第一篇：國民政府為何不禁娼

國民政府為何不禁娼

歷史愛好者一般都知道這么一個歷史事實：國民政府時期，中國是不禁娼的。在1949年大陸建政之前，全國粗略估計，有將近一萬家的妓院，其中北平的八大胡同、上海的虹口、廣州的長堤，都是遠近聞名的紅燈區(qū)。

令人吃驚的是：清末乃至民國時期的中國人，似乎并不太以賣淫嫖娼為恥。例如當時的上海租界，就經(jīng)常舉辦“花國選美”、妓女們濃妝艷抹，公然登臺，爭芳斗艷，冠軍美其名曰“大總統(tǒng)”，登報宣揚，令人咂舌。

廣州的長堤也是，妓院的禮賓迎客，不是遮遮掩掩，而是大聲宣讀：“某某公子大駕光臨”，還要拉長音，生怕別人不知道“某某公子”來嫖娼。

而在北洋時期，北京的“八大胡同”，那更是“兩院一堂”的夜生活集中地。所謂“兩院一堂”指的是：參議院、眾議院、京師大學堂。政治家、教授、文人墨客，一起來嫖娼——這是什么情況？

更離奇的是：清末乃至民國時期，不但是男子“不知羞恥”，連那賣淫的女子，也是“鮮廉寡恥”——當街拉客，公然做廣告，毫不掩飾自己的身份，而且還給自己起些什么藝名，例如叫“賽金花”啊、“小鳳仙”啊、“林黛玉”啊、“胡寶玉”啊……不一而足，某些名妓還在中國近代史上留下了芳名。真是逆天了，屌炸了，造反了，豈有此理。

在民國時期呀，風塵界還有這么一個說法：“先為妓，后當妻”。這是什么意思呢？這是說啊：你一女孩子，乖乖呆在家里面，是很難嫁出去的，你要想快一點嫁出去，就先到咱妓院里來賣身，為啥呢？因為嫖你的客人多了，總會有人喜歡你的，一旦有客人喜歡你喜歡得不得了的時候，他就會出錢把你贖出去、將你娶進家門當妻、當妾——這相當于是說：你要主動把自己的身體豁出去、交給全國人民“試用”，大家都試用過了，總有人喜歡你的，很快就會有人要你。

在整個清末乃至民國時期，中國男人娶妓女為妻、為妾的，那是再常見不過的事情了——這一切，在今天的我們看來，是那么的匪夷所思——這簡直是無法無天了：民國時期的中國人啊，你們還有王法嗎？

那么，既然當年的中國是這個樣子，為什么國民政府不禁娼呢？為什么這么“丑惡”的社會現(xiàn)象，竟然得以在中華大地長期存在、絲毫沒人來管呢？國民黨的“有關部門”，它們都躲到哪里去了呢？

要把這件事說明白，就要從中國色情產(chǎn)業(yè)的歷史說起。

有的人說：中國的色情產(chǎn)業(yè)，始于春秋時期的管仲設置“官妓”——錯了，中國的色情產(chǎn)業(yè)其實是始于猿猴時期——淫業(yè)是人類歷史上最古老的一個行業(yè)，早在猿猴時期，公猴拿出一桃子，母猴就心領神會，擺出姿勢配合，完事之后，桃子就是嫖資。

中華進入文明時代之后，這種原始的交易，始終伴隨著中華文明的發(fā)展，中國素有“臟唐臭漢”之說——“臟唐臭漢”是什么意思呢？它是說呀，這唐朝和漢朝，是中國人性觀念最開放的時期，那時候的中國，色情業(yè)十分發(fā)達，因為那個時候“程朱理學”還尚未問世，“存天理滅人欲”的觀念還不存在，唐漢時期的中國人哪，只管吃喝玩樂、寫詩玩女人，你比如說那著名詩人杜甫，他寫過《陪諸貴公子丈八溝攜妓納涼，晚際遇雨二首》，詩文是這樣的：

落日放船好，輕風生浪遲。

竹深留客處，荷凈納涼時。

公子調(diào)冰水，佳人雪藕絲。

片云頭上黑，應是雨催詩。

雨來沾席上，風急打船頭。

越女紅裙?jié)?，燕姬翠黛愁?/p>

纜侵堤柳系，幔宛浪花浮。

歸路翻蕭颯，陂塘五月秋。

我們的偉大詩人杜甫，竟然寫過這樣的艷詩。你說這逆天了不？

后來呢，出了程頤、朱熹，這兩個人弄出了個“程朱理學”，又稱“宋明理學”。此后，中國文化開始重視女性的“貞操”，但是，這些廟堂之學，也僅僅是表面上的功夫，“理學”也只能約束讀書人，在不讀書的草民圈子里，色情業(yè)仍然是橫行鄉(xiāng)里，而且其經(jīng)營手法，有時是令人瞠目結舌。

例如，明代有一本《梅圃余談》，描寫了皇城郊區(qū)色情場所的“裸選”場景，其驚艷程度，遠勝今日之東莞。原文照錄如下：

“近世風俗淫靡，男女無恥?；食峭怄剿亮至ⅲ细桦s遝，外城小民度日艱難者，往往勾引丐女數(shù)人，私設娼窩，謂之窯子。室中天窗洞開，擇向路邊屋壁作小洞二三，丐女修容貌，裸體居其中，口吟小詞，并作種種淫穢之態(tài)。屋外浮梁子弟，過其處，就小洞窺視，情不自禁，則叩門而入，丐女隊裸而前，擇其可者投錢七文，便攜手登床，歷一時而出?！?/p>

《梅圃余談》這篇玩意兒，說的是什么呢？它說的是：在明朝的皇城郊區(qū)，色情場所林立，它們是怎么經(jīng)營的呢？它們啊，將一群全裸（全身赤裸）的妓女放置在妓院里，然后往墻上挖幾個洞，故意給路邊的屌絲青年免費偷窺。窺啊，窺啊，屌絲青年們把持不住，就推門進去了，啊呀媽呀，一大群全身赤裸的女孩子，刷刷站了起來，一大排啊，千軍萬馬啊，仍君挑選，選完就辦事、付賬——就這么回事。

所以你說今天東莞那玩意兒，咱們明朝的中國老祖宗們，早就玩過了——真是太陽底下，沒有新鮮事。

問題來了：辛亥革命推翻了清王朝，身為“先進思想”代言人的革命黨，為何沒有禁娼呢？

事實上，革命黨鬧革命，打的是“驅(qū)除韃虜、恢復中華”的旗號，后來革命黨造北洋政府的反，打的則是“三民主義”的旗號。這幾次的革命綱領，都沒有“解放”婦女的內(nèi)容——換句話說：人家國民黨人，壓根從來就沒有想過要禁娼。

民國時期的中國社會是重男輕女，民間溺死女嬰的現(xiàn)象大量存在。更嚴重的是：民國時期實行的是“一夫一妻多妾制”——事實上就是一夫多妻制——有錢人可以有九房姨太太，而窮困屌絲們則一輩子打光棍——光棍們怎么辦呢？只有一條路——去妓院解決問題。

也就是說：中國的色情產(chǎn)業(yè)，在清末民國的時期，是有它存在的合理性的。妓院在舊中國，實際上在社會上扮演了一個“減壓閥”的角色——民國當時如果沒有妓院，大量的男子無法解決生理問題，治安將會變得更加混亂、社會將會更加危險。

所以，國民政府很難下得了禁娼的決心。

還有一個原因就是稅收——對妓院進行征稅，例如上海公共租界，“花捐”就是工部局的一大稅源，而國民政府呢？其實也通過“公娼”的方式、向廣大的妓院征稅。

所以在國民政府時期的中國，“公娼”是合法的，而“私娼”才是非法的。什么叫做“公娼”呢？所謂“公娼”，就是國民政府發(fā)放營業(yè)執(zhí)照、公開掛牌營業(yè)的妓院。而“私娼”則是指那些沒有征得國民政府許可、暗地里、偷偷地、無照經(jīng)營的妓院。因此，“私娼”也稱為“暗娼”。

我們來看一個法令——北洋政府1915年頒布的《違警罰法》第7章第43條，有如下的規(guī)定——只罰私娼：

“暗娼賣奸，或代為媒合及容留住宿者……..處十五日以下之拘留或15元以下之罰金”。

北伐之后的1928年7月，南京國民政府也頒布了《違警罰法》，與北洋政府一樣，國民政府也是：只禁私娼，不禁公娼。

民國時期的知名社會活動家、并于后來擔任過上海市副市長的金仲華先生，于1925年9月通過開明書店，出版了一本著作《婦女問題的各方面》，在這本書中，金仲華認為：民國有色情產(chǎn)業(yè)存在的土壤，因而，這個產(chǎn)業(yè)是無法禁絕的，既然是一個無法禁絕的產(chǎn)業(yè)，那么與其打壓它、使它轉(zhuǎn)入地下，還不如索性將其合法化、并加以規(guī)范管理，這樣反而能對婦女起到更好的保護。

金仲華先生文字的原文如下，我們來看看他的原話是怎樣說的：

“在這時如果有人提議用切實的辦法禁絕所有公私的以至變相的娼妓，任何關心社會的人都將覺得是可喜的，但這樣的提議不幸地沒有發(fā)見過年來因都市娼妓的眾多而引發(fā)起過的一個問題，是禁娼與開放娼禁——即實行公娼——的辯論。為保護女權合杜絕娼妓制度的罪惡，禁娼是應該維持下去的，這代表一方的意見，禁娼之后私娼反而增多，檢查既多麻煩，良家婦女又易被誘惑，不如開放娼禁而嚴加檢查?取締?的有效，這代表另一方面的意見。當然這辯論的兩方面都不過代表一些消極的主張，而不是什么積極的提議，但這二方面的意見似乎都言之成理的，而且這辯論的結果或者會有關于我國地方當局今后處置娼妓的政策的，所以我以為這禁娼和公娼的問題，也值得我們仔細的考察………當然，消滅娼妓制度的根本辦法，正如我在前面所說過的，是在于性道德的解放和經(jīng)濟制度改善的根本努力方面”

可見，金仲華先生認為：不禁娼，有不禁娼的道理，因為禁娼之后，娼妓會轉(zhuǎn)入地下，這樣政府管理起來反而更加困難，不如索性將其合法化，加以規(guī)范管理。而且娼業(yè)之所以存在，是經(jīng)濟社會發(fā)展階段的產(chǎn)物，只有鏟除了它滋生的土壤，才能做到真正根絕娼業(yè)。

我們再來看一個人：王云五。

王云五這個人，最高官至民國政府的財政部長、行政院代理院長。這個人對娼妓的看法，在國民政府的官場里，有著一定的代表性。

1937年3月，商務印書館出版了王云五先生所主編的《中國婦女問題》。這本書對于色情產(chǎn)業(yè)，持有這樣的看法：色情產(chǎn)業(yè)在民國有其存在的必要，我們不是不應該禁絕它，而是應該去改良它所賴以生存的土壤、使它將來逐漸消失——也就是說：禁娼本身只是治標不治本的一種行為，我們黨國要治的是“本”，而不是“標”，在“本”尚未根除之前，我們暫時允許“標”的存在、并同時尋求逐步解決“本”的辦法。

讓我們一起來讀一讀王云五主編的這本《中國婦女問題》的相關原文：

“婚姻是市民世界的性生活的一面，其他一面就是賣淫?；橐鍪嵌艿谋砻?，賣淫是盾的里面。男子不能在婚姻里得著滿足時，照例是向賣淫制度去尋覓補償。還有因為別種理由，不結婚的男子，也照例向賣淫去尋求滿足……所以賣淫是市民社會的一種必要的社會制度，和警察、常備軍、教會、雇傭制度等同樣。在目前的情勢之下，雖然有慈善團體的活動，教育家的努力，然而營娼妓生活的人，竟毫無減少，反一天天的加多，局部的救濟在一定限度以內(nèi)，雖也可以收效，但決不能因而使娼妓現(xiàn)象消滅。要消滅這種文明社會通病的娼妓制度，要免除這個皮肉生涯以求糊口的悲慘的現(xiàn)象，非改良社會的狀態(tài)不行”

可見，以王云五為代表的一群民國高層認為：娼妓在民國是必要的，而要根除娼妓，正確的手法不是禁娼本身，而是改良民國的社會，只要民國社會將來改良了，“娼”就會不禁而絕。

說到這里，我相信問題已經(jīng)講的比較明白了。國民政府認為：中國有娼妓傳統(tǒng)，因為民國有大量的光棍，因此中國娼妓有其存在的必要性，如果一夜之間將娼妓全部禁絕，不久之后，她們就會轉(zhuǎn)入地下經(jīng)營，屆時不但政府將陷入“法不責眾”的困境，而且色情產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)入地下之后，婦女的遭遇就會變得更加危險，與其這樣，不如干脆將這個產(chǎn)業(yè)合法化、集中管理，這樣反而能更好地保護這些“失足”婦女的人身健康——所以，國民政府不禁娼。

1949年秋冬，蘇聯(lián)“社會主義道德”一炮打來，為了學習蘇聯(lián)老大哥，中國在一夜之間，廢止了娼業(yè)。

是好是壞。見仁見智。

第二篇：中國為何不實施高薪養(yǎng)廉

中國為何不實施高薪養(yǎng)廉

目前中國公職人員工資的確很低，如中國最高的公務員年薪不足4萬美元，不到世界最高公務員年薪（新加坡總理年薪205萬美元）的1/50.而一般公務員的工資，普遍低于私企員工。不少人自然聯(lián)想到應該在中國實施高薪養(yǎng)廉政策，認為大部分公務員的工資收入高了，腐敗問題自然可以大部分解決了。這種認識實際上是非常膚淺的。在中國，把公務員的工資提高十倍，平均水平提到全球第一，對反腐亦沒有任何作用，該腐敗還得腐敗。

原因在于：

一是高薪養(yǎng)廉是一個偽命題。高薪養(yǎng)廉一詞起源于人們對新加坡政府公務員的說法與新加坡公務員高收入的聯(lián)想。其實，新加坡是一個法治社會，加上公務員系統(tǒng)監(jiān)督機制健全，本身從制度層面和操作層面把公務員的權力全部關在籠子里，公務員的行為都是陽光行為，暗箱操作沒有空間，因此新加坡政府的公務員廉潔本身不是問題，其所實行的公務員高新政策，其意圖是吸引最優(yōu)秀的人才到政府高級機關工作，而不是防治腐敗。新加坡開國之父李光耀說：一個政府必須要吸引最優(yōu)秀的人才，才能更好地服務民眾。新加坡公務員高薪，是與精英政治相匹配的，與反腐沒有關系。

二是腐敗的克星不是高薪，而是法治。從網(wǎng)絡上可以清楚明了地看到，很多國有銀行的頭頭、國有企業(yè)的高管、公營部門的老板們被反腐抓出來的，合法收入年薪都在100萬元以上，在中國可以說是夠高了，是一般公務員陽光收入的10倍以上，然而同樣貪。人都是有欲望的，沒有了欲望就不是人了。只要權力沒有有效的克星，沒有公開透明有效的監(jiān)督防范制度，權力就一定會與欲望結合，產(chǎn)生防不勝防，無法防治的腐敗。握有實權的欲望強烈的人，豈是高薪能滿足的。很多小蒼蠅的貪腐數(shù)額，比大老虎還要大（當然大老虎們具體的貪腐數(shù)，涉及的貪腐數(shù)，不可能徹底追查得出來，也不可能公開報道）。在權力沒有有效監(jiān)督的歷史條件下，把公職人員工資提出十倍，都無利于防治腐敗。無論從邏輯和歷史上看，法治是從根本上有效防治腐敗的唯一手段。沒有法治文明的社會，腐敗的大量存在是必然的，不以人們的意志、公德的意志甚至政權的意志為轉(zhuǎn)移的。中國社會目前還處在初級的權治階段，這個階段注定是一個與腐敗同存同行的兩難歷史階段。硬斗硬的反腐和不反腐，都不行，因此只能是睜一只眼閉一只眼地反腐。中國到底有多少腐敗，大家都心知肚明，但沒人會說，這事“你懂的”。

三是體制對灰色收入事實上是默認的。公職人員陽光下的工資，只是實際收入中的少部分，其大部分收入來自于灰色收入。中國是一個權力至上的社會，是一個世界上最典型的圈子社會，只要手握權力，就不愁沒錢用。目前反對送禮收禮，而能被發(fā)現(xiàn)的送禮收禮，只是圈子外的一部分，這一部分甚至可以說是可以忽略不記的一部分。真正的禮會通過圈子內(nèi)源源不斷地獲得。而且在具體的利益交往、權錢交易過程中，真正起作用的禮，不是提著大包小包進機關那種可以通過反對送禮收禮的文件和規(guī)定就可以防治的“禮”——看得見的禮，而是看不見的“禮”?？床灰姷亩Y，看不見的手，在烹制著灰色收入。而對于灰色收入的防范，只有制度。什么制度呢？法治基礎上的吏制。法治仍然是基礎。中國公務員工資低，然而公務員成為最熱門職業(yè)，每年的國考公考熱火朝天，誘惑在于對公職人員灰色收入的默認。很多腐敗案知而不理，在而不立，都因為這個“默認”。

四是中國政府的經(jīng)濟實力還不足以支撐公職人員高薪。中國的公職人員系統(tǒng)之龐大，人員之多，比例之在，是世界第一的。即使如此，公職人員仍然不夠用，目前大家都知道在交通、城管、執(zhí)法領域，還存在大量的編外人員參與執(zhí)法。之所以必須這樣設立，的確與民族素質(zhì)不高相關聯(lián)。如果說灰色收入是可以默認的話，人頭費的問題政府財政必須實打?qū)嵉拈_支。這筆開支在發(fā)達地區(qū)，不是問題，而在中西部欠發(fā)達地區(qū)，地方政府為此大傷腦筋。這類地方為什么對土地財政有嚴重依賴，一個重要原因就是人頭費機構運轉(zhuǎn)費的維持都很困難。在總的財政盤子里，的確沒有給普遍的公務員顯著加薪的財力。

五是貪腐也是一種仍然有土壤的社會能力。因為實權的資本化、利益化，不能公開進行，需要與奸人惡人小人暗中勾結的必然操作過程。這個過程需要智力、毅力和耐心的。需要有無視良知心理素質(zhì)，需要表里不一的偽裝技能，需要密不透風的小環(huán)境維護，需要知人察人的火眼金星。貪腐，也是一種技能和品質(zhì)，也是一種能力，也需要一定的功夫的。貪腐，不是簡單的事情，沒有兩下子，是成不了事的。因此憑心而論，貪官們都是人精。

六是低薪制的確苦了部分公職人員。即體制內(nèi)那些有良知、心地善的公職人員。在公共部門內(nèi)部的非實權崗位，仍然有一部分良知者。他們因有良知而與實權無關。因為真正有良知的人如果給予實權，心不狠不出場良心也摟不住。所謂“站得住的立不住，立得住的站不住”，就是這個道理。公職人員低薪制，苦了有良知的公職人員。這是歷史的遺憾。任何歷史都是帶著遺憾的。在此，要向有良知的公職人員致敬。

總而言之，貪污腐敗，與公職人員的薪酬制度無關，而是與社會治理制度相關。高薪養(yǎng)廉是一個偽命題。中國高層亦非常清楚地看到了這一點，認為從根本上解決腐敗問題需要依法治國。人的一半是天使，一半是魔鬼。在打擊防范貪污腐敗的制度設計上，強調(diào)個人良知和覺悟是沒有作用的。好的制度可以使鬼變成人，不好的制度可以把人變成鬼。

只有法治，才是從根本上解決貪腐的唯一選擇。然而，法治不是口號，更不是理論，亦不是旗幟，法治上根本上講是一種社會肌體的自覺能量，只要社會在運轉(zhuǎn)這種力量就會自然發(fā)揮作用，是一種自然自覺的社會肌體力。我們的社會離法治還非常遙遠，這是客觀的事實。我們深知，建立法治國家不可能一蹴而就。但我們能做到一點，就是在走法治的道路選擇上堅定不移。

中國的事情，基于權治與現(xiàn)代的根本矛盾，幾乎任何社會治理和發(fā)展方面的問題，都是兩難問題。改革也好，發(fā)展也好，都面臨一個總的狀態(tài)——“兩難”。很多問題，都依靠時間去化解，以時間化空間。這也許是炎黃民族注定了的歷史步伐與邏輯。

第三篇：日本大學生為何考試不作弊

日本大學生為何考試不作弊？

考試作弊，這在任何中國的考場都已形成風氣，更有甚者，現(xiàn)已使用現(xiàn)代高科技手段，場外遙控進行作弊。高校學生考試作弊，令各方面頭痛。但在中國“作弊”已滲透傳染到各個領域。考試作弊之外，還有體育作弊、藝術表演作弊、賭博作弊，電視游戲作弊，最近炒得最熱的是被公安揭開老底的“足球作弊”。

我的同學山東省教育廳廳長齊濤跟我講：考試作弊在中國屢禁不止，就是因為大家抱有投機取巧的心理。許多人不愿刻苦努力，而是走捷徑、找竅門，連考場都成了這些人自欺欺人的場所。我想我們的國民素質(zhì)還是應多加強教育，不要光經(jīng)濟崛起，人文素質(zhì)也要通過學習，來一場去偽存真的清洗人生的運動。

現(xiàn)在中國這種美其名曰的“訊息共享”，實際上就是一種作弊行為。在日本名文規(guī)定：考試作弊為人的不道德且不誠實的行為，視為人格問題。一旦發(fā)現(xiàn)此人有作弊行為，都要進行嚴重處罰，取消應有的資格。

日本人在學習上和體育上并不強調(diào)競爭，而是推行集體主義精神。在考試上，會不會由你，但落后會“挨打”，讓你自己知道，絕不提倡“寧肯作弊，也要拿第一”的做法。因此出現(xiàn)日本公立和私立學校的極大不同，比如我想讓兩個孩子考入一流的大學，那就送他們到私立去讀書。如果想孩子能長大成人即可，也可讓孩子進公立學校，也不遭吃苦拼命學習的罪。

由于日本人從小就進行這樣守規(guī)遵法的教育，并認定“作弊”就是違規(guī)犯罪，人們的觀念上鄙視這種行為，并成為“老鼠過街人人喊打”的目標。所以，日本大學生在考試時基本上無人作弊。其中也許有“素質(zhì)”的因素，但我想更多的是思想概念和法律制度使然。

因為在日本的大學里，有些考試方式用不著作弊，而有些考試，學生不敢作弊，因為作弊的代價非常慘重?？紙龉_作弊，不是被開除，取消考試資格，就是送到警署，取消你的正當人資格。并且打上“人生不實做過假”的烙印，讓你永世不得翻身。

日本的大學生考試，可以帶詞典，書本，計算器，凡是學生認為用得著的都可以帶進考場。在考試過程中，隨時可以翻書查找公式。可是考試題都出得很靈活，翻書肯定是找不著答案的，所以，詞典，書本，筆記本，對應付考試基本沒有什么作用。

一位留學生到了日本，第一次考試就令他十分驚訝。老師發(fā)了試卷以后就離開考場休息去了，根本不進行監(jiān)考。一個小時以后老師回來了，也不收試卷，而是把標準答案寫到黑板上，讓學生對照標準答案自己給自己打分。同學們自報分數(shù)的時候，表情都很自然，有的報“80分”、“30分”、“60分”、“50分”，最少的才10多分。這位留學生就想，有沒有人趁機自己給自己多報些分數(shù)呢？據(jù)他觀察，沒有。

原因有以下兩個：第一，決定學生學業(yè)成績的，不是某一次兩次考試，而是要綜合出勤和對知識的掌握、靈活運用情況情況而定。第二，這可能至關重要的。假如有學生不是如實報告自己對自己的真實評分，將被視為不誠實。而一旦被視為不誠實，該門功課的成績肯定就是不及格了。這比打分低一點要嚴重得多。而且，不誠實的學生今后找工作、走上社會的一切活動都會受影響。學生不敢冒這種險。



由此可見，不是日本大學生比中國大學生“素質(zhì)高”，而是日本社會對誠信的看重高于中國社會，他們有嚴格的制度和信用體系來規(guī)范人們的行為，以保證社會成員誠實守信。

我曾看過一個赴德國留學的“高材生”的遭遇。這位留學生畢業(yè)后很久找不到工作，他非常不解，自己畢業(yè)于德國有名的學府，專業(yè)也很熱門，為什么那些公司都不肯聘用他呢？在一次發(fā)作之后，對方告訴他：您的信用記錄上有三次乘公共車逃票的記錄，我們公司不會聘用有不良記錄的人。在德國，乘公共車沒有售票員，全憑乘客自覺，只是偶爾抽查，抽查的比率非常低，只有萬分之幾。因此該留學生覺得有機可乘，被發(fā)現(xiàn)的機會太小了，也就是說“違規(guī)成本”非常低，所以他敢于逃票，查到了最多補一張票，有什么大不了的事？但是，他萬萬沒想到這對自己一生的前途會產(chǎn)生多大損害。在德國人看來，只有萬分之幾的比率，就有三次被查到，可見該生逃票已成慣例。難怪人家不愿意錄用他了。

在日本一般不敢作弊和作假，因為只要被發(fā)現(xiàn)，那么，你人生至今所做的一切，都可視為“具有欺騙性”。

記得我認識的一位留學生，在青島時代嬌生慣養(yǎng)、無法無天，來日留學更是不知天高地厚，為所欲為。他把國內(nèi)的壞風氣帶到日本，隨便拿人家的東西。一天，他經(jīng)過日本的煙酒販賣店，見門口擺著成箱的啤酒，就順勢那了兩瓶走了，結果沒走出百米，就聽著警察的警車拉笛聲，向他飛奔而來，在他面前嘎然停下。警察下車來問他：“手中的啤酒是從哪里來的？”，他緊張的無法回答之時，只見店老板走上來指出：“這是我店前放的酒，他不付錢拿走的?！边@位“青島小哥”被這么一說，啞口無言，只好跟著警察到警署去了。

到了警署，經(jīng)過一般調(diào)查取證，被定為偷盜嫌疑犯，立即要送往法院進行審理。這位學生家長得知這個消息后，專門從青島打來電話來求助。我得知后，立即找到我在大學當法律老師的山崎先生，火速趕到警察署，拜見了署長，有這位原法務大臣的秘書、現(xiàn)日本大學的法律教授擔保，并認定是初犯，這才寫下保證書，得以釋放出來。

就這件事，山崎教授告訴我們：在日本不許作弊作假，一旦被發(fā)現(xiàn)，你的人生功績就前功盡棄。因為知道這次作假，以前的任何行為都要打個問號：是否有假？因為法律和制度的規(guī)范，日本人一般即便考零分，也不去抄襲和作弊，因為算起來毀掉一生不值得。

有一種說法，在好的制度下，壞人也會有所收斂；在有缺陷的制度下，好人也可能會干壞事。我們現(xiàn)在經(jīng)常感嘆誠信的缺失。

學生考試作弊，而且不以為羞，也是社會誠信缺失的一種折射。至于假冒偽劣產(chǎn)品泛濫成災，假話套話盛行，說得到辦不到，言而無信，朝令夕改，等等，則是在更大范圍內(nèi)、更高層面上的誠信缺失。這都是需要認真反思的地方，盡快建立健全整個社會的信用體系，包括個人和法人的信用體系，讓不守信用的人在社會生活中寸步難行，應該擺到議事日程上來了。

第四篇：激勵為何不奏效

激勵為何不奏效

激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，運用物質(zhì)和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。在眾多的激勵理論中，美國心理學家馬斯洛于1943年提出的需要層次理論對企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。

員工的需要不僅有層次性，而且還具有遞升性、主導性、差異性和例外性。管理者只有考慮到這些問題，才能做好激勵管理工作，否則，實施再多的激勵也不會奏效。

減輕工作難度≠激勵員工

管理大師德魯克說，現(xiàn)在的員工是知識員工，他們對個人成就和個人責任更感興趣――也就是說必須把他們放在適合的崗位上。畢竟，他們希望獲得尊敬與信任，不是為自己而是為了自己的知識領域。在這一方面，他們比傳統(tǒng)的員工向前邁進了好幾大步，后者通常期待別人告訴他們做什么，更希望參與。知識工人則希望在自己的領域內(nèi)自己做決定。

案例：H公司為了提高勞動生產(chǎn)率，曾由管理部門負責對其生產(chǎn)車間實施過一次工廠再造改革計劃，對電器生產(chǎn)裝配操作加強控制。

改革后，生產(chǎn)車間使用了一些新的設備，這樣工人可以在同樣的時間里生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。但有些工人則把它看作是讓自己以同樣的工資做更多的工作。隨著作業(yè)越來越容易、簡單和重復，但要求操作時精神要高度集中，以免發(fā)生失誤。而且現(xiàn)在每天生產(chǎn)同樣數(shù)量的產(chǎn)品需要的工人只是原來的一半。

為了讓工人們保持良好的工作狀態(tài)，公司實施了由原來兩班工作制改為現(xiàn)在的三班工作制，并將一部分員工送出去培訓。沒想到，新的生產(chǎn)管理方案才實施不到一周，生產(chǎn)效率就快速回落，新設備根本起不到作用。

原來有些工人開始對公司產(chǎn)生不滿，而且工人的不滿人數(shù)逐漸增加，從十幾個增加到幾十個，甚至上百個。有的工人認為公司不關心他們的需求、情感等問題，認為管理部門不事先通知或進行協(xié)商就改變他們的工作計劃，取消加班時間，隨意通知他們停工，這是公司想減少他們的收入，工人們不知如何與公司合作。

而且，他們還認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業(yè)務的意見不重視。

有些工人則認為，新的工作方式雖然比原來容易，但這可能使公司將不需要這么多工人工作了。因此可能會裁掉一些老員工，只留下那些年輕能干的人員。公司想通過自動化操作來代替工人的手工制

作。最后竟有部分工人認為，既然公司想裁員，還不如現(xiàn)在就停工。于是有兩個車間的工人舉行了一次罷工，企業(yè)損失近500萬元人民幣。此后屢次發(fā)現(xiàn)裝配線停工的事，因為工人怠工，許多產(chǎn)品沒有進行必要的檢驗就出廠，出現(xiàn)了大量的質(zhì)量問題。

當時公司認為，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通，缺乏必要的交往。

因此，公司又全面實施了“交流計劃”，每天用5分鐘在工廠廣播與公司、工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫存和生產(chǎn)計劃的狀況，使工人對公司的情況有大體的了解。其內(nèi)容也張貼在工廠的各處布告欄。

同時，通過消息公報，把所有相關工廠業(yè)務的主要消息都直接傳給工人，并在布告欄張貼，包括新產(chǎn)品、輪班、生產(chǎn)計劃、每周生產(chǎn)和新訂貨等變化。

一些工人又說，這是公司在加強對工人的管理，而且公司正在用新的設備與新的工作方式來淘汰他們。

當時正是銷售旺季到來之時，為了不影響公司業(yè)績，管理層商量后，沒有找到安撫工人的辦法，只好恢復了原來的生產(chǎn)方式，把送出培訓的工人全部都叫回來上班，讓幾百萬元的新設備躺在車間里無所事事。

從這個案例中，我們發(fā)現(xiàn)從管理層來講，他們改變員工上下班時間的初衷是讓員工有更多的自由時間。管理層想當然地認為減輕員工的工作難度和壓力，給他們更多的自由時間就是對員工的一種激勵，但效果卻適得其反。

施壓、恐嚇≠激勵員工

有些企業(yè)通過正面的手段無法對員工產(chǎn)生良好的激勵效果，他們會通過給員工施加壓力，甚至用恐嚇的方式來對待員工，希望以此來激勵員工努力工作。但這種做法是不適合人性化管理的，也不可能產(chǎn)生良好的激勵效果。

一個公司的產(chǎn)品在某商場中的銷量一直都不好，不管派誰來管理這個商場的專柜，都沒有起色。而競爭對手的產(chǎn)品在這里卻賣得不錯。公司的銷售總監(jiān)陳對此感到非常困惑。因為他們公司的產(chǎn)品質(zhì)量一直很好，很穩(wěn)定，而且不管是公司品牌還是售后服務都不比別人差，終端形象甚至做得比競爭對手還好，終端生動化也不錯。

陳經(jīng)過連續(xù)三天的實地觀察，陳發(fā)現(xiàn)了一些令人吃驚的事情：公司里派駐這個商場的兩個促銷員工作都很努力，但結果卻總是令人失望—在顧客與促銷員交流之后，顧客卻買走了競爭對手的產(chǎn)品。陳認為公司應該立即召開一個促銷會議，整頓一下促銷隊伍。

會議上，陳向員工們闡述了公司的人才政策，即“培育、指導、培養(yǎng)、淘汰”的八字方針。具體來講就是培育高績效員工，指導成績一般的員工，培養(yǎng)員工的忠誠度和向心力，業(yè)績不好又沒有忠誠度和向心力的不可救藥者公司會進行淘汰。

接著，陳又說：“不要以為過去有好的成績就可能代表現(xiàn)在和未來。即使你曾經(jīng)有過令人羨慕的榮耀，那只能說明過去，并不能代表現(xiàn)在和未來。如果你不能繼續(xù)做出業(yè)績，到哪里都不會受到歡迎。在這個世界上，有四種員工，第一種是投入工作且有能力的；第二種是投入工作但無能力的；第三種是不投入工作但有能力的；第四種是不投入工作且無能力的。第四種員工我們公司里沒有，但第三種員工，我們在座的就有，到底誰是這種員工你們自己心里知道。我希望是第三種類型員工的人，要好好反省一下自己，努力成為深受公司歡迎的第一種類員工?！?/p>

促銷員會議結束后，這位銷售總監(jiān)陳認為他已經(jīng)完成一件很重要的事情。沒想到的是，在一周之內(nèi)，卻有五個優(yōu)秀促銷人員相繼辭職，都到競爭對手那里服務，而且薪水和原來的一樣。

這是很多公司慣用的手法，當看到業(yè)務下滑時，就會把問題都歸結為員工的不努力，不專心。有些管理者在不了解實情的情況下，還懷疑員工吃里爬外。因此，他們試圖通過施壓的方式來激勵員工，但結果又往往不如人意，甚至適得其反。

這個案例與前述H公司工廠改革的案例一樣，都在“信任”上犯了錯誤。因為不信任，公司的銷售總監(jiān)陳召開了促銷員會議，但結果卻適得其反，沒想到促銷員會議變成了員工離職的導火索，當然其中可能還有一些平時公司沒注意到的問題。由此我們看出，如果管理者不檢討企業(yè)自身，而是通過施壓、恐嚇的方式來“激勵”員工，其苦果只能讓管理者自己吃了。

第五篇：案例分析：為何高薪不高效

案例分析：為何高薪不高效?

平日里我們看到老板們風光無限，其實他們煩心的事也挺多。F公司的黃總為員工實行高工資卻沒帶來高效率而困惑彷徨。專家獨辟蹊徑，為他指點迷津，且聽專家的答疑解惑??

案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。

高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？

F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？

分析

F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關心企業(yè)、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；

其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；

第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。

公司大了，其管理方式應該改變，激勵方式也應該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。

還有一點是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當當拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！下面兩個小故事很能說明問題。

國外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負增長。經(jīng)專家分析。主要是由于鹿的生活過于安逸。后來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強，數(shù)量也迅速地增長著。

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其愛買活鮮的。漁民們?yōu)榱吮苊馍扯◆~在運輸途中死去，往往在船艙里放上幾條鯰魚。鯰魚滑溜無鱗，常愛四處亂鉆亂竄，弄得沙丁魚十分緊張，不得安生，也只好跟著鯰魚一起游動。這樣，不但避免了沙丁魚因窒息而死亡，而且抵達漁港后還能保持鮮活。人們稱這種現(xiàn)象為“鯰魚效應”。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設計

薪酬設計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。

第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法?？梢哉f，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。

在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

二、配套激勵措施

1．設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

2．重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應加強。

點評

解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學、更加有效。以下幾點或許能給我們一些啟示：

1．激勵方式要有針對性。任何一家企業(yè)在選用激勵方式時都必須要根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。

2．沒有長期有效的靈丹妙藥。企業(yè)在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭。

3．建立雙贏的觀念。要充分認識激勵機制的關鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。高工資是給人的動力和壓力，以產(chǎn)生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)、高速發(fā)展。