第一篇：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程（第二版）（常用法律手冊）

目錄

一、法律(1)中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）(1)中華人民共和國職業(yè)病防治法（2001年10月27日）(11)中華人民共和國工會法（2001年10月27日）(22)中華人民共和國安全生產(chǎn)法（2002年6月29日）(29)中華人民共和國個人所得稅法（2005年10月27日）(40)中華人民共和國公司法（2005年10月27日）(44)中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（2006年8月27日）(71)

二、行政法規(guī)和規(guī)范性文件(89)

（一）綜合(89)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）(89)勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）(100)

（二）就業(yè)(102)企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定（1992年6月9日）(102)招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定（2000年3月16日）(105)勞動力市場管理規(guī)定（2000年12月8日）(107)

（三）勞動合同與集體合同(112)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法（1994年12月3日）(112)違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月10日）(113)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見（2002年7月6日）(114)集體合同規(guī)定（2004年1月20日）(119)勞動和社會保障部、建設(shè)部、全國總工會關(guān)于加強建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知（2005年4月18日）(126)勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（2005年5月25日）(128)勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見（2006年8月17日）(129)

（四）工作時間與休息休假(132)國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定（1981年3月14日）(132)中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知（1991年6月15日）(133)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定（1995年3月25日）(133)

第二篇：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)

艾德教育：004km.cn

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)

一、組織設(shè)計的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)。

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點：具有高度的穩(wěn)定性和較強的適應(yīng)性，缺點：需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費用較多；當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。

主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品 艾德教育：004km.cn

和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：

（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。4.組織關(guān)系分析。

（二)實施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革計劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致； 艾德教育：004km.cn

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動性的原則）?；境绦颍赫{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正；

十、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。預(yù)測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性

十一、預(yù)測的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測的代價高昂、知識水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時的變化、社會安全福利保障；

十二、人力資源需求預(yù)測程序及原理、分析方法：程序：

（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實的人力資源需求量統(tǒng)計結(jié)果；對預(yù)測期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計結(jié)果；將現(xiàn)實人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源 艾德教育：004km.cn

需求預(yù)測；

（三）編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

（一）定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師

企業(yè)人力資源管理師

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實施規(guī)劃）的統(tǒng)一。

狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的成產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；

中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計劃；短期規(guī)劃：一年及一年以內(nèi)的計劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資

源開發(fā)和利用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是企業(yè)對整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算。以及人力資源費用控制。

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供給實現(xiàn)平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）

第四篇：人力資源管理師培訓(xùn)

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院簡介

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院的課程設(shè)置是經(jīng)過多年的辦學(xué)經(jīng)驗總結(jié)出來的。從02年一直致力于這方面的研究，推薦的實操班不僅包括了保過班的全部內(nèi)容，系統(tǒng)學(xué)習(xí)六大模塊的內(nèi)容，同時考后還有8次的能力提升課程可以選修，對后期的工作提升有很大的幫助。世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院師資體系

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院的老師來自三個體系：學(xué)院派、實戰(zhàn)派和考試派，他們在整個教學(xué)過程中全程指導(dǎo)學(xué)員。世紀(jì)合眾教育作為中國職業(yè)教育中最權(quán)威的行業(yè)，教學(xué)品質(zhì)一直都是世紀(jì)合眾追捧的重要教學(xué)目標(biāo)之一。平時給學(xué)員上課的都是500強企業(yè)中高層管理人員主要講授專業(yè)的實戰(zhàn)課程，臨近考試的時候教材編委和出題組專家主要講授考前?？己痛v，以便于讓您學(xué)到技能的同時能夠順利一次性通過考試。

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院授課環(huán)境

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院在三環(huán)上有11大校區(qū)（安貞、三元橋、亞運村、國貿(mào)、公主墳、六里橋、廣安門、崇文門、中關(guān)村、西直門、東直門），30多個教學(xué)點，所有授課班都是多媒體教學(xué)，基本上都是在首都各大院校，或者寫字樓，所以條件環(huán)境都是非常不錯的。一個班80人左右，另外世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院每個班會留出20個左右的座位給循環(huán)聽課的學(xué)員。以保證大家能夠享受到這項服務(wù)。另外還有一點就是學(xué)員的整體素質(zhì)是非常高的，可以說是搭建一個溝通平臺，對于學(xué)員人脈的擴(kuò)充是非常有幫助的。

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院通過率

世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院的通過率不用擔(dān)心?？荚囋嚲恚篈卷全部是選擇題，有世紀(jì)合眾授課老師的獨家串講，通過是非常容易的；B卷是案例分析題，考前會有絕密押題，幫助分解案例；關(guān)于論文單科通過率可以達(dá)到98%。只要學(xué)員認(rèn)真聽課，保過班通過率可以達(dá)到80%以上，比北京市平均通過率大概高出20－30％。主要原因是因為世紀(jì)合眾教育是勞動部指定的報考單位，對通過率是有一定要求的，甚至比學(xué)員更擔(dān)心這個問題，一個人通不過也會影響世紀(jì)合眾的通過率。串講時可以請到教材編委，一般扣題高達(dá)40分左右，60分就及格。并且連續(xù)8年培訓(xùn)人數(shù)及通過率蟬聯(lián)北京市第一。請的老師都是北京一流的講師，有針對考題獨家開發(fā)的教輔，這些對于考試來說都是必不可少的。只有大的機(jī)構(gòu)才可以做好教研工作，并請得起好的老師。

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世紀(jì)合眾人力資源學(xué)院聯(lián)系方式

報名時間：即日起，9:00-18:00

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第五篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1 組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評價 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預(yù)測29 人力資源需求預(yù)測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測

預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30 重點：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測的作用：P31 人力資源預(yù)測的局限性：P32 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預(yù)測階段P36 重點：投影圖示過程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線P39 重點：對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預(yù)測P63 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學(xué)說的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關(guān)系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點：投影五點內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術(shù)測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應(yīng)注意的問題P111 重點：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計 評分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴(kuò)展評價主心工具應(yīng)用案例

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領(lǐng)導(dǎo)小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設(shè)計題目的原則P138 題目設(shè)計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過程中用40分鐘時間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：P147 教學(xué)計劃的制定 教學(xué)計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設(shè)計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學(xué)設(shè)計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學(xué)設(shè)計程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計原則：P153 課程設(shè)計文件的格式P154 培訓(xùn)項目計劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來源：P167 重點：內(nèi)外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點：頭腦風(fēng)暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義P176 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點：投影列表

培訓(xùn)效果評估的形式：P178 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對某一事物進(jìn)行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點：SMART 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓(xùn)效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓(xùn)評估報告

撰寫培訓(xùn)評估要求：P201 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓(xùn)評估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應(yīng)用

績效考評的方法

績效考評的效標(biāo)：P204 重點：效標(biāo)含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導(dǎo)向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識面。

績效考證方法的應(yīng)用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：P229 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：P234 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：P234 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：P238 績效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：P239 績效效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類P240 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法： P241 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計P243 重點：與招聘一章相關(guān)知識對應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點：強調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點：對比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關(guān)系專員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設(shè)計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊工資制度：

重點：舉例說明

企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業(yè)工資設(shè)計程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點對比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關(guān)知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計程序：P347 補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：P349 重點：解釋江南民營企業(yè)實施企業(yè)補充保險的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點及對策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計的流程與要點。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

勞動關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動關(guān)系的運行

重點：區(qū)分兩個關(guān)系當(dāng)事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關(guān)系法律特征來理解爭議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點：站在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導(dǎo)價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用的類別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點：舉例說明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團(tuán)體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數(shù)字

團(tuán)體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時間進(jìn)行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。