第一篇：呼叫中心晉升機(jī)制草案

呼叫中心晉升機(jī)制草案

凡我司入職呼叫中心員工，一個(gè)月簽訂用工協(xié)議后，開(kāi)始實(shí)施新評(píng)估考核方案，此方案將更全面、合理、公平的衡量與評(píng)價(jià)每一位員工的工作情況。為了促進(jìn)評(píng)估的良性循環(huán)，故同時(shí)啟動(dòng)末位淘汰制和首位晉升制，具體實(shí)施方案如下：

話務(wù)晉升機(jī)制——當(dāng)某位話務(wù)員的兩個(gè)月評(píng)估考核總分和排名處于第一名者，該名話務(wù)員晉升一星。當(dāng)話務(wù)員累計(jì)三星，有機(jī)會(huì)參加班長(zhǎng)集體評(píng)估考核。

班長(zhǎng)晉升機(jī)制——當(dāng)某位班長(zhǎng)兩個(gè)月評(píng)估考核總分排名處于第一名者，該名班長(zhǎng)晉升為組長(zhǎng)。組長(zhǎng)降級(jí)為班長(zhǎng)。

末位淘汰機(jī)制——當(dāng)某位話務(wù)員評(píng)估考核總分之和處于倒數(shù)第一名者，該話務(wù)員則離開(kāi)話務(wù)崗位，返回公司培訓(xùn)一周，經(jīng)過(guò)經(jīng)理考核批準(zhǔn)后方可返回呼叫中心應(yīng)實(shí)習(xí)話務(wù)一職。

已公布的各級(jí)別調(diào)整，均涉及薪資的調(diào)整，所以調(diào)整薪

資的規(guī)定如下：

末位淘汰的，從降職第一天開(kāi)始調(diào)整工資； 首位晉升的，試用一個(gè)月，次月開(kāi)始調(diào)整工資。

以上方案擬定話務(wù)人員達(dá)到20人以上，具體薪資有待調(diào)整。

第二篇：?jiǎn)T工晉升管理辦法草案

湖南七號(hào)湘餐飲管理有限公司 Hunan SevenTasty Restaurant Management Co.,Ltd

文件編號(hào)：

制訂部門(mén)：人事行政中心

發(fā)布日期：2013年08月30日

版本版次：A /

1第一章總 則

一，目的：為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績(jī)效，滿足公司和員工個(gè)人發(fā)展需

要，提高公司和員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本管理辦法。二，適用范圍：適用于公司所有員工。三，基本原則

1，德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jī)。2，逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才

干者，可以越級(jí)晉升。

3，縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化

而調(diào)整晉升通道。

4，能升能降的原則。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。四，管理職責(zé)劃分：

1，異動(dòng)申請(qǐng)：用人單位對(duì)符合晉升資格及能力的員工進(jìn)行異動(dòng)申請(qǐng)。員工亦可主動(dòng)提出晉升申

請(qǐng)，由用人單位進(jìn)行初步審核后予以異動(dòng)申請(qǐng)作業(yè)。

2，異動(dòng)作業(yè)：人事行政中心負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)

運(yùn)作；

3，核準(zhǔn)：部門(mén)總監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)異動(dòng)申請(qǐng)進(jìn)行審核，人事行政中心負(fù)責(zé)對(duì)資格進(jìn)行審核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)

對(duì)異動(dòng)作業(yè)核決。

第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

一，縱向發(fā)展： 1，服務(wù)系列

服務(wù)員——大堂主管——大堂主任——大堂經(jīng)理——副店長(zhǎng)——店長(zhǎng)——區(qū)域經(jīng)理——區(qū)域總監(jiān)

2，生產(chǎn)管理系列

廚工——廚師——廚房組長(zhǎng)——副廚師長(zhǎng)——廚師長(zhǎng)——區(qū)域總廚 3，生產(chǎn)技術(shù)路線

技術(shù)路線：廚工——荷臺(tái)——砧板——爐頭——產(chǎn)品組長(zhǎng)——研發(fā)主管 4，職能管理類(lèi)

文職人員——職能助理——職能主管——部門(mén)經(jīng)理——部門(mén)總監(jiān)——職能副總

二，橫向發(fā)展：有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng)，可以在公司內(nèi)

重新選擇如生產(chǎn)類(lèi)、職能類(lèi)崗位。三，《員工職業(yè)發(fā)展通道圖示》（詳見(jiàn)附件1)第三章員工職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)部門(mén)主管級(jí)（含）以上人員的職業(yè)發(fā)

展實(shí)行規(guī)劃管理。職能部門(mén)新入職員工及營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)部門(mén)新晉升主管人員亦納入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理范圍。

一，人事行政中心負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工

職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

二，職業(yè)發(fā)展管理實(shí)行部門(mén)總監(jiān)與新員工（指職能部門(mén)及一線主管級(jí)以上新員工）溝通制度。新員

工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門(mén)總監(jiān)負(fù)責(zé)與新員工溝通至少三次，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人事行政中心跟蹤督促新員工溝通制度執(zhí)行情況。

三，進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。人事行政中心和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

表》（附件2），包括員工知識(shí)、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣、特長(zhǎng)等情況內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善，一般每?jī)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫(xiě)。

四，人事行政中心針對(duì)職業(yè)發(fā)展管理每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及

任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫(xiě)。人事行政中心制訂培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。

五，人事行政中心每年對(duì)照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工提

供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六，各部門(mén)總監(jiān)在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下

一步目標(biāo)與方向。

七，員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗

位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

八，職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)職

業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

第四章員工晉升管理

第一節(jié)員工晉升的基本條件

二，員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

1，在部門(mén)內(nèi)擔(dān)任目標(biāo)晉升職務(wù)低一級(jí)滿6個(gè)月，或在公司內(nèi)不同部門(mén)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿

10個(gè)月；

2，上考核在C級(jí)以上，近兩個(gè)季度平均成績(jī)B級(jí)以上，且無(wú)受過(guò)處罰；具備擬任崗

位任職條件；

3，自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；

4，具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績(jī)要求在70分以上。

第二節(jié)員工晉升的辦理

一，晉升時(shí)機(jī)：

1，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時(shí)充實(shí)內(nèi)部人才儲(chǔ)備，人事行政中

心每半年組織一次員工晉升。

2，職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。二，晉升辦理程序

1，服務(wù)員：

1）服務(wù)員是指直接對(duì)客服務(wù)的工作人員，包括引領(lǐng)員、服務(wù)員、點(diǎn)單員等； 2）服務(wù)員正式入職后，應(yīng)由用人單位根據(jù)營(yíng)運(yùn)需要進(jìn)行培訓(xùn)，在入職滿一個(gè)月后，經(jīng)

培訓(xùn)追蹤考核和人力資源部綜合測(cè)評(píng)合格，確認(rèn)其熟練掌握某一工作站的工作后，成為正式員工，即為一星級(jí)員工；

3）一星級(jí)員工入職工作滿三個(gè)月后，同時(shí)熟練掌握服務(wù)、領(lǐng)位、傳菜工作站的工作后，由店內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)教材為員工進(jìn)行考核和人力資源部綜合測(cè)評(píng)合格后，填寫(xiě)人事異動(dòng)申請(qǐng)單，上報(bào)人力資源部審批，審批合格后即成為二星級(jí)員工。4）二星級(jí)員工在崗工作滿三個(gè)月后，在熟練掌握點(diǎn)單工作站工作的同時(shí)，并接受過(guò)吧

臺(tái)工作站的培訓(xùn)后，由店培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)教材為員工進(jìn)行考核，考核通過(guò)后填寫(xiě)人事異動(dòng)申請(qǐng)單，上報(bào)人力資源部審批，審批合格后即成為三星級(jí)員工。5）三星級(jí)員工在接受過(guò)洗碗、保潔工 作站的培訓(xùn)后，由店培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)教材為

員工進(jìn)行考核，考核通過(guò)后上報(bào)人力資源部審批，合格后即有資格參加主管課程培訓(xùn)。6）考核標(biāo)準(zhǔn)：

A，店內(nèi)審定其晉升資格，綜合考慮其是否有重大違紀(jì)（打架、曠工、吵架造成惡

劣影響的）；

B，采用100分制計(jì)算，實(shí)際操作+理論知識(shí)=100分，85分及格；

C，實(shí)際操作 =75分（此項(xiàng)考核要求邊操作邊講，100%通過(guò)為合格）； D，理論知識(shí) =25分（此項(xiàng)40%通過(guò)，10分為合格）。

2，技能員工晉升：

1）技能員工是指職能管理部門(mén)一般員工、營(yíng)運(yùn)單位后勤或輔助服務(wù)工作人員、生產(chǎn)單

位廚工。

2）晉升申請(qǐng)：由用人部門(mén)依據(jù)培訓(xùn)追蹤及日常工作表現(xiàn)，填寫(xiě)人事異動(dòng)單申請(qǐng)晉升； 3）審查核準(zhǔn)：人事行政中心負(fù)責(zé)對(duì)晉升資格進(jìn)行審查，審查通過(guò)后由申請(qǐng)部門(mén)總監(jiān)簽

核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。

3，主管級(jí)及以上人員晉升

1）確定擬提升職位：人事行政中心于每年5月31日、11月30日前發(fā)布擬新任干部的職務(wù)類(lèi)別、數(shù)量及具體要求； 2）推薦合適人選：

A，推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件4）并初步

審查后交人事行政中心；

B，自薦：由員工自薦的,員工填寫(xiě)晉升推薦表，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理核查后交

人事行政中心。3）晉升考核：

A，素質(zhì)考核：人事行政中心根據(jù)公司人員任用原則，組織對(duì)所有人選進(jìn)行素質(zhì)考核，通過(guò)素質(zhì)考核的，人事行政中心根據(jù)職位要求，對(duì)任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查符合條件的，進(jìn)行技能考核；

B，競(jìng)聘甄選：人事行政中心組織所有參選人員進(jìn)行競(jìng)聘評(píng)選，根據(jù)競(jìng)聘評(píng)選最終成績(jī)，確認(rèn)最終晉升人員，由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。

第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定

一，經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可上任。

二，員工上任后，設(shè)定三個(gè)月見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)由上級(jí)輔導(dǎo)人按照上任職級(jí)進(jìn)行考核； 三，員工在見(jiàn)習(xí)期滿后，經(jīng)考核合格予以轉(zhuǎn)正； 四，晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：

1，各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。2，主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外，其余條件不足者，不得提升。

3，同等職位代理，視代理期間工作績(jī)效于適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職

級(jí)代理滿半年，跨兩職級(jí)代理滿一年時(shí)，可辦理晉升。

第五章職位輪換

一，職位輪換的對(duì)象：

1，在同一職位超過(guò)三年的管理干部；

2，大學(xué)專(zhuān)科以上，有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲(chǔ)備干部?jī)?yōu)先。

二，辦理程序：

1，根據(jù)公司運(yùn)作需要，每年12月10日，由人事行政中心會(huì)同各用人部門(mén)擬定參加輪換的管

理崗位名單。

2，職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動(dòng)形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序執(zhí)行。

第六章儲(chǔ)備干部管理

人事行政中心要定期統(tǒng)計(jì)分析公司各單位的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲(chǔ)備，用于支付儲(chǔ)備干部及員工的費(fèi)用計(jì)入人事行政中心費(fèi)用。

一，確定關(guān)鍵職位：人事行政中心會(huì)同各用人部門(mén)，對(duì)公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲(chǔ)備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

二，儲(chǔ)備干部的來(lái)源：由部門(mén)推薦通過(guò)晉升考核，超出選拔晉升名額的優(yōu)秀人員，予以晉升為儲(chǔ)備

干部；非部門(mén)主管職位的儲(chǔ)備可以采用社會(huì)招聘選拔，通過(guò)實(shí)習(xí)期考核的予以儲(chǔ)備。

三，儲(chǔ)備干部安置：由人事行政中心根據(jù)公司運(yùn)作需要，指定輔導(dǎo)人，安置在輔導(dǎo)人所在單位工作，并由輔導(dǎo)人上級(jí)進(jìn)行考核。

第七章干部?jī)?yōu)化體系

人事行政中心要依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格干部，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。

一，找出不合格的干部。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格干部：

1，考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡模?/p>

2，連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時(shí)考核為“基本合格”的； 3，連續(xù)兩年考核為“基本合格”的。

二，收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于職能部門(mén)管理層及店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)級(jí)，由人事行政中心準(zhǔn)

備個(gè)人材料，組織對(duì)不合格的干部進(jìn)行討論與分析。對(duì)于營(yíng)運(yùn)及生產(chǎn)部門(mén)店長(zhǎng)級(jí)以下干部，由所在部門(mén)準(zhǔn)備個(gè)人材料，人事行政中心和所在部門(mén)總監(jiān)進(jìn)行分析。

三，決定處理策略：干部表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，擬

定相應(yīng)的處理方法報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

1，降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的干部予以降級(jí)。2，輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

3，留職察看（轉(zhuǎn)入見(jiàn)習(xí)期）：對(duì)于有潛力或原因不明的干部要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6

個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)干部有明顯進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)并告知他們。當(dāng)無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。

4，解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的干部，但也給予情有可原或仍有潛力的干部改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

第八章附則

本辦法由人事行政中心負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第三篇：小型企業(yè)晉升機(jī)制

晉升機(jī)制概述

眾所周知，企業(yè)中最重要的資源是人才，人才的流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，包括重新招聘、培訓(xùn)新員工接任工作等顯性成本，以及給在職員工造成離職恐慌之類(lèi)的心理影響等隱性成本。根據(jù)調(diào)查，在眾多離職原因中，企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重?，F(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人對(duì)晉升的關(guān)心多于對(duì)薪酬的注意。從某種程度上說(shuō)，企業(yè)的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留。因此，探討建立良好的晉升機(jī)制以降低員工流失率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過(guò)程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專(zhuān)業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級(jí)系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評(píng)價(jià)員工，看其是否能晉升到高—層級(jí)的上去。

所謂員工流失是指人們離開(kāi)一個(gè)組織的行為，包括主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。在此，我們研究的是主動(dòng)流失，即員工自愿地離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)的行為。主動(dòng)流失意味著企業(yè)失去了不想失去的員工，一項(xiàng)研究調(diào)查了900名主動(dòng)辭職的員工，其中92％的人在原有職位上得到上司的評(píng)價(jià)是優(yōu)良以上。

[]

晉升機(jī)制的作用

晉升機(jī)制有兩個(gè)作用：一是資源配置，二是提供激勵(lì)。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說(shuō)就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

其次，提供激勵(lì)是指較高層級(jí)職位的收入和地位給處于較低層級(jí)職位的員工提供了激勵(lì)。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會(huì)的員工，他們的價(jià)值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當(dāng)作個(gè)人成功的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽(yù)上的滿足感，員工會(huì)努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強(qiáng)，延緩了工作流動(dòng)的行為，降低了工作流動(dòng)的幾率。

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晉升機(jī)制影響流失率的原因分析

對(duì)員工流失的原因進(jìn)行分析，找出降低流失率的合理對(duì)策，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不可回避的一個(gè)重要任務(wù)。通過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)制從兩方面影響流失率。

1．無(wú)法勝任的尷尬

晉升，從廣義上說(shuō)也是薪酬的一部分，屬于內(nèi)在報(bào)酬。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，應(yīng)屬激勵(lì)因素，能使員工獲得滿意感。但“彼得陷阱”的存在卻使晉升的激勵(lì)作用大打折扣。彼得博士發(fā)現(xiàn)，“在層級(jí)組織里，每個(gè)人都會(huì)由原本能勝任的職位，晉升到他無(wú)法勝任的職位，無(wú)論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇?！眴T工因?yàn)樵谠瓉?lái)的職位干得好而得以提升，并不表明他在高一層級(jí)的職位上同樣可以成為出色的員工。若員工仍然占據(jù)不能

勝任的職位，必然會(huì)出現(xiàn)失落感和壓抑感增強(qiáng)，滿意度下降的現(xiàn)象；而其下屬面對(duì)一位即使領(lǐng)導(dǎo)品格高，但領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提升無(wú)望的上司，同樣感到不滿，工作缺乏動(dòng)力，工作績(jī)效下降；同時(shí)，對(duì)整個(gè)組織來(lái)說(shuō)，顧客不滿，員工士氣低落，生產(chǎn)率降低。若員工放棄高一層級(jí)職位，回歸本位，即降職，那么員工的自尊心會(huì)受到極大傷害，沒(méi)有人愿意體會(huì)降職的痛苦。所以，來(lái)自個(gè)人、下屬和組織三方面的壓力使員工通常選擇離職，到市場(chǎng)上重新尋找合適的職位。

2．背離員工的職業(yè)愿景

美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們不再將職業(yè)僅僅看作是生活保障的基礎(chǔ)，而更多的期望從自身的職業(yè)中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，體會(huì)到工作中蘊(yùn)涵的價(jià)值。根據(jù)專(zhuān)業(yè)的不同，職位可分為技術(shù)系、管理系和服務(wù)系。每位員工都會(huì)對(duì)自己的職位系列有一個(gè)定位，都有心目中的職業(yè)通道。但晉升的現(xiàn)實(shí)情況往往與員工的職業(yè)愿景不符。如果一名技術(shù)人員擁有嫻熟的技術(shù)，企業(yè)通常不考慮員工是否希望在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)深入研究而單方面將其調(diào)至其他系列職位上，這樣很容易出現(xiàn)背離員工職業(yè)愿景的情況，員工就不能從企業(yè)提供的晉升職位中體會(huì)到工作的意義，會(huì)對(duì)工作感到不滿。而員工對(duì)工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動(dòng)，于是員工的離職動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)，因?yàn)閱T工的核心知識(shí)可以在市場(chǎng)上到處運(yùn)用，他就不會(huì)堅(jiān)守在背離自己愿望的職位上了。

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建立良好的晉升機(jī)制

企業(yè)取得的效益是全體員工集體創(chuàng)造的結(jié)果，為了提高員工對(duì)現(xiàn)有職位的滿意程度，留住員工，需要企業(yè)和員工的共同努力。

1．選擇員工——避免“彼得陷阱”

既然存在著無(wú)法勝任的尷尬現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該更多從工作性質(zhì)的角度去選擇員工，以避免“彼得陷阱”。

(1)進(jìn)行工作分析，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)

工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類(lèi)型的人適合從事這一工作。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)——招聘、甄選、合理配置、職位評(píng)價(jià)等都需要通過(guò)工作分析獲得重要的信息。

根據(jù)工作分析提供的信息編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)由職位名稱、部門(mén)名稱、直接主管、任職時(shí)間、任職條件、下屬人數(shù)、溝通關(guān)系、行政權(quán)限、工作內(nèi)容和職責(zé)等內(nèi)容構(gòu)成。其中，對(duì)我們合理配置員工最重要的是“任職條件”項(xiàng)的內(nèi)容，它告訴我們從事該項(xiàng)工作所需要的學(xué)歷(專(zhuān)業(yè))、專(zhuān)業(yè)資格要求、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、所需要的技能(溝通、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)等)、個(gè)性(嚴(yán)謹(jǐn)、隨意和開(kāi)朗等)等，這是選擇員工必不可少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

(2)對(duì)員工進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，識(shí)別晉升的潛力

識(shí)別員工是否具備晉升的潛力是能否有效選擇員工的關(guān)鍵。在這一過(guò)程中，首先應(yīng)該對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢詰?yīng)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)中的“勝任力模型”完成評(píng)價(jià)過(guò)程。勝任力的特點(diǎn)一般用“冰山模型”來(lái)說(shuō)明。人的能力存在于五個(gè)領(lǐng)域：技能、知識(shí)、自我意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)。其中，技能和知識(shí)在“水面上”，這兩類(lèi)能力提供了在一個(gè)既定的職位中，每個(gè)人高效工

作所必需的特征。而其他三個(gè)在“水面下”，也就是說(shuō)，它們是看不到的，較難測(cè)量，但正是這三個(gè)特征被認(rèn)為是造成個(gè)人間績(jī)效差異的能力。因此我們需要對(duì)其進(jìn)行深入了解?？梢詰?yīng)用行為事件訪談、個(gè)人訪談、焦點(diǎn)小組、問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)方法收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)歸納，采用統(tǒng)計(jì)方法，得出員工能力模型。最后，將模型中的特征與職位說(shuō)明書(shū)中描述的特征進(jìn)行比較，看其是否具備晉升的潛力。

(3)做出提升員工的決策

企業(yè)在完成工作分析工作，了解工作所需的任職條件，對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，識(shí)別員工具備晉升潛力后，就可以放心地將員工提升到高一層級(jí)的職位上了。也只有當(dāng)員工足以勝任新職位時(shí)，他才會(huì)將晉升看作是一種報(bào)酬形式，才會(huì)在晉升的激勵(lì)作用下更加努力地工作以取得更高的績(jī)效。

2．員工選擇——以自身的職業(yè)愿景為基礎(chǔ)

人力資源管理者應(yīng)充分意識(shí)到角色轉(zhuǎn)變的重要性——轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毥巧?。而教練角色的重要職?zé)就是幫助員工充分發(fā)揮才能并獲得成功。所以管理者應(yīng)該了解員工的需求，根據(jù)他們的職業(yè)愿景來(lái)進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，對(duì)員工的自我發(fā)展提供信息和支持，幫助員工評(píng)估自身的價(jià)值，為員工提供擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和晉升的機(jī)會(huì)，擁保員工對(duì)他們目前的崗位感到滿意，降低員工流失率。

(1)企業(yè)實(shí)行雙階梯晉升制度

雙階梯晉升制度是指根據(jù)員工的實(shí)際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級(jí)別的待遇、地位是目同的。

(2)員工自我評(píng)價(jià)

首先員工要清楚地認(rèn)識(shí)自己，包括自三所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平。

職業(yè)發(fā)展階段(包括成長(zhǎng)、探索、確立和維持四個(gè)階段)會(huì)影響員工對(duì)職位系列的偏好程度。另外，職業(yè)咨詢專(zhuān)家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。他特別提到?jīng)Q定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格性向”：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向和藝術(shù)性向。員工應(yīng)在企業(yè)的幫助下對(duì)自身所處的職業(yè)發(fā)展階段、自身的職業(yè)性向進(jìn)行識(shí)別。員工還應(yīng)預(yù)知自己的能力范圍，了解高一層級(jí)職位的壓力和報(bào)酬。

(3)員工選擇

有充分自我認(rèn)識(shí)的員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，就可以在企業(yè)營(yíng)造的雙階梯晉升氛圍中進(jìn)行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣，員工的滿意感增強(qiáng)，伴隨而來(lái)的是工作動(dòng)力增強(qiáng)，工作績(jī)效提高，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏狀態(tài)，員工就有了留下來(lái)的充分理由。

第四篇：幼兒園晉升機(jī)制

幼兒園晉升機(jī)制

一、晉升原則

1、德才兼?zhèn)?，德能和業(yè)績(jī)并重的原則；

2、機(jī)會(huì)均等；

3、公開(kāi)招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)；

4、“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

二、申請(qǐng)晉升條件：

1、工齡

2、工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否升遷

3、投入程度：該員工能約法守時(shí)，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級(jí)將工作進(jìn)行的井井有條，非常出色。

① 從不主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

② 很少主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

③ 有時(shí)主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

④ 經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)。

4、根據(jù)平時(shí)考核：

5、按年資晉升：按照資歷和能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷后，依據(jù)平時(shí)工作的考核，決定是否能晉升。

三、晉升流程：

1.部門(mén)主管向人事部報(bào)部門(mén)主管向人事部遞交《人員需求申請(qǐng)表》；

2.人事部進(jìn)行評(píng)審并匯報(bào)園長(zhǎng)；

3.評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，人事部發(fā)布競(jìng)聘通知，并組織競(jìng)崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；

4.員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，部門(mén)主管也可以推薦；對(duì)于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績(jī)、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破格參加競(jìng)選活動(dòng)。

5.人事部策劃××職位競(jìng)選方案：

① 能力分析

××職位的主要職責(zé)為：

××職位應(yīng)具備的素質(zhì)有：

② 能力評(píng)價(jià)措施：

A.書(shū)面考核；

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

B.實(shí)戰(zhàn)考核（列出題目，口答）

C.量表測(cè)試：包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等

D.民主意見(jiàn)采集。

③ 考核結(jié)果處理辦法

④ 確定最后人選

6.報(bào)總經(jīng)理（副園長(zhǎng)以下職位報(bào)園長(zhǎng)）審批××職位的臨時(shí)任命書(shū)，并公布競(jìng)聘結(jié)果；

7.試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級(jí)根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競(jìng)選流程；考核合格者，填寫(xiě)《××職位轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。備注：對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無(wú)法滿足要求的部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競(jìng)選流程，競(jìng)爭(zhēng)上崗。

四、行政崗任職要求：

執(zhí)行園長(zhǎng)：五年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)

教學(xué)主任：三年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)

保育主任：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)不限

園長(zhǎng)助理：一年工作經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)不限

教研組長(zhǎng)：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)

行政崗晉升路線：

保育員——副班——主班——教研組長(zhǎng)——教學(xué)主任——執(zhí)行園長(zhǎng)（學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)）

保育員——副班——主班——園長(zhǎng)助理——教學(xué)主任——執(zhí)行園長(zhǎng)（學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)）

保育員——副班——主班——園長(zhǎng)助理——保育主任（非學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)）

考核內(nèi)容：

1、生活態(tài)度

2、工作態(tài)度

3、專(zhuān)項(xiàng)技能

4、人際交往

五、專(zhuān)業(yè)教師晉升路線

保育員三級(jí)二級(jí) 100一級(jí)200

副班三級(jí)二級(jí)100一級(jí)200

主班三級(jí)二級(jí)400一級(jí)700

考核內(nèi)容：

1、專(zhuān)項(xiàng)技能

2、家長(zhǎng)工作

3、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

六、補(bǔ)充說(shuō)明：

每位教師都要做好個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。當(dāng)你符合某條件后，只要主觀上愿意，可按晉升路線隨時(shí)遞交上一級(jí)考核申請(qǐng)。

行政崗在見(jiàn)習(xí)期或?qū)嵙?xí)期內(nèi)，會(huì)存在不能勝任該崗位而取消見(jiàn)習(xí)或?qū)嵙?xí)；專(zhuān)業(yè)教師考核會(huì)存在未通過(guò)而停留在原級(jí)或降崗。所以每個(gè)人都要有一個(gè)健康的心理，并堅(jiān)信心想事成，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是留給有準(zhǔn)備的人。

第五篇：?jiǎn)T工晉升機(jī)制

員工開(kāi)展晉升機(jī)制

尊重員工，尊重員工選擇的發(fā)展方向，協(xié)助員工發(fā)展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來(lái)自職級(jí)的上升和工資的上調(diào)，還來(lái)自于技術(shù)水平的提高、專(zhuān)業(yè)水平的提高、管理技能的提高等多個(gè)方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發(fā)展多重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并設(shè)置了相應(yīng)的儲(chǔ)備干部選拔、培養(yǎng)及晉升機(jī)制。

9.1 員工職業(yè)發(fā)展通道

9.1.1 縱向發(fā)展

9.1.1.1 各專(zhuān)業(yè)模塊職位管理晉升通道

服務(wù)員→組長(zhǎng)→實(shí)習(xí)領(lǐng)班→領(lǐng)班→實(shí)習(xí)主管→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

迎賓→前臺(tái)接待→領(lǐng)班→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 打雜→砧板→廚師→廚師長(zhǎng)→總廚助理→總廚→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 其他職能部門(mén)普通職員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→經(jīng)理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

9.1.1.2 各專(zhuān)業(yè)模塊職位非管理發(fā)展通道：有的員工希望專(zhuān)業(yè)深度發(fā)展，公司會(huì)根據(jù)其實(shí)際情況及個(gè)人意愿設(shè)置非管理類(lèi)的發(fā)展通道，如資深崗位或?qū)煃徫弧?/p>

9.1.2 橫向發(fā)展

有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng)，可以在公司內(nèi)重新選擇從原有的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)到其它的發(fā)展通道。

9.2 晉升機(jī)制

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規(guī)范酒店管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動(dòng)酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵(lì)酒店員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場(chǎng)管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；

9.2.1.3樹(shù)立酒店員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門(mén)必須本著“開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工；

9.2.2.2晉升必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則；

9.2.2.3晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和技術(shù)指導(dǎo)，對(duì)管理水平提高較快，工作業(yè)績(jī)較為突出的員工，應(yīng)積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對(duì)于優(yōu)秀員工在本部門(mén)無(wú)法滿足其晉升要求時(shí)，部門(mén)主管應(yīng)積極將員工的情況報(bào)至人事部建立儲(chǔ)備人才檔案，同時(shí)也可以向有關(guān)部門(mén)積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無(wú)論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領(lǐng)班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力；由領(lǐng)班晉升為主管，必須在公司領(lǐng)班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領(lǐng)班的人員在最近半年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)D級(jí)以下的等級(jí)；晉升為主管的人員在最近半年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)D級(jí)以下的等級(jí)；

9.2.4.3必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合領(lǐng)班、主管的崗位要求，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。新入職員工原則上半年內(nèi)不做部門(mén)外調(diào)動(dòng)。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門(mén)內(nèi)晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請(qǐng)表》；經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，人事部審核，主管經(jīng)理審批后，人事部發(fā)布公告，進(jìn)入崗位實(shí)習(xí)階段。

9.2.5.2部門(mén)外晉升按以下流程操作：

各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)崗位編制空缺的情況，填寫(xiě)《員工增補(bǔ)申請(qǐng)表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)）在全公司范圍內(nèi)發(fā)布；

9.2.5.3公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦參加；

9.2.5.4報(bào)名人員填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，由人事部根據(jù)任職條件對(duì)所有報(bào)名人員的資料進(jìn)行初核，確認(rèn)滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實(shí)踐考核（業(yè)務(wù)部門(mén)提前準(zhǔn)備好題庫(kù)）；

9.2.5.6崗位需求部門(mén)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)及任職要求，結(jié)合筆試成績(jī)，確定面試人員進(jìn)行面試。由人事部協(xié)同相關(guān)部門(mén)確定“晉升評(píng)審組”成員；

9.2.5.7晉升領(lǐng)班評(píng)審組由相應(yīng)系列的各部門(mén)主管和領(lǐng)班代表（必須有員工現(xiàn)崗位主管和擬晉升崗位領(lǐng)班）組成，評(píng)審組人員由主管推薦，經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關(guān)條款執(zhí)行；

9.2.5.9晉升評(píng)審組對(duì)參選人員進(jìn)行評(píng)審；

9.2.5.10參選人進(jìn)行“晉升演說(shuō)”，演說(shuō)內(nèi)容包括其以往工作業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)，如何在擬晉升崗位開(kāi)展工作等；

9.2.5.11評(píng)審組人員進(jìn)行提問(wèn)，評(píng)分；

9.2.5.12根據(jù)評(píng)分結(jié)果（總成績(jī)＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優(yōu)錄用；員工擬晉升崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工晉升有一票否決權(quán)；

9.2.5.13競(jìng)聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請(qǐng)表》；晉升結(jié)果報(bào)總經(jīng)理簽批，人事部發(fā)布公告，錄用者進(jìn)入崗位見(jiàn)習(xí)階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領(lǐng)班崗位均為實(shí)習(xí)領(lǐng)班；主管崗位均為實(shí)習(xí)主管；（以下稱實(shí)習(xí)員工）

9.2.6.2實(shí)習(xí)員工的任期（見(jiàn)習(xí)期）一般為一個(gè)月，任期滿后，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行考核，考核合格者，填寫(xiě)《酒店員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后，報(bào)人事部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資；

9.2.6.3對(duì)于考察期間不能按時(shí)達(dá)到既定目標(biāo)，崗位工作沒(méi)有任何起色的，工

作表現(xiàn)欠佳的臨時(shí)負(fù)責(zé)人，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

9.2.7崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)：

9.2.7.1酒店為每個(gè)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，培養(yǎng)自己的基層、中層領(lǐng)導(dǎo)干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進(jìn)員工經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)后，按比例分配給業(yè)務(wù)技能熟練的優(yōu)秀服務(wù)員，在本崗位從基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)技能開(kāi)始進(jìn)行服務(wù)流程的實(shí)際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經(jīng)該服務(wù)員培養(yǎng)的新員工達(dá)到5人或5人以上的，自動(dòng)提升為副組長(zhǎng)，協(xié)助組長(zhǎng)工作，30天后晉升為組長(zhǎng)。

9.2.7.4組長(zhǎng)所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)連續(xù)半年員工流失率為0，并且能連續(xù)半年完成任務(wù)甚至是超額完成給區(qū)域內(nèi)下發(fā)的任務(wù)，并保證“0”客訴，當(dāng)區(qū)客人滿意率達(dá)到95%以上，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，自動(dòng)晉升為見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班，且允許進(jìn)入管理層培訓(xùn)班進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，協(xié)助領(lǐng)班或主管的工作，45天后予以提升為正式領(lǐng)班。

9.2.7.5領(lǐng)班所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請(qǐng)進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后送進(jìn)高層管理人員培訓(xùn)班進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)，晉升為見(jiàn)習(xí)主管，協(xié)助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請(qǐng)進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后晉升為樓層經(jīng)理，協(xié)助店長(zhǎng)的日常工作，45天后予以晉升為正式經(jīng)理。

9.2.7.7店長(zhǎng)對(duì)營(yíng)業(yè)額及毛利率負(fù)責(zé)，其工資的提成部分與營(yíng)業(yè)任務(wù)和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機(jī)制：

9.2.8.1達(dá)到以下條件的老服務(wù)員方可培養(yǎng)指導(dǎo)新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個(gè)月以上的。

9.2.8.1.2在本區(qū)域內(nèi)業(yè)績(jī)排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表?yè)P(yáng)兩次以上的。

同時(shí)達(dá)到條件的人員中擇優(yōu)選擇，帶出來(lái)之后可隨企業(yè)需要調(diào)動(dòng)到有空缺的組和區(qū)域；

9.2.8.2組長(zhǎng)考核：

9.2.8.2.1連續(xù)兩個(gè)月本組員工流失率達(dá)到30%以上。

9.2.8.2.2連續(xù)兩個(gè)月本組業(yè)績(jī)排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續(xù)兩個(gè)月本組客訴達(dá)3起以上的。

9.2.8.2.4兩個(gè)月內(nèi)本組人員違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)3起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，組長(zhǎng)將給予降級(jí)、降薪處理。

9.2.8.3領(lǐng)班考核：

9.2.8.3.1連續(xù)三個(gè)月員工流失率達(dá)到30%以上的。

9.2.8.3.2連續(xù)三個(gè)月本區(qū)域任務(wù)不達(dá)標(biāo)的。

9.2.8.3.3三個(gè)月內(nèi)本區(qū)域客訴達(dá)五起以上的。

9.2.8.3.4三個(gè)月內(nèi)本區(qū)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)五起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，領(lǐng)班將給予降級(jí)、降薪處理。

9.2.8.4評(píng)審原則：

9.2.8.4.1評(píng)審組成員在評(píng)審前一天指定，由HR在評(píng)審前一天通知評(píng)審組成員；

9.2.8.4.2評(píng)審組成員的指定將實(shí)行回避制度，參選人員的親屬不得擔(dān)當(dāng)評(píng)審；

9.2.8.4.3評(píng)審組本著公平、公正、公開(kāi)的原則對(duì)參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數(shù)，按得票多少排名，將前三名提交評(píng)審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發(fā)布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負(fù)責(zé)解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)后發(fā)布。