屬被上司罵了，說明你的上司當(dāng)了壞人。你就要小心，為什么你逼使你的上司當(dāng)壞人呢？記?。核瞧炔坏靡旬?dāng)壞人的。當(dāng)他當(dāng)了壞人后，心中一定有些忿，怎么請了這么個(gè)不中用的、不能讓我省心的中層呢？

那有人說，我這么倒霉，高層就不能當(dāng)一把壞人嗎？其實(shí)，組織中一定有人當(dāng)壞人，不是中層，就是高層，但高層的角色就是當(dāng)好人，如果要當(dāng)壞人，那他主動(dòng)愿意也可以。唐僧的上司觀音姐姐出面替唐僧殺孫悟空的銳氣給他戴緊箍咒，不就是當(dāng)壞人嗎？所以，當(dāng)高層要替中層撐腰，支持中層的時(shí)候，他就會(huì)出來當(dāng)壞人。管理是變動(dòng)的，隨情境變動(dòng)，才是管理之道。

上面是中層替上司背責(zé)任的情況，還有一種情況，是中層替基層（部屬）背責(zé)任的，也是當(dāng)壞人。如：上司批評(píng)一個(gè)事做得不好，你明知是你的某個(gè)部屬的責(zé)任，你并沒有說“都是誰誰誰，怎么樣怎么樣”，你仍然說：“這是我的錯(cuò)，馬上改?！边@種“責(zé)任到此為止”為“壞人”態(tài)度想必是令上司高興，令組織欣慰的。

只要坐上中層交椅，就要抱定決心做壞人，對組織上來說，這是角色的要求；對自己來說，是吃小虧，未來占大便宜的事，何樂而不為?

來源：《牛津管理評(píng)論》

第二篇：加強(qiáng)執(zhí)行力 中層管理者要學(xué)做壞人

加強(qiáng)執(zhí)行力 中層管理者要學(xué)做“壞人”？

中國企業(yè)缺乏執(zhí)行力的一個(gè)關(guān)鍵就是中層沒有勇氣做壞人!

——王永慶

中層干部是夾心餅干，上面壓，下面(反)彈，相當(dāng)難坐穩(wěn)、坐好。有些人在基層的位置上業(yè)務(wù)與專業(yè)搞得好，被火線提拔，上來之后有些暈，角色沒擺正，還把自己當(dāng)基層，走了很多彎路.在此拋磚引玉地寫幾條，希望對做管理者的尤其是中層的有些啟發(fā)。

第一條，就是中層要做壞人，要讓上面做好人。為什么呢?試看如下場景：

1)有干部開完會(huì)，回去傳達(dá)公司削減成本的政策，他說：“兄弟們，公司要削減成本，部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)取消了，其實(shí)這個(gè)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)額也不大，削減吧，也不見得能替公司省多少，我爭取了好幾次，上面不同意，同志們，干活吧??”

2)有干部回來說：“兄弟們，我們的Q項(xiàng)目要6個(gè)月完成，我一直堅(jiān)持說6個(gè)月完不成，我們討論得都是7個(gè)月完成，上面非說市場壓力大，要加緊，他們是站著說話不腰疼，也不想想兄弟們的死活??

可以一直舉出幾十個(gè)管理中這樣的常見場景，在這些場景中，中層都把自己當(dāng)做好人，而把上面當(dāng)做壞人。這樣做有三大弊?。?/p>

1)基層聽到了組織中兩種不同的聲音，所以執(zhí)行力一定大打折扣;

2)高層是組織文化的代表，應(yīng)是好人;這樣做，破壞了組織文化;

3)中層沒有承擔(dān)起自己的責(zé)任，否則我們要中層干什么呢?高層直接將政策與目標(biāo)給基層不就完了嗎?中層這樣做，實(shí)際上顯示了一個(gè)組織的中層缺位，因?yàn)橹袑訉⒆约鹤兂闪嘶鶎印?/p>

中層為什么要做壞人?因?yàn)槠溆胸?zé)任，是中層這個(gè)角色賦予的責(zé)任，首先是政策與目標(biāo)解釋責(zé)任，上司說要拿下“500萬”這個(gè)目標(biāo)，你說只能拿下“450”，可不可以?當(dāng)然可以，但是只能在高層那兒說，而不能在基層那兒說。在高層那兒，你可以向上反映解釋為什么只能拿下450而不是500的理由與證據(jù)(只能建設(shè)性說不能對抗性與globrand.com牢騷性說，有時(shí)甚至只能私下說不能公開說)，以期說服上司更改決策;一旦你完全表達(dá)了不同意見，最終上司決策仍是“500”，你就必須執(zhí)行。執(zhí)行是什么?執(zhí)行的第一條就是解釋，將決策合理化。所以，你回去后好好對部屬解釋我們?yōu)槭裁匆觥?00”，如何才能做到500;

但有些干部不夠有膽，不敢當(dāng)面說，不敢在會(huì)議上說，不敢在政策沒出臺(tái)前說，等到已經(jīng)定論了，抱著一腔不滿背后亂說，對著自己的部屬說，儼然自己與兄弟們站在一個(gè)戰(zhàn)壕里，自己是為民請?jiān)刚?，這種管理者真該揍屁股，完全不像個(gè)管理者，潛意識(shí)里還是把自己當(dāng)基層看。

有人有疑問，我為什么要做壞人?干那種得罪人的事?其實(shí)要當(dāng)管理者就必須得罪人，不得罪人只能做一個(gè)專家，一個(gè)技術(shù)人才，天底下你找不到任何一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人不得罪人的，一個(gè)也沒有。所以，易中天在《品人錄》中說：“專家”要不為“貴族”要不就為“流氓”打工，因?yàn)橹挥小百F族”與“流氓”能做到高高層。

人還有疑問，我如果做壞人，那怎么帶領(lǐng)手下? 這個(gè)問題問得好!向下溝通的精髓是“向下溝通要有情，是替他考慮他的未來發(fā)展，是培養(yǎng)他栽培他，而不是讓他閑著沒事干，那是壞死他。所以，做壞人的含義是接住上面交來的責(zé)任，不能將責(zé)任反推給上面，所以只能嚴(yán)格要求部屬;如果自己的某個(gè)部屬被上司罵了，說明你的上司當(dāng)了壞人。你就要小心，為什么你逼使你的上司當(dāng)壞人呢?記住：他是迫不得已當(dāng)壞人的。當(dāng)他當(dāng)了壞人后，心中一定有些忿，怎么請了這么個(gè)不中用的、不能讓我省心的中層呢?

那有人說，我這么倒霉，高層就不能當(dāng)一把壞人嗎?其實(shí)，組織中一定有人當(dāng)壞人，不是中層，就是高層，但高層的角色就是當(dāng)好人，如果要當(dāng)壞人，那他主動(dòng)愿意也可以。唐僧的上司觀音姐姐出面替唐僧殺孫悟空的銳氣給他戴緊箍咒，不就是當(dāng)壞人嗎?所以，當(dāng)高層要替中層撐腰，支持中層的時(shí)候，他就會(huì)出來當(dāng)壞人。管理是變動(dòng)的，隨情境變動(dòng)，才是管理之道。

上面是中層替上司背責(zé)任的情況，還有一種情況，是中層替基層(部屬)背責(zé)任的，也是當(dāng)壞人。如：上司批評(píng)一個(gè)事做得不好，你明知是你的某個(gè)部屬的責(zé)任，你并沒有說“都是誰誰誰，怎么樣怎么樣”，你仍然說：“這是我的錯(cuò)，馬上改?！边@種“責(zé)任到此為止”為“壞人”態(tài)度想必是令上司高興，令組織欣慰的。

只要坐上中層交椅，就要抱定決心做壞人，對組織上來說，這是角色的要求;對自己來說，是吃小虧，未來占大便宜的事，何樂而不為?

——主要內(nèi)容摘自《牛津管理評(píng)論》

文中所描述的種種中層領(lǐng)導(dǎo)“裝好人”的現(xiàn)象，在我們身邊存在著!這是一種可怕的氛圍，只能導(dǎo)致企業(yè)喪失執(zhí)行力，競爭力下滑!謹(jǐn)以此文獻(xiàn)給各位中層管理者：

你是不是一個(gè)敢做“壞人”的中層領(lǐng)導(dǎo)?如何學(xué)會(huì)做“壞人”？ 這些，都值得我們每一位中層管理者深思!深思?。⌒袆?dòng)!陳安強(qiáng)

第三篇：做最好的中層管理者

做最好的中層管理者

各位親愛的老師、同學(xué)：

大家上午好！

短暫的五周時(shí)間的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，卻歷時(shí)4月之久，這或許是我們的幸運(yùn)，因?yàn)闀r(shí)間見證了我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀品質(zhì)和良好的作風(fēng)。通過課上理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、課下拓展項(xiàng)目的訓(xùn)練，使我們得到了鍛煉和提高。通過每一位老師精彩的講解、每一個(gè)生動(dòng)的案例、每一次嶄新的學(xué)習(xí)內(nèi)容，既豐富了我們的閱歷，啟發(fā)了我們的思維，又開拓了我們的視野，增長了我們的才干，同時(shí)也潛移默化地給我們提出了更高的要求。我們四位在此與大家共勉。下面由我們健康與安全的保護(hù)神----“健安”隊(duì)，向在座的各位老師和同學(xué)展示我們這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的感悟，我們的題目是：

做最好的中層管理者

奧斯特洛夫斯基這樣說過：“人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過，當(dāng)回首往事時(shí)，不因虛度年華而悔恨，不因碌碌無為而羞愧?！币虼?，我們認(rèn)為，做最好的自己，應(yīng)該是每個(gè)人最基本的目標(biāo)，但是做好自己，概念上略顯寬泛，我們“健安”隊(duì)的四位成員作為中層管理者，深刻地認(rèn)識(shí)到，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，能成為一名中層管理者既光榮又責(zé)任重大，做好中層管理者遠(yuǎn)比做好自己更富有意義。

中層管理者是組織中的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，肩負(fù)著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的責(zé)任。無論是在一個(gè)企業(yè)，一個(gè)機(jī)關(guān)，還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層管理者都發(fā)揮著極其重要的作用。在很大程度上，中層管理者的綜合能力，是體現(xiàn)一支團(tuán)隊(duì)、一個(gè)企業(yè)能

否可以順利運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。提升綜合能力的重要環(huán)節(jié)就是科學(xué)的規(guī)劃學(xué)習(xí)和能力的拓展，我們通過近一段的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，深刻感悟到，做最好的中層管理者，應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)。

一、正確認(rèn)識(shí)自己，是做好中層管理者的前提

一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，首先，應(yīng)清晰準(zhǔn)確地了解自身，明確自己的崗位職責(zé)。做好中層管理者，首先要發(fā)揮好中層管理者的橋梁和紐帶作用，若對自己的崗位職能認(rèn)識(shí)不清，不能正確對待，其結(jié)果會(huì)給個(gè)人和團(tuán)隊(duì)帶來極其嚴(yán)重的影響。其次，做好中層管理者應(yīng)該把自己定位為“服務(wù)人員”，中層管理者應(yīng)當(dāng)明確“團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值”的重要性，管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”。鄧小平同志講，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。作為管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、工作條件和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，為下屬多提供“服務(wù)”。三是中層管理者要平衡好企業(yè)的目標(biāo)與員工期望之間的關(guān)系。管理者以“監(jiān)工”的形象出現(xiàn)，只顧發(fā)號(hào)施令，很少顧及員工的利益和感受，這是身為一名中層管理者極其錯(cuò)誤的職業(yè)定位。一個(gè)合格的管理者，應(yīng)該對企業(yè)和員工“雙向”負(fù)責(zé)，通過帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時(shí)合理地為員工謀福利，只有這樣才能既得到企業(yè)的認(rèn)可又得到下屬的擁護(hù)。第四，作為一名中層管理者要時(shí)時(shí)想到該如何正確對待上下級(jí)關(guān)系，積極倡導(dǎo)“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴(yán)以律己”。在這里，“敬以向上”是尊敬上司，不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對下屬寬容，不是聽之任之、放任自流；“嚴(yán)以律己”是需要我們對自己要求嚴(yán)格，但不是只講奉獻(xiàn)不要回報(bào)。

總之，正確認(rèn)識(shí)和對待自己及本職工作是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和前提，我們四位堅(jiān)信：只有我們想不到的，沒有我們做不到的。

二、把握機(jī)遇，創(chuàng)造價(jià)值，是做好中層管理者的動(dòng)力所在愛因斯坦說：“機(jī)遇只偏愛有準(zhǔn)備的頭腦。”我們“健安”隊(duì)說：“機(jī)遇更是一種超越自我、突破自我的挑戰(zhàn)?！爆F(xiàn)代社會(huì)競爭激烈，每時(shí)每刻、無不充滿著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們作為承上啟下的中層管理者，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的時(shí)代，想獲得成功。一是面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)要勇于擔(dān)當(dāng)。要無所畏懼，一鼓作氣，在形勢、目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任聯(lián)系日益密切的創(chuàng)新時(shí)期，我們中層管理者要勇做時(shí)代先鋒，力求為自己的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)取得價(jià)值最大化。二是開闊視野解放思維。面對激烈的競爭，我們中層管理者必須擴(kuò)大視野、開拓進(jìn)取、顧全大局、不計(jì)得失，正確運(yùn)用手中的權(quán)力，堅(jiān)持“實(shí)干”、“用心”、“成事”的優(yōu)秀管理品質(zhì)，充分發(fā)揮管理職能。三是以身作則，率先垂范?，F(xiàn)實(shí)中，不僅要砍好新官上任的“三板斧”，還更要遵循：律己之身而正他人之身的原則，不斷提升自己的綜合素質(zhì)，通過自身的言行去影響他人，要求他人，從而帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人，這樣才能創(chuàng)建一個(gè)有序、穩(wěn)定的管理局面，做到獨(dú)擋一面。四是不斷提高管理者的執(zhí)行力。許多人都在問：到底執(zhí)行力是什么？怎么理解？今天我們“建安”隊(duì)為執(zhí)行力做出了一個(gè)定義：執(zhí)行力就是言必行，行必果。越是在微小的細(xì)節(jié)上越要表現(xiàn)出應(yīng)有的執(zhí)行力，通過實(shí)踐充分展示自己，給自己做好角色定位，協(xié)調(diào)和處理好諸如責(zé)任與權(quán)力、工作與學(xué)習(xí)、上級(jí)和下級(jí)、請示與匯報(bào)、局部與全局等各方面關(guān)系，并擺正自己位置，勇于承擔(dān)責(zé)任，帶隊(duì)伍就帶出一個(gè)和諧融洽的團(tuán)隊(duì)；干

工作就拿出永爭第一的精神，當(dāng)先進(jìn)，爭排頭；對待困難和挫折，就要有失敗了100次還要做101次登攀的勁頭，不達(dá)目的絕不罷休；對待榮譽(yù)要有看庭前花開花落寵辱不驚的淡定，一切從零開始，一句話，就是突出中層管理者的作用，彰顯中層管理者的價(jià)值。

三、創(chuàng)新發(fā)展，完善自我，是做好中層管理者的目標(biāo)追求

創(chuàng)新意識(shí)重在能力，創(chuàng)新能力是民族進(jìn)步的靈魂。當(dāng)今社會(huì)的競爭，與其說是人才在競爭，不如說是人的創(chuàng)造力在競爭。做好中層管理者，只有將自己融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)事業(yè)貢獻(xiàn)力量，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，才能不斷完善自我，超越自我。中層管理者是企業(yè)的核心力量，中層管理者存在于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間。要想完成超越自我，不僅要?jiǎng)?chuàng)新思維，更要有創(chuàng)新能力，以及精心打造的堅(jiān)定團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)中必須把思想統(tǒng)一到加快發(fā)展這個(gè)主題上來，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，時(shí)時(shí)爭先，處處爭優(yōu)，始終保持時(shí)不我待，只爭朝夕的精神。必須大膽實(shí)踐，敢于突破前人、突破常規(guī)、突破自我，不斷創(chuàng)造新業(yè)績，把創(chuàng)新能力視為提高中層管理者能力的風(fēng)向標(biāo)，不斷挖掘自身潛在的能力，做到有自我遠(yuǎn)見，有自我信心。其實(shí)，創(chuàng)新也并非高不可攀，只要我們按照創(chuàng)新的理論去學(xué)習(xí)、去思考、去錘煉、去打拼，努力做到持之以恒，就能把創(chuàng)新知識(shí)有意識(shí)地在團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用和實(shí)踐，創(chuàng)造性地解決學(xué)習(xí)、工作和生活中的疑難問題，推動(dòng)發(fā)展，完善終極目標(biāo)。

中層管理者既是上層的員工又是基層的領(lǐng)導(dǎo)，作為中堅(jiān)力量，企業(yè)的中流砥柱。做好中層管理者，我們必須為集體的發(fā)展貢獻(xiàn)出我們?nèi)康闹腔酆土α?，用我們的辛勞換來事業(yè)的甘甜，這是我們四位的不懈追求，請各位老師和同學(xué)看我們的行動(dòng)吧。

下面請?jiān)试S我們“健安”隊(duì)四位同學(xué)對大家送上幾句心愿：

愿我們擁有勤奮，用我們的奉獻(xiàn)創(chuàng)造未來；愿我們擁有正直，用我們的寬厚改變?nèi)松?；愿我們擁有誠信，用我們的真誠贏得友誼；愿我們擁有快樂，用燦爛的笑臉迎接未來。祝愿老師和同學(xué)們能擁有這些財(cái)富，以樂觀的心態(tài)，快樂的學(xué)習(xí)、快樂的工作、快樂生活每一天。謝謝大家！

第四篇：如何成為優(yōu)秀的中層管理者

如何成為優(yōu)秀的中層管理者

2007年06月23日 星期六 09:35

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數(shù)的企業(yè)高層日日費(fèi)盡心思制定企業(yè)戰(zhàn)略，尋找正確的企業(yè)發(fā)展方向，絕大多數(shù)企業(yè)的廣大基層員工也是中規(guī)中矩的執(zhí)行上級(jí)的指示，絕大多數(shù)企業(yè)也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進(jìn)行變革，卻都因?yàn)槠髽I(yè)執(zhí)行力不佳，企業(yè)日常運(yùn)作不暢，企業(yè)變革受阻而使一切努力付之東流，并且令企業(yè)勞民傷財(cái)，盡喪先機(jī)......原因何在？根據(jù)筆者多年從事企業(yè)管理實(shí)踐和為企業(yè)提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)歷與思考，筆者發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的絕大部分問題都產(chǎn)生于企業(yè)為數(shù)不多卻非常重要的企業(yè)中層管理者，由于中國目前還沒有形成一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，企業(yè)中層管理者管理觀念的落后，缺乏一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的管理技能，如此等等，是造成企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的根本，因此，企業(yè)迅速提升中層管理人員自身管理素養(yǎng)，企業(yè)中層管理者不斷提升自身管理素養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要課題。

一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個(gè)關(guān)鍵要素

成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長而一起成長，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對于管理權(quán)威樹立十分必要的。其次是修正自身個(gè)性，每個(gè)人帶著不同經(jīng)歷、個(gè)性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會(huì)適應(yīng)，要融入企業(yè)運(yùn)行軌道。管理者個(gè)性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)和管理的難度都會(huì)不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務(wù)中抽身出來，更加專注于計(jì)劃、實(shí)施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實(shí)、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調(diào)整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個(gè)企業(yè)的業(yè)績，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個(gè)方面進(jìn)行自我修煉：

(一)中層管理者如何管理好自己：

企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為

2、管理者要不斷提高自己的時(shí)間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事

3、管理者要不斷的提高對自我的認(rèn)知能力，不斷的完善自己

(二)中層管理者如何管理好下屬：

企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：

1、正確有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，順利達(dá)成部門和下屬目標(biāo)

2、真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效

3、科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)手段，做好員工的個(gè)人管理

4、領(lǐng)悟先進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理理念，恰當(dāng)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進(jìn)

二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績效管理

公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標(biāo)，并在今年年中進(jìn)行了全員的績效考核。但是，績效考核的結(jié)果并沒有制定該績效管理體系時(shí)的預(yù)期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個(gè)部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃也非常雷同......通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進(jìn)行溝通感覺很別扭。

那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績效管理呢？

首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績，進(jìn)行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績效管理工作并在自己的管理工作中充分運(yùn)用績效管理手段進(jìn)行自己的管理工作。

其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績效管理工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任四種角色：

績效標(biāo)準(zhǔn)制定者：績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與下屬的充分溝通；

員工記錄者：對下屬的工作績效進(jìn)行日常記錄；

員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進(jìn)行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；

員工工作改進(jìn)建議者：得到績效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。

企業(yè)中層管理者是企業(yè)績效管理工作不斷向前推進(jìn)的推動(dòng)者，也是最終能夠公正的進(jìn)行績效考核的實(shí)踐者，絕對不是旁觀者。在整個(gè)績效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進(jìn)行深入的，有針對性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實(shí)情況相對客觀的向上反應(yīng)。

第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時(shí)，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理方法，達(dá)成自己的工作目標(biāo)。

績效標(biāo)準(zhǔn)制定者

在績效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。

公司人力資源部或者更高的績效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。

員工績效記錄者

績效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩ο聦俚脑u(píng)價(jià)心里沒有底——他平時(shí)從來沒有對員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。

員工績效考核者

績效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論?？冃Э己私^對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機(jī)會(huì)，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。

員工工作改進(jìn)建議者

在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績效管理的效果。

績效管理的目的是通過績效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績得以提升。

相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業(yè)的績效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長遠(yuǎn)發(fā)展的能力

第五篇：如何當(dāng)好中層管理者

會(huì)議記錄

如何當(dāng)好中層管理者

對企業(yè)而言，中層管理者無疑是關(guān)乎企業(yè)興衰的中堅(jiān)力量。

1.認(rèn)為必須自己親自做才能完成工作，而不委派給下屬。

2.認(rèn)為管理者的工作就是照本宣科的執(zhí)行上級(jí)的命令，工作缺乏靈活性。

3.紀(jì)律是執(zhí)行的保障，中層管理者是制度的維護(hù)者和力行者。承上啟下，承前啟后，承點(diǎn)啟面

管理者不能報(bào)怨，在員工面前代表公司，死扛也要扛，這就是管理者要做的1.及時(shí)反應(yīng)信息

2.代表員工提出合理要求

3.積極為員工爭取

4.只有維護(hù)了員工的利益才能更好的維護(hù)公司利益

5.正確的責(zé)任觀――――以領(lǐng)導(dǎo)的眼光看企業(yè)

6.不與下屬建立非工作上的關(guān)系――――主管和員工是不一樣的7.改變思維模式――――不以經(jīng)驗(yàn)指揮現(xiàn)在和將來。

8.對上提高執(zhí)行力，對下提高管理力

9.一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)：以本職責(zé)為中心，站高點(diǎn)，不超點(diǎn)，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)做事

10.不要拖延，要將“我馬上辦”掛在嘴上，接到工作立馬動(dòng)手，迅速準(zhǔn)確的完成.