第一篇：行為事件法面試實(shí)例剖析

HR工具-文本范例

行為事件法面試實(shí)例剖析

面試素質(zhì)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)合作能力

面試問(wèn)題：請(qǐng)列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有無(wú)不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？(可參考STAR原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）)應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫(xiě)一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說(shuō)是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見(jiàn)不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是這個(gè)問(wèn)題不解決實(shí)在無(wú)法進(jìn)行下面的工作。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺(jué)的像這種做事情肯定會(huì)有意見(jiàn)不一致的時(shí)候，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個(gè)原始的意見(jiàn)，最后我去了過(guò)圖書(shū)館，查閱資料，繼續(xù)討論，可以說(shuō)最后還是一起做出來(lái)的吧?！?案例分析：

團(tuán)隊(duì)合作這一素質(zhì)模型分為五級(jí)：

第一級(jí)：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛；

第二級(jí)：在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；

第三級(jí)：群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異； 第四級(jí)：調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 第五級(jí)：設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

通過(guò)應(yīng)聘者的陳述和素質(zhì)模型的等級(jí)的分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第二級(jí)的解釋的，因而作為一個(gè)面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有基本的團(tuán)隊(duì)合作精神這一素質(zhì)。

進(jìn)行行為事件面試時(shí)，須謹(jǐn)防非行為事件描述，例如在面試過(guò)程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，比如還是上面的面試問(wèn)題會(huì)碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的??”

上面的回答，根本無(wú)法讓面試官判斷他的合作性問(wèn)題，如果面試官盡可能地引導(dǎo)他回到列舉實(shí)際的事件上來(lái)，而應(yīng)聘人員仍始終回避問(wèn)題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，或是在過(guò)去的工作中沒(méi)有做出什么特別的業(yè)績(jī)。非行為事件的描述中，會(huì)較多的會(huì)使用理論性意見(jiàn)詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等；含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等；角色不清楚的詞語(yǔ)：我們、每個(gè)人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)，作為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。

僅供參考

第二篇：BEI行為事件面試

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問(wèn)題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想的。雖然BEI是在進(jìn)行能力素質(zhì)模型研究過(guò)程中提出來(lái)的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（BEI）

但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下BEI的具體操作過(guò)程，希望對(duì)各位HR的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?~3件事，然后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的能力素質(zhì)特征。行為事件訪談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作情況中是怎么做的、說(shuō)了些什么、怎么想的和感覺(jué)如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來(lái)講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來(lái)講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：（1）訪談開(kāi)始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語(yǔ)。行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～5個(gè)重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時(shí)間，并且要求被訪談人提供具體的細(xì)節(jié)。常用的提問(wèn)是：請(qǐng)您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負(fù)責(zé)過(guò)的最成功或最滿意的3個(gè)事例。訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)在過(guò)去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來(lái)。STAR方法主要有4個(gè)問(wèn)題： S（situation）那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？” T（Task）“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？” A（Action）“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺(jué)和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。R（result）“最后的結(jié)果是什么？過(guò)程中又發(fā)生了什么？” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問(wèn)法，訪談中主要使用STAR提問(wèn)。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.從正向的事件開(kāi)始。2.遵循事件本身的時(shí)間順序。3.探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。4.強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。通過(guò)不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過(guò)程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。6.一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過(guò)程A，即實(shí)例中的技術(shù)問(wèn)題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，在訪談的過(guò)程中還要注意以下幾點(diǎn)：1.在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問(wèn)時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當(dāng)詢問(wèn)意圖問(wèn)題后，跟進(jìn)一個(gè)問(wèn)題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問(wèn)題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過(guò)去實(shí)際做過(guò)的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問(wèn)題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問(wèn)：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法?！霸谶@樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。5.避免使用問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題：“您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做？”這樣問(wèn)對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問(wèn)是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？” 6.避免問(wèn)一般性的問(wèn)題：“您通常會(huì)如何做？”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問(wèn)：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？” 7.避免使用引導(dǎo)型問(wèn)題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說(shuō)服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問(wèn)他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問(wèn)題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f(shuō)的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談通常需要較長(zhǎng)的時(shí)間，一般需要2至3小時(shí)，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁(yè)的英文、雙倍行距的文字記錄；中國(guó)的實(shí)證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達(dá)到一萬(wàn)字以上的長(zhǎng)度，也就是約1.5小時(shí)以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。研究發(fā)現(xiàn)，受到尊重。這個(gè)步驟實(shí)際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段。

“你認(rèn)為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現(xiàn)在要你雇用一名職員來(lái)做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結(jié)論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開(kāi)始整理訪談?dòng)涗?，編?xiě)訪談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格，以至他在工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)一般只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬(wàn)字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。

（BEI）的操作步驟

運(yùn)用BEI技術(shù)進(jìn)行訪談，一般會(huì)遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說(shuō)明訪談的目的與形式。訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹，低調(diào)而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時(shí)訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密等方面作一些補(bǔ)充說(shuō)明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進(jìn)行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記?！?/p>

“你所說(shuō)的任何事我們都會(huì)保密，不征得你的同意我們不會(huì)告訴別人?！?/p>

2、了解工作職責(zé)：讓被訪談?wù)呙枋鏊钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)。訪談?wù)哒?qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開(kāi)始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_(kāi)展行為事件調(diào)查的突破口(如請(qǐng)被訪者描述哪些方面的代表性事件)?！澳隳壳肮ぷ鲘徫坏拿Q是什么?”

“工作上你向誰(shuí)報(bào)告?(只需說(shuō)出職位即可，不需要名字。)” “誰(shuí)要向你報(bào)告?(只需說(shuō)出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務(wù)和職責(zé)是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個(gè)成功的事例，2-3個(gè)失敗的事例。所謂行為事件，是指被評(píng)價(jià)者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的與工作有關(guān)的典型或關(guān)鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^(guò)請(qǐng)被訪者“講故事”，采集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料，一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。

4、工作所需勝任素質(zhì)：描述從事目前的工作所必須的能力及個(gè)性特點(diǎn)。此時(shí)，訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，有時(shí)也會(huì)要求進(jìn)一步描述并舉例說(shuō)明。這樣做有兩個(gè)目的：一是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見(jiàn)

也需要被記錄下來(lái)。訪談報(bào)告即成為素質(zhì)模型構(gòu)建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個(gè)部分：(1)任務(wù)和職責(zé)的介紹與說(shuō)明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責(zé)等信息。(2)行為事件。

(3)素質(zhì)特征。由行為事件中總結(jié)出來(lái)的相應(yīng)職位素質(zhì)特質(zhì)。(4)簡(jiǎn)要解釋。包括訪談的主題，訪問(wèn)者的印象、意見(jiàn)以及暫時(shí)性的結(jié)論等。這些資料有助于后面對(duì)行為事件的分析和勝任素質(zhì)的歸納。

【BEI訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構(gòu)建勝任力模型時(shí)，一般主要關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是了解工作內(nèi)容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質(zhì)方面要求。下面是運(yùn)用BEI構(gòu)建勝任力模型的兩個(gè)訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內(nèi)容

1)簡(jiǎn)單介紹該崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容； 2)在這些工作項(xiàng)目中占用工作時(shí)間最多的是哪項(xiàng)? 3)公司對(duì)本崗位提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求? 4)本崗位的管理職能主要體現(xiàn)在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關(guān)鍵問(wèn)題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)您覺(jué)得本崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)在本崗位上若要取得比較優(yōu)異的業(yè)績(jī)，作為任職人員最重要的素質(zhì)要求是什么?(要求舉例說(shuō)明為什么重要)

3)對(duì)哪些個(gè)性品質(zhì)有相對(duì)突出的要求?(要求舉例說(shuō)明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內(nèi)容

1)請(qǐng)用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言概括描述“銷售部經(jīng)理”的主要工作內(nèi)容 2)銷售部經(jīng)理大部分時(shí)間在做什么(占其工作時(shí)間最多的工作項(xiàng)目?jī)?nèi)容是什么)?

3)在公司的組織體系中設(shè)臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來(lái)看，該崗位具有哪些重要意義?為何設(shè)臵這一崗位?)

4)公司對(duì)銷售部經(jīng)理提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結(jié)果)

5)經(jīng)理最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些? 6)銷售部經(jīng)理經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經(jīng)理需解決的關(guān)鍵問(wèn)題是什么?在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過(guò)考核應(yīng)聘者的知識(shí)技能，從應(yīng)聘者的過(guò)去（簡(jiǎn)歷描寫(xiě)）和目前表現(xiàn)（面試過(guò)程）來(lái)推論其將來(lái)工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡(jiǎn)歷中所看到的熱情、進(jìn)取心、良好的人際交往風(fēng)度都能在未來(lái)的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?

9)請(qǐng)舉例說(shuō)明銷售部經(jīng)理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經(jīng)理?yè)碛邢鄳?yīng)的權(quán)限嗎： A、雇用和解雇員工 B、動(dòng)用資金 C、決定近期開(kāi)支

D、確定商品銷售價(jià)格

E、為下屬重新設(shè)臵工作目標(biāo) F、改變崗位設(shè)計(jì)、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)基本的能力素質(zhì)要求能概括幾點(diǎn)嗎?(要求舉例說(shuō)明為什么重要)

3)其他個(gè)性品質(zhì)方面呢?(要求舉例說(shuō)明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院05級(jí)研5班,100081)【摘要】本文通過(guò)介紹行為事件訪談法（BEI）及其特點(diǎn)，以及行為事件訪談法系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施過(guò)程，闡述了行為事件訪談法在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)面試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對(duì)你所提出的每個(gè)問(wèn)題都有非常充分的準(zhǔn)備，都能侃侃而談，對(duì)答如流，各種筆試、心理測(cè)試也能應(yīng)對(duì)自如，讓你覺(jué)得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會(huì)覺(jué)得他們其實(shí)并不是你想要的真正的理想人選。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？ 其實(shí)很多面試官都忽略了一點(diǎn)：我們?cè)诿嬖囍幸獪y(cè)試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者的知識(shí)技能，而是應(yīng)聘者個(gè)人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。素質(zhì)是指潛在的個(gè)人特質(zhì)，我們一般通過(guò)工作分析來(lái)獲得具體崗位的核心素質(zhì)，有兩個(gè)維度：崗位或角色的目標(biāo)以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責(zé)。通過(guò)工作分析我們可以得出該崗位在知識(shí)、技能、工作能力以及工作動(dòng)機(jī)的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識(shí)、角色定位和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中技能知識(shí)是指人掌握的知識(shí)和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業(yè)管理者越來(lái)越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一個(gè)目前最準(zhǔn)確、最科學(xué)有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。BEI對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問(wèn)的必備技能。它被認(rèn)為能有效測(cè)試應(yīng)聘者的素質(zhì)。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，它的前提假設(shè)有兩點(diǎn)：

1、一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為——面試官

提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)

去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自

己的評(píng)價(jià)；

2、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。使用BEI的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

1、讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；

2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；

3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為；

4、事件必須包括“STAR”：Situation 情形；Task 任務(wù)；Action 動(dòng)機(jī)/思想/行為；Result 結(jié)果[2]。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。一般而言，在面試中知道該說(shuō)什么話是比較容易的。但現(xiàn)實(shí)工作中，知道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。因此，應(yīng)當(dāng)警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽(tīng)其言”還要“觀其行”。面試官還應(yīng)該明白一點(diǎn)：有時(shí)應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過(guò)既往行為事件來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將理論付諸實(shí)踐的可能性。有時(shí)候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說(shuō)會(huì)道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見(jiàn)絀，所以，面試官詢問(wèn)過(guò)去行為實(shí)例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來(lái)講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：訪談開(kāi)始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎肧TAR法）；求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語(yǔ)。

BEI的提問(wèn)方式

采用BEI面試方法的過(guò)程中，提問(wèn)方式是很重要的。首先切入問(wèn)題的時(shí)候，要注意提問(wèn)與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為；其次要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或者是清晰明確的解答，而不會(huì)再有疑義?？梢圆捎玫氖侄螢椤?W1H”：“Why”為什么－原因或情形；“When&Where”－何時(shí)何地；“Who”誰(shuí)－你的角色和其他涉及人員；“What”什么－任務(wù)/目標(biāo)，采用的行為，結(jié)果；“How”如何－感覺(jué)，想法，動(dòng)機(jī)。在提問(wèn)過(guò)程中，也要注意發(fā)現(xiàn)負(fù)面的例子，即揭示相反實(shí)例的問(wèn)題[3]。

在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問(wèn)題，比如“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？”這個(gè)“盡快”其實(shí)是一種假設(shè)的情況；還要避免提出誘導(dǎo)性問(wèn)題，比如“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？”這個(gè)問(wèn)題中的“很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”其實(shí)是在提示應(yīng)聘者的回答方向。

行為面試比較關(guān)注實(shí)事，因此問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)；盡量避免問(wèn)“為什么”，改為問(wèn)“如何”、“怎樣”或“什么”；同時(shí)避免問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問(wèn)在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實(shí)就是一個(gè)接一個(gè)問(wèn)題的追問(wèn)下去，從應(yīng)聘者的回答當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，再繼續(xù)提問(wèn)，解決問(wèn)題，一層層往下追問(wèn)，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。行為面試中的傾聽(tīng)也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問(wèn)題過(guò)程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時(shí)，判斷就可以得出。關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個(gè)方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個(gè)人主觀看法；理論性或不切實(shí)際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合STAR原則；

3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。

行為事件訪談的技巧

具體來(lái)講，行為事件訪談法有幾個(gè)技巧要注意：

1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。

2、盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。

3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。

5、不要過(guò)多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)[1]。

總體來(lái)講，行為事件訪談的優(yōu)勢(shì)是很明顯的，它能在科學(xué)的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時(shí)，它針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因?yàn)锽EI關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時(shí)候加以注意：

1、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。一次有效的行為面試描述需要花費(fèi)1.5~2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間。

2、面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4、時(shí)間、成本及必要的專家支持行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。

【作者簡(jiǎn)介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業(yè)管理專業(yè)，人力資源方向參考文獻(xiàn)

[1] 應(yīng)對(duì)“老鳥(niǎo)”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談?wù)衅溉藛T如何避免面試過(guò)程中的首因效應(yīng).李智軍.岱宗學(xué)刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術(shù)的面試提問(wèn)方式.譚艷玲,戴良軼.經(jīng)濟(jì)論壇.2005年第16期.50~

51一個(gè)與BEI有聯(lián)系的故事

先從一個(gè)故事說(shuō)起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動(dòng)，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過(guò)于沉靜的尷尬，我找了個(gè)辦法向?qū)γ嬉粋€(gè)女孩搭話，我打開(kāi)一本書(shū)遞給她，說(shuō)：“這幅圖是測(cè)人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說(shuō)說(shuō)你的想法或編一個(gè)故事，我就可以說(shuō)出關(guān)于你的不少個(gè)人特點(diǎn)?！倍喟肱⒆佣枷矚g測(cè)算、星象類的東西罷，她接過(guò)書(shū)，看了那幅圖片一會(huì)，講述了一個(gè)小故事。我收回書(shū)，看著她說(shuō)：“你小時(shí)候父母對(duì)你很不好，還是他們兩位有誰(shuí)不在你身邊？”女孩點(diǎn)點(diǎn)頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說(shuō)：“你有不少興趣和特長(zhǎng)，而且有好些方面都比一般人強(qiáng)，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯(cuò)”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點(diǎn)點(diǎn)頭。我繼續(xù)往下說(shuō)：“你應(yīng)該有不少要好的朋友，不過(guò)在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發(fā)話了，她說(shuō)你怎么會(huì)全知道，你打聽(tīng)過(guò)我嗎？

我們后來(lái)聊了不少話題，原來(lái)她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時(shí)候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業(yè)畢業(yè)，在校時(shí)是該校一個(gè)舞蹈團(tuán)和樂(lè)隊(duì)的成員，即將留學(xué)法國(guó)。然而對(duì)于我在之前沒(méi)有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對(duì)一幅圖片的幾句簡(jiǎn)單描述（沒(méi)有涉及個(gè)人情況），所作出那三點(diǎn)準(zhǔn)確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說(shuō)里福爾摩斯對(duì)案件的事后解釋一樣，上面的故事其實(shí)并沒(méi)有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見(jiàn)的。我當(dāng)時(shí)是用了BEI（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試（女孩看的是一幅關(guān)于主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒(méi)有機(jī)會(huì)跟她說(shuō)話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關(guān)于BEI

自從麥克里蘭開(kāi)始使用BEI之后，BEI成為最為有效的面談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問(wèn)的必備技能。目前普遍認(rèn)為結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測(cè)評(píng)方式之一（另一種是評(píng)價(jià)中心），其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于BEI。BEI一般包括對(duì)關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試兩項(xiàng)技術(shù)的結(jié)合。

作為一項(xiàng)深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家，在實(shí)際中運(yùn)用BEI卓有成效者殊不多見(jiàn)。例如，數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘管理人員的成功比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于50%，可見(jiàn)國(guó)內(nèi)管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項(xiàng)實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以每個(gè)專業(yè)人士和管理者所掌握，比如，多數(shù)優(yōu)秀的外企和國(guó)內(nèi)一些標(biāo)桿

企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場(chǎng)上的信息來(lái)看，大都是解釋如何使用BEI，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語(yǔ)言的局限性、無(wú)意識(shí)、行為。

語(yǔ)言的局限性

哲學(xué)家尼德?tīng)柭f(shuō)過(guò)，語(yǔ)言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語(yǔ)。

連被譽(yù)為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說(shuō)，語(yǔ)言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學(xué)上找到這些論斷的依據(jù)。以個(gè)體心理學(xué)派的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有個(gè)追求的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，我們的成長(zhǎng)軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)而展開(kāi)。所謂的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，即是高于現(xiàn)狀的，也就是說(shuō)，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的，因而，我們的言語(yǔ)難免會(huì)有夸張。在一項(xiàng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的社會(huì)心理學(xué)研究中證實(shí)了上述觀點(diǎn)，研究表明，人們普遍存在過(guò)度自信，平均起來(lái)，這種過(guò)度自信與真實(shí)自我的差距是20%。我們通常把過(guò)度自信稱為“社會(huì)稱許性”，當(dāng)然，它是普遍現(xiàn)象，是正常的。這種現(xiàn)象在某些環(huán)境下會(huì)得到強(qiáng)化，特別在一些人們需要證明、表現(xiàn)自己的場(chǎng)合。面試場(chǎng)合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)自己，“社會(huì)稱許性”被進(jìn)一步擴(kuò)大了。如何鑒別這種環(huán)境下語(yǔ)言的真實(shí)性，是對(duì)面試官的極大考驗(yàn)。某大型民營(yíng)房地產(chǎn)集團(tuán)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試?？偛谜?qǐng)候選人首先進(jìn)行自我介紹。候選人來(lái)自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時(shí)間，從公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)管理、資金等各個(gè)方面對(duì)個(gè)人的成就進(jìn)行了介紹，表達(dá)流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥?lái)工作的思路，然后問(wèn)了其它幾個(gè)崗位相關(guān)問(wèn)題及專業(yè)問(wèn)題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒(méi)什么問(wèn)題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財(cái)務(wù)總監(jiān)因?yàn)椴粍偃?，與公司協(xié)商一致，辦理了離職手續(xù)。

這是一個(gè)典型的被語(yǔ)言誤導(dǎo)而導(dǎo)致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒(méi)有面試官的引導(dǎo)，必定成為候選人自我發(fā)揮、自我表?yè)P(yáng)的舞臺(tái)，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒(méi)有做好引導(dǎo)，也沒(méi)有采取事后補(bǔ)救措施，失敗當(dāng)在情理之中。

更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)在于，有些時(shí)候，面試環(huán)境下的語(yǔ)言還有一定的欺騙性。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力（如供房、養(yǎng)家），有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場(chǎng)上各類宣揚(yáng)面試技巧的書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試的研究比面試官還深。筆者對(duì)此點(diǎn)深有體會(huì)——無(wú)論筆者在何處、針對(duì)何人就招聘主題進(jìn)行授課的時(shí)候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學(xué)員最感關(guān)注的話題。

如何解決語(yǔ)言的這種局限性？問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)在于傳統(tǒng)

面談是由應(yīng)聘者自我描述，必然導(dǎo)致上述結(jié)果。要想避免這種“說(shuō)的比唱的還好聽(tīng)”的現(xiàn)象，我們必須從考察人的無(wú)意識(shí)、行為入手。

無(wú)意識(shí)

心理學(xué)認(rèn)為，人們的真實(shí)精神世界，大部分存在于無(wú)意識(shí)中。

在我們追求優(yōu)秀目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說(shuō)的素質(zhì)冰山模型的水面以下部分：自我意識(shí)、價(jià)值觀、精神特征、動(dòng)機(jī)等），由于社會(huì)的要求和壓力，一開(kāi)始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達(dá)到它的目的。因此，我們可以從一個(gè)人的無(wú)意識(shí)中尋求并找到他的行為模式和真實(shí)的內(nèi)心世界。正基于此，主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試成為BEI重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測(cè)人的無(wú)意識(shí)。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試的理論假設(shè)是：當(dāng)人們受到模棱兩可的刺激（主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試的圖片都是模糊的）時(shí)，注意力被轉(zhuǎn)移，防御心理相對(duì)減弱，那么對(duì)刺激的解釋就必將來(lái)自人們的內(nèi)心深處。本文開(kāi)頭故事里，由于女孩在描述故事時(shí)，不自覺(jué)地將個(gè)人類似的個(gè)人經(jīng)歷投射到故事中，筆者再輔以細(xì)致的行為觀察，得出一些顯而易見(jiàn)的結(jié)論，當(dāng)然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來(lái)探測(cè)人們的內(nèi)心世界，殊非易事。此外，不同的情境導(dǎo)致人們有不同的無(wú)意識(shí)投射，從而導(dǎo)致主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨(dú)立的一個(gè)話題探討無(wú)意識(shí)，是為了讓人們了解我們真實(shí)精神世界的所在：無(wú)意識(shí)。況且，任何的無(wú)意識(shí)，終究要體現(xiàn)在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點(diǎn)，卻是每個(gè)專業(yè)人士和管理者都可以掌握的。接下來(lái)，就要涉及BEI最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個(gè)年輕人穿著極為破爛的衣服登臺(tái)講演，蘇格拉底對(duì)那個(gè)年輕人說(shuō)：“年輕人，你的虛榮心正在透過(guò)你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。

故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對(duì)他的簡(jiǎn)樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過(guò)于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數(shù)時(shí)候，語(yǔ)言也是一種行為。

項(xiàng)目助理小劉向客戶解釋提案，連續(xù)解釋了3次，客戶都沒(méi)有弄明白，疑惑地問(wèn)：“不好意思，我沒(méi)聽(tīng)懂”。當(dāng)小劉打算耐心地解釋第4次時(shí)，一旁經(jīng)驗(yàn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)理老王暗示小劉換一個(gè)話題，晚一些再解釋這個(gè)話題。在這個(gè)案例中，當(dāng)客戶連續(xù)三次重復(fù)同一句話時(shí)，這就不是一個(gè)語(yǔ)言問(wèn)題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過(guò)于理論化，我無(wú)法接受。經(jīng)驗(yàn)豐富的老王看出了這一點(diǎn)。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學(xué)派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質(zhì)和特征逐步形成穩(wěn)定的模型，構(gòu)成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對(duì)應(yīng)。挑戰(zhàn)在于，人格特征固然相對(duì)穩(wěn)定，行為表現(xiàn)卻因情境不同而各自不同。一個(gè)過(guò)度追求權(quán)力的人，可能在某些情境下表現(xiàn)為強(qiáng)勢(shì)，也可能在某些情境下采取弱勢(shì)，以守為攻。另一個(gè)挑戰(zhàn)在于，在人格特征相對(duì)穩(wěn)定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過(guò)去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來(lái)的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。

這兩個(gè)挑戰(zhàn)才是我們了解人的時(shí)候的最大困難。

迄今為止，解決這個(gè)困難的最好理論基礎(chǔ)是“交互推斷理論”。這個(gè)理論說(shuō)明：圍繞個(gè)人追求的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要，人們的行為盡管表現(xiàn)迥異，但總是存在某種內(nèi)在模式。通過(guò)對(duì)人們?cè)诓煌榫诚碌男袨榱私猓覀兛梢酝茢喑鋈藗兎€(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而了解其精神世界、內(nèi)在特征。因此，BEI圍繞6個(gè)關(guān)鍵的行為事件展開(kāi)（也是著名咨詢公司HAY的方法論之一）。其中包括3個(gè)成功事件，3個(gè)挫折事件。針對(duì)每個(gè)事件，進(jìn)行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內(nèi)在行為模式，進(jìn)而推斷人們的內(nèi)在特征（素質(zhì)），當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)行為和精神世界的探討，有時(shí)候是交互的，可以相互印證。盡管如此，BEI作為“舶來(lái)品”，令國(guó)內(nèi)的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔(dān)憂實(shí)屬多余，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，BEI所體現(xiàn)的，即是一種通過(guò)行為了解人的內(nèi)在特征的方法，這種方法對(duì)中國(guó)人而言，其實(shí)是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術(shù)：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽(tīng)責(zé)下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問(wèn)，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點(diǎn)入手：武王問(wèn)曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問(wèn)之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問(wèn)諜，以觀其誠(chéng)。四曰明白顯問(wèn)，以觀其德。五曰使之以財(cái)，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實(shí)則同出一轍：都通過(guò)不同情境設(shè)臵，來(lái)考察人的行為，從而了解其內(nèi)在特征。因此，中國(guó)人在行為考察方面有2000多年的經(jīng)驗(yàn)和智慧，中國(guó)管理者可以，也該更好、更得心應(yīng)手的使用該技術(shù)。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項(xiàng)心理優(yōu)勢(shì)。真正要用好BEI這項(xiàng)技術(shù)，我們?nèi)匀灰t虛向西方人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的科研精神和實(shí)踐精神，以正確的流程、規(guī)范在實(shí)際操作中逐步掌握。

第三篇：行為面試法

基本情況詢問(wèn)：

1、請(qǐng)你進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹

2、為什么會(huì)選擇文職類工作/銷售類工作？

在校期間曾經(jīng)擔(dān)任的學(xué)生干部工作，主導(dǎo)過(guò)活動(dòng)么？是什么樣的活動(dòng)？你在活動(dòng)中主要承擔(dān)什么角色？活動(dòng)效果如何？你希望的是什么樣子，如果不是你期望的你會(huì)怎么樣？

3、在校期間是否有在校外兼職的工作經(jīng)驗(yàn)？

服務(wù)特性詢問(wèn)：

1、告訴我一個(gè)你最近碰到的一個(gè)很麻煩的客戶或者同事，你是如何處理與他之間的關(guān)系和抱怨，為什么這樣處理？

2、當(dāng)你的客戶很明顯在刁難你的時(shí)候，你是如何應(yīng)付的?

團(tuán)隊(duì)合作特性詢問(wèn)：

1、當(dāng)主管交給你兩件比較緊急的事情，但你今天的工作已經(jīng)排的很滿，你會(huì)如何處理？

2、您的日程被中斷時(shí)，你會(huì)怎么做？舉一個(gè)例子，你如何處理它？

3、當(dāng)主管交給你一件不在你職責(zé)范圍內(nèi)的工作，你會(huì)如何處理它？

4、請(qǐng)告訴我你曾經(jīng)你如何是超越自己的工作范圍來(lái)完成一件任務(wù)的。

5、你曾經(jīng)手上有很多事情需要處理，并被要求把你的任務(wù)的優(yōu)先級(jí)排序，你是如何處理的能力評(píng)估詢問(wèn)：

1、請(qǐng)描述一個(gè)你曾經(jīng)成功說(shuō)服別人接受你對(duì)事情看法的例子。

2、你有沒(méi)有犯了一個(gè)錯(cuò)誤？你是如何處理呢？

3、請(qǐng)告訴我一個(gè)你依靠自己的良好判斷能力和邏輯來(lái)解決問(wèn)題的例子。

4、請(qǐng)告訴我你曾經(jīng)是如何通過(guò)使用你的表達(dá)能力來(lái)影響別人的。

5、在老板不在的情況下，你不得不做出一個(gè)重要的決策，你會(huì)如何做?

6、請(qǐng)給我一個(gè)你曾經(jīng)給自己定了一個(gè)目標(biāo)并達(dá)成的例子。

7、對(duì)于你曾對(duì)遇到一個(gè)你并不贊同的政策，你是如何執(zhí)行的？

8、對(duì)于你工作中曾經(jīng)出現(xiàn)代沖突，你是如何定義的？

9、請(qǐng)告訴我你是如何搞定一個(gè)人即使他本人很不喜歡你。

10、請(qǐng)告訴我你最近一年以來(lái)你所做到最困難道決定。

告訴我一個(gè)你曾經(jīng)努力去完成但是還是失敗了的例子。

請(qǐng)描述一個(gè)能顯示出你的積極性和領(lǐng)導(dǎo)力的例子。

你曾經(jīng)是如何激勵(lì)別人的。

請(qǐng)說(shuō)明一個(gè)你曾經(jīng)很有效完成的任務(wù)。

你曾經(jīng)是如何通過(guò)實(shí)際調(diào)查來(lái)解決一個(gè)問(wèn)題的。

告訴我一個(gè)你曾經(jīng)是如何錯(cuò)過(guò)一個(gè)顯而易見(jiàn)到解決方案的例子。

你曾經(jīng)是如何發(fā)現(xiàn)一個(gè)潛在問(wèn)題并準(zhǔn)備一個(gè)預(yù)防措施的。

你曾經(jīng)是如何作出一個(gè)不受歡迎的決定的。

你曾經(jīng)是如何向你一個(gè)朋友開(kāi)火的。

個(gè)性情況詢問(wèn)：

1、自我評(píng)價(jià)一下你自己.最大的優(yōu)點(diǎn)以及最大的缺點(diǎn)?

2、在工作中，你會(huì)是一個(gè)什么樣子的人？

3、朋友都怎么評(píng)價(jià)你的？

4、慢熱型，我可不可以理解為你比較內(nèi)向，不太合群？

5、如果一個(gè)比你學(xué)歷低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待這件事情?

壓力情況詢問(wèn)：

1、請(qǐng)描述一個(gè)你曾經(jīng)抵抗住很強(qiáng)壓力的情況。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)？），你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？（可參考《STAR原則》）

第四篇：面試實(shí)例

一個(gè)09屆電力專科畢業(yè)生---的面試精華總結(jié)(補(bǔ)充)

本帖最后由 luckypeng 于 2009-9-10 23:32 編輯

Wait or not 2008-12-0

5最近的經(jīng)歷頗為曲折。說(shuō)來(lái)給大家聽(tīng)聽(tīng)吧，希望讓準(zhǔn)備面試的同學(xué)從各方面都做好充分的準(zhǔn)備。

一、深圳能源集團(tuán)面試

1.記不清具體日期了，大概上周五，先是宣講，投簡(jiǎn)歷。

2.通知下午一點(diǎn)面試。電力系20個(gè)人從一點(diǎn)等到快4點(diǎn)，才開(kāi)始。（先是動(dòng)力系）一次進(jìn)去八個(gè)人，先是測(cè)色盲，再是按順序自我介紹。介紹之后，一般還要問(wèn)到家庭情況，愛(ài)好特長(zhǎng)等。最后是同學(xué)向面試官提問(wèn)。整個(gè)過(guò)程持續(xù)了70分鐘左右。基本上每一組都是一個(gè)多小時(shí)。自我介紹的東西，我以前說(shuō)過(guò)，這里就不說(shuō)了。值得強(qiáng)調(diào)的是，從華陽(yáng)的面試中我知道了，“可靠度”的重要，因此，其中我強(qiáng)調(diào)了一下自己希望在深圳能長(zhǎng)期發(fā)展的愿望。有時(shí)候，這一點(diǎn)很重要。

3.緊張了一天之后，于周六晚6點(diǎn)通知7點(diǎn)45在酒店XX面試。換衣服，八個(gè)人一起去。在一個(gè)標(biāo)間了，等著的有我們和動(dòng)力系的共30人左右。一個(gè)一個(gè)的進(jìn)去面試，每個(gè)人大概20分鐘。聊天，看電視，等待??，直到23：00，才輪到電力系。到我的時(shí)候，已經(jīng)是00：30了。但仍然要打起精神！我后面還有四個(gè)。

四個(gè)面試官。先是問(wèn)我這兩天，一面之后，做了什么。然后，專業(yè)問(wèn)題：關(guān)于送電時(shí)是母線側(cè)QS先合還是負(fù)荷側(cè)QS先合的問(wèn)題，（其實(shí)第一個(gè)同學(xué)下來(lái)是已經(jīng)說(shuō)了問(wèn)了他這個(gè)問(wèn)題，我們還討論了），我想了10秒，還是答錯(cuò)了。原因也解釋不出來(lái)，只是說(shuō)了下思路，知道，用逆向思維，還有考慮誤操作問(wèn)題。再是：1.ARC前加速保護(hù)與ARC后加速保護(hù)的區(qū)別（我說(shuō)明了是剛學(xué)的，只是把原理上的區(qū)別說(shuō)了下，實(shí)在記不起來(lái)了，因?yàn)橹皼](méi)有準(zhǔn)備 自動(dòng)裝置原理）2.電流3段和零序電流保護(hù)的區(qū)別？（只說(shuō)了兩條，我說(shuō)了書(shū)上有5條，但只想起來(lái)了兩條）3.電流3段各段保護(hù)范圍（很簡(jiǎn)單，都會(huì)）4.問(wèn)我性格，我想了3秒，說(shuō)，內(nèi)向。（感覺(jué)最失敗之處，后來(lái)聽(tīng)說(shuō)一定不能這樣說(shuō)）PS：這也是我后來(lái)感覺(jué)很不好而晚上去喝酒的原因，但后來(lái)他們通知我們幾個(gè)拿證書(shū)過(guò)去的時(shí)候，和一個(gè)HR閑聊時(shí)，他說(shuō)了這樣一句話：“其實(shí)一個(gè)單位不光是要都很活躍的人，也需要那些默默的沉靜的人。”那時(shí)，我忽然感覺(jué)自己還是很有希望的！但以后要是再來(lái)問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題，我肯定不會(huì)只說(shuō)內(nèi)向，而是中性偏于內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考，但又有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。5.來(lái)一起面試的人熟悉的是哪個(gè)？只能從你兩個(gè)中選擇時(shí)，給一個(gè)要你或他的理由？（??）基本就這些了。

1點(diǎn)40的時(shí)候，我們四個(gè)一起回的宿舍，把師傅叫醒，睡都睡不著。

4.又是緊張的等待??晚上，太郁悶了，和兩個(gè)同學(xué)去喝了點(diǎn)酒。，20：00點(diǎn)通知

我們四個(gè)拿者證書(shū)過(guò)去，驗(yàn)明真?zhèn)?。第二天要體檢。

PS：深能是最折磨人的了,讓人等的心都焦了!但這也體現(xiàn)出他們對(duì)我們的負(fù)責(zé),他們幾乎是連軸轉(zhuǎn)的,一天只睡兩三個(gè)小時(shí).二面的晚上，23：00又來(lái)了一個(gè)HR，從西安趕來(lái)。跟我們聊了一會(huì)才知道的，他們很辛苦。但面試我們的時(shí)候，他們總要先來(lái)一個(gè)微笑，說(shuō)話間也會(huì)微笑，雖然是有明顯的倦意，但讓我們感到溫暖，減緩了緊張氛圍。這也是我選擇深能而放棄平海的一個(gè)重要原因。另外,深能一面時(shí)還有一件事讓我不能忘懷,詳情請(qǐng)連接深能面試時(shí)的一件事http://bbs.bjx.com.cn/bbs/viewth...3&page=1#pid2265029

晚上，通知了另外兩個(gè)??

PS：在此提醒一下面試的同學(xué)，期間一定不要消極而去喝酒。當(dāng)時(shí)我是認(rèn)為一面不好，等的又太熬人，就和同學(xué)去喝酒了，幸好那天頭疼沒(méi)多喝，18點(diǎn)喝過(guò)后，19點(diǎn)就通知我們那證書(shū)過(guò)去，第二天去體檢！我的血壓高醫(yī)生說(shuō)主要是太緊張了，但和喝酒也很有關(guān)系---心理暗示嘛。不過(guò)，體檢完他們拿到結(jié)果那晚通知的不是我。體檢了我們四個(gè)，要了兩個(gè)。當(dāng)時(shí)他們宣講時(shí)所是要兩個(gè)，要我們四個(gè)去體檢時(shí)，我們想著最好的結(jié)果就是都上！但也知道，廣核當(dāng)初就是這樣，體檢是有備用的，防止某人出現(xiàn)問(wèn)題。當(dāng)時(shí)知道結(jié)果時(shí)，真是郁悶瘋了??

二、平海電廠面試

1.昨天投簡(jiǎn)歷

2.今天上午通知面試。筆試，17人，電力系。四個(gè)題，20分鐘。

同步發(fā)電機(jī)定子繞組為何用星型接線？

真空QF的特點(diǎn)？

電動(dòng)機(jī)電源電壓波動(dòng)范圍為多少時(shí)，其能長(zhǎng)時(shí)間正常工作？

電力系統(tǒng)二次回路有那些系統(tǒng)組成？

3.10分鐘后，通知面試名單。

4.我第一個(gè)進(jìn)，先是自我介紹。然后家庭情況，特長(zhǎng)。就結(jié)束了。

5.估計(jì)12月底出結(jié)果。WAITING??

PS：在上課時(shí)通知了我去筆試.后來(lái)知道，面試了電力系的只有我們六個(gè)人。進(jìn)去的時(shí)候,自我介紹,這很熟練。然后家庭情況，特長(zhǎng),我說(shuō)是打籃球,書(shū)法和寫(xiě)作.他問(wèn):籃球進(jìn)校隊(duì)了沒(méi)?我說(shuō)沒(méi)有,但打得還可以.后來(lái)聽(tīng)說(shuō),南方對(duì)籃球尤其熱愛(ài),很多人的技術(shù)都很全面,主要是基礎(chǔ)扎實(shí).這也是招人的重要一點(diǎn).最后,他說(shuō):你筆試答的很認(rèn)真,成績(jī)也不錯(cuò).我說(shuō)謝謝.然后就走了.其實(shí),我當(dāng)時(shí)是有幾個(gè)不會(huì)的,“二次回路有那些系統(tǒng)組成”我就不是很清楚,但自己補(bǔ)習(xí)了一些時(shí)日,把知道的都寫(xiě)上了,也對(duì)了一部分.之后,他們面試完就去了別的地方.我充滿了期待.很有信心！!

可能兩天后吧,聽(tīng)說(shuō),通知到了系里,說(shuō)是和我一塊面試的六個(gè)人里,只有3個(gè)有意向.讓等.有誰(shuí)能體會(huì)我當(dāng)時(shí)的心境呢？？？

我沒(méi)有往家里打電話，我選擇了自己承受。

當(dāng)然，還有知道這件是還安慰我的同學(xué)，真的很感激他們。

不是聲明 2008-12-13

敘述：

12月9號(hào)晚21點(diǎn)32分，我正在教室狠命看書(shū)，因?yàn)槠胶ｋ姀S沒(méi)有要我，通知另外的我們系的三個(gè)人說(shuō)有意向，我把希望寄寓在下一次的招聘上。電話響起，陌生號(hào)，我出去接，“你好，我是深圳能源集團(tuán)人力資源部的x主任，請(qǐng)問(wèn)你簽協(xié)議了么？我們這里有一個(gè)名額。如果你還沒(méi)有簽，我們想把你編入XX電廠?！蔽艺f(shuō)：“我還沒(méi)簽，我很想去！”“那么你再等下，我們招聘組已經(jīng)通過(guò)，但還需要征求XX電廠的意見(jiàn)。明天給你答復(fù)。”

我等了一天，沒(méi)敢告訴任何人，只有一個(gè)當(dāng)時(shí)和我在一起討論問(wèn)題的同學(xué)知道。我不想最后再有變化弄的大家也都來(lái)安慰我，其實(shí)我能承受的了了————所謂面霸，也就是能抗壓的！雖然有時(shí)候會(huì)小郁悶。晚9點(diǎn)10分我打了過(guò)去，她說(shuō)太忙了，忘了給我打電話。已經(jīng)定了，讓我等通知。不要再投簡(jiǎn)歷。

等到了現(xiàn)在??（雖然是確定了，但沒(méi)簽協(xié)議，終究是放心不下，也就沒(méi)有聲張。我不敢十分的肯定。希望不會(huì)有變化。）

To be or not to be 2008-12-17

我是幸運(yùn)兒。

昨天上午10點(diǎn)40，竟然平海電廠打來(lái)電話，問(wèn)我要不要去！天知道我當(dāng)時(shí)的吃驚程度??！原本12月5號(hào)，筆試和面試之后，他們就馬不停蹄地去了西安交大，我想著自己回答的很好，滿有信心的等待著，我想著只要放假之前有消息就行！可是，那個(gè)晚上，大概是8號(hào)，一個(gè)同學(xué)被通知了，說(shuō)平海有意向，另外還有我們系的2個(gè)，一男一女。我失落極了……我終于知道了“希望越大失望就越大”的滋味。這是怎樣的世界！！

然后是，悲憤，刻苦，看書(shū)，為以后準(zhǔn)備。

再就到了9號(hào)，深圳能源集團(tuán)說(shuō)要我！

漫長(zhǎng)的等待……

昨天上午，平海在電話中說(shuō)，只要你答應(yīng)，馬上就可以寄協(xié)議書(shū)！我說(shuō)12點(diǎn)之前給你答案。我給深能源打電話，說(shuō)最近事情忙，董事長(zhǎng)出差，不定什么時(shí)候能簽好，現(xiàn)在人力方面已經(jīng)把報(bào)告交上了，就差一個(gè)簽字。讓我再等等。我說(shuō)只要你這句話，我肯定等??！然后，我給平海說(shuō)，不去了。

我不知道，自己的決定是不是正確。

我怎敢保證，自己的決定是正確的？！

但，既然決定了，就不會(huì)后悔?。?/p>

人，總是要有局限性的約束的。但我知道，不管到哪里，都應(yīng)該好好的去奮斗！我的青壯年才剛剛開(kāi)始??！

PS：當(dāng)我聽(tīng)到平海說(shuō)我可以馬上寄協(xié)議書(shū)時(shí)，平淡的心竟一下子又沸騰起來(lái)！我沒(méi)有人來(lái)商量，我也不知道該找誰(shuí)，這接下來(lái)的一個(gè)小時(shí)是我做決定的時(shí)刻，太難了。平海！10月份就了解了，很想去，那么大的機(jī)組，但現(xiàn)在，我答應(yīng)了深能源，難道要違約（當(dāng)時(shí)我的協(xié)議書(shū)還在自己的手里，還有其他相關(guān)資料，只是口頭答應(yīng)了），我還是去找了書(shū)記，他說(shuō)兩個(gè)都好，然后我給深能打了好幾個(gè)電話，生怕他們那邊會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。聽(tīng)了那邊周主任的口氣，我想到了他們面試我時(shí)的經(jīng)歷，我想，有這么負(fù)責(zé)的一些人，他們的團(tuán)隊(duì)，他們的集團(tuán)一定會(huì)更強(qiáng)大的！而平海僅僅見(jiàn)了我5分鐘??！所以，我選擇了深能！！

后來(lái)，我才在北極星論壇發(fā)了帖，經(jīng)常來(lái)看東西。很多人說(shuō)我的選擇是錯(cuò)的，甚至也有人說(shuō)我進(jìn)老電廠就是選擇了自取滅亡。我不信。年輕人，有活力，有干勁，或許換別人會(huì)選擇平海，但我不后悔！這就象有了感情一樣，有些說(shuō)不清的東西能左右我。

補(bǔ)充：

另外,我還要補(bǔ)充一點(diǎn),孟津電廠面試的一面之前是有一個(gè)測(cè)驗(yàn)的!

你的空間想象能力的題，還有一部分是考搭配的（具體現(xiàn)在想不起來(lái)了，就是給你四個(gè)詞語(yǔ)，分別是兩個(gè)近意詞，選兩個(gè)填空）！當(dāng)時(shí)考試了50多人吧，只有10個(gè)過(guò)了關(guān)，才能進(jìn)入一面。而孟津電廠也只有一面就定下了人！值得說(shuō)的是，廣核的網(wǎng)上做的題目中，大部分也是數(shù)列題，還有一些靠知覺(jué)第一反映的題。都是限定時(shí)間的！！

足夠自信，完全可以在二面時(shí)去等，（我的很多同學(xué)就是這樣去做的，每次都有，有成功的）深能二面的時(shí)候，就有兩個(gè)動(dòng)力系的 同學(xué)在賓館等了5個(gè)小時(shí)?。∥覀冞€沒(méi)有到的時(shí)候，他們兩個(gè)就到了，而且還是他們兩個(gè)給HR開(kāi)的車門(mén)（后來(lái)聽(tīng)說(shuō)的，因?yàn)镠R是通知了他們系的同學(xué)面試地點(diǎn)之后才從華水趕過(guò)來(lái)的），最后，有一個(gè)成功應(yīng)聘??！去了河源電廠！

其實(shí)是那人足夠自信，我們當(dāng)時(shí)都在一起等的，他們系在前，每出來(lái)一個(gè)人都是說(shuō)什么鍋爐的啥了位置了作用了，他都能很精確的說(shuō)出答案。很自信。這說(shuō)明他的專業(yè)知識(shí)很扎實(shí)??！最后，他棉試出來(lái)的時(shí)候，手都是顫抖的！他太激動(dòng)了，他說(shuō)我，感覺(jué)我成功了！真的，他成功了??！

第五篇：行為面試法STAR分別代表

行為面試法STAR分別代表:

“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動(dòng);“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問(wèn)目標(biāo)（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問(wèn)結(jié)果（result）。什么是行為面試法－STAR呢？

行為面試法（Behavioural—based Interview）

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structural Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確。基于行為面試法作出的招人決定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法

ROI（投資回報(bào)，ReturnonInvestment）原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來(lái)判定投資工廠或購(gòu)買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長(zhǎng)）/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等

熱爐效應(yīng)

Effect of heat furnace

每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。

二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則。說(shuō)和做是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。

三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。

四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。

熱爐規(guī)則能指導(dǎo)管理者有效地訓(xùn)導(dǎo)員工，這是因觸摸熱爐與實(shí)行訓(xùn)導(dǎo)之間有許多相似之處而得名（當(dāng)然，這里所說(shuō)的“熱爐”是能燙傷手的）。二者相似之處在于：

首先，當(dāng)你觸摸熱爐時(shí)，你得到即時(shí)的反應(yīng)。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無(wú)疑問(wèn)地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。

其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題。第三，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會(huì)得到同樣的結(jié)果—你被燙傷。最后，其結(jié)果不針對(duì)某個(gè)具體人。無(wú)論你是誰(shuí)，只要接觸熱爐，都會(huì)被燙傷。顯而易見(jiàn)，從熱爐效應(yīng)帶來(lái)的啟示，我們可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個(gè)核心原則。盡可能迅速反應(yīng)如果違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時(shí)間間隔延長(zhǎng)，則會(huì)減弱訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)的效果。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你—訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開(kāi)展訓(xùn)導(dǎo)工作。

主管如果不及時(shí)訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯(cuò)誤的事將會(huì)接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jī)或做事態(tài)度如何，你都不會(huì)在乎。當(dāng)然，因?yàn)槟愣疾辉诤酰愕氖窒乱矔?huì)跟著不在乎，其結(jié)果是一錯(cuò)再錯(cuò)，受到損失的仍然是這個(gè)組織。巴頓將軍曾勸告別人，對(duì)犯錯(cuò)者應(yīng)該立即責(zé)備；他自己的部下每逢犯錯(cuò)，他會(huì)立即讓他知道。暢銷書(shū)《一分鐘經(jīng)理人》中建議，要在錯(cuò)誤發(fā)生后立即加以責(zé)備，你要明白指出他們錯(cuò)在哪里，用堅(jiān)定的口氣告訴他們錯(cuò)了。

如果某些錯(cuò)誤是由于下屬的知識(shí)水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。

事先警告

作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì)招致懲罰，并且知道會(huì)有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)是公正的。關(guān)于這一點(diǎn)，2500多年前的軍事家孫子就已經(jīng)給了我們精彩的示范。

孫子帶著自己所著的兵法進(jìn)見(jiàn)吳國(guó)國(guó)王闔閭。闔閭要孫子用婦女來(lái)檢驗(yàn)他的兵法。于是，選出宮中180個(gè)美女。孫子將其分成兩隊(duì)，并用吳王寵愛(ài)的兩個(gè)妃子擔(dān)任兩隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，命令每個(gè)人都拿著戟。孫子講清楚了訓(xùn)練的動(dòng)作要領(lǐng)，三番五次地宣布了紀(jì)律，并把用來(lái)行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)?！庇秩宕蔚刂v紀(jì)律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)；既然已經(jīng)再三說(shuō)明了而不執(zhí)行命令，那就是下級(jí)士官的罪過(guò)了?！庇谑菍O子不顧吳王的反對(duì)，殺了他的兩個(gè)寵妃示眾。在孫子接下來(lái)的訓(xùn)練中，無(wú)人敢再笑，所有的動(dòng)作都符合規(guī)定的要求，隊(duì)伍訓(xùn)練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子的威信也從此建立。行使權(quán)力的一致性

公平地對(duì)待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會(huì)喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對(duì)你的工作能力也會(huì)發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì)使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會(huì)以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對(duì)待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)提供清晰的解釋。

一家合資企業(yè)根據(jù)熱爐規(guī)則制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在第一次實(shí)施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷，因?yàn)槟俏慌畣T工是外方經(jīng)理的妻子。在中國(guó)文化中，人情重于原則，主管人員覺(jué)得實(shí)在難以拿經(jīng)理妻子“開(kāi)刀”。但如果不處罰，以后員工就不會(huì)服從—員工本來(lái)就覺(jué)得這種鐵面無(wú)私的規(guī)章是擺門(mén)面的，如果真的實(shí)施起來(lái)，會(huì)得罪人的。在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報(bào)給經(jīng)理，沒(méi)想到經(jīng)理對(duì)他匯報(bào)這件事感到很驚訝：“這么簡(jiǎn)單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請(qǐng)示我了?！敝鞴苋玑屩刎?fù)地走出了經(jīng)理辦公室。燙火爐是不講情面的，誰(shuí)碰它，就燙誰(shuí)，一視同仁，對(duì)誰(shuí)都一樣，和誰(shuí)都沒(méi)有私交，對(duì)誰(shuí)都不講私人感情，所以它能真正做到對(duì)事不對(duì)人。當(dāng)然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過(guò)，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)個(gè)人感情、個(gè)人意識(shí)和人情關(guān)系來(lái)行使手中的獎(jiǎng)罰大權(quán)。

對(duì)事不對(duì)人

熱爐規(guī)則的最后一項(xiàng)是應(yīng)使訓(xùn)導(dǎo)不針對(duì)個(gè)人。處罰應(yīng)該與特定的過(guò)錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個(gè)部門(mén)的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章

制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對(duì)待該下屬。

美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯也一再?gòu)?qiáng)調(diào)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。盡管這個(gè)道理聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但事實(shí)上很多管理者都忽略了。成功的訓(xùn)導(dǎo)只針對(duì)具體的行為，而不是針對(duì)個(gè)人。訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該是具體的而不是泛泛的。管理者應(yīng)該避免這樣的評(píng)論，如“你的態(tài)度太糟糕了”。這樣的評(píng)論太含糊了，沒(méi)有給下屬提供足夠的信息去糾正“糟糕的態(tài)度”。

訓(xùn)導(dǎo)，應(yīng)該著重描述事實(shí)而不是判斷或評(píng)價(jià)。無(wú)論管理者怎樣心煩，訓(xùn)導(dǎo)也應(yīng)該只針對(duì)工作，而不要針對(duì)個(gè)人。批評(píng)下屬“笨”、“不夠資格”等等只能起反作用。這樣的訓(xùn)導(dǎo)會(huì)刺傷下屬的感情，以至于下屬忽略了績(jī)效的問(wèn)題。管理者也許會(huì)忍不住責(zé)罵下屬“粗魯”、“遲鈍”（也許這是事實(shí)），但這非常接近人身攻擊，這是要完全避免的。

最后一點(diǎn)是，如果管理者訓(xùn)導(dǎo)下屬，要確保這種行為是下屬可以控制的。如果下屬無(wú)能為力，訓(xùn)導(dǎo)就起不到什么作用。因此，訓(xùn)導(dǎo)要針對(duì)下屬可以改善的行為。如果一個(gè)下屬忘了上鬧鐘，所以遲到了，你就可以批評(píng)他；但遲到的原因若是因?yàn)樯习嘧牡罔F突然停電，他在地下被困了半個(gè)小時(shí)，這時(shí)批評(píng)他是沒(méi)有意義的，因?yàn)橄聦贌o(wú)法控制這類事情的發(fā)生 再多分享幾個(gè)法則：

“刺猬”法則

“刺猬”法則可以用這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象來(lái)形象地說(shuō)明：兩只困倦的刺猬由于寒冷而擁在一起，可怎么也睡不舒服，因?yàn)楦髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺，緊挨在一塊，反而無(wú)法睡得安寧。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬拉開(kāi)距離，盡管外面寒風(fēng)呼呼，可它們卻睡得甜乎乎的。

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。管理心理學(xué)專家的研究認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系。特別要提醒的是，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬親密無(wú)間 地相處，還容易導(dǎo)致彼此稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。

“金魚(yú)缸”法則

金魚(yú)缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚?！敖痿~(yú)缸”法則運(yùn)用到單位管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加單位各項(xiàng)工作的透明度。單位的各項(xiàng)工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)

者享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。

務(wù)必記?。和该鞴_(kāi)是防止腐敗和不正之風(fēng)的法寶之一。

“木桶”法則

“木桶”法則的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長(zhǎng)的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想多盛水——提高木桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長(zhǎng)的那塊木板的長(zhǎng)度，而是要下功夫依次補(bǔ)齊木桶上最短的那塊木板。

“木桶”法則告訴管理者：在管理過(guò)程中要下功夫狠抓薄弱環(huán)節(jié)，否則，單位的整體工作就會(huì)受到影響。人們常說(shuō)“取長(zhǎng)補(bǔ)短”，即取長(zhǎng)的目的是為了補(bǔ)短，只取長(zhǎng)不補(bǔ)短，就很難提高工作的整體效應(yīng)