第一篇：醫(yī)學影像科科績效工資考核分配實施方案

醫(yī)學影像科績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強科室的科學管理，規(guī)范分配方式，完善分配制度，保障職工的福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動職工的工作積極性，增強服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映 “看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院及科室實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，取締平均主義獎金分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、質量、崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢

獻大、效率高、風險高的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，科室績效工資分配由科務領導小組（以下簡稱為“領導小組”）討論執(zhí)行：

組 長：洪東煜

副組長：廖子恩 吳曉駿 孫仰鋒 歐秋柏 成 員：楊志明 龍林俊 龐雪娟 李素梅

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設工作量、質量考核小組，醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德考核小組，職責如下：

（一）績效工資工作量、質量考核小組。組長龍林俊。龐雪娟協(xié)助。負責績效工資考核管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，科室工作數(shù)量考核、醫(yī)療質量的考核，每月核算一次并統(tǒng)計匯總，將考核結果統(tǒng)計匯總向領導小組匯報考核情況。

(二)醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德、勞動紀律考核小組：組長孫仰鋒。負責科室醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報領導小組。

三、科室崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核崗位職數(shù)：衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位29人，其它人員2人，衛(wèi)生專業(yè)技術人員中無職稱2人、初級士2人、初級師1人、中級主治醫(yī)師17人，副主任醫(yī)師1人。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）績效工資分配總額的核定

1.績效工資分配要充分考慮科室可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，確保實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.科室績效工資分配總額應在醫(yī)院下發(fā)科室總額內核定，其中預留1%作為年終績效工資的考核分配和科室日常必要支出。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

(三)績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）采用考核計分辦法，根

據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分+科教完成分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分-科教未完成扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。

一、工作量

診斷組(值班)上班一天 15分 診斷組(不值班)上班一天 13分 技術組上班一天 10分 護理組 6分 無證、4分 工人上班一天 3分

二、職稱分

主任、主任醫(yī)師 200 副主任、副主任醫(yī)師、護長 150 副護長、主治醫(yī)師、副主任護師、主管技師 100 醫(yī)師、主管護師 80 技師 60 護師、技士 40 護士、醫(yī)技無證 35 工人 30 反聘人員 60

三、值班補助 診斷：200元 技術：150元

四、教學等獎罰

三、獎勵：完成科室的各項任務獎8分，醫(yī)學論文在國家核心刊期發(fā)表獎30分，在省級正規(guī)雜志發(fā)表獎20分，在各年會上發(fā)表獎10分。

四、扣分：不按時完成工作量、出現(xiàn)差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風考核不合格、勞動紀律考核不全格、年終繼續(xù)教育學分考核不合格，未完成科室的各項任務扣15分。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)

(四)：經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，參照科室正?？冃Э己?。

(五)外出學習、進修人員、休假及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加短期學習一個月內發(fā)全額績效、一個月以上3個月內以發(fā)70%，進修者三個月以上者享受科室50%績效工資待遇（除院部的部分）。

2．一切休假、請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

五、科室績效工資發(fā)放。

由所在科室指定兼職人員核算，科主任審核同意，職工簽名后由科室出納發(fā)給個人，需代繳個人所得稅的實行代繳。

六、違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

七、考核分配。績效工資按月考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。

八、附 則

（一）科室績效工資考核分配實施方案由科務委員會領導小組負責解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每半年由科委會進行討論調整和完善。

（三）本方案于2017年4月1起實施。

第二篇：績效工資考核分配實施方案

興仁縣中醫(yī)院績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

－１－ 為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立興仁縣中醫(yī)院績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組 長：溫玉波 副組長：石桂臣

成 員：賈立柱 甘明金 劉少凡 楊春英 高 陽 朱芳萍 閆昌海 孫 雨

王家會 麻寶玲 戴 麗

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

（一）財務科、人力資源部。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長戴麗，成員滿雪。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報財務科、人力資源部。

（三）績效工資工作數(shù)量考核小組。組長楊春英，成員高陽。具體負責業(yè)務科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報財務科、人力資源部。

（四）工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：

1.醫(yī)療質量考核小組。組長：閆昌海。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報醫(yī)務科。

2.護理質量考核小組。組長：孫雨。具體負責各業(yè)務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報護理部。

－２－ 3.院內感染控制考核小組。組長：麻寶玲。具體負責各業(yè)務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報院感科。

（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：楊春英。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報糾風辦。

（六）工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德考核小組。組 長朱芳萍。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。

三、科室設置與崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括行政辦公室、護理部、醫(yī)務科、院感科、人力資源部、設備科、財務科、總務科等；

（二）業(yè)務科室：包括門診部（內

一、內

二、內

三、內

四、兒科、外科、婦產科）、疼痛科、普外科（泌尿、腹腔鏡）、骨外科、內科、新生兒科、針灸理療科、治未病科、骨傷科、婦產科、放射科、檢驗科（輸血科）、心電（動態(tài)）、彩超、門診西藥房、中藥房、住院西藥房、體檢部等；

（三）崗位職數(shù)：全院共215人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位155，其它人員60人；病床120張。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院

－３－ 業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險 －４－ 系數(shù)共五個方面的計分指標。

（1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

計算方式如下：

業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

－５－ 業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入?？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行。

為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

－６－ 計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總人數(shù)。醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。

（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80。（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

－７－（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）

根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。

2． “兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

－８－ 3．藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；

－９－ ④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。

院領導（院長、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

－１０－（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。

4．個人本年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

1．院領導增發(fā)平均獎35%；

2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

－１１－ 5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

五、其他規(guī)定

（一）消毒供應室。消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

5．經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

（四）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本各季度結算不足的補充，超無效。

2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

（五）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（六）中心藥房。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（七）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

（八）考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。

六、附 則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導小組負責解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案于2013年8月1日起實施。

－１３－

第三篇：放射醫(yī)學影科績效工資考核分配實施方案

放射醫(yī)學影科績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強科室的科學管理，規(guī)范分配方式，完善分配制度，保障職工的福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動職工的工作積極性，增強服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映 “看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院及科室實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，取締平均主義獎金分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、質量、績效、崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、風險高的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經研究，成立科室績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組 長：院長 副組長：科主任 成 員：XX XX 領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設工作量、質量考核小組，醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德考核小組，職責如下：

（一）績效工資工作量、質量核小組。組長XX。負責績效工資考核管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，科室工作數(shù)量考核、醫(yī)療質量的考核，每月核算一次并統(tǒng)計匯總，將考核結果統(tǒng)計匯總向領導小組匯報考核情況。

(二)醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德、勞動紀律考核小組：組長XX。負責科室醫(yī)德醫(yī)風職業(yè)道德考核，每月綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報領導小組。

三、科室崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實

際情況，參與核崗位職數(shù)：衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位10人，其它人員0人，無職稱2人，初級士2人，初級師1人，中級主治醫(yī)師1人，高級副主任醫(yī)師4人(其中已聘任2人)。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）績效工資分配總額的核定

1.績效工資分配要充分考慮科室可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，確保實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2.科室績效工資分配總額應在醫(yī)院下發(fā)科室總額內核定，其中預留1%作為年終績效工資的考核分配和科室日常必要支出。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

(三)績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占10-70分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱70分； ②副高職稱60分； ③中級職稱50分；

④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工30分； ⑥初級技工20分； ⑦普通工人10分。

科主任、護長加10分；副主任加5分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分20分）。根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。

（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分20分）。由科室根據(jù)各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣10分，收受紅包1次經核實全扣10分。

（5）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證私自出診斷報告無上級醫(yī)師審核者扣10分，并視情節(jié)停崗停薪。

（7）年終繼續(xù)教育學分考核。按時參加院科三級培訓考核，取先得相應學分，三次不參加者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)

超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

(四)非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。1．實行工資包干制的人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期及新調入人員轉科期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿定崗后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。

3．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。未取得的職稱及中專畢業(yè)按20%計發(fā)、初級技工及大專畢業(yè)按30%計發(fā)，士級職稱及中級技工按70%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按90%計發(fā)；本科畢業(yè)取得師級職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4．經公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，參照科室正常績效考核。

(五)外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學習、進修者，醫(yī)院沒有增設人員時，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。三個月以上者不享受績效工資待遇。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

五、科室績效工資發(fā)放。由所在科室兼職人員核算，科主任審核同意，職工簽名后由科室出納發(fā)給個人，需代繳個人所得稅的實行代繳。

六、違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

七、考核分配。績效工資按月考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。

八、附 則

（一）科室績效工資考核分配實施方案由科室績效工資考核領導小組負責解

釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由科委會進行討論調整和完善。

（三）本方案于2013年8月1起實施。

第四篇：科教局關于義務教育學校教師績效工資考核分配實施方案[最終版]

興?？h教育局教師

績效工資考核分配實施方案（試行）

為進一步落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益、穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學校財務收支行為，深化中小學人事制度改革，根據(jù)山西省人民政府辦公廳《關于山西省義務教育學校實施績效工資的意見》（晉政辦發(fā)[2009]93號）及平順縣人事局、財政局、科教局《平順縣義務教育學?？冃ЧべY實施意見》（平人發(fā)[2009]28號）文件精神，結合我縣實際，特制定本辦法（試行）。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施對象

全縣義務教育學校在編在崗的教職工（含碩士支教生和在崗不占編教職工）、特崗教師。

義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學?？冃ЧべY分配，由受援學校組織考核，考核依據(jù)和受援學校教職工一樣。

借調在非義務教育學?；蚱渌鼨C關事業(yè)單位的教職工不參與績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，沒有崗位績效考核結果不得參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“統(tǒng)籌兼顧、科學合理”的原則。全縣義務教育學?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理，差距不宜過大。

四、績效工資發(fā)放形式

全縣義務教育階段學校教職工基礎性績效工資按照本縣標準按月足額發(fā)放，獎勵性部分每學年分兩次發(fā)放，各占50%。獎勵性績效工資總額，由教育局、人事局、財政局共同核定，具體由各學校根據(jù)本校實施細則測算（報請教育局批準）提出分配意見，報縣人事局審批后，由縣財政局通過個人工資賬戶劃撥給教師本人。

五、績效工資考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教學過程30分，教育教學業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況，病假3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，婚、喪、產等假期按有關規(guī)定執(zhí)行，考核依據(jù)為學?？记谟涊d。

2、工作量（20分）。主要考核教職工承擔任務大小。各校按照省教育廳《義務教育學校教師工作量參考標準》規(guī)定，結合本校實際，制定詳細細則，拉開檔次、量化計分。

各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。按照平科教字[2008]1號文件要求，主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，工作責任心。專任教師重在考核備、講、輔、改、考等常規(guī)教學管理情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教職工把工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作，重在考核服務教育教學及管理方面的工作，各校要制定量化細則。

4、教育教學業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師以本人所任學科考試成績?yōu)橐?/p>

據(jù)量化計分。非專任教師可根據(jù)其工作特點，制定切合自身實際的考核細則。

（二）校長考核

1、考核對象為中小學正校長（不含私立學校）

2、學校校長績效考核，由科教局統(tǒng)一進行，考核內容根據(jù)平科教字[2009]1號《平順縣中小學（幼兒園）辦學水平綜合評估指標體系》，考核細則另行制定。

六、績效工資的分配辦法

（一）班主任費

為體現(xiàn)班主任在班級管理方面的工作，中學班主任每人每月50元；小學班主任每人每月30元。此次費用以單位實際班數(shù)測算從獎勵性績效工資總額中扣除予以發(fā)放。

（二）教師

教師職務等級權重系數(shù)：高級1.5中級1.3初級1。

教師獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據(jù)，每位教師的考核得分乘以相對應的權重系數(shù)就是該教師的實際得分，全體教師實得分相加得出全校教師工作績效考核得分總和，教師績效工資總量除以全校教師考核實得分總和，得出單位分值，單位分值乘以教師績效考核得分即為教職工獎勵性績效工資額度（績效工資總量為扣除班主任津貼剩余部分）。

計算公式為：教師獎勵性績效工資額=教師獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和×個人績效考核實際得分。

（三）非教學人員

兼課的教師也可以按教師的辦法，不兼課和后勤服務人員可參照教師辦法，各學校根據(jù)工作情況自己制定分配辦法。

七、績效工資發(fā)放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作的人員不享受獎勵部分。①本學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的(含2個月)；

②脫產學習的；

③解除聘用合同的；

④停發(fā)工資的。

2、在師德方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的5%、10%、15%、20%、30%、50%、100%。

八、組織領導與監(jiān)督

1、各學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導組，負責本校教職工獎勵性績效工資考核分配的組織，協(xié)調和管理。同時要設立機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中的教職工代表不得少于1/3?？己诵〗M成員可由學校校委會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

2、各學校要根據(jù)本實施方案制定具體考評細則，細則必須經教職代會或全體教職工大會討論通過并予以公示。考評細則一經通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞或顯失公平，下學年可對本細則進行修訂（修訂程序同上）。科教局要對各中小學校細則進行審核，符合規(guī)定程序的，予以審批績效工資，不符合規(guī)定程序，不予審批。

3、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，必須在本校進行公示，公示期限不得少于7天。有異議的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新測算。

九、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發(fā)放津貼補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

2、各學校要嚴格執(zhí)行財經紀律，績效工資需設立專戶，做到?？顚Ｓ茫謩e核算。

3、科教局要將教職工績效工資考核分配工作納入學校綜合評估考核內容，加強對此工作的監(jiān)督和管理，不定期對中小學?？冃ЧべY考核分配情況進行督查。

4、凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

本辦法由縣科教局負責解釋

二00九年十月二十四日

第五篇：學?？冃ЧべY考核分配實施方案.

紅旗九年一貫制寄宿制學?？冃ЧべY 考核及工資分配實施方案

為了全面實施教師績效工資分配制度,落實我校教職工崗位目標責任制,充分發(fā)揮我校教職工工作的主動性和創(chuàng)造性,健全我校教職工長效激勵機制,客觀、科學、公正地評價學校教職工的德才表現(xiàn)、教育教學能力和工作實績,全面提高教育質量,真正落實多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制,根據(jù)《岫巖縣義務教育學?？冃ЧべY實施意見和岫巖縣教育局《關于印發(fā)<義務教育學校績效工資考核分配實施方案>的通知》結合我校實際,特制定本方案(討論稿。

一、指導思想

實施義務教育學校教師績效考核工作,以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標,以提高教師隊伍素質為核心,以促進教師績效為導向,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。

二、績效考核的基本原則

尊重規(guī)律,以人為本的原則。尊重教育教學規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

以德為先,注重實績的原則。完善績效考核的內容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。

激勵先進,促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正,簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

三、績效考核主要內容和要求

教師績效考核的主要內容是:根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定,按照省、市、縣義務教育學校教師績效考核辦法對教師服從學校工作安排,履行崗位職責,完成學校規(guī)定的教育教學任務情況進行全面考核,重點考核工作實績,主要包括德、能、勤、績等方面,“德”的考核內容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面;“能”的考核內容包括教育能力、教學能力、教育科研能力、教師專業(yè)發(fā)展等方面;“勤”的考核內容包括教學工作量、教學常規(guī)、出勤等方面的情況;“績”的考核內容包括教育效果、教學效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內容。

績效考核分為平時考核和定期考核?？己私Y果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次?？己私Y果在校內公示(公示期一般為3個工作日。

四、績效考核的組織管理

(一學校成立以校長為組長的學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組,領導我?？冃Э己斯ぷ?指導、檢查、監(jiān)督實施過程。

(二學校設立績效工資分配工作領導小組。負責指導、組織、監(jiān)督全?？冃ЧべY分配工作。

績效考核小組由黨支部、學校行政、工會、教師等方面的代表11人組成,教師代表占2人,績效考核小組組長由校長擔任,教師代表兼顧不同學科不同層次的教師?？己诵〗M成員名單向全體教職工公布。

(三績效考核小組的職責是依據(jù)有關規(guī)定制定本校教師績效考核實施細則,領導和組織本?？冃Э己斯ぷ?確定教師績效考核等次,對有異議的考核結果進行復核和確認。并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。

(四學?？冃Э己藢嵤┘殑t,廣泛征求教師的意見和建議,并經教職工代表大會審議通過后報縣教育局備案。

(五建立學績效考核審核備案制度。學績效考核結束后,學校將《績效考核統(tǒng)計表》等材料報縣教育局審核備案。

(六學校建立健全教師績效考核檔案,并由學校設專人負責檔案管理。(七績效考核小組,必須按照績效考核實施細則,實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假的,必須嚴肅處理。

五、實施范圍 我校正式在編教職工。

六、績效工資總量核定

學?？冃ЧべY總量按國務院、省、市有關文件精神,由人事、財政和教育三部門共同核定。

全校義務教育段教師績效工資的總量=教師的績效總量+管理 人員的績效總量+工勤人員的績效總量。

七、績效工資的分配

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。(一基礎性績效工資部分

基礎性績效工資占績效工資總量的85%,由縣人事局、財政局、教育局確定。內退人員的待遇按在職在崗時的崗位津貼標準執(zhí)行。(二獎勵性績效部分

獎勵性績工資占績效工資總量的15%,根據(jù)我校情況、人員編制以及目標完成情況,以實際核撥到?？偭繛闇省?/p>

獎勵性績工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,暫設置班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、績效考核津貼。

(1班主任津貼

班主任津貼標準根據(jù)縣局的規(guī)定,原則上按上級制定標準執(zhí)行。(2崗位津貼

崗位津貼主要按照工作人員所競聘的工作崗位以及工作量的完成情況計發(fā)。崗位津貼以標準工作量為計算依據(jù),不能完成或承擔不足標準工作量的扣發(fā)相應的崗位津貼。

崗位津貼按照專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位分類設置。

各類崗位均按上級規(guī)定設置。各崗位實行競聘上崗,以崗擇人,不搞論資排輩。(3超課時(工作量津貼

超課時(工作量津貼,是指超出標準定額的工作量,按照多勞多得的原則,發(fā)給相應的勞動報酬。

(4績效考核津貼(年終獎勵津貼

績效考核津貼,主要體現(xiàn)工作人員的綜合表現(xiàn),具體為德、能、勤、績的考核結果?？冃Э己私蛸N要以學校量化考核的得分成績?yōu)橛嫲l(fā)依據(jù),按照學校核定的總量,年終一次性發(fā)放。

(三獎勵性績效工資的考核(扣除班主任費

分為兩部分:工作量部分和獎勵性績效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,績效考核部分占扣除以上部分后的50%。

學校完善內部考核制度,根據(jù)管理、專業(yè)技術、工勤等崗位的不同特點實行分類考核,按照考核結果于學期末進行獎勵性績效工資分配。學校在績效工資分配中堅持“多勞多得,優(yōu)質優(yōu)酬”的原則,重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出貢獻的工作人員傾斜。

1.校長績效的考核

校長、副校級獎勵性績效工資由教育局考核。2.學校其他行政津貼(設立行政考核細則

其他行政人員的獎勵性績效工資分為行政津貼、超課時津貼和教育教學成果獎三部分,其中行政津貼的額度參照學校班主任津貼核定,教育教學成果獎和學校其他人員同等考核方法。

3.班主任津貼(設立班主任考核細則 每月發(fā)給班主任津貼80——100元;班主任的考核內容,主要包括對學生的教育引導、班級管理、組織班集體活動和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、班級協(xié)調、家校聯(lián)系情況等方面。

對班主任的考核,由學?？己诵〗M組織政教處、少先大隊部、團委進行實施?？己藭r采取定量與定性相結合,平時與定期相結合的方法。

班主任考核的一般程序是:班主任總結,政教處及考核小組測評,評定出等級,公布考核結果。學校對班主任的考核等級與班主任津貼掛鉤,根據(jù)考核等級發(fā)放班主任津貼。

4.獎勵性績效工作量認定及考核部分(課時津貼及超課時津貼

以基礎教育課程設置與人事部門編制標準為依據(jù),堅持科學發(fā)展觀,堅持客觀公正、實事求是,順應基礎教育發(fā)展的形勢,適應基礎教育課程改革、人事制度改革的需要,更好的激勵教師的工作積極性,促進學校管理工作的進一步規(guī)范化、科學化。

領導崗位設置和工作機構 領導崗位設置 按上級核定標準設置。工作機構設置 按上級核定標準設置 教職工崗位設置及工作量標準 教職工崗位設置

中小學教職工崗位包括教師、教學輔助人員和工勤人員等崗位。教師:指學校中具有相應教師資格、直接從事教育教學工作的專業(yè)人員。教學輔助人員:指學校中從事教學實驗和圖書、電教、檔案、計算機管理以及檔案員、衛(wèi)生保健等教學輔助工作的人員。

工勤人員:指學校中從事后勤服務的工人。

學校依據(jù)編制人數(shù)、專業(yè)人員結構比例規(guī)定及工作實際,根據(jù)滿負荷的原則,科學合理地設置崗位,把教學任務、目標層層分解,落實到人,并制定崗位職責、任職條件、任期工作目標。

教職工工作量標準

教職工周人均工作量=學校周工作量總和(所有任課教師課時+教輔人員、工勤人員課時/在編在崗教職工總數(shù)=(5天×8節(jié)班級數(shù)×學科系數(shù)×教師所上班班額系數(shù) /在編在崗教職工總數(shù)教輔、工勤總工作量=學校周工作量總和(含任課教師課時+教輔、工勤總工作量×15% 專任教師的基礎工作量(包含學科系數(shù)原則上按以下標準執(zhí)行: 初中教師語文、數(shù)學、英語每周10--12節(jié),物理、化學、生物、政治、歷史、地理、社會、科學每周12—14節(jié),音樂、體育、美術、健康、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本10——12節(jié)。

小學教師語文、數(shù)學、英語每周12—14節(jié),品德與生活、品德與社會、科學每周12 —14節(jié),音樂、體育與健康、美術、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本課12—14節(jié)。

周課時數(shù)的下限是以語文、數(shù)學、英語課為標準確定的,其他學科教師周課時數(shù)折算標準及學校管理人員、職員的工作量由學校根據(jù)滿負荷原則,結合實際確定。

達到以上規(guī)定課時即視為基礎工作量,超過全校教職工人均周課時定為超課時。

教職工工作量考核辦法

課時量。指教師完成單位教學時間的教學任務,于課前、課中、課后所付出的腦力、體力勞動。含備課、教學準備、課堂教學、作業(yè)批改、個別輔導、技術設備維護維修等。

標準課時量。根據(jù)國家教育行政部門規(guī)定的教學計劃,綜合考慮各學科教師完成單位教學時間的教學任務所付出的腦力、體力勞動的情況,將初中音、體、美等學科的課堂教學1課時作為1標準課時量。標準課時量是教職工工作量考核的主要依據(jù)。

折合系數(shù)。以初中音、體、美等學科的教學1課時作為標準課時量1.0,其它學科以此為參照進行折算產生折合系數(shù)。

周課時量。學科教師五個工作日內由學校安排的課時總量(含系數(shù)?；A工作量。根據(jù)現(xiàn)行教學計劃、教師編制的規(guī)定,教師在五個工作日內承擔的教學任務,相對飽滿或合適的課時總量。

教師周超(差工作量=教師個人周總工作量-教職工周人均工作量 教學人員周工作量考核辦法

中小學教師周工作量按周標準課時量計算。中小學教師周工作量=教學工作量+浮動工作量。

教學工作量=實際上課時數(shù)×學科類別系數(shù)×班額調整系數(shù)。

教學工作量:凡進入課程表的課程(包括國家課程、地方課程和校本課程且每節(jié)按規(guī)定時量(40分鐘/節(jié)授課,教師實際每上一節(jié)課,計算1課時工作量。

管理工作的周工作量考核辦法

行政領導工作量=基本工作量+行政調節(jié)課時。其它課時:加班、值班、代課等按照認定課時核算。

教職工未上班期間無課時費。(法定假期按學校制定標準實施教輔、工勤人員、職員工作量考核辦法(按照全?？偣ぷ髁康?5%計算,含教學輔助人員

獎勵性績效考核部分(按照績效工資下?lián)芸鄢陨舷嚓P部分后總額的50%發(fā)放 獎勵性績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面,具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。

教學人員的獎勵性績效考核

教學人員績效考核實行平時考核與定期考核相結合,定性考核與定量考核相結合。組織學生和家長代表測評、教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合。

平時績效考核要堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,以學月常規(guī)檢查為基礎。平時績效考核盡可能量化,并作好記載,平時績效考核結果帶入學期或學考核。

定期考核可分為學期考核和學考核,由學?？冃Э己诵〗M依據(jù)學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。

工勤人員獎勵性績效考核

采用考核小組考核和民主評議的辦法,對其履行崗位職責、服務質量、服務態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:考核小組根據(jù)其崗位職責的完成情況,對其工作能力與水平、服務態(tài)度與質量進行總體評價。教職工代表根據(jù)其服務態(tài)度與工作質量進行測評

八、相關說明

(一原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設。(二學校教職工在寒暑假期間的獎勵性績效工資,按照帶薪 休假的規(guī)定,照常發(fā)放。

(三義務教育學校教職工在國家規(guī)定的婚喪假、探親假、產假期間,基礎性績效工資照常發(fā)放,獎勵性績效工資按照本人本獎勵性績效工資的平均標準發(fā)放。

經市級醫(yī)務勞動鑒定委員會鑒定為工傷的工作人員,參照事業(yè)單位職工工傷待遇的相關規(guī)定執(zhí)行。

對工作人員受處分、處罰等期間,以及考核確定為基本合格等次的,學校按照實際情況酌情相應扣發(fā)其獎勵性績效工資。

(四義務教育學校教職工病事假在10個工作日以內的,當月按實際缺勤天數(shù)扣發(fā)一定的崗位津貼;超過10個工作日(含10個工作日的,當月不發(fā)放崗位津貼;病事假超過6個月(含6個月的,同時相應扣發(fā)其績效考核津貼(年終獎勵津貼。

(五距離法定退休年齡五年、同時具備工作年限滿30年的在崗教職工,在核定工作量時給予適當照顧。從男年滿55周歲、女年滿50周歲、并且工作年限滿30年開始,每增加1年工齡相應補核本人標準工作量的10%,最高可補核到本人標準工作量的50%。

(六已經由縣教育局批準內退的人員,績效工資的標準可按在崗同職務人員績效工資的平均值發(fā)放。工作經驗豐富,工作能力強,具有一技之長,身體健康,能夠堅持日常工作,本人有重返工作崗位意愿的,可以自愿向學校提出申請,學校應允許其參加公開、平等的崗位競聘工作,競聘成功的按照受聘崗位計發(fā)績效工資。

(七績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。在實施績效工資的

同時,按照人社、財政部門規(guī)定的標準,對學校離退休教師發(fā)放生活補貼。

九、考核細則

(一職業(yè)道德。考核總分10分

1、考核內容和標準: 主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規(guī)、學校規(guī)章制度和教學行為規(guī)范,愛崗敬業(yè)(對職業(yè)的認同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心,教師的榮辱觀、職業(yè)操守和以身作則情況,關愛學生(對學生的態(tài)度、方式和責任心,團結協(xié)作(大局意識和團隊精神等方面內容。要求教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《教育局加強教師職業(yè)道德建設的若干規(guī)定》,教書育人,為人師表,無體罰或變相體罰學生行為以及理論學習。

2、考核辦法:(1日常考核占3分。實行扣分制,扣分依據(jù)學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業(yè)道德者,有家長或者學生投訴,查證屬實的,視情節(jié)輕重,每次扣0.5-3分,扣完為止。情節(jié)嚴重的,將依據(jù)上級有關規(guī)定進行處罰。

(2期末評議占5分?？冃Э己诵〗M評議占3分;教師互評占2分。評議標準為《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,具體按照《教育局關于教師職業(yè)道德考核工作的實施意見》要求進行。

(3學生評價占2分。滿意率在90%及以上的記2分;滿意率在60%以上、90%以下的,按滿意率×2分進行計分;滿意率在60%以下的不計分。

(二職業(yè)能力?？己丝偡?0分。

1、考核內容和標準:落實教學常規(guī),勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力,學會應用現(xiàn)代化教學手段,并使之不斷提高,積極從事教科研活動,及時總結經驗。

2、考核辦法:(1教育能力占4分。

考評教師了解學生思想狀況、分析和解決學生問題的能力,組織德育活動的能力,與社區(qū)、家長和學生的溝通能力等。

①學?？己诵〗M考核(2分。由考核小組根據(jù)教師所任教班級在對學生進行思想教育、活動組織、心理健康教育、與學生談心及與社區(qū)和家長溝通、學生行為習慣養(yǎng)成等方面的情況分優(yōu)秀(2分、良好(1.5、一般(1分三個等次計分。

②學生評價(2分。由考核小組組織學生對教師進行評價。滿意率在90%以上的記2分;滿意率在60%以上的按滿意率×2分進行計分;滿意率在60%以下的不計分。

(2教師備課(電子備課與紙質備課同等對待占7分

①認真程度(5分:教案項目齊全(課題、課標與教材的聯(lián)系、教學目標、重點與難點、基本教學程序、作業(yè)布置、教后記等,備課內容實用,書寫較認真。分優(yōu)秀(3分、良好（2、一般(1分

三個等次計分。項目不全者,每缺一項扣0.2分。②集體備課和教研活動(2分:積極參加集體備課和學校組織的教研活動,備課組、教研組有記錄。缺一次扣0.2分?？弁隇橹?。

考核小組每學期進行過程檢查,每次檢查結果全校通報。學期得分為每次檢查的平均分。

(3課堂教學(含現(xiàn)代化教學手段的應用占10分

①學校考核小組考核(7分:依據(jù)課堂教學評價標準,主要考核以下內容:教學基本功,教學思想,教學目標,教學內容,教學過程,教學方法,教學效果。按照過程聽課檢查分優(yōu)秀(7分、良好(6分、一般(5分記分?？己诵〗M每學期進行過程檢查,每次檢查結果全校通報。學期得分為每次檢查的平均分。

②學生評價(3分:根據(jù)學生評價情況分優(yōu)(3分、良好(2分、一般(1分記分。每學期組織一次。

(4作業(yè)布置與批改占3分

學校考核小組考核(3分:作業(yè)布置符合大綱要求和《中小學教學工作常規(guī)》的要求。語文、英語、數(shù)學、物理、化學每課(或每課題一練,作文每學期不少于6次,其他學科根據(jù)教學實際需要適量布置;其他學科根據(jù)教學實際需要適量布置;其它學科作業(yè)每次全批改。批改要認真及時,批語有針對性和激勵性。

學?？己诵〗M按照過程檢查分優(yōu)秀(3分、良好(2分、一般(1分記分。布置作業(yè)每少一次或者每有一次沒有全批改扣0.2分?？?/p>

核小組每學期進行過程檢查,每次檢查結果全校通報。學期得分為每次檢查的平均分。

(5聽課與評課占3分

①聽課(2分:教齡五年以下的年輕教師每學期聽課節(jié)數(shù)不少于15節(jié);其它教師聽課不少于10節(jié)。每少一節(jié)扣0.2分,扣完為止。

②評課(1分:每學期評課不少于5次,評課要填寫評課表,內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況,根據(jù)新課標的要求,實事求是地進行客觀評價,提出自己的建議或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完為止。

考核小組適時進行過程檢查,公布檢查結果。(6業(yè)務學習與專業(yè)發(fā)展占3分

①業(yè)務學習(2分:有業(yè)務學習計劃,學習筆記。學?？己诵〗M按照教師學習的質與量分優(yōu)秀(2分、良好(1.5分、一般(1分記分,無0分。

②專業(yè)發(fā)展(1分:考評教師全面掌握和拓展本學科專業(yè)知識、提高自身綜合素質的能力,了解和運用教育新理念的能力。

(三工作表現(xiàn)?？己丝偡?5分 工作量?？己丝偡?0分

(1考核標準:承擔足量的教育教學任務,教職工工作量標準按縣教育局關于規(guī)范中小學教職工工作量的意見執(zhí)行。樂于承擔組織安排的其他工作。

(2考核辦法:由學校依據(jù)教育局關于規(guī)范中小學教職工工作量的規(guī)定,根據(jù)學期或學年其完成工作量情況核定。超(不足基礎工作量部分按比例加(減分。

任課達校規(guī)定各科基礎工作量(含各科系數(shù)折合及以上者為全工作量,記20分。

各類兼職人員,所兼工作周課時按聘任時所核定的周課時計算工作量。工作量未達校規(guī)定的各科基礎工作量,每少一節(jié)扣4分,直至記0分。(四考勤。考核總分15分

(1考核標準:出勤率高,積極參加各類會議、政治業(yè)務學習、教科研等集體活動。

(2考核辦法: 學校的各種教育教學工作(上課、例會、教研、各種事先已告知的會議遲到、早退、中途脫崗一次扣0.5分,遲到早退超過15分鐘按事假處理;曠會扣2分。

學校的各種教育教學工作每曠工曠課一節(jié),扣2分(未經學校業(yè)務部門備案,私自調課對原課堂責任人按曠課處理,曠工按學校教職工平均日工作量每節(jié)2分;請病假的教職工,提供縣級以上醫(yī)院住院憑證的,扣除病假期間獎勵性績效工資。

只持醫(yī)院疾病證明、病歷卡、藥費發(fā)票等證明材料,允許請假,扣除病假期間獎勵性績效工資。無任何憑證的按事假處理。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為的,按曠課處理。

病事假按學校考勤制度執(zhí)行。

法定例假(婚假、直系親屬(含岳父母喪假、分娩假,扣除當日獎勵性績效津貼,不扣分。

教師個人參加函授、自考、培訓、學習,經學校批準的扣除相應天數(shù)獎勵性績效津貼,不扣分。

凡代課、調課、代理相關工作經審批生效后,對承接教師進行考勤。考勤實行簽到制,并實行周公布、學期累計兌現(xiàn)存檔并記入教職工業(yè)務檔案。

(五工作成效。考核總分25分

1、考核標準:完成教育教學計劃、所任學科學生成績的合格率、優(yōu)秀率達到預定目標;努力工作,積極進取,成績突出。

2、考核辦法:(1育人效果占3分。主要是教師指導學生學習和道德行為習慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展,以及班風學風和對學習困難或品行偏差學生進行教育情況等。根據(jù)學校對班級考評中學生日常行為表現(xiàn)和近視率、體育達標率等方面考核。班主任教師使用其擔任班主任班級考評成績,其他任課教師使用其任教班級的平均成績。

(2教學效果占12分(合格率基礎分占4分,優(yōu)秀率基礎分占4分,鞏固率占4分。

以學生過程考評和期末考試成績綜合考評。具體辦法為①確定起始狀況:各學科以基礎質量檔案為基準,確定A1值。A1=××班××學科某項(合格率、優(yōu)秀率成績/全校年級××學科某項(合格率、優(yōu)秀率成績。②考核現(xiàn)實狀態(tài):以期末成績?yōu)橐罁?jù),考核學科教學質量狀態(tài),計算:A2=某班某學科某次某項(合格率、優(yōu)秀率成績/全校年級某學科某次某項(合格率、優(yōu)秀率成績。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值賦分,以(A-1×4進行加減記分。

鞏固率達到規(guī)定得4分,每下降一個百分點扣0.5分。(3突出貢獻占10分。

被評為各級綜合性榮譽稱號(有效期內或被授予同級學科帶頭人、教學能手或骨干教師(有效期內的,國家級記9分,省級記8分,市級記7分,縣級記5分;當年獲得與崗位工作有關的單項獎(不含輔導學生獲獎的,省級及以上記8分,市級記6分,縣級記4分;

當年被評為優(yōu)質課獎或教師技能比賽獲獎的,省級及以上記6分,市級記4分,縣級記2分,校級記0.5分,舉行公開教學和說課的減半記分;積極參與各級教育教學課題研究,主持省級及以上記9分,市級記7分,縣級記5分;當年論文發(fā)表的(教育期刊或教研室組織評獎的省級及以上記9分,市級記6分,縣級記3分,按等級給分。實際得分=該項最高分/獲獎等級。

每項只記一次最高分,累計不超過10分。（六、有關問題的說明

非教學人員獎勵性績效缺項部分的考核

1、“職業(yè)道德”考核中“學生評價”部分成績,可按照“期末評議”成績進行折合。

2、其他缺項部分(職業(yè)能力30分,工作表現(xiàn)20分,育人效果3分,教學效果12分可由考核小組考核和通過民主評議的辦法,對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:由被評議人述職后進行評價。

(1考核小組總體評價(占40% 考核小組根據(jù)其崗位職責的完成情況,對其工作能力與水平、服務態(tài)度與質量進行總體評價。分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次計分(評議樣表見附表七。

(2服務對象評價(占25% ①教職工(或代表根據(jù)其服務態(tài)度和工作質量進行測評,分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次。服務總體評價分為滿意、不滿意(評議樣表見附表八。

②本項實際得分=測評得分×滿意率。

◇、一人多個崗位的,要同時考核,按照工作任務輕重比例加權計分。

（七、考核等次的確定 考核等次分為稱職和不稱職。

1、不享受獎勵性績效工資的情況

①績效考核不合格者不發(fā)放獎勵性績效工資。學校工作人員師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。

②本學年未承擔教育教學工作及學校其他工作的;③一學年累計曠工10個工作日及以上者;④視其事假時間占一學期或一學年教學時間的多少,按比例的二倍扣減獎勵性績效工資;病重住院治療情況屬實并出具醫(yī)院證明的,則視其病假時間占一學期或一學年教學時間的多少,按比例扣除病假期內的獎勵性績效工資;⑤停發(fā)工資的;⑥其他經學?？己诵〗M認定不適宜享受獎勵性績效工資的。

2、具體要求

(1考核以學期為單位進行。并結合教師的日常工作進行平時考核,定期公布單項考核成績。

(2考核性獎勵績效工資的分配(占總績效工資扣除部分后的5 0% 教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績效考核得分總和。

總績效工資扣除部分后的 50%除以全校教職工工作績效考核得分 總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人 應得的績效工資額度。計算公式為： 總績效工資扣除部分后的 50% —————————————×教職

工個人績效考核得分＝教職工 個人績效工資額 全?？冃Э己说梅挚偤停▽W期）

（八）、考核結果使用

（一）教師績效考核與考核合并使用，績效考核結果作為績 效工資分配的主要依據(jù)。

（二）學校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，根據(jù)考核結果，合理確定分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬，堅持向骨干教師和考 核優(yōu)秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對考核稱職的教師，視不同 的等次發(fā)放獎勵性績效工資。獎勵性績效工資分配，根據(jù)績效考核成 績分類（教學人員和非教學人員）劃定等級發(fā)放。對考核不稱職的教 師，不發(fā)放績效工資。

（三）考核結果將作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、培 養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

（四）教師對考核結果有異議，首先需要書面向學?？冃Э己诵?組提出復核申請，學?？冃Э己宋瘑T會受理后進行復核和考核結果的 再次確認。

附：

1、學校成立以校長為組長的學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組

2、學校設立績效工資分配工作領導小組 2011 年 6 月 14 日