第一篇：藥劑科績效工資考核分配實施方案

藥劑科績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強科室管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

按照醫(yī)院體現(xiàn)技能、突出實績、規(guī)范透明、統(tǒng)籌兼顧的指導(dǎo)原則，使績效工資分配與崗位技能、工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律、風(fēng)險程度及出勤考核等業(yè)績掛鉤。

二、績效工資的核算與分配辦法

根據(jù)個人崗位技能、完成工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進行分配。1．計算方法：

首先計算出個人分值，然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

（1）個人分值=（崗位技能分＋完成工作量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分)×小組考核得分率。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值總和。

（3）每分績效工資額=（科室績效工資總額-獎勵）÷科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+獎勵（5）小組考核得分率=小組考核得分÷100 2．個人分值考核：（1）崗位技能分值。

①主任藥師135分； ②副主任藥師125分；

③主管藥師120分； ④藥師、高級藥劑工（>3年）115分 ⑤藥師、高級藥劑工（<3年）110分 ⑥藥士、中級藥劑工（>3年）105分 ⑦藥士、中級藥劑工（<3年）100分

（2）完成工作量考核計分（基本分70分）。由科室根據(jù)完成任務(wù)對個人進行考核，具體考核辦法根據(jù)2014年6月份處方數(shù)量、處方金額、醫(yī)囑發(fā)藥條目數(shù)和醫(yī)囑金額統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析制定。

（3）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分15分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。服從科主任、班組長工作安排，遵守醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無被患者投訴，工作表現(xiàn)好，無差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作者可得15分。因違紀(jì)，服務(wù)態(tài)度、差錯被患者有效投訴1次扣除5分；出現(xiàn)事故者全扣分，因發(fā)放過期藥品、變質(zhì)藥品導(dǎo)致出現(xiàn)事故的，小組負(fù)責(zé)人產(chǎn)生連帶責(zé)任，由科內(nèi)直接扣除。在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，由各小組考核扣除。

（4）勞動紀(jì)律考核計分（基本分15分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得15分。不服從科主任、班組長排班，遲到早退、脫崗1次扣2分，無故曠工半天扣5分，無故曠工1天以上全扣分。

（5）出勤考核。各小組做好出勤登記，由小組進行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天數(shù)計算扣除績效工資，缺勤考核扣薪加給相應(yīng)超勤人員；藥房清資未參加1次扣除100元加給相應(yīng)參加人員。

計算公式：缺勤扣薪=（每分績效工資額×個人分值）×

規(guī)定上班天數(shù)-實際上班天數(shù)

規(guī)定上班天數(shù)

規(guī)定上班天數(shù) ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天標(biāo)準(zhǔn)計算累加。（6）獎勵。因工作需要另行加班的給予30元/次。

三、其他規(guī)定

1.外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

（1）請病假、婚假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇，按缺勤扣除績效工資。（2）因公外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，六個月以內(nèi)由科室按本人理論績效工資100%計發(fā)。六個月以上由科室按本人理論績效工資80%計發(fā)，1年以上者不發(fā)。

2.科主任、副主任、小組負(fù)責(zé)人暫定按藥房平均績效工資1.3、1.2、1.1計發(fā)?？冃ЧべY考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每半年進行討論調(diào)整和完善。本方案于2014年1月起實施。

第二篇：績效工資考核分配實施方案

興仁縣中醫(yī)院績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴(yán)格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

－１－ 為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興仁縣中醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

組 長：溫玉波 副組長：石桂臣

成 員：賈立柱 甘明金 劉少凡 楊春英 高 陽 朱芳萍 閆昌海 孫 雨

王家會 麻寶玲 戴 麗

領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

（一）財務(wù)科、人力資源部。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長戴麗，成員滿雪。具體負(fù)責(zé)績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報財務(wù)科、人力資源部。

（三）績效工資工作數(shù)量考核小組。組長楊春英，成員高陽。具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報財務(wù)科、人力資源部。

（四）工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：

1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：閆昌海。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報醫(yī)務(wù)科。

2.護理質(zhì)量考核小組。組長：孫雨。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報護理部。

－２－ 3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：麻寶玲。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報院感科。

（五）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組長：楊春英。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報糾風(fēng)辦。

（六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組 長朱芳萍。具體負(fù)責(zé)行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括行政辦公室、護理部、醫(yī)務(wù)科、院感科、人力資源部、設(shè)備科、財務(wù)科、總務(wù)科等；

（二）業(yè)務(wù)科室：包括門診部（內(nèi)

一、內(nèi)

二、內(nèi)

三、內(nèi)

四、兒科、外科、婦產(chǎn)科）、疼痛科、普外科（泌尿、腹腔鏡）、骨外科、內(nèi)科、新生兒科、針灸理療科、治未病科、骨傷科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科（輸血科）、心電（動態(tài)）、彩超、門診西藥房、中藥房、住院西藥房、體檢部等；

（三）崗位職數(shù)：全院共215人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位155，其它人員60人；病床120張。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院

－３－ 業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。（2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險 －４－ 系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）

各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

－５－ 業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行。

為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

（4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。

－６－ 計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

（2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80。（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

－７－（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀(jì)律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）

根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

2． “兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

－８－ 3．藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。

（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；

－９－ ④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。

院領(lǐng)導(dǎo)（院長、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。（7）勞動紀(jì)律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

－１０－（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

4．個人本年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；

2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

－１１－ 5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

五、其他規(guī)定

（一）消毒供應(yīng)室。消毒供應(yīng)工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

（三）外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

（四）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本各季度結(jié)算不足的補充，超無效。

2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

（五）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

（六）中心藥房。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（七）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

（八）考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

六、附 則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。

（三）本方案于2013年8月1日起實施。

－１３－

第三篇：學(xué)?？冃ЧべY考核分配實施方案.

紅旗九年一貫制寄宿制學(xué)?？冃ЧべY 考核及工資分配實施方案

為了全面實施教師績效工資分配制度,落實我校教職工崗位目標(biāo)責(zé)任制,充分發(fā)揮我校教職工工作的主動性和創(chuàng)造性,健全我校教職工長效激勵機制,客觀、科學(xué)、公正地評價學(xué)校教職工的德才表現(xiàn)、教育教學(xué)能力和工作實績,全面提高教育質(zhì)量,真正落實多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制,根據(jù)《岫巖縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見和岫巖縣教育局《關(guān)于印發(fā)<義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核分配實施方案>的通知》結(jié)合我校實際,特制定本方案(討論稿。

一、指導(dǎo)思想

實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作,以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo),以提高教師隊伍素質(zhì)為核心,以促進教師績效為導(dǎo)向,著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)力量。

二、績效考核的基本原則

尊重規(guī)律,以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

以德為先,注重實績的原則。完善績效考核的內(nèi)容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)。

激勵先進,促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

客觀公正,簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

三、績效考核主要內(nèi)容和要求

教師績效考核的主要內(nèi)容是:根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定,按照省、市、縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法對教師服從學(xué)校工作安排,履行崗位職責(zé),完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)情況進行全面考核,重點考核工作實績,主要包括德、能、勤、績等方面,“德”的考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面;“能”的考核內(nèi)容包括教育能力、教學(xué)能力、教育科研能力、教師專業(yè)發(fā)展等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤等方面的情況;“績”的考核內(nèi)容包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。

績效考核分為平時考核和定期考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。考核結(jié)果在校內(nèi)公示(公示期一般為3個工作日。

四、績效考核的組織管理

(一學(xué)校成立以校長為組長的學(xué)?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)我?？冃Э己斯ぷ?指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督實施過程。

(二學(xué)校設(shè)立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)指導(dǎo)、組織、監(jiān)督全校績效工資分配工作。

績效考核小組由黨支部、學(xué)校行政、工會、教師等方面的代表11人組成,教師代表占2人,績效考核小組組長由校長擔(dān)任,教師代表兼顧不同學(xué)科不同層次的教師?？己诵〗M成員名單向全體教職工公布。

(三績效考核小組的職責(zé)是依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本校教師績效考核實施細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)和組織本?？冃Э己斯ぷ?確定教師績效考核等次,對有異議的考核結(jié)果進行復(fù)核和確認(rèn)。并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。

(四學(xué)校績效考核實施細(xì)則,廣泛征求教師的意見和建議,并經(jīng)教職工代表大會審議通過后報縣教育局備案。

(五建立學(xué)績效考核審核備案制度。學(xué)績效考核結(jié)束后,學(xué)校將《績效考核統(tǒng)計表》等材料報縣教育局審核備案。

(六學(xué)校建立健全教師績效考核檔案,并由學(xué)校設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案管理。(七績效考核小組,必須按照績效考核實施細(xì)則,實事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)地進行考核。對績效考核過程中徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假的,必須嚴(yán)肅處理。

五、實施范圍 我校正式在編教職工。

六、績效工資總量核定

學(xué)校績效工資總量按國務(wù)院、省、市有關(guān)文件精神,由人事、財政和教育三部門共同核定。

全校義務(wù)教育段教師績效工資的總量=教師的績效總量+管理 人員的績效總量+工勤人員的績效總量。

七、績效工資的分配

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。(一基礎(chǔ)性績效工資部分

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的85%,由縣人事局、財政局、教育局確定。內(nèi)退人員的待遇按在職在崗時的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(二獎勵性績效部分

獎勵性績工資占績效工資總量的15%,根據(jù)我校情況、人員編制以及目標(biāo)完成情況,以實際核撥到?？偭繛闇?zhǔn)。

獎勵性績工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,暫設(shè)置班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、績效考核津貼。

(1班主任津貼

班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)縣局的規(guī)定,原則上按上級制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(2崗位津貼

崗位津貼主要按照工作人員所競聘的工作崗位以及工作量的完成情況計發(fā)。崗位津貼以標(biāo)準(zhǔn)工作量為計算依據(jù),不能完成或承擔(dān)不足標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣發(fā)相應(yīng)的崗位津貼。

崗位津貼按照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位分類設(shè)置。

各類崗位均按上級規(guī)定設(shè)置。各崗位實行競聘上崗,以崗擇人,不搞論資排輩。(3超課時(工作量津貼

超課時(工作量津貼,是指超出標(biāo)準(zhǔn)定額的工作量,按照多勞多得的原則,發(fā)給相應(yīng)的勞動報酬。

(4績效考核津貼(年終獎勵津貼

績效考核津貼,主要體現(xiàn)工作人員的綜合表現(xiàn),具體為德、能、勤、績的考核結(jié)果。績效考核津貼要以學(xué)校量化考核的得分成績?yōu)橛嫲l(fā)依據(jù),按照學(xué)校核定的總量,年終一次性發(fā)放。

(三獎勵性績效工資的考核(扣除班主任費

分為兩部分:工作量部分和獎勵性績效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,績效考核部分占扣除以上部分后的50%。

學(xué)校完善內(nèi)部考核制度,根據(jù)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等崗位的不同特點實行分類考核,按照考核結(jié)果于學(xué)期末進行獎勵性績效工資分配。學(xué)校在績效工資分配中堅持“多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則,重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。

1.校長績效的考核

校長、副校級獎勵性績效工資由教育局考核。2.學(xué)校其他行政津貼(設(shè)立行政考核細(xì)則

其他行政人員的獎勵性績效工資分為行政津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎三部分,其中行政津貼的額度參照學(xué)校班主任津貼核定,教育教學(xué)成果獎和學(xué)校其他人員同等考核方法。

3.班主任津貼(設(shè)立班主任考核細(xì)則 每月發(fā)給班主任津貼80——100元;班主任的考核內(nèi)容,主要包括對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體活動和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、班級協(xié)調(diào)、家校聯(lián)系情況等方面。

對班主任的考核,由學(xué)校考核小組組織政教處、少先大隊部、團委進行實施?？己藭r采取定量與定性相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合的方法。

班主任考核的一般程序是:班主任總結(jié),政教處及考核小組測評,評定出等級,公布考核結(jié)果。學(xué)校對班主任的考核等級與班主任津貼掛鉤,根據(jù)考核等級發(fā)放班主任津貼。

4.獎勵性績效工作量認(rèn)定及考核部分(課時津貼及超課時津貼

以基礎(chǔ)教育課程設(shè)置與人事部門編制標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),堅持科學(xué)發(fā)展觀,堅持客觀公正、實事求是,順應(yīng)基礎(chǔ)教育發(fā)展的形勢,適應(yīng)基礎(chǔ)教育課程改革、人事制度改革的需要,更好的激勵教師的工作積極性,促進學(xué)校管理工作的進一步規(guī)范化、科學(xué)化。

領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置和工作機構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置 按上級核定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。工作機構(gòu)設(shè)置 按上級核定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置 教職工崗位設(shè)置及工作量標(biāo)準(zhǔn) 教職工崗位設(shè)置

中小學(xué)教職工崗位包括教師、教學(xué)輔助人員和工勤人員等崗位。教師:指學(xué)校中具有相應(yīng)教師資格、直接從事教育教學(xué)工作的專業(yè)人員。教學(xué)輔助人員:指學(xué)校中從事教學(xué)實驗和圖書、電教、檔案、計算機管理以及檔案員、衛(wèi)生保健等教學(xué)輔助工作的人員。

工勤人員:指學(xué)校中從事后勤服務(wù)的工人。

學(xué)校依據(jù)編制人數(shù)、專業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例規(guī)定及工作實際,根據(jù)滿負(fù)荷的原則,科學(xué)合理地設(shè)置崗位,把教學(xué)任務(wù)、目標(biāo)層層分解,落實到人,并制定崗位職責(zé)、任職條件、任期工作目標(biāo)。

教職工工作量標(biāo)準(zhǔn)

教職工周人均工作量=學(xué)校周工作量總和(所有任課教師課時+教輔人員、工勤人員課時/在編在崗教職工總數(shù)=(5天×8節(jié)班級數(shù)×學(xué)科系數(shù)×教師所上班班額系數(shù) /在編在崗教職工總數(shù)教輔、工勤總工作量=學(xué)校周工作量總和(含任課教師課時+教輔、工勤總工作量×15% 專任教師的基礎(chǔ)工作量(包含學(xué)科系數(shù)原則上按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行: 初中教師語文、數(shù)學(xué)、英語每周10--12節(jié),物理、化學(xué)、生物、政治、歷史、地理、社會、科學(xué)每周12—14節(jié),音樂、體育、美術(shù)、健康、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本10——12節(jié)。

小學(xué)教師語文、數(shù)學(xué)、英語每周12—14節(jié),品德與生活、品德與社會、科學(xué)每周12 —14節(jié),音樂、體育與健康、美術(shù)、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本課12—14節(jié)。

周課時數(shù)的下限是以語文、數(shù)學(xué)、英語課為標(biāo)準(zhǔn)確定的,其他學(xué)科教師周課時數(shù)折算標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校管理人員、職員的工作量由學(xué)校根據(jù)滿負(fù)荷原則,結(jié)合實際確定。

達(dá)到以上規(guī)定課時即視為基礎(chǔ)工作量,超過全校教職工人均周課時定為超課時。

教職工工作量考核辦法

課時量。指教師完成單位教學(xué)時間的教學(xué)任務(wù),于課前、課中、課后所付出的腦力、體力勞動。含備課、教學(xué)準(zhǔn)備、課堂教學(xué)、作業(yè)批改、個別輔導(dǎo)、技術(shù)設(shè)備維護維修等。

標(biāo)準(zhǔn)課時量。根據(jù)國家教育行政部門規(guī)定的教學(xué)計劃,綜合考慮各學(xué)科教師完成單位教學(xué)時間的教學(xué)任務(wù)所付出的腦力、體力勞動的情況,將初中音、體、美等學(xué)科的課堂教學(xué)1課時作為1標(biāo)準(zhǔn)課時量。標(biāo)準(zhǔn)課時量是教職工工作量考核的主要依據(jù)。

折合系數(shù)。以初中音、體、美等學(xué)科的教學(xué)1課時作為標(biāo)準(zhǔn)課時量1.0,其它學(xué)科以此為參照進行折算產(chǎn)生折合系數(shù)。

周課時量。學(xué)科教師五個工作日內(nèi)由學(xué)校安排的課時總量(含系數(shù)?；A(chǔ)工作量。根據(jù)現(xiàn)行教學(xué)計劃、教師編制的規(guī)定,教師在五個工作日內(nèi)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù),相對飽滿或合適的課時總量。

教師周超(差工作量=教師個人周總工作量-教職工周人均工作量 教學(xué)人員周工作量考核辦法

中小學(xué)教師周工作量按周標(biāo)準(zhǔn)課時量計算。中小學(xué)教師周工作量=教學(xué)工作量+浮動工作量。

教學(xué)工作量=實際上課時數(shù)×學(xué)科類別系數(shù)×班額調(diào)整系數(shù)。

教學(xué)工作量:凡進入課程表的課程(包括國家課程、地方課程和校本課程且每節(jié)按規(guī)定時量(40分鐘/節(jié)授課,教師實際每上一節(jié)課,計算1課時工作量。

管理工作的周工作量考核辦法

行政領(lǐng)導(dǎo)工作量=基本工作量+行政調(diào)節(jié)課時。其它課時:加班、值班、代課等按照認(rèn)定課時核算。

教職工未上班期間無課時費。(法定假期按學(xué)校制定標(biāo)準(zhǔn)實施教輔、工勤人員、職員工作量考核辦法(按照全?？偣ぷ髁康?5%計算,含教學(xué)輔助人員

獎勵性績效考核部分(按照績效工資下?lián)芸鄢陨舷嚓P(guān)部分后總額的50%發(fā)放 獎勵性績效考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。

教學(xué)人員的獎勵性績效考核

教學(xué)人員績效考核實行平時考核與定期考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。組織學(xué)生和家長代表測評、教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合。

平時績效考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實效的原則,以學(xué)月常規(guī)檢查為基礎(chǔ)。平時績效考核盡可能量化,并作好記載,平時績效考核結(jié)果帶入學(xué)期或?qū)W考核。

定期考核可分為學(xué)期考核和學(xué)考核,由學(xué)校績效考核小組依據(jù)學(xué)?？冃Э己藢嵤┘?xì)則對被考核人進行考核。

工勤人員獎勵性績效考核

采用考核小組考核和民主評議的辦法,對其履行崗位職責(zé)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:考核小組根據(jù)其崗位職責(zé)的完成情況,對其工作能力與水平、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量進行總體評價。教職工代表根據(jù)其服務(wù)態(tài)度與工作質(zhì)量進行測評

八、相關(guān)說明

(一原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設(shè)。(二學(xué)校教職工在寒暑假期間的獎勵性績效工資,按照帶薪 休假的規(guī)定,照常發(fā)放。

(三義務(wù)教育學(xué)校教職工在國家規(guī)定的婚喪假、探親假、產(chǎn)假期間,基礎(chǔ)性績效工資照常發(fā)放,獎勵性績效工資按照本人本獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

經(jīng)市級醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會鑒定為工傷的工作人員,參照事業(yè)單位職工工傷待遇的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

對工作人員受處分、處罰等期間,以及考核確定為基本合格等次的,學(xué)校按照實際情況酌情相應(yīng)扣發(fā)其獎勵性績效工資。

(四義務(wù)教育學(xué)校教職工病事假在10個工作日以內(nèi)的,當(dāng)月按實際缺勤天數(shù)扣發(fā)一定的崗位津貼;超過10個工作日(含10個工作日的,當(dāng)月不發(fā)放崗位津貼;病事假超過6個月(含6個月的,同時相應(yīng)扣發(fā)其績效考核津貼(年終獎勵津貼。

(五距離法定退休年齡五年、同時具備工作年限滿30年的在崗教職工,在核定工作量時給予適當(dāng)照顧。從男年滿55周歲、女年滿50周歲、并且工作年限滿30年開始,每增加1年工齡相應(yīng)補核本人標(biāo)準(zhǔn)工作量的10%,最高可補核到本人標(biāo)準(zhǔn)工作量的50%。

(六已經(jīng)由縣教育局批準(zhǔn)內(nèi)退的人員,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)可按在崗?fù)殑?wù)人員績效工資的平均值發(fā)放。工作經(jīng)驗豐富,工作能力強,具有一技之長,身體健康,能夠堅持日常工作,本人有重返工作崗位意愿的,可以自愿向?qū)W校提出申請,學(xué)校應(yīng)允許其參加公開、平等的崗位競聘工作,競聘成功的按照受聘崗位計發(fā)績效工資。

(七績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。在實施績效工資的

同時,按照人社、財政部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對學(xué)校離退休教師發(fā)放生活補貼。

九、考核細(xì)則

(一職業(yè)道德?？己丝偡?0分

1、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn): 主要考評教師遵紀(jì)守法(遵守教育法律法規(guī)、學(xué)校規(guī)章制度和教學(xué)行為規(guī)范,愛崗敬業(yè)(對職業(yè)的認(rèn)同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心,教師的榮辱觀、職業(yè)操守和以身作則情況,關(guān)愛學(xué)生(對學(xué)生的態(tài)度、方式和責(zé)任心,團結(jié)協(xié)作(大局意識和團隊精神等方面內(nèi)容。要求教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《教育局加強教師職業(yè)道德建設(shè)的若干規(guī)定》,教書育人,為人師表,無體罰或變相體罰學(xué)生行為以及理論學(xué)習(xí)。

2、考核辦法:(1日?？己苏?分。實行扣分制,扣分依據(jù)學(xué)校日常檢查到的、家長或?qū)W生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業(yè)道德者,有家長或者學(xué)生投訴,查證屬實的,視情節(jié)輕重,每次扣0.5-3分,扣完為止。情節(jié)嚴(yán)重的,將依據(jù)上級有關(guān)規(guī)定進行處罰。

(2期末評議占5分。績效考核小組評議占3分;教師互評占2分。評議標(biāo)準(zhǔn)為《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,具體按照《教育局關(guān)于教師職業(yè)道德考核工作的實施意見》要求進行。

(3學(xué)生評價占2分。滿意率在90%及以上的記2分;滿意率在60%以上、90%以下的,按滿意率×2分進行計分;滿意率在60%以下的不計分。

(二職業(yè)能力?？己丝偡?0分。

1、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn):落實教學(xué)常規(guī),勝任所承擔(dān)的教育教學(xué)工作;努力提高教育教學(xué)水平和能力,學(xué)會應(yīng)用現(xiàn)代化教學(xué)手段,并使之不斷提高,積極從事教科研活動,及時總結(jié)經(jīng)驗。

2、考核辦法:(1教育能力占4分。

考評教師了解學(xué)生思想狀況、分析和解決學(xué)生問題的能力,組織德育活動的能力,與社區(qū)、家長和學(xué)生的溝通能力等。

①學(xué)?？己诵〗M考核(2分。由考核小組根據(jù)教師所任教班級在對學(xué)生進行思想教育、活動組織、心理健康教育、與學(xué)生談心及與社區(qū)和家長溝通、學(xué)生行為習(xí)慣養(yǎng)成等方面的情況分優(yōu)秀(2分、良好(1.5、一般(1分三個等次計分。

②學(xué)生評價(2分。由考核小組組織學(xué)生對教師進行評價。滿意率在90%以上的記2分;滿意率在60%以上的按滿意率×2分進行計分;滿意率在60%以下的不計分。

(2教師備課(電子備課與紙質(zhì)備課同等對待占7分

①認(rèn)真程度(5分:教案項目齊全(課題、課標(biāo)與教材的聯(lián)系、教學(xué)目標(biāo)、重點與難點、基本教學(xué)程序、作業(yè)布置、教后記等,備課內(nèi)容實用,書寫較認(rèn)真。分優(yōu)秀(3分、良好（2、一般(1分

三個等次計分。項目不全者,每缺一項扣0.2分。②集體備課和教研活動(2分:積極參加集體備課和學(xué)校組織的教研活動,備課組、教研組有記錄。缺一次扣0.2分?？弁隇橹?。

考核小組每學(xué)期進行過程檢查,每次檢查結(jié)果全校通報。學(xué)期得分為每次檢查的平均分。

(3課堂教學(xué)(含現(xiàn)代化教學(xué)手段的應(yīng)用占10分

①學(xué)?？己诵〗M考核(7分:依據(jù)課堂教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn),主要考核以下內(nèi)容:教學(xué)基本功,教學(xué)思想,教學(xué)目標(biāo),教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)過程,教學(xué)方法,教學(xué)效果。按照過程聽課檢查分優(yōu)秀(7分、良好(6分、一般(5分記分。考核小組每學(xué)期進行過程檢查,每次檢查結(jié)果全校通報。學(xué)期得分為每次檢查的平均分。

②學(xué)生評價(3分:根據(jù)學(xué)生評價情況分優(yōu)(3分、良好(2分、一般(1分記分。每學(xué)期組織一次。

(4作業(yè)布置與批改占3分

學(xué)?？己诵〗M考核(3分:作業(yè)布置符合大綱要求和《中小學(xué)教學(xué)工作常規(guī)》的要求。語文、英語、數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)每課(或每課題一練,作文每學(xué)期不少于6次,其他學(xué)科根據(jù)教學(xué)實際需要適量布置;其他學(xué)科根據(jù)教學(xué)實際需要適量布置;其它學(xué)科作業(yè)每次全批改。批改要認(rèn)真及時,批語有針對性和激勵性。

學(xué)?？己诵〗M按照過程檢查分優(yōu)秀(3分、良好(2分、一般(1分記分。布置作業(yè)每少一次或者每有一次沒有全批改扣0.2分?？?/p>

核小組每學(xué)期進行過程檢查,每次檢查結(jié)果全校通報。學(xué)期得分為每次檢查的平均分。

(5聽課與評課占3分

①聽課(2分:教齡五年以下的年輕教師每學(xué)期聽課節(jié)數(shù)不少于15節(jié);其它教師聽課不少于10節(jié)。每少一節(jié)扣0.2分,扣完為止。

②評課(1分:每學(xué)期評課不少于5次,評課要填寫評課表,內(nèi)容要與聽課表相符;要結(jié)合教師授課的情況,根據(jù)新課標(biāo)的要求,實事求是地進行客觀評價,提出自己的建議或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完為止。

考核小組適時進行過程檢查,公布檢查結(jié)果。(6業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與專業(yè)發(fā)展占3分

①業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(2分:有業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)計劃,學(xué)習(xí)筆記。學(xué)?？己诵〗M按照教師學(xué)習(xí)的質(zhì)與量分優(yōu)秀(2分、良好(1.5分、一般(1分記分,無0分。

②專業(yè)發(fā)展(1分:考評教師全面掌握和拓展本學(xué)科專業(yè)知識、提高自身綜合素質(zhì)的能力,了解和運用教育新理念的能力。

(三工作表現(xiàn)。考核總分35分 工作量。考核總分20分

(1考核標(biāo)準(zhǔn):承擔(dān)足量的教育教學(xué)任務(wù),教職工工作量標(biāo)準(zhǔn)按縣教育局關(guān)于規(guī)范中小學(xué)教職工工作量的意見執(zhí)行。樂于承擔(dān)組織安排的其他工作。

(2考核辦法:由學(xué)校依據(jù)教育局關(guān)于規(guī)范中小學(xué)教職工工作量的規(guī)定,根據(jù)學(xué)期或?qū)W年其完成工作量情況核定。超(不足基礎(chǔ)工作量部分按比例加(減分。

任課達(dá)校規(guī)定各科基礎(chǔ)工作量(含各科系數(shù)折合及以上者為全工作量,記20分。

各類兼職人員,所兼工作周課時按聘任時所核定的周課時計算工作量。工作量未達(dá)校規(guī)定的各科基礎(chǔ)工作量,每少一節(jié)扣4分,直至記0分。(四考勤?？己丝偡?5分

(1考核標(biāo)準(zhǔn):出勤率高,積極參加各類會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教科研等集體活動。

(2考核辦法: 學(xué)校的各種教育教學(xué)工作(上課、例會、教研、各種事先已告知的會議遲到、早退、中途脫崗一次扣0.5分,遲到早退超過15分鐘按事假處理;曠會扣2分。

學(xué)校的各種教育教學(xué)工作每曠工曠課一節(jié),扣2分(未經(jīng)學(xué)校業(yè)務(wù)部門備案,私自調(diào)課對原課堂責(zé)任人按曠課處理,曠工按學(xué)校教職工平均日工作量每節(jié)2分;請病假的教職工,提供縣級以上醫(yī)院住院憑證的,扣除病假期間獎勵性績效工資。

只持醫(yī)院疾病證明、病歷卡、藥費發(fā)票等證明材料,允許請假,扣除病假期間獎勵性績效工資。無任何憑證的按事假處理。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為的,按曠課處理。

病事假按學(xué)校考勤制度執(zhí)行。

法定例假(婚假、直系親屬(含岳父母喪假、分娩假,扣除當(dāng)日獎勵性績效津貼,不扣分。

教師個人參加函授、自考、培訓(xùn)、學(xué)習(xí),經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的扣除相應(yīng)天數(shù)獎勵性績效津貼,不扣分。

凡代課、調(diào)課、代理相關(guān)工作經(jīng)審批生效后,對承接教師進行考勤。考勤實行簽到制,并實行周公布、學(xué)期累計兌現(xiàn)存檔并記入教職工業(yè)務(wù)檔案。

(五工作成效?？己丝偡?5分

1、考核標(biāo)準(zhǔn):完成教育教學(xué)計劃、所任學(xué)科學(xué)生成績的合格率、優(yōu)秀率達(dá)到預(yù)定目標(biāo);努力工作,積極進取,成績突出。

2、考核辦法:(1育人效果占3分。主要是教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和道德行為習(xí)慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展,以及班風(fēng)學(xué)風(fēng)和對學(xué)習(xí)困難或品行偏差學(xué)生進行教育情況等。根據(jù)學(xué)校對班級考評中學(xué)生日常行為表現(xiàn)和近視率、體育達(dá)標(biāo)率等方面考核。班主任教師使用其擔(dān)任班主任班級考評成績,其他任課教師使用其任教班級的平均成績。

(2教學(xué)效果占12分(合格率基礎(chǔ)分占4分,優(yōu)秀率基礎(chǔ)分占4分,鞏固率占4分。

以學(xué)生過程考評和期末考試成績綜合考評。具體辦法為①確定起始狀況:各學(xué)科以基礎(chǔ)質(zhì)量檔案為基準(zhǔn),確定A1值。A1=××班××學(xué)科某項(合格率、優(yōu)秀率成績/全校年級××學(xué)科某項(合格率、優(yōu)秀率成績。②考核現(xiàn)實狀態(tài):以期末成績?yōu)橐罁?jù),考核學(xué)科教學(xué)質(zhì)量狀態(tài),計算:A2=某班某學(xué)科某次某項(合格率、優(yōu)秀率成績/全校年級某學(xué)科某次某項(合格率、優(yōu)秀率成績。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值賦分,以(A-1×4進行加減記分。

鞏固率達(dá)到規(guī)定得4分,每下降一個百分點扣0.5分。(3突出貢獻(xiàn)占10分。

被評為各級綜合性榮譽稱號(有效期內(nèi)或被授予同級學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手或骨干教師(有效期內(nèi)的,國家級記9分,省級記8分,市級記7分,縣級記5分;當(dāng)年獲得與崗位工作有關(guān)的單項獎(不含輔導(dǎo)學(xué)生獲獎的,省級及以上記8分,市級記6分,縣級記4分;

當(dāng)年被評為優(yōu)質(zhì)課獎或教師技能比賽獲獎的,省級及以上記6分,市級記4分,縣級記2分,校級記0.5分,舉行公開教學(xué)和說課的減半記分;積極參與各級教育教學(xué)課題研究,主持省級及以上記9分,市級記7分,縣級記5分;當(dāng)年論文發(fā)表的(教育期刊或教研室組織評獎的省級及以上記9分,市級記6分,縣級記3分,按等級給分。實際得分=該項最高分/獲獎等級。

每項只記一次最高分,累計不超過10分。（六、有關(guān)問題的說明

非教學(xué)人員獎勵性績效缺項部分的考核

1、“職業(yè)道德”考核中“學(xué)生評價”部分成績,可按照“期末評議”成績進行折合。

2、其他缺項部分(職業(yè)能力30分,工作表現(xiàn)20分,育人效果3分,教學(xué)效果12分可由考核小組考核和通過民主評議的辦法,對其履行崗位職責(zé)情況、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:由被評議人述職后進行評價。

(1考核小組總體評價(占40% 考核小組根據(jù)其崗位職責(zé)的完成情況,對其工作能力與水平、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量進行總體評價。分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次計分(評議樣表見附表七。

(2服務(wù)對象評價(占25% ①教職工(或代表根據(jù)其服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量進行測評,分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次。服務(wù)總體評價分為滿意、不滿意(評議樣表見附表八。

②本項實際得分=測評得分×滿意率。

◇、一人多個崗位的,要同時考核,按照工作任務(wù)輕重比例加權(quán)計分。

（七、考核等次的確定 考核等次分為稱職和不稱職。

1、不享受獎勵性績效工資的情況

①績效考核不合格者不發(fā)放獎勵性績效工資。學(xué)校工作人員師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。

②本學(xué)年未承擔(dān)教育教學(xué)工作及學(xué)校其他工作的;③一學(xué)年累計曠工10個工作日及以上者;④視其事假時間占一學(xué)期或一學(xué)年教學(xué)時間的多少,按比例的二倍扣減獎勵性績效工資;病重住院治療情況屬實并出具醫(yī)院證明的,則視其病假時間占一學(xué)期或一學(xué)年教學(xué)時間的多少,按比例扣除病假期內(nèi)的獎勵性績效工資;⑤停發(fā)工資的;⑥其他經(jīng)學(xué)?？己诵〗M認(rèn)定不適宜享受獎勵性績效工資的。

2、具體要求

(1考核以學(xué)期為單位進行。并結(jié)合教師的日常工作進行平時考核,定期公布單項考核成績。

(2考核性獎勵績效工資的分配(占總績效工資扣除部分后的5 0% 教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績效考核得分總和。

總績效工資扣除部分后的 50%除以全校教職工工作績效考核得分 總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人 應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為： 總績效工資扣除部分后的 50% —————————————×教職

工個人績效考核得分＝教職工 個人績效工資額 全校績效考核得分總和（學(xué)期）

（八）、考核結(jié)果使用

（一）教師績效考核與考核合并使用，績效考核結(jié)果作為績 效工資分配的主要依據(jù)。

（二）學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，根據(jù)考核結(jié)果，合理確定分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，堅持向骨干教師和考 核優(yōu)秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對考核稱職的教師，視不同 的等次發(fā)放獎勵性績效工資。獎勵性績效工資分配，根據(jù)績效考核成 績分類（教學(xué)人員和非教學(xué)人員）劃定等級發(fā)放。對考核不稱職的教 師，不發(fā)放績效工資。

（三）考核結(jié)果將作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培 養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

（四）教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵?組提出復(fù)核申請，學(xué)?？冃Э己宋瘑T會受理后進行復(fù)核和考核結(jié)果的 再次確認(rèn)。

附：

1、學(xué)校成立以校長為組長的學(xué)校績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

2、學(xué)校設(shè)立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組 2011 年 6 月 14 日

第四篇：獎勵性績效工資考核分配實施方案

臨河區(qū)教師進修學(xué)校獎勵性績效工資考核方案

為推進學(xué)校教師績效工資制度順利實施，深化學(xué)校內(nèi)部收入分配制度，促進學(xué)校教育事業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展，根據(jù)上級關(guān)于非義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見文件精神，結(jié)合學(xué)校目前的實際情況，特制定本考核實施方案。

一、指導(dǎo)思想

以教師績效工資實施為契機，探索建立符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、操作規(guī)范的教職工收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，進一步激發(fā)廣大教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，進一步推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、實施對象

學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放對象：學(xué)校在編、在崗的教職工。離退休人員的績效工資發(fā)放按上級文件規(guī)定的辦法執(zhí)行。在編不在崗的教職工績效工資發(fā)放根據(jù)實際情況確定。

三、獎勵性績效工資的分配原則

1、堅持“按勞分配、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)；堅持向一線教師，骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜的原則。

2、堅持公開、公平、公正的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，程序規(guī)范。

3、堅持“科學(xué)合理、和諧平穩(wěn)”的原則。獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)和諧，體現(xiàn)梯度級別。根據(jù)上級有關(guān)績效工資發(fā)放指導(dǎo)性方案，為進一步推進分配制度改革，充分調(diào)動教職工的工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，逐步形成內(nèi)部激勵機制，增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量，構(gòu)建和諧校園，促進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。結(jié)合我校實際，特制訂本實施辦法。

四、績效工資領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)教師代表組成?？己私M負(fù)責(zé)制定本?？冃Э己宿k法并組織實施，確導(dǎo)小組，校長為考核組組長，組員由學(xué)校行政（黨、政、工）代表和教師代表。（名單另附）

五、績效工資發(fā)放形式

獎勵性績效工資根據(jù)條例考核后，根據(jù)上級的統(tǒng)一部署，公開、透明發(fā)放。

1、每位教職工在出滿勤、保質(zhì)保量完成學(xué)校分配工作的前提下，其績效工資原則上不低于平均數(shù)的90%。

2、獎勵性績效工資按學(xué)期發(fā)放。

3、考核項目，能按月的先按月考核，不能的按學(xué)期考核。

六、績效工資考核內(nèi)容

履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成教育行政主管部門和學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績。專任教師績效考核具體包括師德、勞動紀(jì)律、教育教學(xué)成果（含工作表現(xiàn)、教學(xué)效果、教研效果）和教育教學(xué)能力（含教育教學(xué)能力、教科研能力、專業(yè)發(fā)展能力）等四大方面。管理人員和教輔人員績效考核主要有職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等，重點考核其為安全穩(wěn)定工作，教育教學(xué)服務(wù)、為師生服務(wù)情況，包括履行崗位職責(zé)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能水平及服務(wù)育人情況等。具體考核辦法由學(xué)校根據(jù)崗位目標(biāo)按程序確定。

七、績效工資具體項目的分解及其分配

1、《考核細(xì)則》主要體現(xiàn)對教職工的德、能、勤、績等方面的綜合考核，采取定性評價與定量分析相結(jié)合，按照師德、教學(xué)、特色工作等內(nèi)容進行考核。重點突出教育教學(xué)成果?？己私搪毠さ墓ぷ魅蝿?wù)完成情況和工作的實際效果，體現(xiàn)對教師在教育教學(xué)中取得成績的激勵和引導(dǎo)。

2、對事先未能考慮到但根據(jù)學(xué)校工作需要，確有必要予以獎勵的。具體由校行政委員會會議集體討論決定。

八、有關(guān)規(guī)定

1、遲到、早退6次按曠工1天計算，請假10天（曠工5天，按工作日計算）扣獎勵績效30%，請假20天請假曠工10天扣獎勵績效50%，請假30天（曠工15天）扣獎勵績效80%，請假40天（曠工20天）扣全部獎勵績效。

2、經(jīng)單位同意，全學(xué)期請假。

3、不參加考核。

4、考核確定為不合格的依照分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放獎勵績效。

4、因違紀(jì)或其它有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的。如嚴(yán)重違反師德被查處的或因失職

等其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任的等不發(fā)放獎勵績效。

九、監(jiān)督實施與組織紀(jì)律

1、根據(jù)教育局關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY實施辦法指導(dǎo)意見，在充分聽取廣大教職員工的意見的基礎(chǔ)上，擬出本校的實施方案。

2、本實施方案提交學(xué)校教代會討論，表決通過后并報教育局審核備案。

3、本方案經(jīng)學(xué)校教代會通過后，根據(jù)上級部署實行。學(xué)校制定的原管理制度中涉及獎金分配內(nèi)容的部分自行取消，保留管理考核要求；管理考核要求與本方案不符的，以本方案為準(zhǔn)。

4、學(xué)校獎勵性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全校獎勵性績效工資考核發(fā)放實施全過程的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，接受教職工監(jiān)督，處理解決有關(guān)質(zhì)詢和投訴，考核量化成績經(jīng)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組核算審核后，在全校公示。學(xué)期匯總后公示3天，教師無異議后按有關(guān)程序上報發(fā)放。

5、學(xué)?？冃ЧべY考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，以高度的責(zé)任感、實事求是的態(tài)度，認(rèn)真開展好各項考核核算工作，確?？己斯ぷ鞯男屎唾|(zhì)量。

十、其它說明

1、其它未盡事宜及特殊情況，由學(xué)校實施獎勵性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定。

2、本方案隨著學(xué)校的發(fā)展和人員變化等因素，學(xué)校獎勵性績效工資考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)實際情況對本方案提出適當(dāng)?shù)男薷难a充意見，并召開教工大會討論，須80%以上的教師同意后方可修改。

3、本方案由學(xué)校實施獎勵性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

臨河區(qū)教師進修學(xué)校

2014年4月

第五篇：中醫(yī)院績效工資考核分配實施方案

翁源縣中醫(yī)院2013年績效工資考核分配

實施方案

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障醫(yī)院職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和

－１－

保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴(yán)格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興仁縣中醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

組 長：溫玉波

副組長：石桂臣、甘金明、賈立柱。

成 員：戴麗、高陽、閆長海、楊春英、孫雨、李春艷。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效 －２－

工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

（一）績效工資辦公室。辦公室主任：戴麗，成員：高陽、朱芳萍、楊春英、李春艷。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長：李春艷，成員：滿雪、。具體負(fù)責(zé)績效工資的核算分配工作，每月核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

（三）績效工資工作量考核小組。組長李春艷，成員張新釗、楊琳。具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每月統(tǒng)計匯總一次報辦公室。

（四）工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：

1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：甘明金，副組長：賈立柱、閆長海，成員：各科主任。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

2.護理質(zhì)量考核小組。組長：甘明金，副組長孫雨、王家慧，成員：各科護士長。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：甘明金，副組長孫雨：王家慧，成員：王敏、趙鳳容、懂艷杰、各科護士長。具體負(fù)責(zé)

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各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核，每月考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

（五）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組長：楊春英，副組長：高陽、朱光萍，成員：個部門領(lǐng)導(dǎo)。具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

（六）行政、后勤工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組 長：石桂臣，副組長：劉少凡，成員：楊春英、高陽、朱芳萍、閆長海、孫雨。具體負(fù)責(zé)行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、人力資源部、市場部、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、總務(wù)科、信息科、庫管、收費處等科室。

（二）業(yè)務(wù)科室：包括門診部、住院部、各護士站、檢驗科、B超心電室、影像科、藥房、體檢部等科室；

（三）崗位職數(shù)：全院共180人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位144，其它人員36人；病床100張。

四、績效工資的核算與分配辦法

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（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則： 1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每月績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)月全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上季度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配采用科室月經(jīng)濟效益和統(tǒng)一考核計分的辦法，實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配：一級核算分配即由醫(yī)院根據(jù)各科室的當(dāng)月的經(jīng)濟效益和考核每分值進行核，2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法，具體計算分配到個人。

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（三）績效工資考核計分、分配辦法

1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每月考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成本費用。

（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

2．個人二級分配方法。

（1）根據(jù)職務(wù)、職稱和崗位能力等按不同系數(shù)分配。（2）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（3）勞動紀(jì)律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行院紀(jì)院規(guī)中勞動紀(jì)律情況進行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘以內(nèi)每次扣1分，15分鐘以內(nèi)扣2分30分鐘以內(nèi)每次扣5分，曠工半天扣15分，－６－

曠工1天扣30分，曠工2天扣50分，并取消半月績效工資，曠工3天以上扣全分，并取消當(dāng)月績效工資。

（4）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除公休和法定節(jié)假日外，當(dāng)月出滿勤者發(fā)放當(dāng)月全額績效工資，缺勤者按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算。

3、技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

4、外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

（1）、當(dāng)月請病假、產(chǎn)假及事假15天以上者一律不享受當(dāng)月績效工資待遇。

（2）、外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

本方案于2013年8月1日起實

興仁縣中醫(yī)院 2013年7月28日

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