第一篇：銀行晉升機(jī)制真實(shí)揭秘

銀行晉升機(jī)制真實(shí)揭秘

你知道銀行晉升機(jī)制是怎么樣的嗎？今天喬布簡歷小編就要為大家揭開它的神秘面紗。

關(guān)鍵詞：銀行晉升機(jī)制

很多人都會(huì)認(rèn)為銀行的待遇高，福利好，各種條件都是比較優(yōu)越的。但是你更應(yīng)該知道銀行的晉升機(jī)制是怎么樣的。下面就來講講從柜員到行長的晉升之路。

一般銀行在校招的時(shí)候，那些招聘崗位都是柜員和客戶經(jīng)理。但是招進(jìn)去的崗位不一定就是初選時(shí)的崗位。當(dāng)你入職之后行內(nèi)還要再針對每個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃再進(jìn)行一次甄選。一般來說男生走對公條線是比較好的，女生走個(gè)金或者營運(yùn)條線。一般的晉升路線是柜員——客戶經(jīng)理——支行行長（或分行機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）——省分行長——總行，這樣的晉升通道是打開的。但很多走到第二步，就會(huì)選擇跳槽，大銀行的客戶經(jīng)理手上攢夠了資源，就會(huì)跳到小銀行，因?yàn)樾剿畷?huì)提高很多，有很多人堅(jiān)持下來，升到了支行行長，但是又會(huì)因?yàn)橐活^扎進(jìn)營銷里有心無力，而且在這個(gè)崗位上的薪水會(huì)比機(jī)關(guān)部門里更高。其實(shí)話說回來，能堅(jiān)持到最后的人幾乎寥寥無幾，堅(jiān)持真的很重要??！

做柜臺(tái)是必經(jīng)之路，而且這段經(jīng)歷非常重要，無論是國有行還是股份制銀行。做柜臺(tái)時(shí)間的長短與客戶經(jīng)理位置的空缺有關(guān)，只有客戶經(jīng)理位置上有空缺，才有可能從優(yōu)秀的柜員里挑選并且選拔上來，對公客戶經(jīng)理的位置空缺比個(gè)金客戶經(jīng)理要多，因?yàn)閷蛻艚?jīng)理流動(dòng)性比較大，經(jīng)常會(huì)有人跳槽，所以個(gè)人認(rèn)為選擇對公條線的轉(zhuǎn)崗的時(shí)間可能會(huì)短一些，畢竟個(gè)金的客戶經(jīng)理又要考AFP，或者有其他新的網(wǎng)點(diǎn)成立之類的。

關(guān)于怎么進(jìn)省分行本部的部門。部門的路線一般有兩條，一條是在培訓(xùn)的時(shí)候盡可能表現(xiàn)的好一些，爭取當(dāng)班長，多在領(lǐng)導(dǎo)面前露露臉，拿出自己的能力。第二條路就是在日常的工作中部門會(huì)有空缺崗位，然后會(huì)像行內(nèi)所有員工公開招聘，那么你就可以通過考試競聘的方式去進(jìn)部門，包括客戶經(jīng)理和支行行長的崗位都是靠競聘上崗的。機(jī)關(guān)部門里，比較熱門的應(yīng)該是金融市場部、公司金融部、個(gè)人金融部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、人力資源部等，在選擇員工的時(shí)候，這些部門的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)結(jié)合在行期間的表現(xiàn)和本科所學(xué)的專業(yè)以及一些相關(guān)證書。

銀行晉升機(jī)制真實(shí)揭秘

http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/56d4030c0cf233169ec5e3f8

第二篇：小型企業(yè)晉升機(jī)制

晉升機(jī)制概述

眾所周知，企業(yè)中最重要的資源是人才，人才的流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，包括重新招聘、培訓(xùn)新員工接任工作等顯性成本，以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本。根據(jù)調(diào)查，在眾多離職原因中，企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重。現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人對晉升的關(guān)心多于對薪酬的注意。從某種程度上說，企業(yè)的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留。因此，探討建立良好的晉升機(jī)制以降低員工流失率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價(jià)員工，看其是否能晉升到高—層級的上去。

所謂員工流失是指人們離開一個(gè)組織的行為，包括主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。在此，我們研究的是主動(dòng)流失，即員工自愿地離開現(xiàn)有企業(yè)的行為。主動(dòng)流失意味著企業(yè)失去了不想失去的員工，一項(xiàng)研究調(diào)查了900名主動(dòng)辭職的員工，其中92％的人在原有職位上得到上司的評價(jià)是優(yōu)良以上。

[]

晉升機(jī)制的作用

晉升機(jī)制有兩個(gè)作用：一是資源配置，二是提供激勵(lì)。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

其次，提供激勵(lì)是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵(lì)。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會(huì)的員工，他們的價(jià)值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當(dāng)作個(gè)人成功的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽(yù)上的滿足感，員工會(huì)努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強(qiáng)，延緩了工作流動(dòng)的行為，降低了工作流動(dòng)的幾率。

[編輯]

晉升機(jī)制影響流失率的原因分析

對員工流失的原因進(jìn)行分析，找出降低流失率的合理對策，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不可回避的一個(gè)重要任務(wù)。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)制從兩方面影響流失率。

1．無法勝任的尷尬

晉升，從廣義上說也是薪酬的一部分，屬于內(nèi)在報(bào)酬。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，應(yīng)屬激勵(lì)因素，能使員工獲得滿意感。但“彼得陷阱”的存在卻使晉升的激勵(lì)作用大打折扣。彼得博士發(fā)現(xiàn)，“在層級組織里，每個(gè)人都會(huì)由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇?！眴T工因?yàn)樵谠瓉淼穆毼桓傻煤枚靡蕴嵘?，并不表明他在高一層級的職位上同樣可以成為出色的員工。若員工仍然占據(jù)不能

勝任的職位，必然會(huì)出現(xiàn)失落感和壓抑感增強(qiáng)，滿意度下降的現(xiàn)象；而其下屬面對一位即使領(lǐng)導(dǎo)品格高，但領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提升無望的上司，同樣感到不滿，工作缺乏動(dòng)力，工作績效下降；同時(shí)，對整個(gè)組織來說，顧客不滿，員工士氣低落，生產(chǎn)率降低。若員工放棄高一層級職位，回歸本位，即降職，那么員工的自尊心會(huì)受到極大傷害，沒有人愿意體會(huì)降職的痛苦。所以，來自個(gè)人、下屬和組織三方面的壓力使員工通常選擇離職，到市場上重新尋找合適的職位。

2．背離員工的職業(yè)愿景

美國著名人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們不再將職業(yè)僅僅看作是生活保障的基礎(chǔ)，而更多的期望從自身的職業(yè)中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，體會(huì)到工作中蘊(yùn)涵的價(jià)值。根據(jù)專業(yè)的不同，職位可分為技術(shù)系、管理系和服務(wù)系。每位員工都會(huì)對自己的職位系列有一個(gè)定位，都有心目中的職業(yè)通道。但晉升的現(xiàn)實(shí)情況往往與員工的職業(yè)愿景不符。如果一名技術(shù)人員擁有嫻熟的技術(shù)，企業(yè)通常不考慮員工是否希望在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)深入研究而單方面將其調(diào)至其他系列職位上，這樣很容易出現(xiàn)背離員工職業(yè)愿景的情況，員工就不能從企業(yè)提供的晉升職位中體會(huì)到工作的意義，會(huì)對工作感到不滿。而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動(dòng)，于是員工的離職動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)，因?yàn)閱T工的核心知識可以在市場上到處運(yùn)用，他就不會(huì)堅(jiān)守在背離自己愿望的職位上了。

[]

建立良好的晉升機(jī)制

企業(yè)取得的效益是全體員工集體創(chuàng)造的結(jié)果，為了提高員工對現(xiàn)有職位的滿意程度，留住員工，需要企業(yè)和員工的共同努力。

1．選擇員工——避免“彼得陷阱”

既然存在著無法勝任的尷尬現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該更多從工作性質(zhì)的角度去選擇員工，以避免“彼得陷阱”。

(1)進(jìn)行工作分析，編寫職位說明書

工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)——招聘、甄選、合理配置、職位評價(jià)等都需要通過工作分析獲得重要的信息。

根據(jù)工作分析提供的信息編寫職位說明書，職位說明書由職位名稱、部門名稱、直接主管、任職時(shí)間、任職條件、下屬人數(shù)、溝通關(guān)系、行政權(quán)限、工作內(nèi)容和職責(zé)等內(nèi)容構(gòu)成。其中，對我們合理配置員工最重要的是“任職條件”項(xiàng)的內(nèi)容，它告訴我們從事該項(xiàng)工作所需要的學(xué)歷(專業(yè))、專業(yè)資格要求、專業(yè)知識、所需要的技能(溝通、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)算機(jī)和外語等)、個(gè)性(嚴(yán)謹(jǐn)、隨意和開朗等)等，這是選擇員工必不可少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

(2)對員工進(jìn)行勝任力評價(jià)，識別晉升的潛力

識別員工是否具備晉升的潛力是能否有效選擇員工的關(guān)鍵。在這一過程中，首先應(yīng)該對員工的能力進(jìn)行評價(jià)。可以應(yīng)用人事測評技術(shù)中的“勝任力模型”完成評價(jià)過程。勝任力的特點(diǎn)一般用“冰山模型”來說明。人的能力存在于五個(gè)領(lǐng)域：技能、知識、自我意識、性格和動(dòng)機(jī)。其中，技能和知識在“水面上”，這兩類能力提供了在一個(gè)既定的職位中，每個(gè)人高效工

作所必需的特征。而其他三個(gè)在“水面下”，也就是說，它們是看不到的，較難測量，但正是這三個(gè)特征被認(rèn)為是造成個(gè)人間績效差異的能力。因此我們需要對其進(jìn)行深入了解?？梢詰?yīng)用行為事件訪談、個(gè)人訪談、焦點(diǎn)小組、問卷調(diào)查和專家數(shù)據(jù)庫方法收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)歸納，采用統(tǒng)計(jì)方法，得出員工能力模型。最后，將模型中的特征與職位說明書中描述的特征進(jìn)行比較，看其是否具備晉升的潛力。

(3)做出提升員工的決策

企業(yè)在完成工作分析工作，了解工作所需的任職條件，對員工的能力進(jìn)行評價(jià)，識別員工具備晉升潛力后，就可以放心地將員工提升到高一層級的職位上了。也只有當(dāng)員工足以勝任新職位時(shí)，他才會(huì)將晉升看作是一種報(bào)酬形式，才會(huì)在晉升的激勵(lì)作用下更加努力地工作以取得更高的績效。

2．員工選擇——以自身的職業(yè)愿景為基礎(chǔ)

人力資源管理者應(yīng)充分意識到角色轉(zhuǎn)變的重要性——轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毥巧６叹毥巧闹匾氊?zé)就是幫助員工充分發(fā)揮才能并獲得成功。所以管理者應(yīng)該了解員工的需求，根據(jù)他們的職業(yè)愿景來進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，對員工的自我發(fā)展提供信息和支持，幫助員工評估自身的價(jià)值，為員工提供擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和晉升的機(jī)會(huì)，擁保員工對他們目前的崗位感到滿意，降低員工流失率。

(1)企業(yè)實(shí)行雙階梯晉升制度

雙階梯晉升制度是指根據(jù)員工的實(shí)際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級別的待遇、地位是目同的。

(2)員工自我評價(jià)

首先員工要清楚地認(rèn)識自己，包括自三所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平。

職業(yè)發(fā)展階段(包括成長、探索、確立和維持四個(gè)階段)會(huì)影響員工對職位系列的偏好程度。另外，職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。他特別提到?jīng)Q定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格性向”：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向和藝術(shù)性向。員工應(yīng)在企業(yè)的幫助下對自身所處的職業(yè)發(fā)展階段、自身的職業(yè)性向進(jìn)行識別。員工還應(yīng)預(yù)知自己的能力范圍，了解高一層級職位的壓力和報(bào)酬。

(3)員工選擇

有充分自我認(rèn)識的員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，就可以在企業(yè)營造的雙階梯晉升氛圍中進(jìn)行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專業(yè)領(lǐng)域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣，員工的滿意感增強(qiáng)，伴隨而來的是工作動(dòng)力增強(qiáng)，工作績效提高，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏狀態(tài)，員工就有了留下來的充分理由。

第三篇：幼兒園晉升機(jī)制

幼兒園晉升機(jī)制

一、晉升原則

1、德才兼?zhèn)?，德能和業(yè)績并重的原則；

2、機(jī)會(huì)均等；

3、公開招聘，公平競爭；

4、“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

二、申請晉升條件：

1、工齡

2、工作表現(xiàn)：員工能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來決定是否升遷

3、投入程度：該員工能約法守時(shí)，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進(jìn)行的井井有條，非常出色。

① 從不主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門；

② 很少主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門；

③ 有時(shí)主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門；

④ 經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門。

4、根據(jù)平時(shí)考核：

5、按年資晉升：按照資歷和能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷后，依據(jù)平時(shí)工作的考核，決定是否能晉升。

三、晉升流程：

1.部門主管向人事部報(bào)部門主管向人事部遞交《人員需求申請表》；

2.人事部進(jìn)行評審并匯報(bào)園長；

3.評審?fù)ㄟ^后，人事部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；

4.員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，部門主管也可以推薦；對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破格參加競選活動(dòng)。

5.人事部策劃××職位競選方案：

① 能力分析

××職位的主要職責(zé)為：

××職位應(yīng)具備的素質(zhì)有：

② 能力評價(jià)措施：

A.書面考核；

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

B.實(shí)戰(zhàn)考核（列出題目，口答）

C.量表測試：包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等

D.民主意見采集。

③ 考核結(jié)果處理辦法

④ 確定最后人選

6.報(bào)總經(jīng)理（副園長以下職位報(bào)園長）審批××職位的臨時(shí)任命書，并公布競聘結(jié)果；

7.試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》，再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競選流程，競爭上崗。

四、行政崗任職要求：

執(zhí)行園長：五年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

教學(xué)主任：三年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

保育主任：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)不限

園長助理：一年工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)不限

教研組長：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

行政崗晉升路線：

保育員——副班——主班——教研組長——教學(xué)主任——執(zhí)行園長（學(xué)前教育專業(yè)）

保育員——副班——主班——園長助理——教學(xué)主任——執(zhí)行園長（學(xué)前教育專業(yè)）

保育員——副班——主班——園長助理——保育主任（非學(xué)前教育專業(yè)）

考核內(nèi)容：

1、生活態(tài)度

2、工作態(tài)度

3、專項(xiàng)技能

4、人際交往

五、專業(yè)教師晉升路線

保育員三級二級 100一級200

副班三級二級100一級200

主班三級二級400一級700

考核內(nèi)容：

1、專項(xiàng)技能

2、家長工作

3、團(tuán)隊(duì)意識

六、補(bǔ)充說明：

每位教師都要做好個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。當(dāng)你符合某條件后，只要主觀上愿意，可按晉升路線隨時(shí)遞交上一級考核申請。

行政崗在見習(xí)期或?qū)嵙?xí)期內(nèi)，會(huì)存在不能勝任該崗位而取消見習(xí)或?qū)嵙?xí)；專業(yè)教師考核會(huì)存在未通過而停留在原級或降崗。所以每個(gè)人都要有一個(gè)健康的心理，并堅(jiān)信心想事成，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是留給有準(zhǔn)備的人。

第四篇：員工晉升機(jī)制

員工開展晉升機(jī)制

尊重員工，尊重員工選擇的發(fā)展方向，協(xié)助員工發(fā)展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上升和工資的上調(diào)，還來自于技術(shù)水平的提高、專業(yè)水平的提高、管理技能的提高等多個(gè)方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發(fā)展多重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并設(shè)置了相應(yīng)的儲(chǔ)備干部選拔、培養(yǎng)及晉升機(jī)制。

9.1 員工職業(yè)發(fā)展通道

9.1.1 縱向發(fā)展

9.1.1.1 各專業(yè)模塊職位管理晉升通道

服務(wù)員→組長→實(shí)習(xí)領(lǐng)班→領(lǐng)班→實(shí)習(xí)主管→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

迎賓→前臺(tái)接待→領(lǐng)班→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 打雜→砧板→廚師→廚師長→總廚助理→總廚→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 其他職能部門普通職員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→經(jīng)理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

9.1.1.2 各專業(yè)模塊職位非管理發(fā)展通道：有的員工希望專業(yè)深度發(fā)展，公司會(huì)根據(jù)其實(shí)際情況及個(gè)人意愿設(shè)置非管理類的發(fā)展通道，如資深崗位或?qū)煃徫弧?/p>

9.1.2 橫向發(fā)展

有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇從原有的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)到其它的發(fā)展通道。

9.2 晉升機(jī)制

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規(guī)范酒店管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動(dòng)酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵(lì)酒店員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；

9.2.1.3樹立酒店員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門必須本著“開發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工；

9.2.2.2晉升必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則；

9.2.2.3晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和技術(shù)指導(dǎo)，對管理水平提高較快，工作業(yè)績較為突出的員工，應(yīng)積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對于優(yōu)秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時(shí)，部門主管應(yīng)積極將員工的情況報(bào)至人事部建立儲(chǔ)備人才檔案，同時(shí)也可以向有關(guān)部門積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領(lǐng)班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力；由領(lǐng)班晉升為主管，必須在公司領(lǐng)班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領(lǐng)班的人員在最近半年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)D級以下的等級；晉升為主管的人員在最近半年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)D級以下的等級；

9.2.4.3必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合領(lǐng)班、主管的崗位要求，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。新入職員工原則上半年內(nèi)不做部門外調(diào)動(dòng)。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門內(nèi)晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請表》；經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，人事部審核，主管經(jīng)理審批后，人事部發(fā)布公告，進(jìn)入崗位實(shí)習(xí)階段。

9.2.5.2部門外晉升按以下流程操作：

各部門根據(jù)本部門崗位編制空缺的情況，填寫《員工增補(bǔ)申請表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務(wù)說明書）在全公司范圍內(nèi)發(fā)布；

9.2.5.3公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦參加；

9.2.5.4報(bào)名人員填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，由人事部根據(jù)任職條件對所有報(bào)名人員的資料進(jìn)行初核，確認(rèn)滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實(shí)踐考核（業(yè)務(wù)部門提前準(zhǔn)備好題庫）；

9.2.5.6崗位需求部門根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)及任職要求，結(jié)合筆試成績，確定面試人員進(jìn)行面試。由人事部協(xié)同相關(guān)部門確定“晉升評審組”成員；

9.2.5.7晉升領(lǐng)班評審組由相應(yīng)系列的各部門主管和領(lǐng)班代表（必須有員工現(xiàn)崗位主管和擬晉升崗位領(lǐng)班）組成，評審組人員由主管推薦，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關(guān)條款執(zhí)行；

9.2.5.9晉升評審組對參選人員進(jìn)行評審；

9.2.5.10參選人進(jìn)行“晉升演說”，演說內(nèi)容包括其以往工作業(yè)績或貢獻(xiàn)，如何在擬晉升崗位開展工作等；

9.2.5.11評審組人員進(jìn)行提問，評分；

9.2.5.12根據(jù)評分結(jié)果（總成績＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優(yōu)錄用；員工擬晉升崗位上級領(lǐng)導(dǎo)對該員工晉升有一票否決權(quán)；

9.2.5.13競聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請表》；晉升結(jié)果報(bào)總經(jīng)理簽批，人事部發(fā)布公告，錄用者進(jìn)入崗位見習(xí)階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領(lǐng)班崗位均為實(shí)習(xí)領(lǐng)班；主管崗位均為實(shí)習(xí)主管；（以下稱實(shí)習(xí)員工）

9.2.6.2實(shí)習(xí)員工的任期（見習(xí)期）一般為一個(gè)月，任期滿后，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等，進(jìn)行考核，考核合格者，填寫《酒店員工轉(zhuǎn)正申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后，報(bào)人事部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資；

9.2.6.3對于考察期間不能按時(shí)達(dá)到既定目標(biāo)，崗位工作沒有任何起色的，工

作表現(xiàn)欠佳的臨時(shí)負(fù)責(zé)人，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

9.2.7崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)：

9.2.7.1酒店為每個(gè)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，培養(yǎng)自己的基層、中層領(lǐng)導(dǎo)干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進(jìn)員工經(jīng)過崗前培訓(xùn)后，按比例分配給業(yè)務(wù)技能熟練的優(yōu)秀服務(wù)員，在本崗位從基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)技能開始進(jìn)行服務(wù)流程的實(shí)際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經(jīng)該服務(wù)員培養(yǎng)的新員工達(dá)到5人或5人以上的，自動(dòng)提升為副組長，協(xié)助組長工作，30天后晉升為組長。

9.2.7.4組長所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)連續(xù)半年員工流失率為0，并且能連續(xù)半年完成任務(wù)甚至是超額完成給區(qū)域內(nèi)下發(fā)的任務(wù)，并保證“0”客訴，當(dāng)區(qū)客人滿意率達(dá)到95%以上，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書面表揚(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，自動(dòng)晉升為見習(xí)領(lǐng)班，且允許進(jìn)入管理層培訓(xùn)班進(jìn)行管理知識培訓(xùn)，協(xié)助領(lǐng)班或主管的工作，45天后予以提升為正式領(lǐng)班。

9.2.7.5領(lǐng)班所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書面表揚(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后送進(jìn)高層管理人員培訓(xùn)班進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)，晉升為見習(xí)主管，協(xié)助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書面表揚(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后晉升為樓層經(jīng)理，協(xié)助店長的日常工作，45天后予以晉升為正式經(jīng)理。

9.2.7.7店長對營業(yè)額及毛利率負(fù)責(zé)，其工資的提成部分與營業(yè)任務(wù)和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機(jī)制：

9.2.8.1達(dá)到以下條件的老服務(wù)員方可培養(yǎng)指導(dǎo)新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個(gè)月以上的。

9.2.8.1.2在本區(qū)域內(nèi)業(yè)績排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表揚(yáng)兩次以上的。

同時(shí)達(dá)到條件的人員中擇優(yōu)選擇，帶出來之后可隨企業(yè)需要調(diào)動(dòng)到有空缺的組和區(qū)域；

9.2.8.2組長考核：

9.2.8.2.1連續(xù)兩個(gè)月本組員工流失率達(dá)到30%以上。

9.2.8.2.2連續(xù)兩個(gè)月本組業(yè)績排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續(xù)兩個(gè)月本組客訴達(dá)3起以上的。

9.2.8.2.4兩個(gè)月內(nèi)本組人員違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)3起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，組長將給予降級、降薪處理。

9.2.8.3領(lǐng)班考核：

9.2.8.3.1連續(xù)三個(gè)月員工流失率達(dá)到30%以上的。

9.2.8.3.2連續(xù)三個(gè)月本區(qū)域任務(wù)不達(dá)標(biāo)的。

9.2.8.3.3三個(gè)月內(nèi)本區(qū)域客訴達(dá)五起以上的。

9.2.8.3.4三個(gè)月內(nèi)本區(qū)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)五起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，領(lǐng)班將給予降級、降薪處理。

9.2.8.4評審原則：

9.2.8.4.1評審組成員在評審前一天指定，由HR在評審前一天通知評審組成員；

9.2.8.4.2評審組成員的指定將實(shí)行回避制度，參選人員的親屬不得擔(dān)當(dāng)評審；

9.2.8.4.3評審組本著公平、公正、公開的原則對參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數(shù)，按得票多少排名，將前三名提交評審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發(fā)布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負(fù)責(zé)解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)后發(fā)布。

第五篇：美容院晉升機(jī)制

美容院晉升機(jī)制

銷售部：

學(xué)員——美容師（見習(xí)）——美療師800——美容導(dǎo)師（見習(xí)）900——美容導(dǎo)師（A級美容師）1000——美容副部長（見習(xí)組長）1100——美容部長（組長）1200——

1、分公司技術(shù)督導(dǎo)（見習(xí)）1100——分公司技術(shù)督導(dǎo)1200——分公司技術(shù)總監(jiān)（見習(xí)）1300——分公司技術(shù)總監(jiān)1500

2、分公司美療專家初級（見習(xí)顧問）1500——分公司美療專家中級（顧問）2000——分公司美療專家高級（顧問）2500——分公司運(yùn)營總監(jiān)（見習(xí)）3000——分公司運(yùn)營總監(jiān)（店主管）5000 ——副總經(jīng)理助理（見習(xí)銷售經(jīng)理）5000——副總經(jīng)理（銷售經(jīng)理）6000：拿負(fù)責(zé)店基本任務(wù)以上的提成——

總經(jīng)理助理（見習(xí)副總）——總經(jīng)理（副總）——副董事長（見習(xí)）——副董事長（運(yùn)營總監(jiān)）——董事長（總經(jīng)理）

收銀：

收銀員（見習(xí)）1000——出納助理（員工）1200——出納1400——前臺(tái)部長（見習(xí)）1500——前臺(tái)部長1600——會(huì)計(jì)助理2200（負(fù)責(zé)三家分公司）

前臺(tái)：

預(yù)約員（見習(xí)）1000——預(yù)約老師（員工）1200——預(yù)約顧問1400——前臺(tái)部長（見習(xí)）1500——前臺(tái)部長1600——客服部助理2000（負(fù)責(zé)三家店）

調(diào)配：

調(diào)配員（1500見習(xí)）——調(diào)配師（1600員工）——調(diào)配主管（1700）——公司總庫庫管（1800）——公司總庫主管（1900）——后勤副總經(jīng)理2000---后勤總經(jīng)理2500——董事會(huì)成員

1個(gè)月休息1天、包住，不包吃、日常用煤氣水電均攤。4月份從精油量考核。績效獎(jiǎng)金100元。保潔：

保潔1500——清潔部長1600——清潔主管1700——后勤副總經(jīng)理——后勤總經(jīng)理 客服：

客服助理2000——客服副經(jīng)理3000——客服經(jīng)理5000——客服副總5500——客服總經(jīng)理6000 會(huì)計(jì)：

會(huì)計(jì)助理2200——會(huì)計(jì)3000——主管會(huì)計(jì)5000---財(cái)務(wù)經(jīng)理8000——財(cái)務(wù)總監(jiān)10000 晉升條件：

個(gè)人業(yè)績在部門團(tuán)隊(duì)內(nèi)連續(xù)三個(gè)月第一名并無內(nèi)外部投訴晉升一級（美容部長以下級別的人）。

個(gè)人業(yè)績在分公司連續(xù)三個(gè)月第一名并無內(nèi)外部投訴直接晉升為美容部長（美容部長以下級別的人）。

個(gè)人業(yè)績在總公司連續(xù)三個(gè)月第一名并無內(nèi)外部投訴直接晉升為店運(yùn)營副經(jīng)理（美容部長以下級別的人）。

美容部長帶隊(duì)，拿團(tuán)隊(duì)業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成以上部分的百分比提成 美容導(dǎo)師帶人有新人培育獎(jiǎng)

連續(xù)三個(gè)月完不成目標(biāo)或每月超兩次投訴降一級。

被聘人員無論有多麼優(yōu)秀都要從被聘職務(wù)下一級做起，考試1-3個(gè)月優(yōu)秀可正式聘用。美容導(dǎo)師—銷售經(jīng)理人員每月發(fā)給父母養(yǎng)育金100元。美容部長進(jìn)入董事長視線連續(xù)干滿2年可申請入股。

運(yùn)營經(jīng)理以上可獨(dú)當(dāng)一面能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)協(xié)調(diào)各層關(guān)系，不是股東的可申請入股，已經(jīng)是股東的，如果和公司一條心會(huì)再次升級，變成分公司法人股，如果在考試合格可以送到其他地區(qū)開創(chuàng)事業(yè)并配上法人股。副總經(jīng)理助理以上，為公司服務(wù)一年以上，全體成員考核優(yōu)秀者可申請其服務(wù)的各分公司股份，表現(xiàn)優(yōu)異者，可進(jìn)入為其服務(wù)的分公司法人股。

總經(jīng)理以上者為公司服務(wù)一年以上，做出貢獻(xiàn)者，全體成員考核后申請為其服務(wù)的分公司股份。

與公司榮辱與共，服從分配可申請總公司股份，再次考試優(yōu)秀者可直接進(jìn)入總公司法人股。

董事會(huì)成員：總經(jīng)理以上成員。

拓荒者：運(yùn)營副總監(jiān)以上公司董事會(huì)同意，可派新店主持開荒，派法人股。