第一篇：業(yè)務(wù)員晉升機(jī)制

華潤(rùn)漆業(yè)務(wù)員晉升機(jī)制

1、試用期8-15天，變成正式員工！

2、第一個(gè)月沒(méi)有考核，不要業(yè)績(jī)，要求用一個(gè)月時(shí)間把專業(yè)知識(shí)搞熟！（底薪1200）

3、第二個(gè)月完成10000業(yè)績(jī)，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮動(dòng)）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、連續(xù)2個(gè)月業(yè)績(jī)都達(dá)到10000元以上就可以升為高級(jí)業(yè)務(wù)員！底薪（1000固定底薪+600浮動(dòng)）+提成

5、高級(jí)業(yè)務(wù)員可以帶徒弟，帶出兩個(gè)高級(jí)業(yè)務(wù)員就可以晉升儲(chǔ)備經(jīng)理

6、儲(chǔ)備經(jīng)理：1000+浮動(dòng)底薪600，帶出人才后，業(yè)績(jī)掛零也能拿到1000

7、儲(chǔ)備經(jīng)理帶出4個(gè)徒弟都優(yōu)秀就可晉升經(jīng)理

8、經(jīng)理能培養(yǎng)出1個(gè)儲(chǔ)備經(jīng)理就可以升為代理總監(jiān)，培養(yǎng)出2個(gè)儲(chǔ)備經(jīng)理就可晉升為總監(jiān)，總監(jiān)可以拿到團(tuán)隊(duì)的3%，如果一個(gè)月做到30萬(wàn)，就能拿到9000提成！

9、總監(jiān)培養(yǎng)出一個(gè)總監(jiān)就升為公司的副總，副總培養(yǎng)出2個(gè)總監(jiān)就可以升級(jí)為公司總經(jīng)理，總監(jiān)理可持有公司30%股份！

伯樂(lè)機(jī)制

1.介紹人到公司，介紹了他在公司一個(gè)月，給500獎(jiǎng)勵(lì)，那個(gè)人成為經(jīng)理在獎(jiǎng)500元，那個(gè)人成總監(jiān)再獎(jiǎng)勵(lì)1000元

2.介紹過(guò)來(lái)的人還可以成為你的團(tuán)隊(duì)，他的業(yè)績(jī)跟你掛鉤，他賺得越多你的提成就越多！

招聘崗位說(shuō)明書(shū)

1.任何崗位所做的事情要有30-50條

2.先崗后人，比如管銷售的總監(jiān)需要做15件事，具備18項(xiàng)能力，針對(duì)10項(xiàng)能力去嘗試一下！

3.告訴他們做什么？要求有什么樣的能力？做事的標(biāo)準(zhǔn) 4.招聘的標(biāo)準(zhǔn)

一．態(tài)度好，能力好（成品）二．態(tài)度好，能力差（半成品）三．態(tài)度差，能力差（不能用）

一個(gè)集團(tuán)公司A要占70%、不要再30%，不要怕人離去，對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)，嚴(yán)格珍愛(ài)，優(yōu)勝略汰，把時(shí)間花在核心圈上，花在優(yōu)秀的人身上。把時(shí)間花在重要的不緊急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡覺(jué)前把明天要做的六件事情安排好，先處理最重要的事，每天都把6件事做完！B.銷售高手先成為花錢(qián)高手 1.觀察賺到錢(qián)的人他們?cè)诟陕?2.分析他們是怎么做 3.總結(jié)他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)

模仿別人看廣告，那個(gè)投資廣告多，廣告有說(shuō)服力，把廣告抄過(guò)來(lái)賣(mài)我們的產(chǎn)品！

客戶需要什么我們就做滿足客戶的事

目標(biāo)客戶定位

有需要、有權(quán)力做購(gòu)買(mǎi)決定的，有錢(qián)的！

客戶大小決定成功的速度，客戶的人越多，賺的錢(qián)越多，了解客戶的困惑，并幫他解決困惑，深入陪伴客戶一起成長(zhǎng)。客戶的數(shù)據(jù)庫(kù)就是我們的金庫(kù)，取之不盡，用之不竭！客戶說(shuō)好才有用，借力，借信任，想盡一切辦法讓客戶建立信任！

愛(ài)的公式：勾引他，吸引他的注意力，讓他產(chǎn)生興趣。先把意向客戶，潛在客戶收集起來(lái)，要到對(duì)方的聯(lián)系方式！抓潛，培育、溝通成交、服務(wù)、溝通、追銷！

第二篇：業(yè)務(wù)員晉升標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)務(wù)員晉升標(biāo)準(zhǔn)

物業(yè)顧問(wèn) 標(biāo)準(zhǔn)：一季度業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)線2萬(wàn)，三個(gè)月為一晉升，每月業(yè)績(jī)達(dá)一萬(wàn)，或總業(yè)績(jī)達(dá)三萬(wàn)者可晉升為高級(jí)物業(yè)顧問(wèn)，薪資加300元。

高級(jí)物業(yè)顧問(wèn) 標(biāo)準(zhǔn)：每月業(yè)績(jī)達(dá)一萬(wàn)或一季度三萬(wàn)，低于標(biāo)準(zhǔn)降一級(jí)，三個(gè)月為一晉升，每月業(yè)績(jī)達(dá)一萬(wàn)五千或總業(yè)績(jī)達(dá)四萬(wàn)五千者可晉升為營(yíng)業(yè)主任，薪資加400元。

營(yíng)業(yè)主任 標(biāo)準(zhǔn)：每月業(yè)績(jī)2萬(wàn)或一季度六萬(wàn)低于標(biāo)準(zhǔn)降一級(jí)，三個(gè)月為一季度，每月業(yè)績(jī)3萬(wàn)或一季度9萬(wàn)可晉升為客戶經(jīng)理，薪資加500元。

第三篇：小型企業(yè)晉升機(jī)制

晉升機(jī)制概述

眾所周知，企業(yè)中最重要的資源是人才，人才的流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，包括重新招聘、培訓(xùn)新員工接任工作等顯性成本，以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本。根據(jù)調(diào)查，在眾多離職原因中，企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重?，F(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人對(duì)晉升的關(guān)心多于對(duì)薪酬的注意。從某種程度上說(shuō)，企業(yè)的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留。因此，探討建立良好的晉升機(jī)制以降低員工流失率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過(guò)程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級(jí)系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評(píng)價(jià)員工，看其是否能晉升到高—層級(jí)的上去。

所謂員工流失是指人們離開(kāi)一個(gè)組織的行為，包括主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。在此，我們研究的是主動(dòng)流失，即員工自愿地離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)的行為。主動(dòng)流失意味著企業(yè)失去了不想失去的員工，一項(xiàng)研究調(diào)查了900名主動(dòng)辭職的員工，其中92％的人在原有職位上得到上司的評(píng)價(jià)是優(yōu)良以上。

[]

晉升機(jī)制的作用

晉升機(jī)制有兩個(gè)作用：一是資源配置，二是提供激勵(lì)。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說(shuō)就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

其次，提供激勵(lì)是指較高層級(jí)職位的收入和地位給處于較低層級(jí)職位的員工提供了激勵(lì)。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會(huì)的員工，他們的價(jià)值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當(dāng)作個(gè)人成功的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽(yù)上的滿足感，員工會(huì)努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強(qiáng)，延緩了工作流動(dòng)的行為，降低了工作流動(dòng)的幾率。

[編輯]

晉升機(jī)制影響流失率的原因分析

對(duì)員工流失的原因進(jìn)行分析，找出降低流失率的合理對(duì)策，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不可回避的一個(gè)重要任務(wù)。通過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)制從兩方面影響流失率。

1．無(wú)法勝任的尷尬

晉升，從廣義上說(shuō)也是薪酬的一部分，屬于內(nèi)在報(bào)酬。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，應(yīng)屬激勵(lì)因素，能使員工獲得滿意感。但“彼得陷阱”的存在卻使晉升的激勵(lì)作用大打折扣。彼得博士發(fā)現(xiàn)，“在層級(jí)組織里，每個(gè)人都會(huì)由原本能勝任的職位，晉升到他無(wú)法勝任的職位，無(wú)論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇?！眴T工因?yàn)樵谠瓉?lái)的職位干得好而得以提升，并不表明他在高一層級(jí)的職位上同樣可以成為出色的員工。若員工仍然占據(jù)不能

勝任的職位，必然會(huì)出現(xiàn)失落感和壓抑感增強(qiáng)，滿意度下降的現(xiàn)象；而其下屬面對(duì)一位即使領(lǐng)導(dǎo)品格高，但領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提升無(wú)望的上司，同樣感到不滿，工作缺乏動(dòng)力，工作績(jī)效下降；同時(shí)，對(duì)整個(gè)組織來(lái)說(shuō)，顧客不滿，員工士氣低落，生產(chǎn)率降低。若員工放棄高一層級(jí)職位，回歸本位，即降職，那么員工的自尊心會(huì)受到極大傷害，沒(méi)有人愿意體會(huì)降職的痛苦。所以，來(lái)自個(gè)人、下屬和組織三方面的壓力使員工通常選擇離職，到市場(chǎng)上重新尋找合適的職位。

2．背離員工的職業(yè)愿景

美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們不再將職業(yè)僅僅看作是生活保障的基礎(chǔ)，而更多的期望從自身的職業(yè)中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，體會(huì)到工作中蘊(yùn)涵的價(jià)值。根據(jù)專業(yè)的不同，職位可分為技術(shù)系、管理系和服務(wù)系。每位員工都會(huì)對(duì)自己的職位系列有一個(gè)定位，都有心目中的職業(yè)通道。但晉升的現(xiàn)實(shí)情況往往與員工的職業(yè)愿景不符。如果一名技術(shù)人員擁有嫻熟的技術(shù)，企業(yè)通常不考慮員工是否希望在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)深入研究而單方面將其調(diào)至其他系列職位上，這樣很容易出現(xiàn)背離員工職業(yè)愿景的情況，員工就不能從企業(yè)提供的晉升職位中體會(huì)到工作的意義，會(huì)對(duì)工作感到不滿。而員工對(duì)工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動(dòng)，于是員工的離職動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)，因?yàn)閱T工的核心知識(shí)可以在市場(chǎng)上到處運(yùn)用，他就不會(huì)堅(jiān)守在背離自己愿望的職位上了。

[]

建立良好的晉升機(jī)制

企業(yè)取得的效益是全體員工集體創(chuàng)造的結(jié)果，為了提高員工對(duì)現(xiàn)有職位的滿意程度，留住員工，需要企業(yè)和員工的共同努力。

1．選擇員工——避免“彼得陷阱”

既然存在著無(wú)法勝任的尷尬現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該更多從工作性質(zhì)的角度去選擇員工，以避免“彼得陷阱”。

(1)進(jìn)行工作分析，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)

工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)——招聘、甄選、合理配置、職位評(píng)價(jià)等都需要通過(guò)工作分析獲得重要的信息。

根據(jù)工作分析提供的信息編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)由職位名稱、部門(mén)名稱、直接主管、任職時(shí)間、任職條件、下屬人數(shù)、溝通關(guān)系、行政權(quán)限、工作內(nèi)容和職責(zé)等內(nèi)容構(gòu)成。其中，對(duì)我們合理配置員工最重要的是“任職條件”項(xiàng)的內(nèi)容，它告訴我們從事該項(xiàng)工作所需要的學(xué)歷(專業(yè))、專業(yè)資格要求、專業(yè)知識(shí)、所需要的技能(溝通、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)等)、個(gè)性(嚴(yán)謹(jǐn)、隨意和開(kāi)朗等)等，這是選擇員工必不可少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

(2)對(duì)員工進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，識(shí)別晉升的潛力

識(shí)別員工是否具備晉升的潛力是能否有效選擇員工的關(guān)鍵。在這一過(guò)程中，首先應(yīng)該對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢詰?yīng)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)中的“勝任力模型”完成評(píng)價(jià)過(guò)程。勝任力的特點(diǎn)一般用“冰山模型”來(lái)說(shuō)明。人的能力存在于五個(gè)領(lǐng)域：技能、知識(shí)、自我意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)。其中，技能和知識(shí)在“水面上”，這兩類能力提供了在一個(gè)既定的職位中，每個(gè)人高效工

作所必需的特征。而其他三個(gè)在“水面下”，也就是說(shuō)，它們是看不到的，較難測(cè)量，但正是這三個(gè)特征被認(rèn)為是造成個(gè)人間績(jī)效差異的能力。因此我們需要對(duì)其進(jìn)行深入了解?？梢詰?yīng)用行為事件訪談、個(gè)人訪談、焦點(diǎn)小組、問(wèn)卷調(diào)查和專家數(shù)據(jù)庫(kù)方法收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)歸納，采用統(tǒng)計(jì)方法，得出員工能力模型。最后，將模型中的特征與職位說(shuō)明書(shū)中描述的特征進(jìn)行比較，看其是否具備晉升的潛力。

(3)做出提升員工的決策

企業(yè)在完成工作分析工作，了解工作所需的任職條件，對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，識(shí)別員工具備晉升潛力后，就可以放心地將員工提升到高一層級(jí)的職位上了。也只有當(dāng)員工足以勝任新職位時(shí)，他才會(huì)將晉升看作是一種報(bào)酬形式，才會(huì)在晉升的激勵(lì)作用下更加努力地工作以取得更高的績(jī)效。

2．員工選擇——以自身的職業(yè)愿景為基礎(chǔ)

人力資源管理者應(yīng)充分意識(shí)到角色轉(zhuǎn)變的重要性——轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毥巧?。而教練角色的重要職?zé)就是幫助員工充分發(fā)揮才能并獲得成功。所以管理者應(yīng)該了解員工的需求，根據(jù)他們的職業(yè)愿景來(lái)進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，對(duì)員工的自我發(fā)展提供信息和支持，幫助員工評(píng)估自身的價(jià)值，為員工提供擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和晉升的機(jī)會(huì)，擁保員工對(duì)他們目前的崗位感到滿意，降低員工流失率。

(1)企業(yè)實(shí)行雙階梯晉升制度

雙階梯晉升制度是指根據(jù)員工的實(shí)際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級(jí)別的待遇、地位是目同的。

(2)員工自我評(píng)價(jià)

首先員工要清楚地認(rèn)識(shí)自己，包括自三所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平。

職業(yè)發(fā)展階段(包括成長(zhǎng)、探索、確立和維持四個(gè)階段)會(huì)影響員工對(duì)職位系列的偏好程度。另外，職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。他特別提到?jīng)Q定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格性向”：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向和藝術(shù)性向。員工應(yīng)在企業(yè)的幫助下對(duì)自身所處的職業(yè)發(fā)展階段、自身的職業(yè)性向進(jìn)行識(shí)別。員工還應(yīng)預(yù)知自己的能力范圍，了解高一層級(jí)職位的壓力和報(bào)酬。

(3)員工選擇

有充分自我認(rèn)識(shí)的員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，就可以在企業(yè)營(yíng)造的雙階梯晉升氛圍中進(jìn)行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專業(yè)領(lǐng)域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣，員工的滿意感增強(qiáng)，伴隨而來(lái)的是工作動(dòng)力增強(qiáng)，工作績(jī)效提高，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏狀態(tài)，員工就有了留下來(lái)的充分理由。

第四篇：幼兒園晉升機(jī)制

幼兒園晉升機(jī)制

一、晉升原則

1、德才兼?zhèn)?，德能和業(yè)績(jī)并重的原則；

2、機(jī)會(huì)均等；

3、公開(kāi)招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)；

4、“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

二、申請(qǐng)晉升條件：

1、工齡

2、工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否升遷

3、投入程度：該員工能約法守時(shí)，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級(jí)將工作進(jìn)行的井井有條，非常出色。

① 從不主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

② 很少主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

③ 有時(shí)主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)；

④ 經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助其他員工或部門(mén)。

4、根據(jù)平時(shí)考核：

5、按年資晉升：按照資歷和能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷后，依據(jù)平時(shí)工作的考核，決定是否能晉升。

三、晉升流程：

1.部門(mén)主管向人事部報(bào)部門(mén)主管向人事部遞交《人員需求申請(qǐng)表》；

2.人事部進(jìn)行評(píng)審并匯報(bào)園長(zhǎng)；

3.評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，人事部發(fā)布競(jìng)聘通知，并組織競(jìng)崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；

4.員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，部門(mén)主管也可以推薦；對(duì)于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績(jī)、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破格參加競(jìng)選活動(dòng)。

5.人事部策劃××職位競(jìng)選方案：

① 能力分析

××職位的主要職責(zé)為：

××職位應(yīng)具備的素質(zhì)有：

② 能力評(píng)價(jià)措施：

A.書(shū)面考核；

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

B.實(shí)戰(zhàn)考核（列出題目，口答）

C.量表測(cè)試：包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等

D.民主意見(jiàn)采集。

③ 考核結(jié)果處理辦法

④ 確定最后人選

6.報(bào)總經(jīng)理（副園長(zhǎng)以下職位報(bào)園長(zhǎng)）審批××職位的臨時(shí)任命書(shū)，并公布競(jìng)聘結(jié)果；

7.試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級(jí)根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競(jìng)選流程；考核合格者，填寫(xiě)《××職位轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。備注：對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無(wú)法滿足要求的部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競(jìng)選流程，競(jìng)爭(zhēng)上崗。

四、行政崗任職要求：

執(zhí)行園長(zhǎng)：五年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

教學(xué)主任：三年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

保育主任：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)不限

園長(zhǎng)助理：一年工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)不限

教研組長(zhǎng)：兩年工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)前教育專業(yè)

行政崗晉升路線：

保育員——副班——主班——教研組長(zhǎng)——教學(xué)主任——執(zhí)行園長(zhǎng)（學(xué)前教育專業(yè)）

保育員——副班——主班——園長(zhǎng)助理——教學(xué)主任——執(zhí)行園長(zhǎng)（學(xué)前教育專業(yè)）

保育員——副班——主班——園長(zhǎng)助理——保育主任（非學(xué)前教育專業(yè)）

考核內(nèi)容：

1、生活態(tài)度

2、工作態(tài)度

3、專項(xiàng)技能

4、人際交往

五、專業(yè)教師晉升路線

保育員三級(jí)二級(jí) 100一級(jí)200

副班三級(jí)二級(jí)100一級(jí)200

主班三級(jí)二級(jí)400一級(jí)700

考核內(nèi)容：

1、專項(xiàng)技能

2、家長(zhǎng)工作

3、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

六、補(bǔ)充說(shuō)明：

每位教師都要做好個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。當(dāng)你符合某條件后，只要主觀上愿意，可按晉升路線隨時(shí)遞交上一級(jí)考核申請(qǐng)。

行政崗在見(jiàn)習(xí)期或?qū)嵙?xí)期內(nèi)，會(huì)存在不能勝任該崗位而取消見(jiàn)習(xí)或?qū)嵙?xí)；專業(yè)教師考核會(huì)存在未通過(guò)而停留在原級(jí)或降崗。所以每個(gè)人都要有一個(gè)健康的心理，并堅(jiān)信心想事成，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是留給有準(zhǔn)備的人。

第五篇：?jiǎn)T工晉升機(jī)制

員工開(kāi)展晉升機(jī)制

尊重員工，尊重員工選擇的發(fā)展方向，協(xié)助員工發(fā)展使本公司恪守的信條。我們了解員工的滿足感不僅僅來(lái)自職級(jí)的上升和工資的上調(diào)，還來(lái)自于技術(shù)水平的提高、專業(yè)水平的提高、管理技能的提高等多個(gè)方面。為此公司為員工涉及了縱向、橫向發(fā)展多重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并設(shè)置了相應(yīng)的儲(chǔ)備干部選拔、培養(yǎng)及晉升機(jī)制。

9.1 員工職業(yè)發(fā)展通道

9.1.1 縱向發(fā)展

9.1.1.1 各專業(yè)模塊職位管理晉升通道

服務(wù)員→組長(zhǎng)→實(shí)習(xí)領(lǐng)班→領(lǐng)班→實(shí)習(xí)主管→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

迎賓→前臺(tái)接待→領(lǐng)班→主管→經(jīng)理→總經(jīng)理助理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 打雜→砧板→廚師→廚師長(zhǎng)→總廚助理→總廚→分店總經(jīng)理/公司職務(wù) 其他職能部門(mén)普通職員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→經(jīng)理→分店總經(jīng)理/公司職務(wù)

9.1.1.2 各專業(yè)模塊職位非管理發(fā)展通道：有的員工希望專業(yè)深度發(fā)展，公司會(huì)根據(jù)其實(shí)際情況及個(gè)人意愿設(shè)置非管理類的發(fā)展通道，如資深崗位或?qū)煃徫弧?/p>

9.1.2 橫向發(fā)展

有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng)，可以在公司內(nèi)重新選擇從原有的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)到其它的發(fā)展通道。

9.2 晉升機(jī)制

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。

9.2.1晉升的目的9.2.1.1規(guī)范酒店管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動(dòng)酒店管理人才水平不斷提高；

9.2.1.2建立酒店管理人員晉升通道，激勵(lì)酒店員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場(chǎng)管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；

9.2.1.3樹(shù)立酒店員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

9.2.2晉升的原則

9.2.2.1各部門(mén)必須本著“開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工；

9.2.2.2晉升必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則；

9.2.2.3晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩。

9.2.3晉升的渠道

9.2.3.1各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和技術(shù)指導(dǎo)，對(duì)管理水平提高較快，工作業(yè)績(jī)較為突出的員工，應(yīng)積極提供合適的晉升崗位；

9.2.3.2對(duì)于優(yōu)秀員工在本部門(mén)無(wú)法滿足其晉升要求時(shí)，部門(mén)主管應(yīng)積極將員工的情況報(bào)至人事部建立儲(chǔ)備人才檔案，同時(shí)也可以向有關(guān)部門(mén)積極推薦。

9.2.4晉升的資格

無(wú)論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉升的資格：

9.2.4.1由員工晉升為領(lǐng)班，必須在公司工作半年以上，工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力；由領(lǐng)班晉升為主管，必須在公司領(lǐng)班崗位上工作滿半年以上；

9.2.4.2晉升為領(lǐng)班的人員在最近半年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)D級(jí)以下的等級(jí)；晉升為主管的人員在最近半年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)D級(jí)以下的等級(jí)；

9.2.4.3必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合領(lǐng)班、主管的崗位要求，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。新入職員工原則上半年內(nèi)不做部門(mén)外調(diào)動(dòng)。

9.2.5晉升的流程

9.2.5.1部門(mén)內(nèi)晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《酒店員工晉升申請(qǐng)表》；經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，人事部審核，主管經(jīng)理審批后，人事部發(fā)布公告，進(jìn)入崗位實(shí)習(xí)階段。

9.2.5.2部門(mén)外晉升按以下流程操作：

各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)崗位編制空缺的情況，填寫(xiě)《員工增補(bǔ)申請(qǐng)表》，提交至人事部。由人事部將空缺信息（包括空缺崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)）在全公司范圍內(nèi)發(fā)布；

9.2.5.3公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人事部報(bào)名，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦參加；

9.2.5.4報(bào)名人員填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，由人事部根據(jù)任職條件對(duì)所有報(bào)名人員的資料進(jìn)行初核，確認(rèn)滿足任職條件的人選；

9.2.5.5人事部組織初選合格人員參加理論和實(shí)踐考核（業(yè)務(wù)部門(mén)提前準(zhǔn)備好題庫(kù)）；

9.2.5.6崗位需求部門(mén)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)及任職要求，結(jié)合筆試成績(jī)，確定面試人員進(jìn)行面試。由人事部協(xié)同相關(guān)部門(mén)確定“晉升評(píng)審組”成員；

9.2.5.7晉升領(lǐng)班評(píng)審組由相應(yīng)系列的各部門(mén)主管和領(lǐng)班代表（必須有員工現(xiàn)崗位主管和擬晉升崗位領(lǐng)班）組成，評(píng)審組人員由主管推薦，經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理同意后成立；

9.2.5.8晉升主管按公司員工晉升制度中相關(guān)條款執(zhí)行；

9.2.5.9晉升評(píng)審組對(duì)參選人員進(jìn)行評(píng)審；

9.2.5.10參選人進(jìn)行“晉升演說(shuō)”，演說(shuō)內(nèi)容包括其以往工作業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)，如何在擬晉升崗位開(kāi)展工作等；

9.2.5.11評(píng)審組人員進(jìn)行提問(wèn)，評(píng)分；

9.2.5.12根據(jù)評(píng)分結(jié)果（總成績(jī)＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優(yōu)錄用；員工擬晉升崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工晉升有一票否決權(quán)；

9.2.5.13競(jìng)聘成功者向人事部提交《酒店員工晉升申請(qǐng)表》；晉升結(jié)果報(bào)總經(jīng)理簽批，人事部發(fā)布公告，錄用者進(jìn)入崗位見(jiàn)習(xí)階段。

9.2.6任用原則：

9.2.6.1原則上員工初次晉升為領(lǐng)班崗位均為實(shí)習(xí)領(lǐng)班；主管崗位均為實(shí)習(xí)主管；（以下稱實(shí)習(xí)員工）

9.2.6.2實(shí)習(xí)員工的任期（見(jiàn)習(xí)期）一般為一個(gè)月，任期滿后，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行考核，考核合格者，填寫(xiě)《酒店員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后，報(bào)人事部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資；

9.2.6.3對(duì)于考察期間不能按時(shí)達(dá)到既定目標(biāo)，崗位工作沒(méi)有任何起色的，工

作表現(xiàn)欠佳的臨時(shí)負(fù)責(zé)人，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

9.2.7崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)：

9.2.7.1酒店為每個(gè)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，培養(yǎng)自己的基層、中層領(lǐng)導(dǎo)干部，晉升周期半年。

9.2.7.2新進(jìn)員工經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)后，按比例分配給業(yè)務(wù)技能熟練的優(yōu)秀服務(wù)員，在本崗位從基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)技能開(kāi)始進(jìn)行服務(wù)流程的實(shí)際操作，熟練后方可上崗。

9.2.7.3經(jīng)該服務(wù)員培養(yǎng)的新員工達(dá)到5人或5人以上的，自動(dòng)提升為副組長(zhǎng)，協(xié)助組長(zhǎng)工作，30天后晉升為組長(zhǎng)。

9.2.7.4組長(zhǎng)所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)連續(xù)半年員工流失率為0，并且能連續(xù)半年完成任務(wù)甚至是超額完成給區(qū)域內(nèi)下發(fā)的任務(wù)，并保證“0”客訴，當(dāng)區(qū)客人滿意率達(dá)到95%以上，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，自動(dòng)晉升為見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班，且允許進(jìn)入管理層培訓(xùn)班進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，協(xié)助領(lǐng)班或主管的工作，45天后予以提升為正式領(lǐng)班。

9.2.7.5領(lǐng)班所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請(qǐng)進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后送進(jìn)高層管理人員培訓(xùn)班進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)，晉升為見(jiàn)習(xí)主管，協(xié)助主管的日常工作，45天后予以晉升為正式主管。

9.2.7.6主管所負(fù)責(zé)的區(qū)域能保持半年超額完成任務(wù)，連續(xù)半年員工流失率為0，并保證“0”客訴，半年內(nèi)累計(jì)當(dāng)區(qū)服務(wù)員得到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)次數(shù)達(dá)10次以上，并且保證客人滿意率在90%以上，可申請(qǐng)進(jìn)行晉升考核。經(jīng)考核合格后晉升為樓層經(jīng)理，協(xié)助店長(zhǎng)的日常工作，45天后予以晉升為正式經(jīng)理。

9.2.7.7店長(zhǎng)對(duì)營(yíng)業(yè)額及毛利率負(fù)責(zé)，其工資的提成部分與營(yíng)業(yè)任務(wù)和廚房毛利率直接掛鉤.9.2.8考核機(jī)制：

9.2.8.1達(dá)到以下條件的老服務(wù)員方可培養(yǎng)指導(dǎo)新入職員工：

9.2.8.1.1入職三個(gè)月以上的。

9.2.8.1.2在本區(qū)域內(nèi)業(yè)績(jī)排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表?yè)P(yáng)兩次以上的。

同時(shí)達(dá)到條件的人員中擇優(yōu)選擇，帶出來(lái)之后可隨企業(yè)需要調(diào)動(dòng)到有空缺的組和區(qū)域；

9.2.8.2組長(zhǎng)考核：

9.2.8.2.1連續(xù)兩個(gè)月本組員工流失率達(dá)到30%以上。

9.2.8.2.2連續(xù)兩個(gè)月本組業(yè)績(jī)排在后兩名的。

9.2.8.2.3連續(xù)兩個(gè)月本組客訴達(dá)3起以上的。

9.2.8.2.4兩個(gè)月內(nèi)本組人員違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)3起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，組長(zhǎng)將給予降級(jí)、降薪處理。

9.2.8.3領(lǐng)班考核：

9.2.8.3.1連續(xù)三個(gè)月員工流失率達(dá)到30%以上的。

9.2.8.3.2連續(xù)三個(gè)月本區(qū)域任務(wù)不達(dá)標(biāo)的。

9.2.8.3.3三個(gè)月內(nèi)本區(qū)域客訴達(dá)五起以上的。

9.2.8.3.4三個(gè)月內(nèi)本區(qū)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象達(dá)五起以上的。

以上考核，有兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上不達(dá)標(biāo)的，領(lǐng)班將給予降級(jí)、降薪處理。

9.2.8.4評(píng)審原則：

9.2.8.4.1評(píng)審組成員在評(píng)審前一天指定，由HR在評(píng)審前一天通知評(píng)審組成員；

9.2.8.4.2評(píng)審組成員的指定將實(shí)行回避制度，參選人員的親屬不得擔(dān)當(dāng)評(píng)審；

9.2.8.4.3評(píng)審組本著公平、公正、公開(kāi)的原則對(duì)參選人投票；

9.2.8.4.4匯總參選人的得票數(shù)，按得票多少排名，將前三名提交評(píng)審組成員合議選定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自發(fā)布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部負(fù)責(zé)解釋。

9.2.8.5.3其他未盡事宜，由人事部修訂并呈總經(jīng)理辦公室核準(zhǔn)后發(fā)布。