第一篇：勞動合同法第40條第3項適用性

勞動合同法第40條第3項適用性

篇一：勞動合同法第40條解讀

《勞動合同法》第40條解讀

《勞動合同法》第40條：

下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定：

勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知

【頒布單位】 勞動部

【頒布日期】 19941201

【實施日期】 19950101

【章名】

為了適應(yīng)勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權(quán)益，促進企業(yè)改革，完善勞動合同制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)醫(yī)療期限的規(guī)定，我部制定了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，現(xiàn)予發(fā)布，自１９９５年１月１日起施行。

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條 本規(guī)定自１９９５年１月１日起施行。

篇二：連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后,用人單位有無選擇權(quán)

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，用人單位有無選擇權(quán)

宮秀美 付金婷

案情簡介■

申請人薛某于2008年6月28日進入被申請人山東某物流公司干財務(wù)工作，并與2008年7月5日與該物流公司簽訂了為期一年的勞動合同。2009年7月5日勞動合同期滿后，物流公司與薛某續(xù)簽了為期一年的勞動合同。直至2010年6月6日被申請人書面告知申請人勞動合同將于2010年7月8日屆滿終止。申請人認為，自己在被申請人物流公司已連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動合同，遂提出仲裁申請。

爭議焦點■

勞動者與用人單位在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位有無選擇權(quán)？

案例分析■

《勞動合同法》為彌補用人單位與勞動者之間的不對等地位，限制用工領(lǐng)域存在的用人單位招用勞動者的合同短期化現(xiàn)象，在十四條中規(guī)定了無固定期限勞動合同制度。在仲裁實踐中，由于對其規(guī)定的無固定期限勞動合同的理解不夠清晰，出現(xiàn)了諸多不明確的地方。

例如，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂

立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同。這實際上是對勞動合同的短期化進行了限制，避免用人單位利用勞動合同的短期化逃避自己應(yīng)該承擔的法律義務(wù)和社會責任。但在適用此條款時產(chǎn)生了分歧，使得無固定期限勞動合同虛化和勞動合同短期化問題難以得到有效解決。

在實踐中，一種意見認為，勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的要件有四點（以下簡稱四件論）：

第一、簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)簽

訂了兩次固定期限的勞動合同，這是大前提；

第二、勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的

情形，即沒有出現(xiàn)用人單位可解除勞動合同的法定情形； 第三、簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致

的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續(xù)簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同；

第四、勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。即如果具備了前三

個條件，且勞動者已經(jīng)提出訂立無固定期限勞動合同的要求的，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。

另一種意見則認為只需三個要件（以下簡稱三件論），即勞動者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，勞動者向用人單位提

出訂立無固定期限勞動合同的要求，并且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，用人單位無選擇權(quán)，必須訂立無固定期限勞動合同。

針對此案，由于意思解釋的不同，案件審理結(jié)果大相徑庭。按照第一種意思表示，由于勞動者與用人單位沒達成續(xù)訂勞動合同的合意，并且用人單位提前三十日通知勞動者不再續(xù)訂勞動合同，完全符合法律規(guī)定，因此被申請人物流公司可與申請人終止勞動合同。只需根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定，向勞動者支付經(jīng)濟補償。

而按照另一種意見，薛某與物流公司在2008至2010年期間連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，并且向該物流公司提出了訂立無固定期限勞動合同的要求，符合《勞動合同法》第十四條之規(guī)定，勞動者有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動合同，應(yīng)支持申請人的仲裁請求。

從法律適用層面而言，筆者贊成第一種意見，理由如下：

從立法原則來講，根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。雖然勞動法具有社會法的屬性，要求其從民法中分離出來，遵循“傾斜保護”的社會法觀念，來平衡當事人的地位及利益分配，但是其對勞動者的傾斜保護應(yīng)該適度。如果按照“三件論”對于無固定期限勞動合同條款的解釋，就對勞方采取了“一邊倒”的單項保護主義，有矯枉過正之嫌，可能使用人單位不堪重負，最后也必然損害

勞動者的利益。

從立法目的上來講，《勞動合同法》是在對勞動者和用人單位進行“雙保護”的前提下著手解決當前無固定期限勞動合同虛化和勞動合同短期化的問題。按照“三件論”的說法，在勞動者沒有違規(guī)、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者只要提出續(xù)訂勞動合同的要求，用人單位便不得不簽訂無固定期限勞動合同，從而達到合同的長期性和穩(wěn)定性。那么，在實踐中是否真的解決了勞動合同短期化問題呢？答案是否定的。因為，勞動者雖然與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。因此，在實踐中針對一項僅以簽訂固定期限勞動合同次數(shù)為判斷標準的規(guī)定，用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，進而在一定程度上加重了勞動合同短期化問題。另外，按照“三件論”的規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以也就造成在第一次勞動合同期滿，用人單位不愿與勞動者訂立第二次固定期限勞動合同的的問題。由此來看，勞動合同如果在勞動者要求不合理或者企業(yè)不能承受的情況下，不賦予企業(yè)拒絕權(quán)是顯失公平的，也終將會使得勞動合同虛化和勞動合同短期化現(xiàn)象愈演愈烈。

從條款文義解釋來講，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位必須達成第三次簽訂合同的合意。因為，據(jù)《勞動合同法》第十四條第二項第三款的規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，經(jīng)勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。在第三款的最后，著重強調(diào)“續(xù)訂勞動合同的”，即勞動者與用人單位在簽訂兩次固定期限勞動合同后，形成第三次訂立勞動合同的合意，并符合相關(guān)規(guī)定的，才應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。而在對應(yīng)的第一款、第二款規(guī)定中，并未加續(xù)訂要求。例如，第一款規(guī)定“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，并未將續(xù)訂合同當做訂立無固定期限勞動合同的要件之一。由此來看，《勞動合同法》規(guī)定相對嚴謹，在司法實踐中應(yīng)按照“四件論”加以權(quán)衡，從而更好、更均衡的保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，實現(xiàn)用人單位與勞動者及社會的共同和諧發(fā)展。

但是，不可否認，由于對《勞動合同法》第十四條第二款第三項的理解不同，實踐中，各級勞動爭議處理機構(gòu)對類似本案的情形形成了結(jié)果截然相反的兩種裁判結(jié)果，既不利于法律的穩(wěn)定執(zhí)行，也不利于對勞動合同雙方當事人權(quán)益的保護。特別是隨著《勞動合同法》的 篇三：勞動合同法實施細則(征求意見稿)

勞動合同法實施細則

勞動合同法實施細則（征求意見稿）

一、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”是指律師事務(wù)所、會計事務(wù)所、基金會等依照相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定登記、注冊、備案成立的其他單位。

2.用人單位依法登記注冊設(shè)立的分公司，可以與勞動者訂立勞動合同。用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以與勞動者訂立勞動合同。

3.《勞動合同法》所指的勞動者，應(yīng)當達到法定就業(yè)年齡，具有勞動能力，且尚未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金。

公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，已依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員、現(xiàn)役軍人、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、家庭直接雇傭的人員等不適用《勞動合同法》。

4.用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，除非全日制用工外，應(yīng)當依法訂立書面勞動合同。

5.用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當依法訂立勞動合同。

6.用人單位招用外國人，應(yīng)當辦理外國人就業(yè)證，依法訂立勞動合同。《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1996]29號）另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7.用人單位招用臺、港、澳人員，應(yīng)當辦理臺港澳人員就業(yè)證，依法訂立勞動合同?！杜_灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》（2005年勞動和社會保障部第26號令）另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

8.外國企業(yè)駐華辦事機構(gòu)、外國駐華使領(lǐng)館以及國際組織駐華機構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。國家簽署的國際雙邊或多邊條約另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

9.用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大

事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定并組織實施。

10.用人單位執(zhí)行上級單位的規(guī)草制度的，在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，可以將該規(guī)章制度作為用工管理的依據(jù)。

11.“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊簽收、學習培訓(xùn)簽到等方式完整送達或傳達勞動者知曉。

12.用人單位依法制定的規(guī)章制度或決定重大事項，適用于新招用的員工，但用人單位應(yīng)當履行公示或告知義務(wù)。

二、勞動合同的訂立

13.職工名冊應(yīng)當包含勞動者姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、就業(yè)類型、勞動合同期限等內(nèi)容。

14.《勞動合同法》第九條中的“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件”中的其他證件，是指學歷證明、學位證明、職業(yè)技能證明等各類證件。法律法規(guī)對此另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

15.《勞動合同法》第九條中的“不得要求勞動者提供擔?！敝械膿?，既指物的擔保，也指人的擔保。

16.勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，但未訂立書面勞動合同的，按照《勞動合同法》第十條第二款、第八十二條第一款、第十四條

第三款的規(guī)定執(zhí)行。

17.因勞動者的原因或者雙方協(xié)商不一致致使用工之日起一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同，用人單位終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照《勞動合同法》有關(guān)勞動合同的解除和終止的規(guī)定執(zhí)行。勞動者可

以隨時終止勞動關(guān)系。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限成自用工之日起計算。

18.《勞動合同法》第十四條第二款第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者開始為用人單位提供勞動時計算，包括《勞動告同法》施行前勞動者提供勞動的年限。

因用人單位的行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等原因，勞動者由一個用人單位到另一個用人單位工作并重新訂立勞動合同的，不論是否支付經(jīng)濟補償金，視同在同一用人單位連續(xù)工作，勞動者的工作年限合并計算為最后一個用人單位的工作年限。國家對國有企業(yè)改制另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

19.用人單位與同一勞動者前一個勞動合問的解除或終止至后一個勞動合同的訂立之間間隔不超過六個月的，視同《勞動合同法》第十四條第二款中的“連續(xù)”。

20.《勞動合同法》施行之后，用人單位與勞動者首次訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。

21.在勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，或者勞動合同到期前延長勞動合同期限的，視同續(xù)訂固定期限勞動合同。

22.勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第一項、第二項、第三項、第四項情形之一的，勞動合同續(xù)延后，若勞動者在該用人單位已連續(xù)工作滿十年，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

23.用人單位與勞動者簽訂的崗位協(xié)議是勞動合同中工作內(nèi)容的一部分，崗位協(xié)議的期限可以短于勞動合同的期限。

24.《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，其內(nèi)容不具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款的，用人單位可以與勞動者協(xié)商補充完善。對協(xié)商不一致的恭款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

25.勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是雙方認可的具體數(shù)額，也可以是用人單位依法制定的工資分配制度。

26.“同工同酬”是指用人單位對相同或者相近崗位上的勞動者或者被派遣勞動者，應(yīng)實行相同的工資分配制度。

27.《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”“三年以上”包含三個月、一年、三年。“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十七條第一款中的“六個月以上”包含六個月。第四十七條第二款中的“高于”包含職工月平均工資的三倍。

28用人單位招用同一勞動者，崗位發(fā)生變更，或者勞動合同續(xù)簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

29.試用期內(nèi)的勞動者患病或者非團工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同；試用期內(nèi)的勞動者不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

30.《勞動合同法》第二十二條中的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，不包括上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

31.服務(wù)期長于勞動合同期限的，勞動合同期限續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的除外。

32.《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指《公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

其它用人單位的“高級管理人員”參照前款規(guī)定確定。

三、勞動合同的解除和終止

33.約定了服務(wù)期的勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同，不視為違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

34.用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項的規(guī)定解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照服務(wù)期的約定向用人單位支付違約金。

35.用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除勞動合同時，選擇額外支付勞動者一個月工資以代替提前三十日書面形式通知義務(wù)的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標準計算。

36.《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定的應(yīng)當優(yōu)先留用的三類人員，無先后順序之分。

37.用人單位依法解除，終止工傷職工的勞動合同的，除按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金外，還應(yīng)當按照《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

38.計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY標準按勞動者的應(yīng)發(fā)工資計算。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均收入低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準計算。

39.《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依法應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模瑢τ凇秳趧雍贤ā沸略黾拥膽?yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，?jīng)濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起算；對于當時有關(guān)規(guī)定和《勞動合同法》均規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，?jīng)濟補償年限自勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時起算。計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY標準和年限

第二篇：勞動合同法第40條解讀

《勞動合同法》第40條解讀

《勞動合同法》第40條：

下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定：

勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知

【頒布單位】 勞動部

【頒布日期】 19941201

【實施日期】 19950101

【章名】

為了適應(yīng)勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權(quán)益，促進企業(yè)改革，完善勞動合同制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)醫(yī)療期限的規(guī)定，我部制定了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，現(xiàn)予發(fā)布，自１９９５年１月１日起施行。

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條 本規(guī)定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：2016勞動合同法第82條

2016勞動合同法第82條

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！附庾x」本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規(guī)定。

一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權(quán)益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！蓖瑫r，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應(yīng)的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。

二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。

根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！碑斍?，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，為維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定。本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。(一)懲罰性的民事賠償責任

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。

懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。

我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應(yīng)當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍?！边@一規(guī)定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護消費者的合法權(quán)益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。

對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業(yè)工作，到2016年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，則2016年6月2日即為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于2016年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于2016年5月8日進入某一企業(yè)工作，到了2016年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即2016年5月9日。

(二)追究賠償責任的途徑

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：

(一)向當?shù)貏趧有姓块T進行舉報。勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應(yīng)當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應(yīng)當依法受理并立案查處。一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。

(二)向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構(gòu)申請賠償。

(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權(quán)利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M行審理、裁判和執(zhí)行，保障勞動者的合法權(quán)益，包括獲得法定賠償?shù)臋?quán)利得以實現(xiàn)。

第四篇：勞動合同法第38條解讀

《勞動合同法》第38條解讀

勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握

用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應(yīng)當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【解讀】本條是關(guān)于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定?！袅⒎ū尘?/p>

目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權(quán)益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)可無條件與用人單位解除勞動合同。

◆條文解讀

特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權(quán)。具體有以下幾種情況：

一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)。用人單位為勞動者提供相應(yīng)的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，如果用人單位末按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

二、未及時足額支付勞動報酬的

勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權(quán)益的侵犯，勞動者有權(quán)隨時告知用人單位解除勞動合同。

三、未依法為勞動者繳納社會保險費的

社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質(zhì)幫助的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！睉椃ㄙx予我國公民的這一基本權(quán)利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！睂τ诰懿灰婪ɡU納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應(yīng)當依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務(wù)。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權(quán)利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動 者權(quán)益的此項規(guī)定包含了兩層含義。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。即內(nèi)容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同與集體合同的內(nèi)容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關(guān)勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經(jīng)過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權(quán)雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內(nèi)容涉及的是勞動者的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時，要經(jīng)過一定的民主程序。(2)應(yīng)當公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權(quán)了解規(guī)章制度的內(nèi)容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規(guī)章制度產(chǎn)生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權(quán)益。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權(quán)益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔賠償責任。

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

本項是一條兜底條款，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。

本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段?！胺欠ㄏ拗迫松碜杂伞笔侵覆捎镁辛簟⒔]或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權(quán)利當中的一項基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由??”企業(yè)強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，是非法的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。

第五篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。