第一篇：你的員工為何不敬業(yè)

員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)，早已無(wú)需更多的論證。而隨著各級(jí)管理者管理能力的提升，也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到提升員工敬業(yè)度才是提升員工工作效率和質(zhì)量的最佳途徑。

然而，不少管理者卻發(fā)現(xiàn)為了提升員工敬業(yè)度做了很多，但是調(diào)查結(jié)果卻總是不盡如人意，究其原因在哪里？接下來(lái)筆者將通過(guò)拆解影響敬業(yè)度的12個(gè)要素，來(lái)告訴管理者到底應(yīng)該從哪些方面入手來(lái)打造高敬業(yè)度的團(tuán)隊(duì)。

第1個(gè)因素：

我知道公司對(duì)我的工作要求

影響員工敬業(yè)度的第一個(gè)要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對(duì)我的工作要求”。管理者通常不會(huì)意識(shí)到員工會(huì)不知道自己的工作要求，而且認(rèn)為即使不知道只需要告訴員工對(duì)他們的工作要求就好了。但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡(jiǎn)單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素，那么員工只會(huì)把目光凝聚在這一點(diǎn)上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對(duì)我的工作要求”并不僅僅表達(dá)的是對(duì)個(gè)人工作輸出的表述，而是要員工明確個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)，就是說(shuō)員工知道自己的工作如何與他人的工作進(jìn)行配合，在工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，員工的工作是否應(yīng)該做出變化以及怎樣做出變化。例如在地產(chǎn)公司中通常理解對(duì)項(xiàng)目銷售經(jīng)理的工作要求就是完成項(xiàng)目銷售業(yè)績(jī)，但是項(xiàng)目在銷售過(guò)程中會(huì)收集到客戶對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品的期望和意見(jiàn)，這些信息對(duì)公司下一代產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與改進(jìn)會(huì)有很大的幫助。但是銷售經(jīng)理是否知道或意識(shí)到了將這些信息反饋給公司設(shè)計(jì)人員也是公司對(duì)他的要求，就值得我們?nèi)ド钊肓私饬?。同樣，一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中含有多個(gè)專業(yè)，如果景觀設(shè)計(jì)師在負(fù)責(zé)景觀工作的時(shí)候只是從本專業(yè)工作要求出發(fā)，忽略了與建筑設(shè)計(jì)師的配合，那最后的設(shè)計(jì)產(chǎn)品便很可能不能達(dá)到公司對(duì)該設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的要求。企業(yè)中沒(méi)有哪個(gè)崗位的價(jià)值是脫離了企業(yè)或部門孤立存在的，所以針對(duì)影響敬業(yè)度的第一個(gè)因素“我知道公司對(duì)我的工作要求”管理者應(yīng)該努力讓每一位員工都知道他在團(tuán)隊(duì)中的角色及對(duì)他的要求，并告訴他的工作會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)甚至公司的影響。當(dāng)員工清晰的知道對(duì)自己的要求后，便會(huì)衡量自身表現(xiàn)與要求的差距，認(rèn)識(shí)到自己努力和成長(zhǎng)的方向，從而愿意付出更多的努力去改進(jìn)工作。

改善措施：

? ? ? 定期拓寬/更新員工的崗位職責(zé)及工作要求 持續(xù)將公司/團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)傳達(dá)給員工 在企業(yè)/部門中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化

第2個(gè)因素：

我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備

“我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備”是影響員工敬業(yè)度的第二個(gè)要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由于不能得到迅速開(kāi)展工作所需的工具實(shí)現(xiàn)他們的工作理想，會(huì)漸漸變得情緒低落。第二因素往往是管理者最容易忽視的一個(gè)影響員工敬業(yè)度的因素，因?yàn)楣竟蛡騿T工都會(huì)提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業(yè)工具等用于開(kāi)展工作，所以認(rèn)為“我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備”這個(gè)問(wèn)題的答案是毫無(wú)疑問(wèn)的，不過(guò)真正要發(fā)揮員工的潛力需要做的更多。首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設(shè)備是否能夠支持員工正常開(kāi)展工作，因?yàn)楸仨毜墓ぞ咴O(shè)備不僅能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給員工一種心理上的激勵(lì)，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)員工為了提高工作效率和質(zhì)量要求優(yōu)化或者更新工具時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司要求更好的工具設(shè)備，以滿足員工的需求。在這一要素補(bǔ)充的就是，員工有時(shí)需要的支持并非是實(shí)際的工具而是及時(shí)了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

? ? ? 為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境

定期收集員工對(duì)工作工具優(yōu)化的建議并進(jìn)行優(yōu)化 及時(shí)傳遞員工工作所需的相關(guān)信息

第3個(gè)因素：

我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情

影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情”是一個(gè)比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應(yīng)將這句話和自己的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比就可以得出結(jié)論，而員工的答案在很大程度上便可以預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。事實(shí)上該要素所要表達(dá)的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，理想的狀態(tài)下當(dāng)員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)時(shí)他們便會(huì)享受自己工作的樂(lè)趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。有多少管理者（尤其是在中國(guó)）真正和下屬討論過(guò)他的優(yōu)勢(shì)和不足，其實(shí)一些管理者能在員工很好的完成一項(xiàng)工作后進(jìn)行及時(shí)的贊賞已經(jīng)是非常難得了，更別說(shuō)要和員工討論他的優(yōu)勢(shì)和不足了。幫助員工認(rèn)識(shí)到他的優(yōu)勢(shì)和不足（我們不確定員工認(rèn)為的個(gè)人優(yōu)勢(shì)是否就真的是他的優(yōu)勢(shì)），并盡量安排其從事擅長(zhǎng)的工作，而不是試圖讓他填補(bǔ)一個(gè)他不擅長(zhǎng)的空缺，會(huì)讓員工的工作充滿激情。美國(guó)的一項(xiàng)關(guān)于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究曾發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者經(jīng)常關(guān)注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當(dāng)于平均每年多盈利540萬(wàn)美元（該數(shù)據(jù)摘自資料）。

改善措施：

? ? ? 招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢(shì)的候選人 幫助員工發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)勢(shì)與不足 按員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)分配團(tuán)隊(duì)工作

第4個(gè)因素：

在過(guò)去七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)

要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工的潛能，最為關(guān)鍵的就是及時(shí)表現(xiàn)出對(duì)員工的認(rèn)可和贊譽(yù)，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素。一個(gè)員工會(huì)認(rèn)為工作中最差的遭遇莫過(guò)于自己的努力得不到別人的認(rèn)可。相反，當(dāng)員工被認(rèn)可或被表?yè)P(yáng)時(shí)，大腦在接受被認(rèn)可信息后會(huì)產(chǎn)生一種叫多巴胺的化學(xué)物質(zhì)能使員工感到開(kāi)心、愉悅和滿足，同時(shí)這種化學(xué)物質(zhì)還對(duì)保持員工的記憶力和學(xué)習(xí)能力具有至關(guān)重要的作用，它會(huì)形成一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工們繼續(xù)保持對(duì)公司有利、被領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)可的行為?！澳愕墓臼欠窦?lì)你努力工作？”當(dāng)這個(gè)問(wèn)題的答案是否的時(shí)候，一些管理者就會(huì)將激勵(lì)歸咎為工資或者獎(jiǎng)金的激勵(lì)，但是往往忽略了作為一個(gè)管理者基本的責(zé)任——通過(guò)及時(shí)認(rèn)可和贊譽(yù)員工好的表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)員工。而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會(huì)提高，也會(huì)影響公司為員工所提供薪水本身的激勵(lì)作用。所以，管理者不應(yīng)吝嗇自己贊美的語(yǔ)言，及時(shí)對(duì)員工的努力和優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

改善措施：

? ? ? 每周對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可和表?yè)P(yáng) 鼓勵(lì)同事間互相認(rèn)可和表?yè)P(yáng)

使表彰具體化（如頒發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)?wù)?、證書和獎(jiǎng)品、表?yè)P(yáng)郵件、蝴蝶卡等）

第5個(gè)因素：

我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況

管理者如果一味的依靠個(gè)人權(quán)威、物質(zhì)激勵(lì)、懲罰制度和嚴(yán)格監(jiān)管等措施來(lái)提高部門的業(yè)績(jī)，效果一定會(huì)是相當(dāng)有限的。因?yàn)閱T工由于對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的心里認(rèn)同而產(chǎn)生的動(dòng)力和忠誠(chéng)才是所有企業(yè)都必須依靠的支柱。換句話說(shuō)，員工們?cè)诙啻髮佣壬洗_認(rèn)自己是團(tuán)隊(duì)的一分子，決定了員工愿意為團(tuán)隊(duì)付出多少的努力。影響員工敬業(yè)度的第五要素正是要說(shuō)明管理者只有讓每個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)中都能感到自己的主管或同事在關(guān)心自己的個(gè)人情況，才能最大程度的發(fā)揮員工作用，從而帶出一支富有凝聚力、善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作并具有高度自我犧牲精神和強(qiáng)大工作動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)。

改善措施：

? ? ? ? ? 鼓勵(lì)員工之間積極反饋工作表現(xiàn)

在公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的框架內(nèi)設(shè)立清楚的團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 建立團(tuán)隊(duì)的歷史

管理者適度的參與員工活動(dòng) 與員工一同加班

第6個(gè)因素：

工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展

影響員工敬業(yè)度的第六個(gè)要素——“工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展”表述了當(dāng)員工感受到自己在工作中有人關(guān)心其發(fā)展時(shí)，他們便會(huì)更努力的投入到未來(lái)的工作中。但員工甚至是管理者經(jīng)常會(huì)將員工的“發(fā)展”局限的認(rèn)為是“晉升”，這樣便讓員工對(duì)發(fā)展有了一種狹隘的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為沒(méi)有晉升就是沒(méi)有發(fā)展，所以管理者在影響員工敬業(yè)度的第六個(gè)因素——“工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展”中首先就需要讓員工正確理解個(gè)人發(fā)展的內(nèi)涵，除了職務(wù)的晉升外還包括個(gè)人能力的提升和缺陷的彌補(bǔ)等。其次管理者還需挖掘團(tuán)隊(duì)員工的自身優(yōu)勢(shì)并鼓勵(lì)他們?cè)谧约旱膬?yōu)勢(shì)方向上發(fā)展，并要持續(xù)為其提供指導(dǎo)和反饋，員工會(huì)在這個(gè)指導(dǎo)和反饋的過(guò)程中感受到自己在公司或團(tuán)隊(duì)中被重視，同時(shí)還能獲得“社會(huì)心理”層面的支持和滿足-咨詢、友誼、行動(dòng)楷模以及對(duì)自己所做事情的正確性的確認(rèn)。在這個(gè)過(guò)程中員工能夠看到成長(zhǎng)的榜樣，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的信心，讓一些看似不可能完成的任務(wù)變得不再遙不可及。

改善措施：

? ? ? ? 為員工提供個(gè)人教練輔導(dǎo)

幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作能力中的缺陷或不足 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)開(kāi)展“每周一分鐘表?yè)P(yáng)” 為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）

第7個(gè)因素：

在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視

所有的員工都希望受到公司和上級(jí)的重視，而是否使員工有這種感覺(jué)取決于上級(jí)管理者或者公司如何傾聽(tīng)和對(duì)待員工的意見(jiàn)。影響員工敬業(yè)度的第七個(gè)要素要表達(dá)的就是只有讓員工“覺(jué)得自己的意見(jiàn)受到重視”，才能讓員工在工作中投入更多的激情，我們常提倡的上級(jí)要和員工一起制定工作計(jì)劃并鼓勵(lì)員工提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和方法正是這個(gè)原因。而在制定計(jì)劃時(shí)整合員工的建議往往會(huì)帶來(lái)雙倍的回報(bào)，一方面員工的建議本身可能會(huì)很有價(jià)值；另一方面，這些建議和方法是員工自己提出的，他們會(huì)更愿意去執(zhí)行。而員工在“我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視”問(wèn)題上的感覺(jué)會(huì)測(cè)量員工對(duì)公司和部門的價(jià)值感，決定了員工未來(lái)在企業(yè)中努力的程度。

改善措施：

? ? 建立多種員工意見(jiàn)收集與反饋的渠道 在制定工作計(jì)劃時(shí)充分考慮員工的意見(jiàn)

第8個(gè)因素：

公司的使命和目標(biāo)讓我覺(jué)得我的工作很重要

影響員工敬業(yè)度的第八個(gè)要素——“公司的使命和目標(biāo)讓我覺(jué)得我的工作很重要”闡述的的是管理者要能讓員工將自己的價(jià)值與公司的價(jià)值、目標(biāo)和使命相聯(lián)系，這樣員工就會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感和目標(biāo)感。不過(guò)與其他影響員工敬業(yè)度的因素不同，第八個(gè)要素的影響力可能會(huì)隨著員工在公司里級(jí)別角色的高低自上而下逐漸減弱，但無(wú)論人們從事什么樣的工作，也無(wú)論他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮什么樣的作用，只要他們認(rèn)為自己的工作與崇高的目標(biāo)緊密聯(lián)系，就能從工作中獲得更多，而團(tuán)隊(duì)也能因此受益更多。相反，如果一個(gè)公司或組織中大部分的員工都只在意工資的多少，對(duì)公司或組織更大的目標(biāo)漠不關(guān)心，那么這個(gè)公司的持續(xù)發(fā)展能力、顧客的滿意度、生產(chǎn)力乃至盈利能力都會(huì)受到影響。

改善措施：

? ? ? ? 告訴員工他的工作結(jié)果會(huì)在公司或團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生的影響 告訴員工他的工作崗位存在的價(jià)值 及時(shí)將公司長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)傳達(dá)給員工 讓員工有機(jī)會(huì)參與/旁聽(tīng)公司的重要會(huì)議

第9個(gè)因素：

我的同事們都能夠致力于高質(zhì)量的工作

在戰(zhàn)場(chǎng)上，個(gè)別逃兵給其他士兵帶來(lái)的心理影響會(huì)很快擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，最終導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)斗的失敗。同樣在團(tuán)隊(duì)工作中，如果團(tuán)隊(duì)成員中有不盡責(zé)，偷奸?；?、消極怠工的情況發(fā)生，將直接會(huì)影響其他員工的感受和團(tuán)隊(duì)的氛圍及績(jī)效產(chǎn)出。這就是影響員工敬業(yè)度的第九要素想要表述的事實(shí)，團(tuán)隊(duì)的合作會(huì)產(chǎn)生1+1>2的效果，同樣他們也有可能產(chǎn)生1+1<2的結(jié)果。一個(gè)好的管理者必須不斷審視自己的團(tuán)隊(duì)，他的團(tuán)隊(duì)里的員工是否都全身心的投入在團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的工作中。因?yàn)槿绻?dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)少數(shù)成員不干活或少干活的行為時(shí)不進(jìn)行制止，那么越來(lái)越多的人就會(huì)減少努力以獲得公平感，直到再?zèng)]人愿意為團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)而努力。同時(shí)在團(tuán)隊(duì)中還有一種看起來(lái)不那么嚴(yán)重，但仍然讓人不愿接受的情況，表現(xiàn)為這種員工似乎都非常努力的工作，但仍缺乏完成高質(zhì)量工作的能力。這類員工可能非?？释麑⒐ぷ鞲珊?，其敬業(yè)度也是被公司認(rèn)可的，但是能力的欠缺會(huì)使他們無(wú)法長(zhǎng)期保持和同事相同的水平，團(tuán)隊(duì)中如果長(zhǎng)期存在這種員工且會(huì)平均分享團(tuán)隊(duì)的成果和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和其他員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

改善措施：

? ? ? ? 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)建立高質(zhì)量的工作標(biāo)準(zhǔn)及要求 及時(shí)制止團(tuán)隊(duì)中不敬業(yè)的工作行為 在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量 及時(shí)淘汰工作輸出多次不達(dá)標(biāo)的員工

第10個(gè)因素：

我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友

在實(shí)際工作中通常會(huì)有兩種團(tuán)隊(duì)：在一種團(tuán)隊(duì)中，緊密的同事關(guān)系成為維持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要因素；而在另一種團(tuán)隊(duì)中，同事之間關(guān)系平平，無(wú)法經(jīng)歷困境的考驗(yàn)。影響員工敬業(yè)度的第十個(gè)要素的含義是同事之間的親密關(guān)系在工作中是一種寶貴的資源，融洽的同事關(guān)系能夠改善員工的工作關(guān)系，并讓員工在遇到困難和挫折時(shí)更好的面對(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感。因此好的管理者，要為團(tuán)隊(duì)的良好關(guān)系創(chuàng)造條件。眾多的證據(jù)也表明，內(nèi)部越團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，無(wú)論在平時(shí)還是壓力之下都能表現(xiàn)得更好。但是需要補(bǔ)充指出的是凝聚力也并不是團(tuán)隊(duì)的全部，對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言仍然需要較高的工作標(biāo)準(zhǔn)才能位置高績(jī)效的輸出。

改善措施：

? ? 鼓勵(lì)工作群組的非官方團(tuán)建活動(dòng) 組織體育比賽活動(dòng)

第11個(gè)因素：

在過(guò)去的六個(gè)月里，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步

影響員工敬業(yè)度的第11個(gè)要素——“在過(guò)去的六個(gè)月里，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步”闡述了員工的一個(gè)簡(jiǎn)單但真實(shí)存在的需求-員工希望有人告訴自己：我至今在工作中的表現(xiàn)到底如何。員工希望從管理者那里獲得反饋來(lái)確認(rèn)自己的工作成果及進(jìn)步。而這樣做對(duì)企業(yè)也有著重要的意義，有一些員工并不能察覺(jué)到自己能力的不足和無(wú)知，當(dāng)缺乏技能和知識(shí)時(shí)，他們大都高估了自己的經(jīng)驗(yàn)和能力，認(rèn)為自己做的很好，而事實(shí)上他們做的糟糕至極。相反，有一部分優(yōu)秀的員工他們并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己的特殊，表現(xiàn)出不適當(dāng)?shù)闹t虛。因?yàn)檫@些現(xiàn)象的存在，管理者必須要定期就員工的工作表現(xiàn)作出反饋，并在明確的、客觀的反饋與不打擊員工的精神和自信心之間，保持一種巧妙平衡。

改善措施：

? 及時(shí)與員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與反饋

12個(gè)因素：

過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

影響員工敬業(yè)度的最后一個(gè)要素——“過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”對(duì)提高員工的敬業(yè)度和增加企業(yè)盈利有著一場(chǎng)緊密的關(guān)系，因?yàn)閷?duì)很多員工來(lái)說(shuō)，正是進(jìn)步和成長(zhǎng)才是他們區(qū)分事業(yè)和工作的依據(jù)。而只有當(dāng)員工把工作當(dāng)成事業(yè)時(shí)，才會(huì)付出加倍的努力。第十二要素表明當(dāng)員工意識(shí)到他們工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)并成長(zhǎng)時(shí)，更愿意把公司的工作看成自己的事業(yè)的可能性增加，他們就會(huì)更加努力的工作，并且也更有效率。而如果員工總是以同樣的方式做著同樣的工作，沒(méi)有任何意義的新挑戰(zhàn)，就會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)性和專業(yè)上的懈怠，變成較低的生產(chǎn)力甚至?xí)x擇離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。

改善措施：

? ? ? 鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)

幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 為員工提供向行業(yè)標(biāo)桿交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

最后，不得不說(shuō)的真相

目前許多公司中都有一種潛在的流行觀點(diǎn)，即“認(rèn)可和贊譽(yù)、導(dǎo)師的作用、清晰的目標(biāo)和愿景以及其他要素等等，都只是針對(duì)一線員工的要求而已”。公司常會(huì)忽略很重要的一點(diǎn)，就是很少會(huì)關(guān)注一線管理者的“12要素”的體驗(yàn)，因?yàn)楹推胀▎T工一樣，管理者的敬業(yè)度也會(huì)起起伏伏。更有甚者，管理者敬業(yè)度的高低與其整個(gè)團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度有著非常緊密的聯(lián)系。所以公司高層領(lǐng)導(dǎo)要想激勵(lì)整個(gè)公司，首先不能忽略的就是公司各級(jí)管理者的敬業(yè)度情況。

第二篇：你的員工敬業(yè)嗎？

你的員工敬業(yè)嗎？

員工滿意度是當(dāng)前企業(yè)管理的一個(gè)重要方向，相關(guān)理論認(rèn)為員工是企業(yè)最重要的資源，其滿意度直接決定了他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，進(jìn)而影響到整個(gè)公司目標(biāo)的達(dá)成。但在實(shí)踐中，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，員工的滿意度很高，但總體的效率卻沒(méi)有達(dá)到管理者的預(yù)期，甚至離目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。究其原因，管理者對(duì)目標(biāo)估計(jì)過(guò)于樂(lè)觀是一個(gè)方面，另一個(gè)方面，可能是因?yàn)閱T工的敬業(yè)度出了偏差。

員工滿意跟員工敬業(yè)往往相輔相成，但并不是單純的正向關(guān)系（同升同降）。在員工牢騷滿腹的時(shí)候，他絕對(duì)不可能會(huì)敬業(yè)，但在員工滿口我們企業(yè)如何如何好的時(shí)候，他也不是一定就會(huì)敬業(yè)，雖然他可能看上去很忙。員工的敬業(yè)度水平，指的是他工作的意愿和在工作中調(diào)動(dòng)自身能力的衡量，而不是在某件事情上浪費(fèi)的時(shí)間。

記錄工作日志是一個(gè)簡(jiǎn)單有效的方法，管理者可以方便的了解員工工作的進(jìn)展，員工這一天有什么計(jì)劃，實(shí)際做了哪些事情，跟計(jì)劃相比有什么出入，工作中的感受等等都直觀的呈現(xiàn)在管理者面前。員工參與企業(yè)業(yè)務(wù)流程的足跡也被系統(tǒng)忠實(shí)的記錄下來(lái)，如果有必要，管理者可以方便的進(jìn)行查閱。掌握這些情況有助于管理者了解公司員工敬業(yè)程度的高低，決定是否對(duì)公司的管理制度進(jìn)行相應(yīng)完善，或者通過(guò)培訓(xùn)等手段進(jìn)行改善。

與其相信“企業(yè)對(duì)員工的敬業(yè)程度無(wú)能為力”這樣悲觀的說(shuō)法，倒不如將希望交給組織，雖然可能實(shí)現(xiàn)起來(lái)有點(diǎn)困難，但無(wú)疑的，這項(xiàng)工作的投入要比單純挖空心思提高員工的滿意度有效的多，而且，因?yàn)樽詈筠D(zhuǎn)化為員工內(nèi)部的動(dòng)因，也持久得多。

第三篇：福布斯：最佳員工往往不敬業(yè)？

福布斯：最佳員工往往不敬業(yè)？

2013年04月07日 17:17:18來(lái)源： 新華網(wǎng)

領(lǐng)導(dǎo)智商培訓(xùn)公司進(jìn)行的一項(xiàng)最新調(diào)查結(jié)果顯示：超過(guò)三分之一的公司出現(xiàn)機(jī)能不良，最佳員工其實(shí)并不在乎自己在做什么，最差員工則不知道自己的表現(xiàn)有多差勁。

據(jù)美國(guó)《福布斯》雜志網(wǎng)站4月2日?qǐng)?bào)道，領(lǐng)導(dǎo)智商培訓(xùn)公司是一家成立于12年前、總部設(shè)在美國(guó)首都華盛頓的公司，負(fù)責(zé)進(jìn)行員工敬業(yè)度調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

據(jù)領(lǐng)導(dǎo)智商培訓(xùn)公司首席執(zhí)行官馬克·墨菲介紹，盡管很多人力資源公司都收集有關(guān)員工敬業(yè)度的數(shù)據(jù)，公司本身也往往會(huì)跟蹤員工的表現(xiàn)，但人力資源公司將這兩套數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)還是第一次。墨菲的團(tuán)隊(duì)為207家公司提供了這項(xiàng)服務(wù)，并得出一個(gè)令人吃驚的結(jié)論：在42%的公司中，把工作做得一塌糊涂的員工感覺(jué)自己最“敬業(yè)”。同時(shí)，這些公司中表現(xiàn)中等和表現(xiàn)優(yōu)異的員工感覺(jué)和自己的工作沒(méi)有什么關(guān)系，每天上班的積極性不高。

墨菲說(shuō)，公司應(yīng)該對(duì)這一調(diào)查結(jié)果感到擔(dān)憂。表現(xiàn)優(yōu)異的員工是客戶和潛在新員工眼中的公司大使。如果他們厭倦工作，或者感到自己沒(méi)有受到充分賞識(shí)，他們就會(huì)停止給東家做宣傳，在工作中不上心，開(kāi)始在其他地方尋找機(jī)會(huì)，最后跳槽。

至于差勁員工，公司希望他們要么提高工作效率，要么辭職另謀高就。自欺欺人的差勁員工認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒隽素暙I(xiàn)，而實(shí)際上他們做得非常糟糕。

到底是什么原因?qū)е鲁^(guò)三分之一的公司出現(xiàn)如此嚴(yán)重的機(jī)能不良？墨菲認(rèn)為，很多公司未能從領(lǐng)導(dǎo)有方的公司老總那里吸取基本經(jīng)驗(yàn)。老板應(yīng)該明確表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們希望員工怎樣做保持透明度。公司應(yīng)該任人唯賢，獎(jiǎng)罰分明：表現(xiàn)優(yōu)異的員工經(jīng)常得到認(rèn)可，公司通過(guò)表?yè)P(yáng)、升職和加薪對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員不應(yīng)避免與差勁員工進(jìn)行困難談話，應(yīng)該告訴他們?yōu)槭裁此麄兊墓ぷ鳑](méi)有做好。

報(bào)道稱，大多數(shù)公司都明白應(yīng)該這樣去做。但墨菲表示，很多企業(yè)在制定明確的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨重重困難。除了銷售額之外(銷售業(yè)績(jī)是用數(shù)字衡量的)，很難確定老板對(duì)優(yōu)秀員工的期望到底是什么。例如，醫(yī)院護(hù)士和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理就屬于這種情況。評(píng)判一名員工是不是優(yōu)

秀員工往往不能只看數(shù)字。

然而，公司針對(duì)員工的表現(xiàn)必須嘗試、也應(yīng)該勤于和員工溝通，同時(shí)檢查一下員工自我感覺(jué)的敬業(yè)度。墨菲認(rèn)為，老板應(yīng)該每月找表現(xiàn)中等和表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行一次單獨(dú)談話，其間老板可以問(wèn)這樣一些問(wèn)題：他們是否感覺(jué)工作沒(méi)干勁？他們什么時(shí)候工作起來(lái)感覺(jué)很興奮？

墨菲對(duì)感覺(jué)工作很敬業(yè)的差勁員工并不那么在意。如果老板在表現(xiàn)評(píng)估中明確表示這些員工需要改進(jìn)工作表現(xiàn)，那就不是什么可怕的事情。比較嚴(yán)重的問(wèn)題出在表現(xiàn)中等和表現(xiàn)優(yōu)異的員工那里，因?yàn)檫@些人在工作中不上心，工作成績(jī)可能會(huì)一路下滑，或者可能決定辭職。不過(guò)也有好消息：一半以上的公司做法還是對(duì)的。但大量公司應(yīng)該考慮一下領(lǐng)導(dǎo)智商培訓(xùn)公司的研究報(bào)告，重新思考管理員工的方式方法

第四篇：十招提升你的員工敬業(yè)度

十招提升你的員工敬業(yè)度

你的員工對(duì)幫助公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入？他們?cè)谧非髮?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過(guò)程中積極性如何？如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。

評(píng)估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個(gè)重要特點(diǎn)入手：

滿足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中不會(huì)有挫敗感。

了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對(duì)公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。

貢獻(xiàn)——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對(duì)公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。

一致——敬業(yè)的員工會(huì)覺(jué)得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來(lái)示意的話，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo)，另一個(gè)代表公司目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會(huì)有適度的重合。

員工保留率——不像其他特點(diǎn)，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評(píng)測(cè)員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度。當(dāng)然，會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

這五大特點(diǎn)是對(duì)員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評(píng)估員工敬業(yè)精神時(shí)，要均衡考慮這五點(diǎn)，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對(duì)員工有全面了解。以“滿足感”為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來(lái)考慮，滿足感可能并不是衡量更高績(jī)效的有力指標(biāo)。

在一家大型制造公司里，員工的滿足感過(guò)強(qiáng)，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強(qiáng)勁增長(zhǎng)本是個(gè)好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。公司高層，包括CEO都在為過(guò)于自滿的員工給公司制造的問(wèn)題而擔(dān)心。公司的總裁說(shuō)：“我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過(guò)分自滿了。員工必須接受這樣一個(gè)事實(shí)：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢(shì)，還要繼續(xù)變革和改進(jìn)?！痹趯?duì)員工的敬業(yè)精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神。以下是增強(qiáng)員工敬業(yè)精神的十條首要途徑。

與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度

高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理

獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。

創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)公司（American Standard Companies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績(jī)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。

例如，Raymond James金融服務(wù)公司和Raymond James & Associates都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會(huì)因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓勵(lì)管理人員對(duì)員工取得的一些比較小的、基于績(jī)效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)。

與之類似，SAP美國(guó)分公司為管理人員開(kāi)發(fā)了一個(gè)“工具箱”，其中就包括了對(duì)員工基于價(jià)值所取得的成績(jī)予以認(rèn)可的各種方法，從簡(jiǎn)單的同事間的互相致謝到更為正式的公開(kāi)給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播。

過(guò)硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施

公司會(huì)為敬業(yè)員工提供有效開(kāi)展工作所需的各種資源。對(duì)現(xiàn)今的管理人員來(lái)說(shuō)，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會(huì)得到多方面的回報(bào)。

一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。公司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過(guò)硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對(duì)信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡(jiǎn)化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開(kāi)展工作所需的信息。

著眼于未來(lái)的學(xué)習(xí)管理

學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見(jiàn)面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。

與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司

ESKOM配電部門的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，ESKOM的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問(wèn)題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1，165美元。

ESKOM的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西

（Thulani Gcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。

卡巴西解釋道：“為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)立足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對(duì)我們來(lái)說(shuō)也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過(guò)幫助處于劣勢(shì)的員工獲得讀寫和計(jì)算能力，提高其敬業(yè)度。”

與員工互動(dòng)的知識(shí)管理

要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。

一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識(shí)資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識(shí)庫(kù)中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識(shí)要求。

建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識(shí)和解決問(wèn)題，并跨部門開(kāi)展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與。

持續(xù)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估

一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的。

然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績(jī)效評(píng)估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來(lái)。更為頻繁地進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見(jiàn)上司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，員工需要填寫完一個(gè)討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)。

回避評(píng)估是人之常情，因此，強(qiáng)制要求執(zhí)行績(jī)效評(píng)估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評(píng)估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（Todd

Teske）說(shuō)：“我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績(jī)效的最重要的途徑?！?/p>

適宜的工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)

通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。

如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。以廣告公司W(wǎng)ieden +Kennedy（為耐克策劃“JUST DO IT”廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。

在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來(lái)與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。

備受重視的員工關(guān)系管理

比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

SAP美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（Bill McDermott）說(shuō)：“我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法。”

與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%.在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

Raymond

James金融服務(wù)公司的一個(gè)部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

公平連貫的人力資本戰(zhàn)略

敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就是說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。

很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。

例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動(dòng)，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報(bào)酬?！?/p>

在其他一些公司里，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒(méi)有明文規(guī)定，因此有人就四處爭(zhēng)取盡可能長(zhǎng)的假期。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿。

聚焦“原材料”的招聘流程

品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時(shí)，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂(lè)于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用。

第五篇：國(guó)民政府為何不禁娼

國(guó)民政府為何不禁娼

歷史愛(ài)好者一般都知道這么一個(gè)歷史事實(shí)：國(guó)民政府時(shí)期，中國(guó)是不禁娼的。在1949年大陸建政之前，全國(guó)粗略估計(jì)，有將近一萬(wàn)家的妓院，其中北平的八大胡同、上海的虹口、廣州的長(zhǎng)堤，都是遠(yuǎn)近聞名的紅燈區(qū)。

令人吃驚的是：清末乃至民國(guó)時(shí)期的中國(guó)人，似乎并不太以賣淫嫖娼為恥。例如當(dāng)時(shí)的上海租界，就經(jīng)常舉辦“花國(guó)選美”、妓女們濃妝艷抹，公然登臺(tái)，爭(zhēng)芳斗艷，冠軍美其名曰“大總統(tǒng)”，登報(bào)宣揚(yáng)，令人咂舌。

廣州的長(zhǎng)堤也是，妓院的禮賓迎客，不是遮遮掩掩，而是大聲宣讀：“某某公子大駕光臨”，還要拉長(zhǎng)音，生怕別人不知道“某某公子”來(lái)嫖娼。

而在北洋時(shí)期，北京的“八大胡同”，那更是“兩院一堂”的夜生活集中地。所謂“兩院一堂”指的是：參議院、眾議院、京師大學(xué)堂。政治家、教授、文人墨客，一起來(lái)嫖娼——這是什么情況？

更離奇的是：清末乃至民國(guó)時(shí)期，不但是男子“不知羞恥”，連那賣淫的女子，也是“鮮廉寡恥”——當(dāng)街拉客，公然做廣告，毫不掩飾自己的身份，而且還給自己起些什么藝名，例如叫“賽金花”啊、“小鳳仙”啊、“林黛玉”啊、“胡寶玉”啊……不一而足，某些名妓還在中國(guó)近代史上留下了芳名。真是逆天了，屌炸了，造反了，豈有此理。

在民國(guó)時(shí)期呀，風(fēng)塵界還有這么一個(gè)說(shuō)法：“先為妓，后當(dāng)妻”。這是什么意思呢？這是說(shuō)?。耗阋慌⒆?，乖乖呆在家里面，是很難嫁出去的，你要想快一點(diǎn)嫁出去，就先到咱妓院里來(lái)賣身，為啥呢？因?yàn)殒文愕目腿硕嗔?，總?huì)有人喜歡你的，一旦有客人喜歡你喜歡得不得了的時(shí)候，他就會(huì)出錢把你贖出去、將你娶進(jìn)家門當(dāng)妻、當(dāng)妾——這相當(dāng)于是說(shuō)：你要主動(dòng)把自己的身體豁出去、交給全國(guó)人民“試用”，大家都試用過(guò)了，總有人喜歡你的，很快就會(huì)有人要你。

在整個(gè)清末乃至民國(guó)時(shí)期，中國(guó)男人娶妓女為妻、為妾的，那是再常見(jiàn)不過(guò)的事情了——這一切，在今天的我們看來(lái)，是那么的匪夷所思——這簡(jiǎn)直是無(wú)法無(wú)天了：民國(guó)時(shí)期的中國(guó)人啊，你們還有王法嗎？

那么，既然當(dāng)年的中國(guó)是這個(gè)樣子，為什么國(guó)民政府不禁娼呢？為什么這么“丑惡”的社會(huì)現(xiàn)象，竟然得以在中華大地長(zhǎng)期存在、絲毫沒(méi)人來(lái)管呢？國(guó)民黨的“有關(guān)部門”，它們都躲到哪里去了呢？

要把這件事說(shuō)明白，就要從中國(guó)色情產(chǎn)業(yè)的歷史說(shuō)起。

有的人說(shuō)：中國(guó)的色情產(chǎn)業(yè)，始于春秋時(shí)期的管仲設(shè)置“官妓”——錯(cuò)了，中國(guó)的色情產(chǎn)業(yè)其實(shí)是始于猿猴時(shí)期——淫業(yè)是人類歷史上最古老的一個(gè)行業(yè)，早在猿猴時(shí)期，公猴拿出一桃子，母猴就心領(lǐng)神會(huì)，擺出姿勢(shì)配合，完事之后，桃子就是嫖資。

中華進(jìn)入文明時(shí)代之后，這種原始的交易，始終伴隨著中華文明的發(fā)展，中國(guó)素有“臟唐臭漢”之說(shuō)——“臟唐臭漢”是什么意思呢？它是說(shuō)呀，這唐朝和漢朝，是中國(guó)人性觀念最開(kāi)放的時(shí)期，那時(shí)候的中國(guó)，色情業(yè)十分發(fā)達(dá)，因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候“程朱理學(xué)”還尚未問(wèn)世，“存天理滅人欲”的觀念還不存在，唐漢時(shí)期的中國(guó)人哪，只管吃喝玩樂(lè)、寫詩(shī)玩女人，你比如說(shuō)那著名詩(shī)人杜甫，他寫過(guò)《陪諸貴公子丈八溝攜妓納涼，晚際遇雨二首》，詩(shī)文是這樣的：

落日放船好，輕風(fēng)生浪遲。

竹深留客處，荷凈納涼時(shí)。

公子調(diào)冰水，佳人雪藕絲。

片云頭上黑，應(yīng)是雨催詩(shī)。

雨來(lái)沾席上，風(fēng)急打船頭。

越女紅裙?jié)?，燕姬翠黛愁?/p>

纜侵堤柳系，幔宛浪花浮。

歸路翻蕭颯，陂塘五月秋。

我們的偉大詩(shī)人杜甫，竟然寫過(guò)這樣的艷詩(shī)。你說(shuō)這逆天了不？

后來(lái)呢，出了程頤、朱熹，這兩個(gè)人弄出了個(gè)“程朱理學(xué)”，又稱“宋明理學(xué)”。此后，中國(guó)文化開(kāi)始重視女性的“貞操”，但是，這些廟堂之學(xué)，也僅僅是表面上的功夫，“理學(xué)”也只能約束讀書人，在不讀書的草民圈子里，色情業(yè)仍然是橫行鄉(xiāng)里，而且其經(jīng)營(yíng)手法，有時(shí)是令人瞠目結(jié)舌。

例如，明代有一本《梅圃余談》，描寫了皇城郊區(qū)色情場(chǎng)所的“裸選”場(chǎng)景，其驚艷程度，遠(yuǎn)勝今日之東莞。原文照錄如下：

“近世風(fēng)俗淫靡，男女無(wú)恥?；食峭怄剿亮至ⅲ细桦s遝，外城小民度日艱難者，往往勾引丐女?dāng)?shù)人，私設(shè)娼窩，謂之窯子。室中天窗洞開(kāi)，擇向路邊屋壁作小洞二三，丐女修容貌，裸體居其中，口吟小詞，并作種種淫穢之態(tài)。屋外浮梁子弟，過(guò)其處，就小洞窺視，情不自禁，則叩門而入，丐女隊(duì)裸而前，擇其可者投錢七文，便攜手登床，歷一時(shí)而出。”

《梅圃余談》這篇玩意兒，說(shuō)的是什么呢？它說(shuō)的是：在明朝的皇城郊區(qū)，色情場(chǎng)所林立，它們是怎么經(jīng)營(yíng)的呢？它們啊，將一群全裸（全身赤裸）的妓女放置在妓院里，然后往墻上挖幾個(gè)洞，故意給路邊的屌絲青年免費(fèi)偷窺。窺啊，窺啊，屌絲青年們把持不住，就推門進(jìn)去了，啊呀媽呀，一大群全身赤裸的女孩子，刷刷站了起來(lái)，一大排啊，千軍萬(wàn)馬啊，仍君挑選，選完就辦事、付賬——就這么回事。

所以你說(shuō)今天東莞那玩意兒，咱們明朝的中國(guó)老祖宗們，早就玩過(guò)了——真是太陽(yáng)底下，沒(méi)有新鮮事。

問(wèn)題來(lái)了：辛亥革命推翻了清王朝，身為“先進(jìn)思想”代言人的革命黨，為何沒(méi)有禁娼呢？

事實(shí)上，革命黨鬧革命，打的是“驅(qū)除韃虜、恢復(fù)中華”的旗號(hào)，后來(lái)革命黨造北洋政府的反，打的則是“三民主義”的旗號(hào)。這幾次的革命綱領(lǐng)，都沒(méi)有“解放”婦女的內(nèi)容——換句話說(shuō)：人家國(guó)民黨人，壓根從來(lái)就沒(méi)有想過(guò)要禁娼。

民國(guó)時(shí)期的中國(guó)社會(huì)是重男輕女，民間溺死女嬰的現(xiàn)象大量存在。更嚴(yán)重的是：民國(guó)時(shí)期實(shí)行的是“一夫一妻多妾制”——事實(shí)上就是一夫多妻制——有錢人可以有九房姨太太，而窮困屌絲們則一輩子打光棍——光棍們?cè)趺崔k呢？只有一條路——去妓院解決問(wèn)題。

也就是說(shuō)：中國(guó)的色情產(chǎn)業(yè)，在清末民國(guó)的時(shí)期，是有它存在的合理性的。妓院在舊中國(guó)，實(shí)際上在社會(huì)上扮演了一個(gè)“減壓閥”的角色——民國(guó)當(dāng)時(shí)如果沒(méi)有妓院，大量的男子無(wú)法解決生理問(wèn)題，治安將會(huì)變得更加混亂、社會(huì)將會(huì)更加危險(xiǎn)。

所以，國(guó)民政府很難下得了禁娼的決心。

還有一個(gè)原因就是稅收——對(duì)妓院進(jìn)行征稅，例如上海公共租界，“花捐”就是工部局的一大稅源，而國(guó)民政府呢？其實(shí)也通過(guò)“公娼”的方式、向廣大的妓院征稅。

所以在國(guó)民政府時(shí)期的中國(guó)，“公娼”是合法的，而“私娼”才是非法的。什么叫做“公娼”呢？所謂“公娼”，就是國(guó)民政府發(fā)放營(yíng)業(yè)執(zhí)照、公開(kāi)掛牌營(yíng)業(yè)的妓院。而“私娼”則是指那些沒(méi)有征得國(guó)民政府許可、暗地里、偷偷地、無(wú)照經(jīng)營(yíng)的妓院。因此，“私娼”也稱為“暗娼”。

我們來(lái)看一個(gè)法令——北洋政府1915年頒布的《違警罰法》第7章第43條，有如下的規(guī)定——只罰私娼：

“暗娼賣奸，或代為媒合及容留住宿者……..處十五日以下之拘留或15元以下之罰金”。

北伐之后的1928年7月，南京國(guó)民政府也頒布了《違警罰法》，與北洋政府一樣，國(guó)民政府也是：只禁私娼，不禁公娼。

民國(guó)時(shí)期的知名社會(huì)活動(dòng)家、并于后來(lái)?yè)?dān)任過(guò)上海市副市長(zhǎng)的金仲華先生，于1925年9月通過(guò)開(kāi)明書店，出版了一本著作《婦女問(wèn)題的各方面》，在這本書中，金仲華認(rèn)為：民國(guó)有色情產(chǎn)業(yè)存在的土壤，因而，這個(gè)產(chǎn)業(yè)是無(wú)法禁絕的，既然是一個(gè)無(wú)法禁絕的產(chǎn)業(yè)，那么與其打壓它、使它轉(zhuǎn)入地下，還不如索性將其合法化、并加以規(guī)范管理，這樣反而能對(duì)婦女起到更好的保護(hù)。

金仲華先生文字的原文如下，我們來(lái)看看他的原話是怎樣說(shuō)的：

“在這時(shí)如果有人提議用切實(shí)的辦法禁絕所有公私的以至變相的娼妓，任何關(guān)心社會(huì)的人都將覺(jué)得是可喜的，但這樣的提議不幸地沒(méi)有發(fā)見(jiàn)過(guò)年來(lái)因都市娼妓的眾多而引發(fā)起過(guò)的一個(gè)問(wèn)題，是禁娼與開(kāi)放娼禁——即實(shí)行公娼——的辯論。為保護(hù)女權(quán)合杜絕娼妓制度的罪惡，禁娼是應(yīng)該維持下去的，這代表一方的意見(jiàn)，禁娼之后私娼反而增多，檢查既多麻煩，良家婦女又易被誘惑，不如開(kāi)放娼禁而嚴(yán)加檢查?取締?的有效，這代表另一方面的意見(jiàn)。當(dāng)然這辯論的兩方面都不過(guò)代表一些消極的主張，而不是什么積極的提議，但這二方面的意見(jiàn)似乎都言之成理的，而且這辯論的結(jié)果或者會(huì)有關(guān)于我國(guó)地方當(dāng)局今后處置娼妓的政策的，所以我以為這禁娼和公娼的問(wèn)題，也值得我們仔細(xì)的考察………當(dāng)然，消滅娼妓制度的根本辦法，正如我在前面所說(shuō)過(guò)的，是在于性道德的解放和經(jīng)濟(jì)制度改善的根本努力方面”

可見(jiàn)，金仲華先生認(rèn)為：不禁娼，有不禁娼的道理，因?yàn)榻街?，娼妓?huì)轉(zhuǎn)入地下，這樣政府管理起來(lái)反而更加困難，不如索性將其合法化，加以規(guī)范管理。而且娼業(yè)之所以存在，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，只有鏟除了它滋生的土壤，才能做到真正根絕娼業(yè)。

我們?cè)賮?lái)看一個(gè)人：王云五。

王云五這個(gè)人，最高官至民國(guó)政府的財(cái)政部長(zhǎng)、行政院代理院長(zhǎng)。這個(gè)人對(duì)娼妓的看法，在國(guó)民政府的官場(chǎng)里，有著一定的代表性。

1937年3月，商務(wù)印書館出版了王云五先生所主編的《中國(guó)婦女問(wèn)題》。這本書對(duì)于色情產(chǎn)業(yè)，持有這樣的看法：色情產(chǎn)業(yè)在民國(guó)有其存在的必要，我們不是不應(yīng)該禁絕它，而是應(yīng)該去改良它所賴以生存的土壤、使它將來(lái)逐漸消失——也就是說(shuō)：禁娼本身只是治標(biāo)不治本的一種行為，我們黨國(guó)要治的是“本”，而不是“標(biāo)”，在“本”尚未根除之前，我們暫時(shí)允許“標(biāo)”的存在、并同時(shí)尋求逐步解決“本”的辦法。

讓我們一起來(lái)讀一讀王云五主編的這本《中國(guó)婦女問(wèn)題》的相關(guān)原文：

“婚姻是市民世界的性生活的一面，其他一面就是賣淫?；橐鍪嵌艿谋砻妫u淫是盾的里面。男子不能在婚姻里得著滿足時(shí)，照例是向賣淫制度去尋覓補(bǔ)償。還有因?yàn)閯e種理由，不結(jié)婚的男子，也照例向賣淫去尋求滿足……所以賣淫是市民社會(huì)的一種必要的社會(huì)制度，和警察、常備軍、教會(huì)、雇傭制度等同樣。在目前的情勢(shì)之下，雖然有慈善團(tuán)體的活動(dòng)，教育家的努力，然而營(yíng)娼妓生活的人，竟毫無(wú)減少，反一天天的加多，局部的救濟(jì)在一定限度以內(nèi)，雖也可以收效，但決不能因而使娼妓現(xiàn)象消滅。要消滅這種文明社會(huì)通病的娼妓制度，要免除這個(gè)皮肉生涯以求糊口的悲慘的現(xiàn)象，非改良社會(huì)的狀態(tài)不行”

可見(jiàn)，以王云五為代表的一群民國(guó)高層認(rèn)為：娼妓在民國(guó)是必要的，而要根除娼妓，正確的手法不是禁娼本身，而是改良民國(guó)的社會(huì)，只要民國(guó)社會(huì)將來(lái)改良了，“娼”就會(huì)不禁而絕。

說(shuō)到這里，我相信問(wèn)題已經(jīng)講的比較明白了。國(guó)民政府認(rèn)為：中國(guó)有娼妓傳統(tǒng)，因?yàn)槊駠?guó)有大量的光棍，因此中國(guó)娼妓有其存在的必要性，如果一夜之間將娼妓全部禁絕，不久之后，她們就會(huì)轉(zhuǎn)入地下經(jīng)營(yíng)，屆時(shí)不但政府將陷入“法不責(zé)眾”的困境，而且色情產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)入地下之后，婦女的遭遇就會(huì)變得更加危險(xiǎn)，與其這樣，不如干脆將這個(gè)產(chǎn)業(yè)合法化、集中管理，這樣反而能更好地保護(hù)這些“失足”婦女的人身健康——所以，國(guó)民政府不禁娼。

1949年秋冬，蘇聯(lián)“社會(huì)主義道德”一炮打來(lái)，為了學(xué)習(xí)蘇聯(lián)老大哥，中國(guó)在一夜之間，廢止了娼業(yè)。

是好是壞。見(jiàn)仁見(jiàn)智。