第一篇：高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)的主要設(shè)計原則

1、高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計著重于企業(yè)的顧客，包括內(nèi)部顧客（員工、下下級等）和外部顧客。

2、團隊（Team work）作為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)設(shè)計的基本單元，是整個組織建立授權(quán)機制和自我管理的核心。圍繞企業(yè)整體工作系統(tǒng)而設(shè)立的各級團隊應(yīng)有明確的目標和任務(wù)界限，并在各自的工作界限范圍內(nèi)最大限度地自主工作。

3、信息取得與信息共享：團隊只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策，這也是有效實施授權(quán)的前提。

4、社會和信息系統(tǒng)的一體化。高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計擴大了組織對人力資源和技術(shù)體系的整體需求，也促進了二者的整合。

5、員工技能的多樣化。建立團隊成員的工作輪換制度，使員工技能盡可能的多樣化，從而大大增加組織的靈活性和應(yīng)變能力。

6、建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)。

7、建立支持授權(quán)的各項具體人力資源管理措施，如選拔機制以團隊為基礎(chǔ)的獎勵計劃等。

8、強化組織的糾錯和更新能力。在團隊自我檢測和糾錯能力不斷增強的基礎(chǔ)上形成組織的迅速更新能力，使企業(yè)更具動態(tài)的靈活應(yīng)變能力。

高績效工作系統(tǒng)與最佳人力資源實踐[2]

高績效工作系統(tǒng)提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動的焦點。企業(yè)為了建立高績效工作系統(tǒng)，真正贏得高績效和競爭優(yōu)勢，就應(yīng)該改善人力資源管理實踐。從這個角度說，人力資源管理實踐必須支持高績效工作系統(tǒng)，并為員工提供技能、工作動力、知識以及自主權(quán)，進而達到工作的高績效。

高績效工作系統(tǒng)包括哪些最佳人力資源實踐？學(xué)術(shù)界對此有不同看法。其中影響較大的是Pfeffer的研究結(jié)果。Pfeffer最初提出16種最佳人力資源管理實踐，后來簡練概括為工作安全、新員工的選拔式招聘、自主式管理團隊和分散化決策作為組織設(shè)計的基本原則、基于業(yè)績的權(quán)變式高工資體系、員工培訓(xùn)、縮小管理級別之間的差距和障礙、廣泛分享財務(wù)和業(yè)績方面的信息等7個方面。有文章提出了在高績效工作系統(tǒng)中不同職位的崗位設(shè)計要素，這些要素與不同職位人員的核心人力資源管理實踐相關(guān)（楊清，2006）。此外，還有一些研究專門探討個別人力資源管理實踐在高績效工作系統(tǒng)中的作用，如強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略的作用(Boxall等,2000)，把技術(shù)作為影響工作過程的主要環(huán)境因素之一(Baron et.al,1999)，高績效工作系統(tǒng)與職業(yè)安全的關(guān)系（Zacharatos,2005）。當然,很多研究都提到了一些較為普遍的原則，如團隊建設(shè)與授權(quán)、員工參與、正式的績效反饋、員工薪酬與企業(yè)財務(wù)業(yè)績掛鉤等等。

依據(jù)不同的組織目標、愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,與高績效工作系統(tǒng)相對應(yīng)的人力資源最佳實踐活動會各有側(cè)重。但是概而言之，高績效工作系統(tǒng)最典型的實踐包括：嚴格招聘和選拔員工,廣泛培訓(xùn)和發(fā)展以提高員工技能,通過有競爭力的薪酬、工作安全、上下級間的友好關(guān)系等激勵和保持優(yōu)秀的員工,通過組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的改善更好地發(fā)揮員工參與的積極性。具體的人力資源最佳實踐如圖1所示。

環(huán)境：組織生存的空間。高績效工作系統(tǒng)所含的人力資源實踐，必須與組織外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，即外部契合。伴隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，國際化的要求越來越高；變革與創(chuàng)新的速度不斷加快；市場競爭更趨激烈；而且組織內(nèi)外的復(fù)雜性、不確定性、多樣性日益增加，因此組織的人力資源管理措施必須要適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭。

組織愿景和目標：內(nèi)部契合的軸心。內(nèi)部契合是指高績效工作系統(tǒng)的最佳人力資源實踐在企業(yè)內(nèi)部必須相互一致或相互協(xié)調(diào)。各種管理實務(wù)不僅要與企業(yè)的戰(zhàn)略、目標等協(xié)調(diào)一致，而且彼此之間也應(yīng)相互協(xié)調(diào)。

招聘和選拔：嚴把企業(yè)人力資源整體素質(zhì)之門。選拔式招聘能夠關(guān)注員工是否適應(yīng)組織，有研究證明了求職者與組織之間的文化適應(yīng)性和價值觀的符合性能夠顯著預(yù)測日后的人員流動率和工作業(yè)績?？茖W(xué)的選拔式的招聘能夠吸引優(yōu)秀人才，并確保他們對公司有所承諾，這種提高門檻的效應(yīng)增強了入圍者的情感投入。

培訓(xùn)和發(fā)展：對企業(yè)員工的有益投資。高績效工作系統(tǒng)依賴于第一線員工的技能和首創(chuàng)精神。而造就員工能力的學(xué)習過程是高績效工作系統(tǒng)不可或缺的重要組成部分。培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還有員工綜合能力的提高和企業(yè)文化的培訓(xùn)。伴隨著工作技能的提高，員工在組織中的薪酬、職位也會有一定發(fā)展，從而進一步促進員工整個職業(yè)生涯的發(fā)展。

薪酬驅(qū)動與激勵：工作安全和群體激勵的有效手段。在高績效工作系統(tǒng)中，基于業(yè)績的權(quán)變式工資制是其中重要的組成要素，它是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，靈活運用比如收益分享、利潤共享、股票期權(quán)、技能工資、以及各種形式的個人獎勵和團隊獎勵等進行薪酬和獎金的分配。它不僅能解決公平公正的問題，而且有助于激勵員工的干勁。

員工保持：培養(yǎng)員工的獻身精神。通過合理配置用好人才，通過日常管理和績效管理留住人才，通過員工關(guān)系管理（管理者和員工之間縮小層級差距；員工與員工之間的信任、合作、團隊式管理）和工作安全保障措施，創(chuàng)設(shè)一種和諧的環(huán)境和安全感，這樣才能保持組織發(fā)展所需要的人才資源。同時，這些員工保持的種種措施能夠鼓勵員工采取長期的觀點看待自己的工作和組織的業(yè)績。

成功的變革：變革時代的必然選擇。高績效工作系統(tǒng)認為變革的意愿一定要伴隨著切合實踐的執(zhí)行，變革的措施應(yīng)該遵循三條基本原則，即建立信賴、鼓勵變革、權(quán)衡正確的行動。通過公正對待員工、管理者接納員工、協(xié)作開展工作建立信任；通過改變組織結(jié)構(gòu)和改善業(yè)務(wù)流程來鼓勵變革。最終目的是提高員工參與的積極性，使人力資源管理最佳實踐與組織期望的行為相一致，使高效管理的實踐與組織文化協(xié)調(diào)一致。

第二篇：高績效工作系統(tǒng)

本土企業(yè)如何構(gòu)建高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)是一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，并實現(xiàn)高績效的組織系統(tǒng)。建立和實施高績效工作系統(tǒng)的一個重要方面是企業(yè)的人力資源管理。實踐證明，在人力資源實踐方面的創(chuàng)新活動是建立高績效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是實施高績效工作系統(tǒng)取得良好效果的根本保證。組織設(shè)計是影響組織文化的重要因素之一，而組織文化又反過來影響企業(yè)經(jīng)營的最終業(yè)績。人力資源作為企業(yè)活動的主體，在一系列組織設(shè)計活動，（如組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、決策與信息系統(tǒng)等和企業(yè)的核心文化）作用下發(fā)揮其能動性，而且潛力無窮。

高績效工作系統(tǒng)起源于西方，這種新型的人力資源管理系統(tǒng)強調(diào)提高員工的技能、承諾和參與決策的機會，因此也被稱為高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、人力資本提升型系統(tǒng)等。對于處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國而言，一些學(xué)者認為由于中國企業(yè)管理水平較低，某些高績效工作實踐在中國可能效果不明顯。蘇中興在他的文中提出，中國和西方國家的管理背景不同，面對這種不同，所謂高績效的人力資源管理實踐從內(nèi)涵到表現(xiàn)形式都會不一樣。因此，中國本土企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況，并借鑒西方國家的管理經(jīng)驗建立起符合自身的高績效工作系統(tǒng)。

大部分的學(xué)者認為，高績效管理系統(tǒng)包括嚴格的招聘和甄選程序、廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動、員工參與和授權(quán)和基于績效的獎金體系。從中不難看出，高績效的管理系統(tǒng)的建立，著重要的就是對人力資源的有效利用，因此我國本土企業(yè)應(yīng)進行最佳的人力資源實踐。

最佳人力資源管理實踐包括7個方面，工作安全、新員工選拔式招聘、自主式管理團隊和分散化決策作為組織設(shè)計的基本原則、基于業(yè)績的權(quán)變式高工資體系、員工培訓(xùn)、縮小管理級別之間的差距和障礙、廣泛分享財務(wù)和業(yè)績方面的信息。下面是具體的構(gòu)建步驟。

首先是企業(yè)環(huán)境。所謂企業(yè)環(huán)境就是組織的生存空間，包括內(nèi)部與外部環(huán)境。高績效工作系統(tǒng)所包含的人力資源實踐必須與企業(yè)外部的環(huán)境協(xié)調(diào)一致，達到外部契合。隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，國際化的要求越來越高；變革與創(chuàng)新的速度不斷加快；市場競爭愈加激烈；此外，組織外部的復(fù)雜性、不確定性、多樣性日益增加，因此企業(yè)的人力資源管理措施必須要適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭。上海貝爾公司與法國在華的阿爾卡特公司進行整合并建立新的公司其實就是適應(yīng)當時的市場與競爭，新公司通過融合阿爾卡特的管理經(jīng)驗和貝爾在中國市場運作了近20年的經(jīng)驗，按國際化和全球化的標準進行現(xiàn)代化管理。隨后便建立新的運作系統(tǒng)：三大事業(yè)集團。為企業(yè)以后的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

第二是組織愿景和目標。這是企業(yè)內(nèi)部契合的軸心。內(nèi)部契合是指高績效工作系統(tǒng)的最佳人力資源實踐在企業(yè)內(nèi)部必須相互一致或相互協(xié)調(diào)。各種管理事務(wù)不僅要與企業(yè)的戰(zhàn)略、目標等協(xié)調(diào)一致，而且彼此之間也應(yīng)相互協(xié)調(diào)。上海貝爾阿爾卡特公司早在新建立之初就制定了他的遠大目標，即新公司將整合上海貝爾的營銷優(yōu)勢、本土品牌效應(yīng)以及阿爾卡特的技術(shù)優(yōu)勢，在固定網(wǎng)絡(luò)、移動網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)、傳輸、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)終端等業(yè)務(wù)領(lǐng)域向客戶提供整體解決方案。在客戶服務(wù)方面，公司將以更強的團隊，更完備的產(chǎn)品組合為客戶提供最全面周到的服務(wù)。

第三是招聘和選拔。這是嚴格把守企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的大門。選拔式招聘能夠關(guān)注員工是否適應(yīng)組織?？茖W(xué)的選拔式招聘能夠吸引優(yōu)秀人才并確保他們對公司有所承諾，這種提高門檻的效應(yīng)增強了入圍者的情感投入。上海貝爾阿爾卡特公司通過自愿離職計劃留住了企業(yè)的大部分人才，并通過競聘上崗讓他們能夠進到自己的喜歡的崗位并發(fā)揮自己的才能。

第四是培訓(xùn)和發(fā)展。這是對企業(yè)員工的有益投資。要建立高效的工作系統(tǒng)，是離不開一線員工的技能水平和首創(chuàng)精神的。而造就員工能力的學(xué)習過程是高績效工作系統(tǒng)不可或缺的重要組成部分。培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還有員工綜合能力的提高和企業(yè)文化的培訓(xùn)。隨著工作技能的提高員工在組織中的薪酬、職位也會有一定發(fā)展，從而進一步促進員工整個職業(yè)生涯的發(fā)展。上海貝爾阿爾卡特公司設(shè)有上海貝爾阿爾卡特大學(xué)，對企業(yè)員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，而且公司還會給“需改進”和“不合格”員工配置在崗培訓(xùn)輔導(dǎo)員，來指導(dǎo)他們。

第五是薪酬驅(qū)動與激勵。這是工作安全和群體激勵的有效手段。在高績效工作系統(tǒng)中，基于業(yè)績的權(quán)變式工資制是其中重要的組成要素，它是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，靈活運用收益分享、利潤共享、股票期權(quán)、技能工資、以及各種形式的個人獎勵和團隊獎勵等進行薪酬和獎金的分配。它不僅能解決公平公正的問題，而切可以有效的激勵員工。上海貝爾阿爾卡特公司為留住人才，計劃建立一套統(tǒng)一的、富有市場同業(yè)競爭力的薪酬體系。其薪酬體系的要求是：績效導(dǎo)向、市場接軌、結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、構(gòu)成簡明、易于管理，并按照3P2M的原則進行構(gòu)建。3P是指崗位、績效、知識技能經(jīng)驗，2M是指行業(yè)市場、人才市場。公司除了主要考慮基于以上幾點而建立的薪酬激勵體系外，還會根據(jù)人才市場狀況，對薪酬政策進行傾向性調(diào)整。這樣不僅可以更好的吸引外部人才，而且也可以更好的激勵和挽留內(nèi)部優(yōu)秀人才。

第六是員工保持。就是要培養(yǎng)員工的獻身精神。通過企業(yè)的合理配置做到人盡其才，能崗匹配。并通過有效地日常管理和績效管理留住有用的人才，通過員工關(guān)系管理和工作安全保障措施，創(chuàng)設(shè)一種和諧的環(huán)境和安全感，這樣才能保持組織發(fā)展所需要的人才資源。同時，這些員工保持的種種措施能夠鼓勵員工采取長期的觀點看待自己的工作和組織的業(yè)績。在顧志俊決定留下來以后，為了能夠在產(chǎn)品經(jīng)理這個位子上取得良好的工作績效，決定去貝爾阿爾卡特大學(xué)參加培訓(xùn)，而且還主動請領(lǐng)導(dǎo)個他安排在崗培訓(xùn)輔導(dǎo)員，力爭成為公司2004年最優(yōu)秀的員工。最終在自己的努力下，使公司取得了很大的發(fā)展。

最后是成功的變革。這是變革時代的必然選擇。二十一世紀其實就是一個不斷革新的時代，全球經(jīng)濟的高速發(fā)展，必然要求每一個企業(yè)都要學(xué)會變革，否則就會被淘汰。高績效工作系統(tǒng)認為變革必須要切合實際的執(zhí)行，變革措施要遵循三條原則，即建立信賴，鼓勵變革，權(quán)衡正確的行動。通過公正對待員工、管理者接納員工、協(xié)作開展工作建立信任；通過改變組織結(jié)構(gòu)和改善業(yè)務(wù)流程來鼓勵變革。其最終的目的是提高員工參與的積極性，使人力資源管理最佳實踐與組織期望的行為相一致，使高效管理的實踐與組織文化協(xié)調(diào)一致。上海貝爾阿爾卡特公司在2004年開始推行全球績效管理項目，其主要目標是在公司建立一種統(tǒng)一的績效管理系統(tǒng)，它包括確立目標、不斷評估、反饋、制定個人培訓(xùn)和流動計劃等。這就能夠確保公司績效管理的不斷演進，在這個不斷發(fā)展的經(jīng)濟社會持續(xù)經(jīng)營下去，保持高績效的業(yè)務(wù)增長。

本土企業(yè)只要能建立高績效的工作系統(tǒng)，就可以使自身更加適應(yīng)復(fù)雜多變的市場環(huán)境，提升企業(yè)的競爭力和員工的工作質(zhì)量，增強組織的競爭優(yōu)勢。

第三篇：公共高績效

公共財政績效管理中存在的問題及建議

黃盛祥（廣東省供水工程管理總局，廣東廣州510635）摘要：為提高公共資源配置效率和財政資金使用效益，我國推行以部門預(yù)算、政府采購、績效評價、國庫集中支付制度為主要內(nèi)容的預(yù)算體制改革。隨著我國部門預(yù)算改革的不斷深入，部門預(yù)算管理制度日趨完善，改革的成效正逐步顯現(xiàn)，但是在實踐中仍然存在一些問題，需要進一步改革和完善。對此，針對其中績效管理存在的問題進行分析，提出進一步完善績效評價的建議。關(guān)鍵詞：績效評價；部門預(yù)算；公共財政

為建立科學(xué)規(guī)范的財政預(yù)算管理制度體系，我國從21世紀初開始逐步在全國范圍內(nèi)進行政府預(yù)算制度改革，其中重要的一個變革就是引入了項目支出績效評價制度。通過績效評價，可以清楚了解到項目預(yù)算分配目標的完成情況，取得的政治效果、社會效益和經(jīng)濟效益，明確相關(guān)責任方應(yīng)承擔的責任，初步改變了長期以來各部門（單位）“重預(yù)算輕管理、重使用輕效益”，花費大量時間和精力跑項目、爭資金，忽視對資金追蹤問效果，資金使用效果不高、績效不佳等狀況。

但在實踐中也顯現(xiàn)出一些現(xiàn)象，反映出一些問題。如：對預(yù)算執(zhí)行效益的考核———績效評價工作考核力度不夠，考核的結(jié)果僅僅是有個結(jié)果，缺乏后續(xù)的工作，不能形成真正的獎懲機制，等等。本文提出問題，然后在借鑒國外預(yù)算管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上分析原因，提出解決問題的建議和措施。

1績效評價工作實施過程中存在的問題尚未建立有效的考評指標體系由于財政支出范圍廣泛，開展的項目各不相同，因此涉及的行業(yè)領(lǐng)域也不同，因此將不同類型的項目放在一起進行考評，就需要有一個標準進行衡量，這個標準就是指標體系。但目前該體系尚未建立，使得考評的主觀性偏大。各單位在申報項目預(yù)算時預(yù)設(shè)的績效目標各不相同，細化的績效指標也千差萬別，使得最終考核時橫向比較存在困難。

支出績效呈多樣性的表現(xiàn)特點，既有可以用貨幣衡量的經(jīng)濟效益，還有更多的無法用貨幣衡量的社會效益，而且不同的項目有不同的長短期效益、直接效益和間接效益。長期以來，財政部門一直無法采取一種比較準確的辦法，來對財政支出進行衡量。而這一“盲點”，恰恰是減少資源損失浪費、提高效率的關(guān)鍵點。①財政支出績效評價體系，就是要把“不可衡量的事”變?yōu)榭珊饬康?，確定政府的職能、財政支出的目標以及實現(xiàn)這些目標所需的步驟，在給定目標的前提下尋求最有效率的實現(xiàn)目標的方式，以最低的成本最大限度地滿足公共需要、社會經(jīng)濟發(fā)展需要。尚未建立起有效的追蹤問效以及后續(xù)獎懲機制財政部門完成績效評價工作并向各部門反饋各自的績效評價結(jié)論后，并未要求各單位開展后續(xù)工作，如對評價級次較低的項目要求其進行實質(zhì)性完善，對未達到預(yù)設(shè)績效目標的項目責成改進以完成績效目標任務(wù)等。目前，也沒有相關(guān)法規(guī)、制度、辦法等明確績效評價的獎懲辦法。因此，評價結(jié)論好的項目和單位得不到廣泛推廣，評價差的項目和單位也不會受到實施懲罰。這種有區(qū)別但實質(zhì)上似乎沒區(qū)別的評價結(jié)果，不能調(diào)動先進單位繼續(xù)保持先進的積極性，也不能促進落后單位的奮發(fā)改進，績效評價工作就此結(jié)束，使得評價結(jié)果沒有實質(zhì)上的意義。

績效評價工作的成果未得以充分廣泛利用各項目經(jīng)過績效評價都有相應(yīng)的評價結(jié)論，如部門預(yù)算編制和執(zhí)行是否解決了上預(yù)算編制中反映出來的問題，預(yù)算的編制是否在上的基礎(chǔ)上更加科學(xué)合理，績效指標的定量考核是否反映出預(yù)算執(zhí)行過程中的某些問題，均可以在一定程度上得到反映。可見，績效評價工作的成果是很有價值的：各單位在編制下部門預(yù)算時可以參考借鑒，財政部門在審核各單位下部門預(yù)算時可作為項目審核的依據(jù)。但在實際操作中，績效評價工作的成果確未被充分利用，其價值未能得到充分體現(xiàn)。

績效評價的角度較多局限于財政角度從操作層面上看，財政支出績效評價，不單純是為了推進部門預(yù)算的實施，也不僅僅是一項監(jiān)督措施，而是綜合的評價過程，需要考慮多方面的考核因素。它的方向在于促進政府資源的合理配置，優(yōu)化政府結(jié)構(gòu)，提高財政支出的效率和效益。正因為財政支出績效評價體系有著這樣的功能，因此僅僅從財政的角度來進行財政支出績效評價，就很難全方位地反映財政支出的實際效益與效率①。從這個意義上講，財政支出績效評價體系是以財政部門為主體了，而政府其他職能部門共同參與配合、資源共享的程度仍然不夠。

2加強預(yù)算項目的績效管理的建議目前，部門預(yù)算執(zhí)行后，財政部門要進行績效評價工作，對上財政支出金額較大的專項和跨實施的大型項目進行績效評價，但卻存在著多方面的問題。如未建立有效的績效評價指標體系，未建立有效的追蹤問效以及后續(xù)的獎懲機制，績效評價的角度僅限于財政的角度，等等，使得績效評價工作的收效不明顯。本文建議開展績效評價工作應(yīng)采取下述措施。

找準并確定績效評價工作的真正目標要解決這一問題，必須先跳出公共支出績效評價制度本身，從政治、經(jīng)濟、文化的角度全方位地認識和看待績效評價問題。我國目前實施的績效評價工作在很大程度上借鑒了國外的績效考評制度，但我們不能僅僅認為借鑒并形成了自己的績效評價制度后就能很好地達到預(yù)期目標。事實上，任何一套完整的制度體系的建立都是長期政治、經(jīng)濟、文化的積累和發(fā)展的結(jié)果，我們在借鑒的同時一定要確立使用我們自身的目標，即結(jié)合我國的實際政治、經(jīng)濟、文化情況，考慮清楚推行績效評價的目的到底是什么。比如，澳大利亞的績效管理目的很明確———壓縮政府規(guī)模、精簡公務(wù)員數(shù)量、以市場機制的收入———產(chǎn)出原則來衡量政府效率，以產(chǎn)出的效率高低來決定公共支出資源的配備。我國財政部門也明確了績效評價的目的：“通過建立項目預(yù)算安排與項目執(zhí)行效果評價有機聯(lián)系的績效評價體系，實施對部門項目預(yù)算管理績效目標的綜合考評，做到合理配置資源，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，規(guī)范預(yù)算資金分配，提高預(yù)算資金使用效益和效率”②，但事實上要達到該目標還有較長的路要走。

建全績效評價的配套法律制度，約束與激勵機制相結(jié)合財政部門應(yīng)當將績效考評結(jié)果作為以后編制和安排預(yù)算的重要參考依據(jù)，項目單位應(yīng)當根據(jù)考評結(jié)果及時調(diào)整和優(yōu)化本部門以后預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，對績效評價發(fā)現(xiàn)的問題及時制定整改措施。美國以立法的形式在1993年頒布了政府績效與結(jié)構(gòu)法案，使該項工作有規(guī)范的操作程序。我國現(xiàn)行的績效評價實施程序同規(guī)范的程序相比仍有一定的差距，使得績效評價很可能成為事后預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)或項目竣工驗收?！笆聦嵣洗蠖鄶?shù)例子中，程序是反過來的，評估結(jié)果常常用于撥款決策制定之后，為撥款決策辯護，使撥款看起來更有說服力”③。因此，我國也應(yīng)在現(xiàn)有規(guī)定的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，形成專門的法律法規(guī)，在統(tǒng)一的法律框架下開展績效評價工作。同時，進一步明確組織管理模式、各職能部門的責任和權(quán)利、績效評價結(jié)論和報告的法律效力、后評價的跟蹤問效的約束力等，并強調(diào)引入有效的激勵和獎懲機制，使機構(gòu)的工作目標和個人的工作業(yè)績聯(lián)系起來，提高政府的辦事效率。

建立有效的績效評價指標體系完善績效評價體系，激勵是一項大有文章可作的內(nèi)容。應(yīng)該實效化地運用績效評價結(jié)果，強化績效評價職能，加大績效評價與單位等級評定、領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核、干部選拔任用結(jié)合的力度。以政府績效評價為基礎(chǔ)，促進行政干部、公務(wù)員考核科學(xué)化。建立政府績效評價結(jié)果公開制度，強化績效評價的激勵作用。

由于我國以部門預(yù)算產(chǎn)出和結(jié)果為標準的數(shù)據(jù)信息收集系統(tǒng)還未建立，具體的績效指標和標準缺乏制定的基礎(chǔ)。使得目前的績效考評指標體系中存在定性考評指標較多而定量考評指標較少、投入考評指標較多而產(chǎn)出考評指標較少、合規(guī)性指標較多而結(jié)果性指標較少等問題①。既然是評價工作，就必須事先有系統(tǒng)的標準，用于考核評價項目實施是否達到預(yù)期目標。指標體系的制定應(yīng)在對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)研究的基礎(chǔ)上得出，保證指標合理，滿足相關(guān)性、經(jīng)濟性、可比性、重要性的原則。

相關(guān)性要求指標的選取要與職能部門的項目預(yù)期目標有直接的聯(lián)系，單純地投入指標或產(chǎn)出指標就不能很好地反映項目的實際影響；經(jīng)濟性原則要求指標的選取要考慮現(xiàn)實條件及可操作性，數(shù)據(jù)的獲取及指標的計算應(yīng)符合成本效益原則，在合理效益性原則的基礎(chǔ)上收集信息；可比性原則要求在具有相似目的的項目之間有共同的指標，使不同的項目的評價數(shù)據(jù)可以橫向比較，使連續(xù)實施的項目在不同時期能夠縱向比較。重要性原則要求針對不同性質(zhì)的項目，根據(jù)項目自身的特點及指標在整個體系的地位、作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映評價要求的指標，并對不同指標分配合適的權(quán)重進行計算②。

將投入、產(chǎn)出、效果三要素結(jié)合起來考慮，加強行政成本研究，把對行政成本的考評納入地方政府績效評估指標體系的制定中。對于政府績效而言，投入就是指政府的各項支出。由于政府不具有企業(yè)追求利潤最大化的特征，反而突出的是公共性特征，政府投入的成本一般都來自法律強制性的稅收，對于各職能部門而言具有無償性，因此政府的成本意識不強。研究政府成本，不僅要研究政府的行政運行成本，還要研究政府資金投入的領(lǐng)域和資金分配結(jié)構(gòu)，這有利于通過分析政府在社會各領(lǐng)域的投入狀況，進一步合理配備資源；不僅要研究政府自身所投入的成本，還要研究政府行為所導(dǎo)致的其他社會主體成本的增加，避免政府行為的引導(dǎo)導(dǎo)致社會資源的浪費③。

某些政府支出的效果不是體現(xiàn)在經(jīng)濟層面上，更多是體現(xiàn)在社會效益方面，比如教育、國防、醫(yī)療、水利（水利論文）、民政等方面的支出，所以指標體系的設(shè)置也要考慮這方面因素，關(guān)注政府對促進社會公平與社會和諧的責任，把社會公平和社會和諧作為政府績效評估的重要指標。如何評估社會公平與社會和諧，如

何正確評估社會公平和社會和諧,首先要求正確認識社會公平和社會和諧，包括正確認識它們的含義和它們的功能。社會公平和社會和諧體現(xiàn)在公民的政治生活、經(jīng)濟生活、文化生活和社會生活的眾多層面，因此評估社會公平和社會和諧還需要在各領(lǐng)域確定合適的可測評的具體指標，以體現(xiàn)社會公平和社會和諧的程度④。

把政務(wù)公開程度和政府與社會大眾的關(guān)系納入地方政府績效評估指標。政務(wù)公開在我國可謂是方興未艾，特別是隨著中國民主法制建設(shè)進程的加快，在未來相當長的時期內(nèi)，該項制度一定會有較快的完善和發(fā)展。政務(wù)公開能夠大幅提升部門預(yù)算的透明度，讓公眾參與預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督⑤。因為只有政務(wù)公開，社會公眾才能有效地監(jiān)督政府，也才能夠從政府那里獲得及時和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。政府與民眾的關(guān)系體現(xiàn)為政府與民眾之間的互動———政府服務(wù)于公民，公民參與政府過程。比如，澳大利亞的績效預(yù)算中通過政府職能部門的支持率等指標體現(xiàn)政府與公民的關(guān)系，最終體現(xiàn)為公民對政府的信任和支持的程度。我國的考評指標中應(yīng)考慮從服務(wù)角度出發(fā)，體現(xiàn)出群眾對政府工作的滿意度。

注重績效評價結(jié)果的合理、有效運用一是根據(jù)績效評價結(jié)果，幫助有關(guān)部門找出資金使和管理上存在的問題，分析原因，提出規(guī)范財政資金使用管理的措施和建議，督促其落實整改，強化財政執(zhí)法監(jiān)督；二是積極推進財政支出項目績效評價與部門預(yù)算編制有機結(jié)合，在部門預(yù)算編制過程中引入績效目標申報、審核、反饋機制，把項目績效評價結(jié)果作為預(yù)算安排的重要依據(jù)，以績效評價結(jié)果為導(dǎo)向優(yōu)化部門預(yù)算編制，強化項目支出預(yù)算的約束力，提高財政資金使用效益和效率。

強化績效評價工作的組織管理目前的績效評價工作主要由財政部門組織實施，項目執(zhí)行部門提供有關(guān)數(shù)據(jù)、項目完成情況并進行自評工作，財政部門結(jié)合部門的自評報告負責最終的考評工作。項目執(zhí)行部門是某領(lǐng)域的專業(yè)部門，相關(guān)職員對于該領(lǐng)域的項目、技術(shù)、概況掌握得比較清楚，但對績效評價的要求、格式、評價方式卻較為生疏，因此項目執(zhí)行部門提供的材料往往達不到績效評價的要求，這就要求在績效評價工作的組織開展方面進行改進。實行績效評價是一項綜合性強、涉及知識面廣、包括內(nèi)容廣泛的工作，不僅僅靠哪一個部門或個別單位的力量就能完成，需要在組織實施過程中注意部門間的協(xié)調(diào)與配合。財政部門要負責制定本級政府績效評價的總體框架，并在總體框架的基礎(chǔ)上進行任務(wù)分解，明確部門和財政的責任，對部門的考評工作提出指導(dǎo)意見，并針對具體操作對各部門進行專門培訓(xùn)和講解，提升該項工作的可操作性。

為保證評價結(jié)果的客觀公正，應(yīng)在財政部門組織績效評價實施的基礎(chǔ)上，由來自于高等院校、科研機構(gòu)、中介機構(gòu)等技術(shù)人員組成的專家組，負責解決一些技術(shù)上的難題，協(xié)同政府部門確定指標、標準，對各部門的支出績效進行分析。因此，績效評價主體應(yīng)該由負責績效評價組織實施的財政部門、具有專業(yè)判斷能力的專家組及社會公眾三部分組成；項目實施部門負責相關(guān)數(shù)據(jù)資料的提供，積極配合評價工作，并根據(jù)評價結(jié)論規(guī)劃下一階段的工作。

加強項目績效評價工作的信息化建設(shè)很難想象，目前我國部門預(yù)算的績效評價工作基本上是靠手工完成的，沒有建立績效評價的信息系統(tǒng)，也沒有專門的集成軟件，沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)作為評價的基礎(chǔ)。自評、審核、評分等一系列流程工作，最多就是利用OFFICE辦公軟件進行文字、表格處理和簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，專業(yè)的數(shù)理統(tǒng)計、數(shù)據(jù)建模等軟件很少用到。這種狀況對評價指標體系的引入形成很大困難，也對橫向?qū)Ρ取⒖v向?qū)Ρ鹊脑u價方法的實施形成技術(shù)上的問題。因此，進行統(tǒng)一規(guī)劃，政府的有關(guān)部門積極參與，進行全面系統(tǒng)的績效評價信息化建設(shè)非常必要。把基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、歷史（歷史論文）資料、對未來的預(yù)測信息及績效評價的工作信息（如政府目標、預(yù)算支出數(shù)據(jù)、實施單位、進展情況、效果及社會影響等）進行收集、整理和分析，并按時更新，確保信息的系統(tǒng)性、準確性和協(xié)調(diào)性，為績效評價工作提供數(shù)據(jù)支持，使評價結(jié)果更為客觀、公正，反映出政府支出的實際收效情況

? 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，與之相適應(yīng)的公共財政管理體系也在逐步建立，如何強化公共財政支出管理，提高公共財政支出的績效水平，是社會主義市場經(jīng)濟條件下財政管理工作的新課題。學(xué)習借鑒國內(nèi)外公共財政支出績效管理的成功經(jīng)驗，研究探索我國公共財政支出的績效管理辦法，是新時期財政管理工作的必然需要，也是提高公共財政管理水平的重要舉措。

一、國內(nèi)外公共財政支出績效管理的成功經(jīng)驗 1.澳大利亞政府公共財政支出績效管理

公共財政支出績效管理是德國、英國、澳大利亞等成熟的市場經(jīng)濟體制國家財政支出管理的一項重要職能。其財政部設(shè)立的財政支出評價與分析機構(gòu)在提高公共財政資金的使用效益、控制財政支出總量方面取得了良好效果，值得我們學(xué)習和借鑒。

澳大利亞財政支出績效管理具有嚴肅的法律約束性、科學(xué)合理的可行性、高度的透明性、全程控制性以及指標的穩(wěn)定性和可比性。

（1）嚴肅的法律約束性。澳大利亞議會對預(yù)算程序、公共服務(wù)管理等進行立法，建立了一套完整的財政支出法律體系，使績效管理的各個階段、各個部門的財務(wù)行為必須在法律框架下完成?！额A(yù)算報表誠信法》、《財政管理與責任法》、《審計總法》、《公共服務(wù)法》等一系列涉及公共部門領(lǐng)域的法律法規(guī)的出臺，為澳大利亞政府推出公共支出績效考評制度提供了有力保障，使公共支出的效益評價工作有法可依。

（2）科學(xué)合理的可行性。設(shè)計績效考評程序和考評指標，將原來較為抽象的績效目標變得具體化和可操作化，為考核公共支出效益提供了可行性。通過考核績效指標的完成情況，可以實現(xiàn)對公共支出效益的評價。

（3）高度的透明性。澳大利亞十分重視預(yù)算的透明性，政府為保證各部門都能依法有效地使用財政資金，從編制預(yù)算到報告決算都在議會及社會公眾的監(jiān)督下進行。預(yù)算草案在議會通過后就在互聯(lián)網(wǎng)上公布，公眾可以隨時查詢。

（4）全程控制性。澳大利亞政府的績效管理是建立在全方位、立體式的內(nèi)部、外部控制機制之上的。財政部在編制、審核部門預(yù)算過程中都有一套完整的支出標準和定額體系，可以形成有效的事前控制；預(yù)算執(zhí)行中，財政部直接監(jiān)控資金的流

向并定期向議會報告；財政部、審計署每年對每個部門的預(yù)算執(zhí)行情況進行審計，并向社會公布審計結(jié)果，履行事后控制職能。

（5）指標的穩(wěn)定性和可比性。澳大利亞政府在1999—2000 年正式實施公共支出績效評價制度。績效評價指標是澳大利亞政府財政支出管理的中心環(huán)節(jié)。部門事業(yè)發(fā)展目標績效指標用于評價事業(yè)發(fā)展目標是否實現(xiàn)；部門產(chǎn)出指標則用于評價聯(lián)邦?？畹姆峙涫褂们闆r、對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的貢獻以及?？罘峙涞恼?、部門基本支出的使用情況等。澳大利亞財政支出的績效指標設(shè)計既兼顧了政治、社會、經(jīng)濟等不同的標準，綜合考慮了長遠、中期和當前效益以及直接和間接效益，同時也注重指標體系的相對穩(wěn)定性和通用可比性。

2.佛山市南海區(qū)財政支出績效管理改革實踐

早在2004 年，位于珠江三角洲、全國百強縣之一的佛山市南海區(qū)就率先探索建立了以績效預(yù)算為核心的財政模式?？冃ьA(yù)算先由第三方機構(gòu)的專家組對各部門預(yù)算進行事先評審，以項目的合規(guī)性、必要性、實用性、真實性為原則，按照項目的輕、重、緩、急程度安排資金，并在事后對項目的績效進行評價，形成一套完整的財政績效管理流程。2007 年南海區(qū)財政局引入財政績效管理信息化系統(tǒng)。該系統(tǒng)是以績效預(yù)算、支出評價為核心，以標準定制、項目管理、專家考核為輔助，實現(xiàn)了事前績效預(yù)算和事后支出評價的整個過程，并最終形成績效預(yù)算評價報告和項目支出評價報告?？冃ьA(yù)算評價報告自動流入預(yù)算編制系統(tǒng)，作為預(yù)算批復(fù)的重要依據(jù)，而項目支出評價報告既反映了項目支出的合理性和有效性，也為下的績效預(yù)算工作提供了有力的參考，整個過程形成一個閉環(huán)，有效地推動政府財政績效管理的改革，大大提高了政府財政資金運行的效率和績效。

系統(tǒng)在正式投入使用后，取得了良好的效果。

首先，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，降低操作難度，提高信息準確率。引入信息化系統(tǒng)以后，原本人工操作的流程變得相對簡化。如有指標變動，只要在系統(tǒng)中進行修改，就可以直接反映，減少了錯報和漏報的現(xiàn)象。

其次，實現(xiàn)信息共享，加強業(yè)務(wù)交流，提升辦事效率。相關(guān)數(shù)據(jù)錄入財政績效管理系統(tǒng)后，既能無限次使用，也可以即時共享，節(jié)省了文件傳遞的時間。

再次，加強監(jiān)控力度，實現(xiàn)異地協(xié)同辦公。使用財政績效管理系統(tǒng)能監(jiān)控實施過程，進行實時追蹤，明確流程進度，準確把握時間。專家不在現(xiàn)場的情況下，在網(wǎng)上登錄系統(tǒng)即可進行評審。

第四，提高分析處理能力，實現(xiàn)無紙化辦公。引入信息化系統(tǒng)以后，工作人員只要準確錄入數(shù)據(jù)，系統(tǒng)即可進行統(tǒng)計，提升了對數(shù)據(jù)的分析處理能力和管理能力，統(tǒng)計結(jié)果也可即時共享，實現(xiàn)無紙化辦公。

二、國內(nèi)外實踐經(jīng)驗的啟示與借鑒

從國內(nèi)外財政管理的理論和實踐看，實施科學(xué)的財政支出績效評價和管理，建立健全財政支出管理標準、運作程序和評價體系，是提高財政支出績效的有效方式。

1.進一步完善公共財政支出管理法律法規(guī)體系近年來，我國在依法理財方面已邁出了重要步伐，取得了顯著成效。但相比澳大利亞政府在公共部門領(lǐng)域制定的法律約束，我國的有關(guān)規(guī)定、條例的法律效力還比較低，約束力也不強，中央與地方之間、部門之間、項目之間很難推行規(guī)范約束和縱向與橫向的規(guī)范比較。所以，當前和下一段時期切實可行的方案是通過制訂財政績效管理試行條例來發(fā)揮對財政績效管理的法律約束，試行過程中不斷完善和調(diào)整，最終形成符合實際的財政績效管理法律。

2.增強公共財政支出預(yù)算透明度

增強透明度，可形成全社會監(jiān)督的完整體系，促進資金分配更加公開、公平、公正。近年來，財政部門每年向人大作預(yù)算報告，強化人大審核與監(jiān)督，2010年3 月31 日，財政部通過其門戶網(wǎng)站公布了經(jīng)全國人大審議批準的《財政部2010 年收支預(yù)算總表》和《財政部2010 年財政撥款支出預(yù)算表》。這是財政部首次將其部門預(yù)算對社會公開，也是財政改革的一項重大舉措。在總結(jié)已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷提升預(yù)算編制水平，進一步細化科目，要克服制度障礙，在不危害國家安全的前提下，繼續(xù)穩(wěn)步推進部門預(yù)算公開，實現(xiàn)信息共享。

3.積極開展績效審計，全面覆蓋審計項目

通過績效審計，將有助于提高決策的科學(xué)性，并充分發(fā)揮監(jiān)督作用，也有利于加強財政支出的管理和提高財政支出的效益。國家審計署審計長劉家義表示，到2012 年，績效審計將覆蓋我國政府部門所有的項目，也就是說，所有的審計項目都要包括績效審計的內(nèi)容。在這一方面，常州的績效審計走在了前列。2009年，常州市審計局積極貫徹省審計廳《關(guān)于開展“績效審計推進年”活動的意見》，共完成各類績效審計項目35 個，實現(xiàn)了各級審計機關(guān)整體推進、全面開展的目標，并取得了明顯的工作成效。2010 年5 月21 日，江蘇省常州市財政局正式出臺《關(guān)于常州科技計劃管理費使用有關(guān)問題的通知》，對預(yù)算安排標準、經(jīng)費管理、使用范圍和資金撥付等方面做了全面規(guī)范。這是常州市審計局推行績效審計以來取得的又一項在全市范圍具有較大影響的制度性成果，同時也拉開了績效審計制度建設(shè)的序幕。

4.加強內(nèi)部控制，完善監(jiān)督機制

目前，我國對主管部門支出管理監(jiān)督工作還側(cè)重于外部管理監(jiān)督，部門內(nèi)部控制機制較為薄弱。今后，政府有關(guān)部門要督促主管部門加快建立健全服從于政府績效管理規(guī)則的內(nèi)部管理制度，嚴格支出預(yù)算管理，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，提高資金使用效益，從源頭確保部門預(yù)算執(zhí)行的合法性、安全性和有效性。同時，財政部門應(yīng)繼續(xù)充分發(fā)揮自己的職能作用，進一步加強自身依法理財建設(shè)，加強監(jiān)督管理，進一步建立和完善支出預(yù)算管理監(jiān)督機制。

5.加快績效評價體系和信息化建設(shè)

公共財政支出績效評價是一個龐大而系統(tǒng)的工程，涉及面廣，技術(shù)要求高，政策性強，影響范圍大。學(xué)習借鑒國外采用市場管理方式開展公共財政績效評價的成功經(jīng)驗，建立與我國國情相適應(yīng)的科學(xué)規(guī)范的財政支出績效評價體系，是實施公共財政支出績效評價的前提和關(guān)鍵。佛山市南海區(qū)在財政績效管理信息化系統(tǒng)方面的實踐表明，現(xiàn)代化的信息技術(shù)的應(yīng)用有效

地推動了政府財政績效管理的改革，提高了政府財政資金運行效率。要大力推進信息化進程，建設(shè)完備的財政管理信息系統(tǒng)，提高信息采集的準確性、效率性與安全性。在此基礎(chǔ)上逐步建立和完善績效評價數(shù)據(jù)庫，為推進績效評價工作的持續(xù)、高效開展提供支持。

目前，公共財政支出績效管理在我國的發(fā)展和應(yīng)用尚不完善，研究探索符合我國國情的公共財政支出績效管理，應(yīng)該緊密結(jié)合財政工作實際，確定近期目標和長遠目標，有計劃、有步驟、分層次、漸進式地組織實施。本文謹就公共財政支出績效管理的宏觀模式作粗略探討分析，旨在同行相互交流學(xué)習，提高理論和業(yè)務(wù)水平。

公共財政支出績效評價探討

摘要：國際社會逐步重視起了績效評價，在公共財政支出領(lǐng)域，我國財政部門也進行了相應(yīng)的實踐和探索，但還沒有有效地建立財政支出績效評價制度體系，不能有效評價財政支出。為充分發(fā)揮財政資金使用效益，實行財政支出績效評價具有十分深遠的意義。

關(guān)鍵詞：公共財政 支出 績效評價 評價指標

一、開展公共財政支出績效評價的意義

在財政支出活動中所取得的實際效果，也就是財政支出績效，它對政府配置資源的合理性及資源使用的有效性進行了重點研究，也是對政府為滿足社會公共需要而進行的資源配置活動與所取得的社會實際效果之間比較關(guān)系的反映。

（一）財政支出績效評價是從財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的總體要求出發(fā)，科學(xué)、客觀公正地衡量比較財政支出的行為過程、支出成本及其產(chǎn)生的最終效果，并對其進行綜合評估，績效評價方法要求科學(xué)和規(guī)范，評價標準統(tǒng)一制定在事前、事中和事后都能多方面控制財政資金。在財政支出安排和實施的全過程中都存在財政支出績效評價，它綜合評價了財政支出效益、管理水平和投入風險等方面，使財政調(diào)控功能充分發(fā)揮，財政資金安排的科學(xué)性也大大提高，也促進了實現(xiàn)財政支持社會的經(jīng)濟目標。

（二）財政支出績效評價工作的開展，促進了財政支出的規(guī)范和依法理財。（1）既能使公共支出透明增加，又能使公眾對政府的信任度提高；（2）對重點項目建設(shè)非常有利，能夠及時提供有價值的信息給運行中的項目，促進了項目管理，對項目的責任感，項目管理者的意識明顯增強；（3）財政執(zhí)法和監(jiān)督約束效用提高，財政資金監(jiān)督與管理得到了正確的引導(dǎo)和規(guī)范，財政資金使用效益大大提高；（4）資源得到了合理的配置，有效的信息可通過財政支出績效評價獲取，投資風險和短期行為被政府決策者有效地規(guī)避，財政資金得到節(jié)約，供求矛盾也能緩解，促進了資源的有效配置。

二、公共財政支出績效評價的現(xiàn)狀

在我國績效評價開始的時間還比較短，對于公共部門來說更是如此。近年來，國際社會都普遍重視績效評價，在公共財政教育支出領(lǐng)域，我國財政部門也進行了一定程度的實踐探索并初步取得成效，但不足的地方也逐漸暴露了出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）評價指標設(shè)計過于注重支出分配而忽視了支出后績效

由于我國財政支出管理長期形成了一種傳統(tǒng)，財政部門的支出分配情況在實際績效評價工作中是集中的重點，現(xiàn)行的評價并沒有達到真正意義上的績效評價。

目前我國財政支出預(yù)算目標的完成情況與執(zhí)行過程的合規(guī)性是現(xiàn)行評價關(guān)注的重點，但還沒有開始實施或剛剛開始探索支出后的經(jīng)濟性、效率性和效能性評價。如果預(yù)算撥款或者對現(xiàn)行規(guī)章制度的遵守情況是公共財政支出績效觀念局限的內(nèi)容，那么真正使用公共財政資源的目的肯定會被誤導(dǎo)，只重手段而忽視目的的“文化”、忽視公眾和神化了的官僚思維會出現(xiàn)，社會的真正效率必將遭到損害。

（二）缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性設(shè)計的評價指標

我國現(xiàn)行的公共財政支出績效評價，指標是由財政部門根據(jù)通用的財務(wù)規(guī)則對自己而設(shè)立，對自己支出的合理性和有效性進行反映。

以公共財政教育支出績效評價為例，公共財政教育支出總量及其占GDP的比重、公共財政教育支出結(jié)構(gòu)、教師總量、學(xué)生總量和結(jié)構(gòu)、教育行政事業(yè)性收費總量和結(jié)構(gòu)等量化指標等，這些都是主要采用的指標，總的來說這些指標過于簡單，只追求了定量化，即使再具體和具有很強的操作性，也不能對現(xiàn)實績效進行全面客觀地反映。幾乎沒有反映出公共財政教育支出的根本使命和職責實現(xiàn)績效，而且還容易以偏概全，對整個公共財政教育支出績效評價及其支出本身的發(fā)展易產(chǎn)生誤導(dǎo)的影響。

（三）很難實現(xiàn)績效預(yù)算

績效預(yù)算管理從建立到全面實行需要一個過程，在項目預(yù)算中，前期項目論證不科學(xué)，在中期又局限于先確定資金再對項目進行論證的現(xiàn)象，而且記錄也很少，財政管理上對績效的關(guān)注非常少，過多地存在了合規(guī)合法性監(jiān)督，部門和單位在一定程度上還存在不講績效、只管要錢的現(xiàn)象，這些問題對財政資金的使用績效有著嚴重的影響，極易造成違規(guī)操作，績效評價工作的進一步開展也受到了制約。

（四）缺乏約束有力的支出評價結(jié)果

目前還沒有健全的財政支出績效評價工作體系，沒有法律規(guī)范，財政支出績效評價結(jié)果不能直接約束到財政資金支出項目中的成績、問題與相關(guān)責任，也沒有約束到項目執(zhí)行過程中的各環(huán)

節(jié)的責任人，而只作為了各有關(guān)部門項目建設(shè)檔案保存，或是成為了有關(guān)部門加強新上項目管理的借鑒和參考，對財政支出績效評價工作的權(quán)威性有著明顯的影響，財政支出績效評價工作也只是流于形式。

三、對公共財政支出績效評價提高的幾點建議

（一）重視分析和研究財政支出績效評價

由于支出決策過程、支出使用效果、成本和收益比等問題的分析在財政經(jīng)濟理論研究中不受重視，長期這種現(xiàn)象，使得財政支出效益不高，支出浪費也很嚴重。在逐步確立社會主義市場經(jīng)濟體制后，民主化和科學(xué)的財政支出決策以及財政支出效率的提高受到了高度關(guān)注，視財政支出績效評價的研究與分析也受到了重視。

消費者的偏好是財政支出理論注重研究的內(nèi)容，公共品理論分析中要有消費者理論的應(yīng)用，重視消費者對公共品需求的研究，重視根據(jù)消費者偏好國家如何行投資決策的探討，可以使支出決策的制定借助了控制支出的科學(xué)方法，決策者也避免主觀的隨意性，資源可以得到有效配置。

（二）財政支出的分類按照財政支出績效評價的要求

要建立財政支出績效評價指標、標準體系并能有效組織實施，其提和基礎(chǔ)是對財政支出進行分類時要對我國財政支出管理工作的特點和實際綜合考慮，要科學(xué)和合理。

財政支出按不同的分類標準可以有多種分類方法，這是由財政支出內(nèi)容繁雜和涉及范圍廣等特點所決定。考慮到具體情況，我國的財政支出分類剛剛起步，建議劃分為經(jīng)濟建設(shè)、文化事業(yè)、科學(xué)事業(yè)、行政管理、農(nóng)林水、教育事業(yè)、國防、補會保障和政府采購等九個大類，這是按財政支出的功能與單位和項目支出績效評價來劃分的。為了便于開展評價工作，這些大類可以再細分，但要根據(jù)評價工作的具體情況。這樣既可以做到與財政日常管理的習慣相適應(yīng)，又便于了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集。

（三）財政支出績效評價指標體系的建立要科學(xué)與合理

一套完整的財政支出績效評價的指標庫的形成，這是設(shè)置財政支出績效評價指標體系的目標。在理論上進行探索和研究，這是指標庫的形成所需要的，它的逐步完善和健全則要依賴于實踐。要分別建立財政支出項目績效評價、部門財政支出績效評價、單位財政支出績效評價和財政支出綜合績效評價指標庫，它們的建立以財政支出績效評價的層次為根據(jù)，以財政支出的分類為基礎(chǔ)。各類指標都可以分為四種類型：即通用指標、補充指標、專用指標和評議指標。這是從指標的適用性角度進行考慮和劃分，同時可將各類財政支出績效評價指標根據(jù)性質(zhì)的不同，又可劃分為定量指標和定性指標。

（四）財政支出績效評價標準的建立

財政支出績效水平的評價與衡量，要有一定量的有效樣本，并對樣本的數(shù)據(jù)進行測算。按照可計量性來劃分，財政支出績效評價標準分為定量標準和定性標準；根據(jù)不同的標準取值基礎(chǔ)，定量標準和定性標準又可分為四種類型：行業(yè)標準、計劃標準、經(jīng)驗標準和歷史標準；按照時效性可分為兩種：當期標準和歷史標準；而測算標準和經(jīng)驗標準是按標準形成的方法來分的；國際標準和國內(nèi)標準是按區(qū)域來劃分的，此外還有政府標準、社會公眾標準和民間機構(gòu)標準之分。

一般情況下，收益/成本的比例表示了評價財政支出的經(jīng)濟效益指標。但根據(jù)不同的效益指標，收益和成本的具體內(nèi)容又不相同。由于不同的經(jīng)濟和社會領(lǐng)域在支出項目中經(jīng)常涉及，評價財政支出社會效益指標的標準屆也有區(qū)別，其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是財政支出社會效益指標的量化標準。在政府活動中，不同性質(zhì)的財政支出所起的作用和達到的目的不同，要以對應(yīng)的評價指標來衡量和判斷這些支出績效，要根據(jù)評價的具體目標、組織實施機構(gòu)和評價對象來確定財政支出績效評價的標準。

公共財政支出績效評價在我國社會主義經(jīng)濟體制中有重要的作用，要重視財政支出績效評價的分析與研究，科學(xué)分類財政支出，建立財政支出績效評價指標體系和評價標準，從而更好地加強公共財政支出績效評價，促進資源的合理分配與利用，提高最大的經(jīng)濟效用。

隨著我國公共財政管理體制框架的建立和完善，如何強化公共財政支出管理，提高公共財政支出的績效水平，是社會主義市場經(jīng)濟條件下財政管理工作的新課題。學(xué)習借鑒國外公共財政支出績效管理的成功經(jīng)驗，研究探索我國公共財政支出的績效管理辦法，科學(xué)評價公共財政支出經(jīng)濟性和有效性，是新時期財政管理工作的制度創(chuàng)新，也是轉(zhuǎn)變公共行政管理職能，提高公共財政管理水平的重要舉措。

一、公共財政支出績效管理的意義

二、公共財政支出績效管理是財政管理的重要方面，從國內(nèi)外財政管理的理論和實踐看，實施科學(xué)的財政支出績效評價和管理，建立健全財政支出管理標準、運作程序和評價體系，是提高財政支出績效的有效方式。

（一）公共財政支出績效管理是加強財政管理的重要職能。按照財政改革的總體思路，財政支出改革已成功實行了部門預(yù)算管理制度、國庫集中支付制度、政府采購制度等多項目標。新的財政支出管理制度的實施，客觀上要求財政工作轉(zhuǎn)變觀念，拓展思路，實現(xiàn)財政管理的制度創(chuàng)新、意識創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。公共財政支出績效管理是成熟的市場經(jīng)濟國家財政支出管理的一項重要職能，如德國、英國、瑞典、澳大利亞等國家的財政部都設(shè)立了財政支出評價與分析機構(gòu)，負責制定評價的制度、標準和方法，組織對財政投資進行成本效益預(yù)測和比較，對投資資金、項目完成時間、質(zhì)量和效果進行考核，對未達到要求的投資項目

追究行政責任，有效地提高了財政資金的使用效果。學(xué)習借鑒西方國家的成功經(jīng)驗和做法，探索財政支出績效管理辦法，是財政預(yù)算管理改革的客觀需要，也是實行部門預(yù)算的一項重要職能。

（二）公共財政支出績效管理是財政職能轉(zhuǎn)變的客觀要求。長期以來，我國財政支出管理普遍存在預(yù)算約束軟化、支出監(jiān)督缺乏、項目安排失控、投資效益低下等問題，這與財政支出管理觀念陳舊、管理方式落后有著直接關(guān)系。為了提高財政投資的管理水平，使有限的資金創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，80年代中期以來，國家計委、財政部、國家審計署、水利部等部門紛紛研究建設(shè)項目投資評價問題，并分別提出了有關(guān)投資項目的評價指標、評估方法、參數(shù)等，還組織了一些投資項目的具體評價工作。但是，由于各部門投資評價的研究重點不同，制度方法的內(nèi)容差距較大，總體上看，存在著支出評價方法不統(tǒng)一、工作不規(guī)范、約束力不強等問題，目前在我國財政支出評價體系的建設(shè)上還是空白。隨著我國經(jīng)濟體制改革的全面推進，財政管理改革不斷深化，建立科學(xué)的公共財政支出績效管理制度既有外在基礎(chǔ)，也有內(nèi)在要求，急需一套按照市場經(jīng)濟管理原則建立起來的公共財政支出績效管理體系，對財政投入的成本和產(chǎn)生的效果進行科學(xué)的衡量和比較，加強對政府支出行為的約束與激勵，促進我國財政管理職能的轉(zhuǎn)變和管理水平的提高。

（三）公共財政支出績效管理是提高財政決策水平的有效方法。近年來，隨著積極財政政策的實施，財政支出在調(diào)控宏觀經(jīng)濟、擴大消費需求、拉動經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了重要的作用。財政支出的合理性與科學(xué)性，直接關(guān)系到財政職能的基礎(chǔ)作用和對經(jīng)濟調(diào)節(jié)的力度，影響國民經(jīng)濟的發(fā)展速度和水平。通過分析評價財政分配資金的合規(guī)性、合理性和有效性，了解財政支出在相關(guān)領(lǐng)域、相關(guān)行業(yè)所起的作用，評價財政支出產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益和社會效益，以及對社會經(jīng)濟生活所產(chǎn)生的影響，不斷總結(jié)財政支出管理的經(jīng)驗與教訓(xùn)，能夠客觀地反映財政支出政策的科學(xué)性和合理性，為提高財政投資決策水平提供可靠的參考依據(jù)。

二、公共財政支出績效管理的基本目標

所謂公共財政支出績效，就是指財政支出活動所取得的實際效果。它反映了政府為滿足社會公共需要而進行的資源配置活動與所取得的社會實際效果之間的比較關(guān)系，重點研究政府配置資源的合理性和資源使用的有效性，即：一是看政府配置的資源總量是否符合整個社會客觀比例要求，二是看資源的使用是否達到效用最大化目標。公共財政支出的基本目標是追求財政資金使用的經(jīng)濟性性(Economy)、效率性(Efficiency)、效益性(Effectiveness)，簡稱“三E”。通過財政分配活動所能實現(xiàn)的“三E”目標，全面綜合地反映財政支出的績效狀況。由此來看，追求公共財政支出的“三E”目標，是實施公共財政績效管理的基本方向。

（一）公共財政支出的經(jīng)濟性。財政收入是國民收入的重要組成部分，在一定時期內(nèi)，社會提供的財政資源總量較為穩(wěn)定，決定了財政收入來源的有限性，而社會公共需求卻有其無限擴張性。按照瓦格納的公共支出不斷增長法則：即公共支出的增長幅度大于經(jīng)濟增長幅度，是一種必然的趨勢；政府消費性支出占國民所得的比例是不斷增加的；隨著經(jīng)濟發(fā)展和人均所得的上升，公共部門的活動將越來越重要，公共支出也就逐漸增加。這就對社會有限財力如何分配和使用提出了嚴峻挑戰(zhàn)。在收入規(guī)?？偭恳欢ǖ臈l件下，財政支出的經(jīng)濟性主要體現(xiàn)在支出結(jié)構(gòu)的合理性，以克服財政分配苦樂不均和嚴重浪費，即公共財政支出內(nèi)部各構(gòu)成要素符合社會共同需要的目的，且各構(gòu)成要素占公共支出總量的比例協(xié)調(diào)、合理，基本能夠滿足各種不同部門履行社會職責的需要，促進建立各個公共部門的有效支出決策機制和支出優(yōu)先排序機制。

（二）公共財政支出的效率性。財政收入進入分配領(lǐng)域后，一般都要經(jīng)歷初次分配和再分配兩個環(huán)節(jié)。初次分配由各級政府行使分配職能的財政部門完成，按照不同部門所承擔的不同社會職能調(diào)配支出，對財政資源總量進行整體安排；再分配則由財政資金的使用部門根據(jù)本單位預(yù)算具體耗用。公共財政支出的效率性以支出使用環(huán)節(jié)為重點，考察財政支出活動的產(chǎn)出同所消耗的財力等要素的比較關(guān)系。公共財政支出的高效率，意味著用最小的投入達到既定的目標，或者投入既定而產(chǎn)出最大化。

（三）公共財政支出的效益性。公共財政支出的效益性是指財政支出與所產(chǎn)生效果之間的關(guān)系。一般來說，財政支出滿足社會共同需求的多個方面，財政分配活動涉及政治、經(jīng)濟、文化、科技、社會等多個領(lǐng)域，為此，財政支出的效益也要從不同領(lǐng)域的多個方面體現(xiàn)出來，如可以表現(xiàn)為財政支出產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益，也可以表現(xiàn)為直接效益和間接效益，還可以表現(xiàn)為近期效益和遠期效益等。財政支出的總體效益是由各要素構(gòu)成所產(chǎn)生的效益組成，各個層次、單個支出要素的效益高，才能實現(xiàn)財政支出總體效益高。

公共財政支出的經(jīng)濟性是財政活動的先導(dǎo)和基礎(chǔ)，效率性是財政有效機制的外在表現(xiàn)，效益性是財政活動最終效果的反映。從財政支出經(jīng)濟性研究發(fā)展到效益性研究，是財政工作重點從重收入管理到強化支出管理的重大轉(zhuǎn)變，公共財政支出績效應(yīng)是三者的科學(xué)有機的統(tǒng)一。

三、公共財政支出績效管理的基本內(nèi)容

公共財政支出績效管理是通過對財政資金投入與產(chǎn)出效果的比較分析，研究財政支出與經(jīng)濟發(fā)展水平的適應(yīng)性、有效性，進一步實施財政支出有效管理的一種新方式。按照財政資金的分配程序和流轉(zhuǎn)過程，財政支出績效體現(xiàn)在財政資源分配的合比例性和財政資源運用的有效益性，公共財政支出績效管理既包括財政支出的配置效益管理，也包括財政支出的耗用效益管理。

（一）公共財政支出的配置效益管理。財政支出的配置效益管理是對財政資金在各領(lǐng)域的分配比例及產(chǎn)生的經(jīng)濟效果的宏觀分析和判斷。其管理對象是財政部門。通過分析判斷財政資金一次分配的合理性和適應(yīng)性，研究一定時期財政收入總量在整個社會領(lǐng)域中的分配結(jié)構(gòu)是否符合整個社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要的配比要求，財政支出在不同性質(zhì)、不同類型的社會發(fā)展需要之間的分配比例是否合理，在不同支出構(gòu)成要素之間的分配比例是否適當。按照部門預(yù)算的管理要求，財政支出的配置效益評價分為兩類：

1.按功能分配的配置效益。即財政用于一般公共支出、外事外交支出、教育支出、科技支出、文化支出、社會保障支出、農(nóng)業(yè)支出等分配比例是否合理，滿足各項事業(yè)發(fā)展對財政投入需求程度如何，對整個社會經(jīng)濟發(fā)展作用多大等。

2.按經(jīng)濟性質(zhì)分配的配置效益。即用于經(jīng)常性支出、資本性支出等方面分配比例是否合理、有效，以及是否滿足各項建設(shè)需要和對之的保證程度等。

（二）公共財政支出的耗用效益管理。公共財政支出的耗用效益管理，是通過財政資金的基本流向和流量分析，區(qū)別財政支出在不同領(lǐng)域的實際耗用狀況，對財政支出的實際使用所產(chǎn)生的經(jīng)濟效果的具體分析和判斷。其管理對象是財政資金的具體使用單位。通過分析判斷財政支出在各個領(lǐng)域、各個行業(yè)所產(chǎn)生或帶來的經(jīng)濟效益，研究財政資源在耗用階段為完成特定事務(wù)所耗用的財政資金與所取得的效益的對比關(guān)系。從產(chǎn)出角度看，在資金耗用一定的條件下，所完成的社會事務(wù)有多大；從投入角度看，在完成滿足社會需要的事務(wù)量的前提下，所耗用的資金是多少。按照現(xiàn)行的財政支出管理制度，財政支出的耗用效益主要是從產(chǎn)出的角度來考慮。

公共財政支出的耗用主要分為兩大類：一是經(jīng)常性支出，二是資本性支出。

1.經(jīng)常性支出反映政府為實現(xiàn)其職能需要和滿足社會公共部門需要而安排的日常開支。經(jīng)常性支出按各種規(guī)章制度執(zhí)行，各項費用均有定額標準和預(yù)算指標，如人員工資、辦公費用、公務(wù)費用等，實際支出和預(yù)算定額出入不大，這類財政支出沒有必要列入績效管理的范圍。

2.資本性支出反映為提高現(xiàn)有事業(yè)發(fā)展水平或開拓新的事業(yè)領(lǐng)域而購置固定資產(chǎn)、建設(shè)專項設(shè)施和工程等方面的支出。按其產(chǎn)生的效果可以分為兩類：一是直接具有貨幣性收益的資本性投資，大型科技項目、水利工程、防洪設(shè)施等；另一類是不能直接產(chǎn)生未來貨幣性收益的支出，包括國防、教育、公共圖書館、對外援助等公共性資本支出。資本性支出分布領(lǐng)域廣泛，投資金額比較大，包含內(nèi)容較多，費用消耗過程復(fù)雜且時間較長，受各種因素影響比較大。資本性支出是財政資金投入和產(chǎn)出的實際體現(xiàn)，直接或間接產(chǎn)生、創(chuàng)造經(jīng)濟效益。深入研究財政資本性支出的投入、使用、管理和產(chǎn)出的過程，是做好公共財政支出績效管理的核心和關(guān)鍵。

四、建立公共財政支出效益評價體系的基本原則

建立公共財政支出效益評價體系應(yīng)以財政支出管理實際為基礎(chǔ)，滿足財政支出監(jiān)管的需要。根據(jù)公共財政理論和我國財政管理體制實際，公共財政支出績效評價一般應(yīng)遵循以下原則：

（一）總體性原則。公共財政支出講求社會總體效益，財政資金的支撥過程和耗用過程，涉及社會再生產(chǎn)過程的各個方面和多個環(huán)節(jié)，既涉及生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域和生活消費領(lǐng)域，也涉及中央與地方、國家與企事業(yè)單位等。所以，財政支出效益的評價，不能僅限于財政支出本身的直接效用，而且應(yīng)從社會經(jīng)濟活動總體出發(fā)，把財政資金的支撥與耗用放在社會再生產(chǎn)總過程來考察。廣東公共財政績效評價經(jīng)驗可在全國推廣

如何提高公共財政資金的使用效益，目前已成社會關(guān)注的一個重要問題。對此，廣東省從2004年開始對公共財政績效展開評價工作，目前已進入操作階段。據(jù)年前《中國經(jīng)營報》的一篇報道，圍繞建立項目—單位—部門—綜合四個層次的評價類型，廣東已開始著手第一個層面進行先易后難的試點。試行階段的評價范圍，集中在重大項目建設(shè)資金、大宗款項及教育、水利、社會保障、基礎(chǔ)建設(shè)等財政支出項目上。績效評價的結(jié)果將作為政府部門下一預(yù)算安排的重要依據(jù)。用不好錢的部門將有可能成為精簡的對象，績效評價故此將對政府的行政作風和管理水平產(chǎn)生深遠影響。與此同時，該省審計部門也將逐步嘗試對政府部門財政收支決算報表實行“審計鑒證制度”，對社會效益有長遠或重大影響的重點項目，黨政領(lǐng)導(dǎo)或群眾反映強烈的熱點項目進行效益審計和評價，揭露和查處重大經(jīng)濟違規(guī)，預(yù)警重大經(jīng)濟隱患。對于廣東的這一舉措，有關(guān)人士分析認為，這表明“追蹤問效”已有意識過渡到“追蹤問責”。但審計結(jié)果能否轉(zhuǎn)化為對相關(guān)責任人問責的觸發(fā)點?有待于各方尤其是政府部門內(nèi)部對審計署工作的認同，以及相關(guān)問責機制的建立。

［決策點評］ 廣東對公共財政績效展開評價工作，有助于規(guī)范政府資金使用行為，從政治層面看，也是加強黨風廉政建設(shè)、構(gòu)筑反腐敗懲治和預(yù)防體系的一種積極嘗試。有關(guān)專家認為，廣東此項體系的推行將從機制上遏制重預(yù)算、輕效益和“過路財神”的現(xiàn)象，因此，該舉措將對政府的行政作風和管理水平產(chǎn)生深遠影響。據(jù)知情人士透露，國家有關(guān)部門正醞釀在全國推行公共財政績效評價，廣東被作為重點關(guān)注的“排頭兵”，其試點經(jīng)驗將為全國各省提供重要參考模式。國家審計署已經(jīng)提出財政財務(wù)收支的真實合法審計與效益審計并重，逐步加大效益審計分量。爭取到2007年，投入效益審計力量占整個審計力量的一半左右。因此，廣東公共財政績效評價很有現(xiàn)實意義。

（二）多樣性原則。按照社會共同需要，財政支出包括多個方面，如生產(chǎn)建設(shè)支出、社會行政管理支出、科教文衛(wèi)事業(yè)支出、社會公共設(shè)施支出等。財政支出效益評價就要從政治的、經(jīng)濟的、文化的、科學(xué)的等諸多方面綜合考慮。

（三）多層次性原則。社會需求存在的多層次性，決定了財政支出的多樣性，進而形成了財政支出效益的不同層次，評價財政支出效益要從財政支出總效益、中央財政支出效益、地方財政支出效益等多角度出發(fā)，展開多層次分析。

（四）外在性原則。財政支出活動對社會發(fā)展將產(chǎn)生積極的或消極的影響，因此，對財政支出效益的衡量，不僅要考慮財政分配活動的直接結(jié)果，還要考慮間接結(jié)果。如某項政府投資行為在滿足社會共同需要的同時，是否排擠了非政府投資行為等。

五、公共財政支出績效管理的基本方法

公共財政支出績效管理是一個龐大而系統(tǒng)的工程，涉及面廣，技術(shù)要求高，政策性強，影響范圍大。學(xué)習借鑒國外采用市場管理方式開展公共財政績效管理的成功經(jīng)驗，建立與我國國情相適應(yīng)的科學(xué)規(guī)范的財政支出效益評價體系，是實施公共財政支出績效管理的前提和關(guān)鍵。

（一）明確公共財政支出效益評價的目標。正確的目標

是行動的方向。開展公共財政支出效益評價工作，明確評價的具

體目標很重要，也就是要研究公共財政支出評價做什么，解決哪些問題，達到什么目的，在財政支出監(jiān)督方面發(fā)揮什么作用，這樣才能有效地擬定科學(xué)規(guī)范的評價制度和辦法。

（二）掌握公共財政支出的基本去向。財政支出評價是圍繞財政資金的分配、使用和產(chǎn)生的經(jīng)濟效果展開的，了解掌握財政資金的分配方向、運用領(lǐng)域、使用特點，是研究財政支出評價工作的基礎(chǔ)和前提。

（三）科學(xué)劃分公共財政支出效益評價的類型。財政支出效益評價的方法設(shè)計應(yīng)始終貫穿一條主線，以政府財政預(yù)算管理的基本分類為主導(dǎo)，合理劃分公共財政支出效益評價類型，適應(yīng)建立財政支出評價體系和進行實際操作的需要。

（四）建立公共財政支出效益評價體系。為了科學(xué)評價公共財政支出效益狀況，客觀準確地反映公共財政支出的經(jīng)濟性、效率性、效益性，需要建立公共財政支出效益評價的方法體系。財政支出效益評價體系包括評價指標、評價標準和評價方法等多項要素。

1.公共財政支出效益評價指標體系的建立。評價指標體系是評價體系的核心，是評價工作實施的基本依據(jù)，評價指標體系應(yīng)體現(xiàn)以下原則：一是公平性原則，財政分配的各個領(lǐng)域都應(yīng)納入評價的范疇，按照合理的結(jié)構(gòu)目標參與評價；二是效率性原則，體現(xiàn)財政資金的分配效率和使用效率；三是依法監(jiān)管原則，公共財政支出符合財政管理的法律、法規(guī)，評價指標設(shè)置體現(xiàn)依法行政原則；四是可操作性原則，評價指標要科學(xué)適用，準確反映評價的目的，實現(xiàn)定量評價與定性評價相結(jié)合，總量評價與比率評價相結(jié)合。

2.公共財政支出效益評價的標準選擇。評價標準是財政支出效益分析判斷的標桿和準繩，應(yīng)體現(xiàn)客觀、公正、科學(xué)等特點，具有普遍的適用性和個別的指導(dǎo)作用。評價標準應(yīng)堅持以下原則：(1)公平與效率原則；(2)以國情為主、兼顧國際比較的原則；(3)普遍適用和個別選擇的原則；(4)預(yù)算標準和實際相結(jié)合原則等。評價標準應(yīng)與評價指標體系相適應(yīng)，合理劃分標準類別，建立評價標準體系。

3.公共財政支出效益評價的基本方法。具體評價工作的實施，要遵循統(tǒng)一的評價方法，為了實現(xiàn)定量評價與定性評價相結(jié)合，總量分析與比率分析相呼應(yīng)，應(yīng)采用較為綜合的評價分析判斷方法，如，以成本—效益分析法為基礎(chǔ)，結(jié)合經(jīng)濟分析預(yù)測的相關(guān)方法，建立公共財政支出效益評價的方法體系。

公共財政支出績效管理在我國是一項開拓性和探索性的新工作，從目前國內(nèi)外公共財政支出評價工作開展情況看，還沒有形成一套成熟的全面反映公共財政支出效益評價的工作方法體系。因此，研究探索我國的公共財政支出績效管理，建立公共財政支出評價制度，組織推行公共財政支出效益評價工作，應(yīng)該充分尊重我國國情，緊密結(jié)合財政工作實際，確定近期目標和長遠目標，有計劃、有步驟、分層次、漸進式地組織實施。

第四篇：高績效教練

高績效教練

2016年02月27日

樊登讀書會

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作者介紹

約翰·惠特默爵士以其在教練領(lǐng)域的杰出工作獲得了國際教練聯(lián)合會授予的總裁獎。他與國際績效咨詢公司（Performance Consultants International）一起為企業(yè)從事教練和團隊建設(shè)方面的咨詢和演講工作。他著有關(guān)于運動、領(lǐng)導(dǎo)力和教練的五本著作，其中《高績效教練》最為著名，銷量超過50萬冊，并被翻譯成20余種語言。

在英國、瑞士和美國運營企業(yè)后，約翰先生與蒂莫西.高威建立了內(nèi)心游戲公司，在為運動和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域介紹新方法方面影響很大。約翰先生的職業(yè)生涯始于職業(yè)賽車手，屬于法國勒芒非常成功的福特車隊，并在20世紀60年代贏得了英國和歐洲Saloon Car 冠軍。

一個驚人的發(fā)現(xiàn)

為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？

作者發(fā)現(xiàn)滑雪教練在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時，往往可以更加快速地提高選手的水平。因為他們并不會打網(wǎng)球，所以并沒有任何指導(dǎo)和介入。相反，他們會詢問選手的感覺，讓選手自己體會自己的現(xiàn)狀，然后做出調(diào)整。

滑雪教練的詢問幫助網(wǎng)球選手找到了自我的狀態(tài)，并且自己去承擔成長的責任。

我們在生活中發(fā)現(xiàn)

當有人問你該怎么辦的時候，你只要給他建議，對方的第一反應(yīng)一定是找不能實現(xiàn)的理由和借口。然后說你不了解情況，對他不能感同身受。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳。

我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點，收效總是不大。因為他根本沒覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。其實：

80%的員工在問你怎么辦的時候其實都已經(jīng)有了答案；

70%的情況下領(lǐng)導(dǎo)給與的建議都是錯的；

因此，放棄指導(dǎo)比學(xué)習教練更難 教練存在的前提：相信人的潛能

我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動他們的潛能，他們都將成功。

教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。

教練互動的深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。

作為教練的管理者

用心支持，而不是威脅。很多管理者對下屬的支持方式就是威脅，或者隱藏得很好的威脅?！澳闳绻刹缓玫脑挘瑫绊懩愕奈磥砼?！”用心支持的含義是，你首先絕對相信對方能夠做好。你的責任是調(diào)動他的積極性和自信心，幫助他梳理清楚目前的狀況，并自己找到行動計劃。而不是告知行動計劃。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕麻煩。直接告知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有通過輔導(dǎo)，讓對方學(xué)會了怎么做，并且愿意去做，這個人才算真正培養(yǎng)出來了。只會接受指令的員工并不是一個獨立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學(xué)會通過別人來完成工作。

教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化 如果我們不改變方向，就必須對未來的結(jié)果負責。不學(xué)習教練，繼續(xù)你對員工的指導(dǎo)，你的工作不會發(fā)生本質(zhì)的變化。你依然會覺得員工沒有執(zhí)行力，員工依然不會感受到自己工作的樂趣和成就感。

指導(dǎo)會很容易讓員工感覺到是指責，而指責會引起防衛(wèi)，防衛(wèi)會降低自我覺察力。這就是為什么一個人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因為他的自我防衛(wèi)不允許自己感覺到自己的錯誤。只有通過教練，才能令他思考自己的現(xiàn)狀和問題。

什么是有效的問題？

比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但第一問題有責難的意味，容易引起對方的自我保護。第二個問題會比較容易令對方把注意力集中在問題的分析上。

GROW模型

GROW輔導(dǎo)的關(guān)鍵原則

Goal:目標設(shè)定的常用問題

你的目標是什么？ 如果你知道答案的話，那是什么？

具體的目標是什么？

什么時候?qū)崿F(xiàn)？

實現(xiàn)目標的標志是什么？

如果需要量化的話，拿什么量化你的目標？

Reality:關(guān)于現(xiàn)狀的常用問題

目前的狀況怎樣？

你如何知道這是準確的信息？

這是什么時候發(fā)生的？

這種情況發(fā)生的頻率如何？

你都做了些什么去實現(xiàn)目標？

都有誰和此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度？

是什么原因阻止你不能實現(xiàn)目標？

和你有關(guān)的原因有哪些？

在目標不能實現(xiàn)的時候你有什么感覺？

是什么令你…… 其他相關(guān)的因素有哪些？

你都試著采取過哪些行動？

Options:你有哪些選擇？

為改變目前的情況，你能做什么？

可供選擇的方法有哪些？

你曾經(jīng)見過或聽說過別人有哪些做法？

如果……會發(fā)生什么？

哪一種選擇你認為是最有可能成功的？

這些選擇的優(yōu)缺點是什么？ 請陳述你覺得采取行動的可能性，打分。

如果調(diào)整哪個指標，可以提高行動的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何時是你采取下一步的最好時機？

可能遇到的障礙是什么？

你需要什么支持？

誰可能對此有幫助？

你何時需要支持，以及如何獲得支持？

教練的實踐 一開始你可能會不適應(yīng)，總是容易介入到對方的問題當中。但當你開始思考對方的問題該如何解決時，教練就開始走向失敗了。因為你的介入，會讓對方停止對自我現(xiàn)狀的思考，也跟不會去考慮自己應(yīng)該怎么做。所以教練的良好狀態(tài)是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴肅，絞盡腦汁在考慮問題。

最簡單的開始方法，就是當有人問你該怎么辦的時候，從Goal的問題開始一個一個問起來。

GROW，四組問題問完，基本對方就應(yīng)該清楚了。

我用教練的方法幫助過一個糾結(jié)的女白領(lǐng)，她不知道應(yīng)該生孩子還是繼續(xù)高強度的工作。這種問題任何人給她建議都是沒用的。我就用這個模型問了她一遍。她自己決定了半年之內(nèi)自己應(yīng)該做些什么，然后如何決策。并表示從此不再糾結(jié)此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。

我的一位學(xué)員應(yīng)用這個模型輔導(dǎo)過自己高三的兒子。父子倆達成了前所未有的一致。

什么是教練的機會？

當有人找你詢問該怎么辦的時候。當對方聽不進任何建議的時候。

當你認為對方缺乏自我責任的時候。

只要你把隨口給對方建議變成隨口就提問，你就是個合格的教練了。

有個笑話：有一女子愛慕一位教練，對他說：我愛你！教練立刻問：你如何知道這是事實？

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第五篇：照明企業(yè)營銷系統(tǒng)培訓(xùn)—打造高績效團隊

照明企業(yè)營銷系統(tǒng)培訓(xùn)—打造高績效團隊

忙碌的一個月已經(jīng)過去，通過這段時間，項目組對公司銷售人員、中高層領(lǐng)導(dǎo)干部、渠道商及終端消費者進行了調(diào)研訪問，深入了解了企業(yè)內(nèi)外所面臨的問題。通過調(diào)研，我們得知豪邁照明擁有專業(yè)技術(shù)團隊和先進的照明產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、檢驗檢測設(shè)備，研發(fā)、生產(chǎn)了世界上第一支螺旋型節(jié)能燈管，而且“豪邁”商標被認定為中國馳名商標，那為何“豪邁”在市場上卻“鴉雀無聲”呢？

對調(diào)研訪談進行整理分析后發(fā)現(xiàn)：

員工進入公司后沒有系統(tǒng)的營銷知識培訓(xùn)，對于基本銷售技巧、商務(wù)禮儀、渠道開發(fā)、渠道管理等方面沒有清晰的概念，在實際操作中就更不可能有管理規(guī)范可言。作為專業(yè)的品牌營銷策劃公司，我們認為管理規(guī)范是企業(yè)發(fā)展的基本條件，離開這個條件，無論你有多好的產(chǎn)品或者是多龐大的資金鏈都無法支撐企業(yè)的持久發(fā)展。

針對豪邁照明企業(yè)現(xiàn)狀，雅登傳媒品牌策劃機構(gòu)量體裁衣式的制定出符合企業(yè)發(fā)展需要的系統(tǒng)營銷培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要分兩大塊：

一、行之有效的短期強化培訓(xùn)

短期強化培訓(xùn)目的：在短時間內(nèi)通過高強度的營銷理念知識、渠道開發(fā)、渠道管理等培訓(xùn)，能夠讓受訓(xùn)人員將所學(xué)知識快速運用到市場實戰(zhàn)中，迅速加強營銷團隊建設(shè)，為市場開發(fā)注入強力軍。

二、管理規(guī)范的定期系統(tǒng)培訓(xùn)

雅登傳媒與豪邁照明的合作不只是提供一個策劃方案或者闡述一套理論，幫助豪邁照明管理規(guī)范化，營銷團隊高績效化，品牌發(fā)展持久化是我們的目標。在長期合作過程中，我們將根據(jù)企業(yè)自身狀況，制定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，分階段有序的對豪邁照明銷售部、商務(wù)部、客服部等相關(guān)部門進行輔導(dǎo)，幫助企業(yè)逐漸走向正規(guī)化、品牌化、國際化。