第一篇：六種激勵方法

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： ● 了解管理激勵的原理；

● 明白激勵的作用及其發(fā)生的途徑； ● 正確區(qū)分保健因素和激勵因素；

● 學(xué)會如何有效利用公平理論和期望理論。

管理激勵的六大原理

一、管理人性假設(shè)

在管理學(xué)理論中，激勵離不開基本的人性假設(shè)。在實踐中，管理者之所以更多地采用關(guān)懷和嚴格控制的方式，與最基本的人性假設(shè)有緊密關(guān)系。

1.不同的人性假設(shè)理論

著名管理心理學(xué)家雪恩（Edgar·H·Schein）把人劃分為四種類型：經(jīng)濟人、社會人、自我復(fù)雜的人和自我實現(xiàn)的人。美國管理心理學(xué)家麥格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理論和Y理論，如圖1所示。中國在傳統(tǒng)儒家文化的熏陶下，也對人性作了早期假設(shè)。

圖1 人性假設(shè)的X理論和Y理論

X理論

該理論的人性假設(shè)包括三個方面：

第一，一般人均對工作具有天性的厭惡，只要可能，便會規(guī)避工作。第二，由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以強制、控制、監(jiān)督，給以懲罰的威脅，促使向著達成組織目標的方向努力。

第三，一般人都寧愿受人監(jiān)督，喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全。

麥格雷戈認為所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相當(dāng)?shù)谋Ａ魬B(tài)度，是一種平凡大眾的基本假定。

Y理論

該理論的人性假定包括六個方面：

第一，每個人都愿意勤奮向上，因此在工作中消耗體力與智力是極其自然的事情。第二，外力的控制及懲罰的威脅并非是促使人朝向組織目標努力的唯一方法，人為了達成其本身已經(jīng)承諾的目標，會自覺進行“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。

第三，人對于目標的承諾，只是針對于達成目標后產(chǎn)生一定的報酬。第四，只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能爭取責(zé)任。

第五，以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力解決組織上各項問題的能力，是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。

第六，在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活中，常人的智慧潛能僅有一部分可以得到利用。X理論和Y理論的假定都是動態(tài)的，指出了人的成長和發(fā)展的可能。

中國傳統(tǒng)理論

人之初，性本善。在孔孟文化的影響下，中國在很早就有了對人性的界定：人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠。由此可以看出，古人對于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社會的教化，教育和社會的熏陶，使得每個人成長的軌跡有所不同。儒家學(xué)派非常強調(diào)教育，認為教育方式的不同使人最終獲得的成就有很大差異。

人之初，性本惡。荀子認為，人之初，性本惡，要經(jīng)過嚴格的控制制度進行管理，壓制人性惡的一面，將善良的一面表現(xiàn)出來。韓非子也認為應(yīng)當(dāng)講究嚴格的法制，通過制度和軍隊控制人的惡性。

人之初，善惡兩端有。西漢的楊雄認為，人的本性既不是善也不是惡，而是善惡兩端都有。隨著人的不斷成長，善惡兩端會同時發(fā)展。因此，人在不同的情境會表現(xiàn)出不一樣的本性，此時應(yīng)當(dāng)像順水推舟一樣，抑惡揚善，讓人的善性表現(xiàn)出來。

2.管理方式的選擇

無論是性善論、性惡論，還是善惡各執(zhí)一端，不管是X理論還是Y理論，都沒有形成人性假設(shè)的定論，但是并不影響對管理方法的運用。

“胡蘿卜加大棒”的管理方法

無論是治國還是管理企業(yè)，最常用的都是“胡蘿卜加大棒”的簡單方法。根據(jù)Y理論，人性本善，用胡蘿卜加以引導(dǎo)即可；X理論又認為，人性本惡，需要采取“大棒”的方式加強管理。之所以不同領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式達到的效果相去甚遠，根本區(qū)別就在于在把握使用管理方式的時機有差別，管理者應(yīng)該選擇在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c、對適合的對象采取合適的方法。人性的假設(shè)

在選擇管理方式時，很大程度上依賴于人性假設(shè)，不同的人性假設(shè)會影響最終的管理措施。

【案例】

Y理論風(fēng)格的研發(fā)主管

一家大型IT企業(yè)招聘研發(fā)部門主管，人力資源部門調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在研發(fā)團隊里，領(lǐng)導(dǎo)更多的是起到溝通協(xié)調(diào)作用，團隊更多時候需要一種寬松和隨和的工作環(huán)境，需要創(chuàng)意和創(chuàng)新，嚴格流程制度和懲罰措施的管理方式不利于員工的積極性發(fā)揮，也很難產(chǎn)生好的管理績效。因此，在研發(fā)團隊的管理中，應(yīng)當(dāng)更多考慮選擇符合Y理論管理風(fēng)格的管理者。

二、強化理論

在日常員工管理實踐中，經(jīng)常采用的獎勵和懲罰方式都是基于強化理論的。獎勵的目的是期望員工做得更好，可以有進一步發(fā)揮；實行懲罰的目的，以杜絕類似錯誤的出現(xiàn)。

要點提示

使用強化理論應(yīng)注意： ① 適時強化； ② 適度強化； ③ 合理間隔； ④ 避免偏差。

在實際操作過程中，使用強化理論應(yīng)當(dāng)注意如下問題：

1.適時強化

強化的時間要選擇恰當(dāng)。進行正強化（獎勵）的時間不能太早，會讓員工覺得獎勵來得太容易，起不到強化作用；選擇的時間太晚，會讓員工覺得獎勵和自己的工作業(yè)績沒有聯(lián)系，無法建立一種行為和激勵的心理關(guān)系，同樣起不到強化的作用。2.適度強化

強化的程度要選擇適當(dāng)。在強化過程中，管理者要了解員工的心理底線，強化的量不能太少，如果獎勵的量沒有達到員工的心理底線，就起不了質(zhì)的作用，很難達到激勵或者懲罰的效果；強化是一個連續(xù)過程，如果強化的量太大，會給后續(xù)的強化造成負面影響。

3.合理間隔

強化時間間隔要合適。最好的時間間隔是在兩次強化之間的波浪能夠形成連續(xù)性，起到一波未平、一波又起，推波助瀾的作用。在員工的前次獎勵效能發(fā)揮完全前就進行第二次獎勵，能使員工一直處于被激勵狀態(tài)中。

4.避免偏差

強化時盡量避免偏差出現(xiàn)。在管理的實踐中，設(shè)想和實際往往都是有一定差距的，因此，很難保證每次強化都有適當(dāng)?shù)男Ч?/p>

【案例】

“想”與“說”都要做

一位媽媽帶著三歲的兒子在草地上玩，草地就在一條馬路的旁邊，馬路上不時有自行車和汽車通過。媽媽和熟人聊天，兒子放在草坪上玩皮球。不一會兒，小孩把皮球踢到馬路上了，他趕快跑去撿。媽媽一看，嚇了一跳，趕緊沖過去，把小孩抱起來就照屁股打了幾下，然后撿起球，把小孩抱回草坪上，告訴他不要再去馬路上，就又和熟人聊天去了。不一會兒，小孩兒又把皮球踢到了馬路上，又跑到馬路上去撿球。媽媽一看出了一身冷汗，趕緊跑過去，啪啪就是幾下，又把小孩兒抱回草坪上，放在那玩兒，然后繼續(xù)聊天了。不一會兒，同樣的事情又發(fā)生了，小孩兒又將皮球踢到了馬路上。這時，小孩沒有再直接沖到馬路上，而是先看看媽媽是不是在看他。

不難想象，這位媽媽第一次打小孩的本意是讓孩子知道馬路上很危險，但是小孩學(xué)會的卻是如何避免媽媽的懲罰。事實上，這位家長在給孩子懲罰后，還應(yīng)該告訴孩子懲罰是讓他懂得不應(yīng)該到馬路上去撿球，而不是為了打他，從而避免產(chǎn)生強化的誤差。

在管理的過程中，管理者給下屬的懲罰或者扣除獎金的措施并沒有帶來什么效果，反而讓下屬學(xué)會如何避免懲罰。這就要求管理者在實施強化的過程中明確要強化的目的，并且讓下屬清楚采取強化措施的原因。

三、雙因素理論

1.區(qū)分保健因素和激勵因素

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Hertzberg）提出的，是激勵因素和保健因素理論的簡稱。該理論認為，激發(fā)人動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。

保健因素

保健因素又稱為維持因素，沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，可以保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀。就像給果樹噴灑農(nóng)藥，不能幫助果樹和水果的成長，只能起到保健的作用；也像保健品，只能強身健體，不能治病。企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等，皆屬于此類因素。

在企業(yè)管理中，保健因素可以防止員工產(chǎn)生不滿的狀態(tài)，但是不會提供動力去激勵員工。

【案例】

“保健”的獎金

某家企業(yè)，員工的工資單上有獎金一項，每個人都是45元。這本來是一項激勵措施，但是由于給每個人的都是一樣，沒有任何級別和職位差別，就起不到激勵作用，只能起到讓員工滿意的作用。如果這個獎金取消，員工就會心理不痛快，將這種不滿意表達出來。此時的獎金就只起到保健因素的作用。

激勵因素

激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，促進人們的進取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。

保健因素和激勵因素都可以調(diào)動人的積極性，只是其影響的程度不同而已。

2.防止激勵因素的反面作用

【案例】

為企業(yè)減負

在中國企業(yè)改革的進程中，很重要的過程就是減輕企業(yè)包袱，由于以前的國企多是企業(yè)辦社會，都有自己的子弟學(xué)校和幼兒園等機構(gòu)，在企業(yè)改制過程中，要將這部分包袱從企業(yè)剝離，由政府管理。在這些企業(yè)里，“幼兒園”也就是保健因素。在國外，日本的松下和索尼也為職工提供了幼兒園，但是卻是激勵因素，因為日本人對企業(yè)的定位就是賺錢，企業(yè)沒有為職工提供幼兒園的義務(wù)。

同樣是幼兒園，在不同的情景下就會由激勵因素變?yōu)楸＝∫蛩兀ゼ畹淖饔?，這是應(yīng)當(dāng)引起管理者深思的問題。

3.將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素

在維持保健因素的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)盡可能促進其轉(zhuǎn)化為激勵因素。

【案例】

老總巧計渡危機

一家1999年新創(chuàng)業(yè)的公司選擇了一個很不錯的行業(yè)進入，由于進入時機和發(fā)展策略恰當(dāng)，連續(xù)數(shù)年發(fā)展很好，從1999年50人發(fā)展到了2003年的200人，1999年員工年底領(lǐng)到了3000元獎金，到了2002年，180人的企業(yè)每人發(fā)了6000元獎金。

2003年，公司遇到了發(fā)展的問題陷入經(jīng)營困境，眼看到了年底，財務(wù)科的賬上還沒有準備好給員工發(fā)獎金的錢。后來，湊的錢也只夠每人發(fā)3000元獎金，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得這樣不僅不會起到激勵作用，可能還會招致一片罵聲，該怎么辦呢？老總就想到了一個辦法。

距離年關(guān)放假還有10天，老總找了一個人到他的辦公室談心，副總進來時，老總就交待這人先坐一會兒，等一下再聊。老總跟副總進里間，虛掩上門，這人就在外面聽到副總說銀行答應(yīng)的流動貸款不給了，本來要拿這筆錢發(fā)獎金的，這下就困難了，沒錢發(fā)年終獎了，提議不發(fā)年終獎了，而老總也沒有給出答復(fù)，只說再商量商量。到中午的時候，全公司就傳遍了不發(fā)年終獎了，大家都在發(fā)牢騷和抱怨，但是都不敢找老總確認，因為畢竟還是傳聞。

又過了五天，公司里的士氣已經(jīng)很低落了，大家都不愿工作了。這時老總又找了另一位愛打聽小道消息的人，如法炮制，將準備裁員1/3渡過難關(guān)的消息刻意透露給他。本來死氣沉沉的公司又變得鬧哄哄，雖然說不發(fā)年終獎很不痛快，但是誰都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打聽看誰最有可能被裁員。

等到放假前一天，公司召開了全體職工會議，由副總親自發(fā)言，澄清了謠言，向大家介紹了公司目前的困境，告訴大家公司不會裁員。又要求部門副經(jīng)理以上人員留下。大家一聽不裁員了，終于心安了。最后經(jīng)理、副經(jīng)理們興沖沖地向大家宣布到財務(wù)處領(lǐng)獎金，每人3000元?？上攵蠹矣卸喔吲d。

3000元充分發(fā)揮了年終獎的作用，老總的妙計將本來只是保健因素的3000元獎金成功地轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩亍?/p>

先不論本案例的真實性，從激勵因素轉(zhuǎn)換的角度考慮，可以看出，保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩?，在企業(yè)中的作用是至關(guān)重要的。

四、期望理論

期望理論是一種過程型的激勵理論，由佛?。╒·H·Vroom）提出的。該理論認為，人的固定要求決定了他的行為、行為方式。

1.期望理論公式

期望理論可以用下列公式表示：

激勵的效果=∑效價×期望值

效價是指個人對其所從事的工作和所要達到的目標的估價。期望值也叫期望概率，在日常生活中，人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或者滿足某種需要的可能性。對某個目標，如果估計完全可能實現(xiàn)，概率為最大（值為1）；反之，如果估計完全不可能實現(xiàn)時，概率為最?。ㄖ禐?）。

2.激勵效果評定

激勵的效果的大小取決于受激勵者心目中的效價，就是其對目標價值的評估值和其認為實現(xiàn)目標的概率值的乘積。

【案例】

激勵也要腳踏實地

一家汽車銷售公司出臺了一個措施，就是在2004年如果有人的銷售額超過了500萬元，就獎勵一輛吉利豪情，價值4萬元。在一年多的實踐中，公司發(fā)現(xiàn)這個激勵措施并沒有什么效果。究其原因，一是從2000年以來就沒有哪個員工的銷售額突破過400萬元，達到目標的概率太小，二是有的員工基本都開的是尼桑檔次的小車，與此相比，一輛吉利豪情的效價太低了。目標實現(xiàn)的概率太小，效價也不大，激勵的效果自然很低。

針對此種情況，公司高層調(diào)整了獎勵措施：任意員工的銷售額突破400萬元，年終就獎勵一輛寶馬車；銷售額在350萬元到400萬元之間的獎勵帕薩特一部；銷售額在300萬元到350萬元之間的獎勵桑塔納3000一部；如果達到200萬元，就可以得到吉利豪情一部。這一新政策立馬引起員工的興趣，2010年的前10名都覺得自己有機會一搏，因為他們?nèi)ツ甑匿N售額基本都在350萬元到380萬元之間，都是有機會達到400萬元的，目標可行。另外寶馬的誘惑力還是蠻大的，也就是效價很大。這樣的激勵措施明顯調(diào)動了大家的積極性，況且這種分層激勵的方式使得獲益面更寬，形成了全員參與的盛況。

很明顯，新的激勵措施之所以得到歡迎，就是因為真正做到了和員工的需求掛鉤。在激勵的過程中，無論是獎勵還是懲罰，管理者都要清楚該激勵措施在員工心目中的效價，期望值有多高，只有這樣，才能使措施更加符合實際情況，從而取得最好的激勵效果。

五、公平理論

公平理論是由美國的管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J·S·Adams)提出的，主要是為了解決報酬分配的合理性、公平性。

1.比較的類型

在日常的工作生活中，人們都喜歡和別人比較。比較包括兩種情況：一是縱向比較，自己同自己的過去進行比較，看看現(xiàn)在的狀況是否比之前有進步；二是橫向比較，與自己條件相當(dāng)?shù)娜吮容^，看看投入和收益是否均衡，不均衡就會產(chǎn)生不公平感和內(nèi)疚。

2.不公平是一種常態(tài)

大多數(shù)的情況下，人們更多的是進行橫向比較，由于每個人都有自己的心智模式，會按照自己的思路考慮問題，總覺得自己是對的，一旦發(fā)現(xiàn)自己的投入和收益與對方相比有差距，就會立刻產(chǎn)生不公平感。

【案例】

不能比“我”強

一公司招聘大學(xué)本科畢業(yè)生，基本待遇是月薪6000元，外帶一居室的房子。進入公司的畢業(yè)生們都很高興，因為與其他同學(xué)相比，這樣的待遇是打著燈籠都難找，所以在工作中也是兢兢業(yè)業(yè)，不敢出任何差錯。

到了第二年，公司又招人了，這次開的底薪更高，達到7000元，還能分到兩居室的房子。這個消息一傳開，之前進公司的大學(xué)生立馬炸開了鍋，心里極度不平衡，這些新來的人憑什么多得這么多利益，房子大、錢還多，并且學(xué)校名氣還不太大，于是就去找老總訴苦。如果加薪順利，可能還可以平穩(wěn)情緒，如果沒能加薪，工作熱情就會大受影響，也不會再像以前那樣辛勤和認真。

在企業(yè)里面，經(jīng)常會涉及類似于案例中提到的不公平問題，這種現(xiàn)象是沒有辦法消除的。每個人都渴望自己能處在公平的狀態(tài)，但是在現(xiàn)實的工作、生活中，不公平才是一種常態(tài)，根本就不可能做到完全的公平。

對于管理者而言，可以通過公正的態(tài)度和處事方式，做到程序公正和結(jié)果公正，最大限度降低不公平的因素的影響。

六、目標和情景激勵

在管理的過程中，目標和情景是非常重要的。

要點提示

在對人的管理中，管理者應(yīng)做到： ① 為下屬設(shè)定目標；

② 細化目標，設(shè)定情景狀態(tài)。

1.目標是動力

人的動力很大程度上源于目標，如果沒有目標，就會像無頭蒼蠅，無法辨明方向，沒有動力。當(dāng)然，只有目標是不夠的，管理者在對下屬進行激勵的過程中，還應(yīng)當(dāng)為其設(shè)定一定的情景，讓其知道如何去實現(xiàn)目標，給下屬激勵。管理者應(yīng)當(dāng)首先為其設(shè)定目標，其次將目標細化，一步一步實現(xiàn)。如果下屬清楚地了解了目標所處的情景，就會處在一種主動狀態(tài)，更利于工作的順利進行。

2.情景是前提

很多司機開車的時候不會暈車，坐車卻會暈車，究其原因，在開車的過程中，司機處于主動和積極的狀態(tài)，能夠隨時把握路面的情況；而坐車的過程中，處于被動狀態(tài)。同樣道理，坐在車前排的人很少暈車，主要原因就是能夠看到路面的情況，在心里都有一個準備的提前量；而坐在后排的就處于一種被動狀態(tài)，只能是隨著車子的顛簸因而更容易暈車。這些情況都表明，不了解情景，就會造成被動的局面，從而影響到工作、生活的質(zhì)量。

3.目標情景相結(jié)合

當(dāng)管理者既給下屬制定目標，又設(shè)定情景狀態(tài)的時候，激勵的效果就會大大增加，下屬的工作積極性和主動性也會明顯增強。管理者要善于把目標進行細化，最好是過程化和給出相應(yīng)結(jié)果，要避免只看重結(jié)果而不注重過程。

把抽象的東西具體化，把結(jié)果性的內(nèi)容變成過程化步驟，也會大大增加激勵效果。例如，實行工資卡后，一般情況下領(lǐng)取薪水很少能拿到現(xiàn)錢，如果偶爾用現(xiàn)金發(fā)工資，讓員工從數(shù)錢的過程中體會喜悅和高興，將會大大增強發(fā)工資的作用。

第二篇：六種股權(quán)激勵介紹

雖然股權(quán)激勵在我國并沒有大面積推廣，但也有少數(shù)企業(yè)根據(jù)我國的國情和企業(yè)各自特點，在總結(jié)傳統(tǒng)激勵方式經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，進行了一些這方面的嘗試和探索。目前國內(nèi)企業(yè)采用的股權(quán)激勵制度大致可以分為六種。

1、股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。其內(nèi)容要點是：公司經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認股權(quán)作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價格有條件地?zé)o償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。

設(shè)計和實施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內(nèi)在價值、運作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。

已成功在香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等，目前實行的就是股票期權(quán)激勵模式。

2、股份期權(quán)模式

由于我國絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行《公司法》框架內(nèi)不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權(quán)模式實際上就是一種股票期權(quán)改造模式。北京市就是這種模式的設(shè)計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權(quán)模式”。

這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任期屆滿，完成協(xié)議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。

北京期權(quán)模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。

目前采用這種模式的已經(jīng)有北京市的中關(guān)村置業(yè)博飛儀器、北開股份、同仁堂通縣分公司等十余家公司制企業(yè)。

3、期股獎勵模式

期股獎勵模式是目前國內(nèi)上市公司中比較流行的一種股權(quán)激勵辦法。其特點是，從當(dāng)年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

例如湖南的電廣傳媒，企業(yè)從凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業(yè)務(wù)骨干的激勵基金。基金只能用于為激勵對象購買公司的流通股票，并做相應(yīng)凍結(jié)，離職半年后可以拋出。

目前采用這種模式的除了電廣傳媒外，還有上海的金陵股份、光明乳業(yè)、天津的泰達股份有限公司等一批上市公司。

4、虛擬股票期權(quán)模式

虛擬股票期權(quán)不是真正意義上的股票認購權(quán)，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉(zhuǎn)換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權(quán)利，但在一定時期內(nèi)不得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創(chuàng)新設(shè)計，暫時采用內(nèi)部結(jié)算的辦法操作。虛擬股票期權(quán)的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源于企業(yè)積存的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司是這種模式的代表。

5、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)模式

年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)模式是由武漢市國有資產(chǎn)控股公司設(shè)計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權(quán)模式”。

武漢市國有資產(chǎn)控股公司所控股的上市公司原來實行企業(yè)法人代表年薪制，年薪由基薪、風(fēng)險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風(fēng)險收入 70%拿出來轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)（另外30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付），國資公司按該企業(yè)年報公布后一個月的股票平均市價，用該企業(yè)法人代表當(dāng)年風(fēng)險收入的70% 購入該企業(yè)股票。同時，由企業(yè)法人代表與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權(quán)由國資公司行使，需在第二年經(jīng)對企業(yè)的業(yè)績進行評定后按比例逐年返還給企業(yè)的經(jīng)營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權(quán)模式本質(zhì)上也是一種期股獎勵模式。

6、股票增值權(quán)模式

這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。其主要內(nèi)容是通過模擬認股權(quán)方式，獲得由公司支付的公司股票在末比初的凈資產(chǎn)的增值價差。

值得注意的是，股票增值權(quán)不是真正意義上的股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。這種模式直接拿每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵其高管人員、技術(shù)骨干和董事，無需報財政部、證監(jiān)會等機構(gòu)的審批，只要經(jīng)股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。（完）

第三篇：課程導(dǎo)入六種方法

課程導(dǎo)入六種方法

課程導(dǎo)入六種方法： 1.溫故知新法

通過復(fù)習(xí)已有知識，過渡到新知識的學(xué)習(xí)，溫故要做到關(guān)聯(lián)性、啟發(fā)性，問題可從易到難。例子：【初中語文】——春

思路：先請學(xué)生聯(lián)系所學(xué)習(xí)的古詩，再聯(lián)系實際春天的景象;示范：同學(xué)們上課，請坐。我們學(xué)過的古詩中有哪些是描寫春的呢?哦，我聽到這位同學(xué)說：春風(fēng)又綠江南岸，明月何時照我還;又聽到那位同學(xué)說：春眠不覺曉，處處聞啼鳥。同學(xué)們說得非常好，看來大家的古詩積累非常豐富。但大家說的都是絕句，容量有限。而今天我們要學(xué)習(xí)的散文《春》，描寫的場景可多了，有山、有水、有樹等，我們一起探究作者是怎樣描繪春的?大家記憶中的春天又有哪些景象呢?好，讓我們一起進入春的世界。.故事、寓言導(dǎo)入法

例子：【初中歷史】——商鞅變法

思路：通過商鞅賞金立威的故事引入主人公;示范：同學(xué)們，在古代我國有一位改革家，在推行變法前，擔(dān)心人民不信任。就在集市的南門佇立一個三丈高的立桿，下令說：誰能這桿搬到北門，賞錢十斤。人們感到很奇怪，只是觀望，沒人去搬。這位改革家就下令增加賞金，這時就有一個人把桿搬到了北門，獲得了賞金。大家想一想這位改革家是誰呢?好，我聽到同學(xué)說：是商鞅。正確，看來歷史知識很豐富。那他為什么這樣做呢?同學(xué)說：是為了讓人們信任他。那為什么要讓人們信任他呢?其實從長遠來看是為樹立威望，給變法做準備。那么，今天我們就走進那段歷史，進一步認識商鞅及其變法。.名言俗語導(dǎo)入法

例子：【幼兒音樂】——動物猜謎歌

更多相關(guān)信息點擊查看湖北中公教育

思路：從日常用品出發(fā)，語調(diào)語音聽起來活潑;示范：同學(xué)們，我們今天來猜謎語好不好呀?看誰猜的又快又準，好不好呀?聽好哦，遠看像座山，近看不是山，上邊水直流，下邊有人走。誰知道這是什么呀?這位同學(xué)說：不知道，沒見過。那給大家提示下，是生活用品，下雨時可用到，是什么呢?有同學(xué)回答出來了：說是傘。非常好，真聰明，這么快就猜到了!看樣子大家都喜歡猜謎語，那么這節(jié)課我們就來學(xué)習(xí)一首關(guān)于謎語的歌曲吧，邊聽邊學(xué)。

4.時政類導(dǎo)入法

注意：要注意時效性、選材新穎。

例子：【小學(xué)信息技術(shù)】——如何優(yōu)化計算機 思路：從家用電腦發(fā)生藍屏現(xiàn)象引入;示范：同學(xué)們，老師昨天在家用計算機時，發(fā)現(xiàn)電腦藍屏了，大家說這是怎么回事呢?這位同學(xué)說：是屏幕壞了。但屏幕壞了一般不是藍屏，那是什么問題呢?有同學(xué)說：是軟件壞了。那軟件壞了是一個系統(tǒng)問題，而修電腦時往往重裝系統(tǒng)，可以解決很多問題，所以大家會按照系統(tǒng)嗎?看到大家搖頭了，那么這節(jié)課我們就來學(xué)習(xí)如何重裝系統(tǒng)?如何優(yōu)化計算機? 5.游戲競賽活動導(dǎo)入

適用情況：適用于低學(xué)段，要簡潔有效。例子：【小學(xué)體育】——下壓式傳接棒 思路：采用接力棒比賽形式;示范：上課前，老師想跟大家玩?zhèn)€游戲。同學(xué)們分成五個小組，來場接力跑比賽，看看哪個小組跑得最快?好不好呀?好的，現(xiàn)在劃分小組，開始比賽。比賽結(jié)束了，有的小組很快，有的小組很慢。大家想想有什么方法可以提高速度呢?這位同學(xué)說：“縮短時間”那如何縮短時間呢?同學(xué)說：“傳棒更快，時間更短”。對，這位同學(xué)說到傳棒時間更短，這是一個重要方法。那怎樣才能減少傳棒時間?這就是我們今天要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，下壓式傳接棒。

更多相關(guān)信息點擊查看湖北中公教育.實驗導(dǎo)入

適用情況：理科常用，注意安全有效，演示規(guī)范。例子：【初中化學(xué)】——燃燒與滅火

思路：做實驗燒不化的手絹，在中間穿插注意安全;示范：同學(xué)們上課，老師問大家一個問題，手絹被火點著會什么樣?有同學(xué)說：會被燒壞，還有說：會燒黑。老師今天有一條神奇的手絹，不會被燒壞，大家信不信呢?不信，就好好看下老師做的實驗。這有一個酒精燈，我現(xiàn)在點燃它，然后用鑷子夾起手絹，放在上面燒。如果自己動手就要注意：第一，有家長陪伴，第二，要注意安全;開始燃燒了，請注意觀察，手絹燒著了嗎?燒著了。那燒壞了嗎?請前面的同學(xué)看下。沒有，好像里面不會被燒壞。那么這是為什么呢?大家想不想弄清原因?通過今天的學(xué)習(xí)你就會知道緣由了。

以上為課程導(dǎo)入六種方法，希望對大家有所幫助。

更多相關(guān)信息點擊查看湖北中公教育

第四篇：轉(zhuǎn)化“問題學(xué)生”的六種激勵法

“問題學(xué)生”的六種激勵法

隨著基礎(chǔ)教育的普及，學(xué)生的整體素質(zhì)有所下降，參差不齊的現(xiàn)象日趨嚴重，“問題學(xué)生”也隨之增多。所以，做好“問題學(xué)生”的轉(zhuǎn)化工作已成為我們教師教育教學(xué)工作中的重任，同時也是全面實施素質(zhì)教育的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)化“問題學(xué)生”不是一項簡單的工作，而是綜合多種有效措施，因人施教，才能達到預(yù)期效果。多年的教學(xué)實踐使本人在不斷探索中總結(jié)出對轉(zhuǎn)化“問題學(xué)生”效果頗佳的幾種激勵方法。愛心激勵法

由于“問題學(xué)生”常常具有自卑和自暴自棄的心理，因此，教師一定給予他們更多的愛心，就像農(nóng)民對弱苗那樣，給他們多一點保護，多一點澆灌，使他們和其他幼苗一樣，能茁壯成長。平時多與“問題學(xué)生”進行心與心的交流，主動去做“問題學(xué)生”的良師益友，縮短師生之間的距離，使“問題學(xué)生”從喜愛老師到喜歡所教的學(xué)科，這樣，“問題學(xué)生”就由厭學(xué)到喜歡學(xué)，從而激發(fā)了“問題學(xué)生”的學(xué)習(xí)興趣。總之，關(guān)愛“問題學(xué)生”，能更好地建立師生間的情感關(guān)系，消除師生間的情感障礙，使“問題學(xué)生”保持平和的心態(tài)，努力學(xué)習(xí)，同時，也能使教師更了解“問題學(xué)生”的內(nèi)心世界，有利于教師對“問題學(xué)生”進行針對性教育。信任激勵法

親其師，才能信其道，教師只有用真誠、熾熱的情感去關(guān)愛、信任每位學(xué)生，學(xué)生才能感受到教師的可敬、可親。美國哈佛大學(xué)“羅森塔爾”實驗說明：只有教師主觀上充分相信“問題學(xué)生”能有所作為，才能讓他們樹立起“我還行”的信心。比如，當(dāng)在課堂上“問題學(xué)生”回答問題遇到困難時，教師給學(xué)生一個微笑，投去一個信任的目光，說一句鼓勵的話語，以增加學(xué)生回答問題的信心，那么，他通過老師的表情和眼神感覺到“我還行”，于是，在課堂上就敢于發(fā)言，學(xué)習(xí)積極性就會隨之增強。因此，教師在課堂上應(yīng)更多地通過自己的言行表情向“問題學(xué)生”傳遞信任的信息，在“問題學(xué)生”的心中播下自信的種子，并在心中能夠“萌發(fā)”，從而，促使他們在課堂上主動參與學(xué)習(xí)，成為課堂學(xué)習(xí)的主人。尊重激勵法

心理學(xué)家威廉·杰姆士曾說：“在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。所以,學(xué)生具有很強的自尊心，他們希望得到老師的重視和尊重，尤其是“問題學(xué)生”，由于長期得不到教師的重視和同學(xué)平等的對待，心里常常出現(xiàn)扭曲，處于受孤立、被歧視的地位，漸漸形成了自卑的心理。因此，教師要尊重“問題學(xué)生”的人格，多一些寬容和忍耐，消除“問題學(xué)生”的心理障礙，幫助他們重新找回自我。實踐證明:教師越尊重學(xué)生，學(xué)生越會用實際行動來回報教師的尊重。幫助激勵法

當(dāng)“問題學(xué)生”在學(xué)習(xí)過程中遇到困難、挫折時，一是教師既要幫助他們樹立信心，又要教育他們?nèi)绾慰朔щy、戰(zhàn)勝挫折，做學(xué)習(xí)和生活中的真正強者。二是教師在課堂教學(xué)中要進行分層次教學(xué)，簡單的問題留給“問題學(xué)生”，使他們嘗試到成功的喜悅，從而增強學(xué)習(xí)的自信心。三是課堂上進行小組合作探究學(xué)習(xí)時，把他們與優(yōu)秀生和中等生分在一個小組，主動幫助“問題學(xué)生”，多給他們提供發(fā)言的機會，鼓勵他們積極主動地思考問題，教師并且明確提出:“問題學(xué)生”必須進行討論、發(fā)言。四是讓優(yōu)秀生與“問題學(xué)生”結(jié)對子，首先，由優(yōu)秀生給他們講明道理，讓他們明白成績差并不意味著智力一定差，關(guān)鍵是要自信、自強，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，摸索出恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方法，勤奮努力，學(xué)習(xí)成績就能夠提高。其次，由優(yōu)秀生給他們講解學(xué)習(xí)方法，課后跟蹤輔導(dǎo)，檢查他們的學(xué)習(xí)效果。通過老師和優(yōu)秀生的共同努力，使“問題學(xué)生”逐漸樹立自信心，慢慢學(xué)會科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，增強學(xué)習(xí)的主動性和積極性，從而提高學(xué)習(xí)成績。5 賞識激勵法

多年的教學(xué)實踐證明：經(jīng)常對學(xué)生進行賞識教育，能夠培養(yǎng)學(xué)生的自信心，有利于學(xué)生的成長和發(fā)展。心理學(xué)家威廉姆斯曾說：“人類最深的尋求就是渴望得到別人的欣賞贊美”。對于失去自信心的“問題學(xué)生”來說，不斷進行賞識教育，更是起到不可估量的作用。當(dāng)“問題學(xué)生”得到老師的賞識時，就覺得自己有進步，能學(xué)好，有發(fā)展前途，以為在老師心目中是好學(xué)生，因而產(chǎn)生增值感，增強學(xué)習(xí)的內(nèi)部動力，從而調(diào)動了他們學(xué)習(xí)的積極性和主動性。所以，教師對“問題學(xué)生”要轉(zhuǎn)變教育方式，由批評、斥責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)橘p識，由“恨鐵不成鋼”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶盆F能成鋼”，進而給“鐵”加溫，也就是鼓勵、表揚。在日常的教學(xué)活動中，要做“有心”人，要善于觀察發(fā)現(xiàn)他們課內(nèi)外哪怕是極其微小的一點閃光點，抓住時機加以肯定，給予表揚和鼓勵。評價激勵法

由于“問題學(xué)生”思想具有反復(fù)性，再加上學(xué)習(xí)興趣的不穩(wěn)定性，如果教師在教學(xué)中把握不好評價標準的尺度和成功機會的創(chuàng)造，對他們不及時進行正確的評價，他們很可能對自己又一次失去信心，失去學(xué)習(xí)的興趣，又重新回到“問題學(xué)生”的行列。所以，教師對“問題學(xué)生”的評價一定要分層次，對不同層次的“問題學(xué)生”給予不同的評價標準，使各層次“問題學(xué)生”都能感受到成功的喜悅，為自己通過努力而取得進步感到高興。同時，還要讓“問題學(xué)生”進行自我評價，看到自己的進步，提出今后努力的方向，更加增強學(xué)習(xí)的自信心。教師要經(jīng)常對“問題學(xué)生”的進步和取得的成功不斷加以肯定和表揚，使他們學(xué)習(xí)激情更高，學(xué)習(xí)信心更強，學(xué)習(xí)興趣更濃。這樣，他們就會徹底脫離“問題學(xué)生” 的行列 了。教書育人是我們教師的職責(zé)，將每位學(xué)生培養(yǎng)成為國家的有用之才更是我們教師義不容辭的責(zé)任。同行們，讓我們都行動起來積極探索“問題學(xué)生”轉(zhuǎn)化的成功舉措，將“問題學(xué)生”的轉(zhuǎn)化工作推向前進，為全面提高學(xué)生素質(zhì)而獻力。

學(xué)生們的意外舉動您讀懂了嗎? 也許他不是一個壞小孩 好孩子是夸出來的

差生是差家長和差老師聯(lián)合締造的 批評是一把雙刃劍 我們深刻地體會到：當(dāng)老師在糾正自己學(xué)生的錯誤時，我們的心態(tài)會直接影響我們所要采取的教育行為。

1、我們是否有必要用批評的口氣來對待學(xué)生？

2、我們是否把學(xué)生放在與自己平等的地位來考慮他們的問題？

3、我們的語言行為是否摻雜了自己的非正常情緒？

4、我們這樣做是在解決問題呢?還是在滿足自己的某種心理需要？ 溫柔的征服

把犯錯誤的學(xué)生扶起來 做學(xué)生心中的陽光與雨露 太陽不是為你一個人升起來 從生命的起點處打開突破口 我時常想：學(xué)生的命運與我們教師的教育方法關(guān)系太大了，有時一句不經(jīng)意的話，也許就會斷送孩子的前程，有時一句溫暖的話語，就會喚起失落孩子的激情??善待他們吧，因為他們還是一群孩子們。讓我們共同托起明天的太陽!走進學(xué)生的心靈，關(guān)愛學(xué)生的成長

班主任工作是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。一位優(yōu)秀的教育工作者必須有較高的管理藝術(shù)水平。班主任在自己所做的工作中，要切實關(guān)注學(xué)生人格的完善、生命的發(fā)展，必須培養(yǎng)學(xué)生的人文精神，注重學(xué)生人格的完善，用真誠、民主的態(tài)度關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生的情感、意見，一切為了學(xué)生的發(fā)展著想，使學(xué)生在充滿民主、平等的人文關(guān)愛的氛圍中健康的成長。那么，如何才能體現(xiàn)這種教育理念，形成這種氛圍呢？

一、建立以“學(xué)生為本”，“一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生”的全新理念

現(xiàn)代全新教育理念，倡導(dǎo)“以人為本”，把學(xué)生的發(fā)展成長放在首位，以學(xué)生自由、充分、全面、和諧的發(fā)展作為學(xué)校教育基本的價值取向。在班主任日常工作中，教育教學(xué)的一切出發(fā)點都是為了學(xué)生，為了一切學(xué)生，為了學(xué)生的一切，以此為出發(fā)點和終點目標，實現(xiàn)學(xué)生個體價值與社會價值的統(tǒng)一。

班主任老師在開展的各項工作中，應(yīng)把學(xué)生的健康成長放真正在首要位置，要把學(xué)生放在“人”的位置上，而不是把學(xué)生作為支配和小視的對象；改變過去工作中無視學(xué)生的人格尊嚴，工作殘暴簡單的錯誤作法，徹底改變觀念。老師與學(xué)生處在平等、理解的情境下，讓學(xué)生在心靈的溝通與碰撞的良好師生關(guān)系中，相互尊重，相互信任，意愿接受老師的教育和幫助，從而提高班級的凝聚力，改變班級的精神風(fēng)貌。學(xué)生有了缺點，以及犯了錯誤，班主任和學(xué)生，可以共同討論，發(fā)表各自不同的看法，班主任老師在傾聽各方面的意見后，再確定處理對策，力求使問題求得較為滿意的解決。讓學(xué)生真正感受到寬松和諧的氣氛，感受到自己意見的意義和價值，感受到自己的人格尊嚴被重視。

二、真誠關(guān)愛學(xué)生，形成情感認同，建立良好的師生關(guān)系

要做一個好的班主任教師，首先必須擁有一顆關(guān)愛學(xué)生的心，（無論是優(yōu)生，還是差生，都是自己的學(xué)生，都應(yīng)一視同仁。）必須走進學(xué)生的心靈，了解學(xué)生，關(guān)愛學(xué)生。這種愛要像農(nóng)民愛土地，工人愛機器一樣，發(fā)自內(nèi)心，純出天然。班主任教師要用嚴父慈母之愛，關(guān)心學(xué)生的生活和學(xué)習(xí)。要有博大寬容的胸懷，認真處理好班級的日常事務(wù)，不能有私心、偏心，要以心換心，平等而真誠對待學(xué)生，使學(xué)生“親其師，信其道”。（這樣，班級日常管理才能收到事半功倍的效果。）師生之間不只是嚴格的管理與被管理的關(guān)系，實際生活中，師生之間更應(yīng)該是一種互相尊重，互為朋友的關(guān)系。因此，班主任不但不能歧視任何一個學(xué)生，并且要善于去發(fā)現(xiàn)每個學(xué)生的長處，要切切實實地關(guān)愛每一個學(xué)生。平等地每一個對待學(xué)生，尊重學(xué)生的人格，得到學(xué)生的情感認同。班主任老師還應(yīng)是學(xué)生傾訴和交談的朋友，他應(yīng)常常傾聽學(xué)生需求的呼聲，感情脈搏的跳動，用心與學(xué)生交流。

三、應(yīng)具備應(yīng)付突發(fā)事件的能力, 班主任老師應(yīng)是教育工作的有心人。教育無小事,在開展工作時應(yīng)具備應(yīng)付突發(fā)事件的能力,對一看似簡單的事情,都要認真調(diào)查、仔細了解、妥善處理。如果處理不當(dāng),會給工作帶來很不好的影響。工作中，應(yīng)靈活多變，方法多樣，創(chuàng)造性的開展工作。沒有一成不變的工作方法，人與人不同，性格不同、事件不同、要求不同、處理問題的方式也應(yīng)該不同，因此，靈活多變，善于處理日常事務(wù)和工作中的偶發(fā)事件，是一種必備的工作能力。

四、樂于奉獻，愛崗敬業(yè)，作好表率 “捧著一顆心來，不帶半根草去。”要做好一個班主任教師，無論在為人與工作上都應(yīng)該成為學(xué)生的表率，要處處以身作則，言行一致，品格高尚，樂于奉獻，愛崗敬業(yè)。嚴格地以師德規(guī)范要求自己，真正做到“為人師表”“以身作則”，使學(xué)生清楚的明白做人的道理，教會他們懂得做人的價值。班主任老師在生活上要檢點自己的言行舉止，在工作上要勤奮努力，用自己的言行感化學(xué)生，作好表率。在學(xué)生心靈深處培植樂于奉獻，愛崗敬業(yè)的理念。

五、選擇處理問題的最佳角度和方試。

班主任工作是一種藝術(shù)性很強的工作，在處理問題時，要使學(xué)生消除對立狀態(tài)，接受老師的引導(dǎo)教育，收到預(yù)期的效果。很大程度上取決于老師對學(xué)生的了解程度，對問題的把握和在適當(dāng)時候所用的教育方法、技巧。如果教師處理問題時巧妙的選取切入口，施以最佳的教育方法，往往會取得良好的效果。切入口是處理問題的突破口，教師要針對不同的學(xué)生，藝術(shù)性、創(chuàng)造性的開展工作，同時，班主任要建立好學(xué)生的操行檔案、考勤檔案、違紀檔案等，做好這些煩瑣的工作，客觀具體的記載學(xué)生的進步與不足，作好學(xué)生的考評工作，并向?qū)W生提出限期整改措施，把工作做得細致深入。

總之，班主任工作始終要把學(xué)生的成長進步放在首位，要認真貫徹黨的教育方針，實施各種育人措施，用人文精神促進學(xué)生人格完善，提高學(xué)生生命質(zhì)量，同時班主任老師也要與時俱進，實現(xiàn)自身價值的提高。

走進學(xué)生心靈 關(guān)愛學(xué)生成長

蘇霍姆林斯基說：“培養(yǎng)人，首先就要了解他的心靈，看到并感覺到他的個人的世界?！币驗闆]有心與心的溝通，就沒有愛的瓊漿玉液去滋潤學(xué)生的心田，學(xué)生心靈中的種子就會干枯，更不會發(fā)芽、茁壯成長。許多事實告訴我們，曉之以理、動之以情的核心是一個“愛”字，情感因素運用得好，可使教育成功。師生間純潔高尚的情感之花必將結(jié)出純潔高尚之果。

走進學(xué)生的心靈世界，建立融洽、和諧、寬松的教育氛圍，不僅可以加快教育進程，而且能提高教育效果。

一、尊重、信任學(xué)生，讓每個學(xué)生心中都充滿陽光

尊重學(xué)生就是尊重學(xué)生的人格。師生的關(guān)系建立在平等的起跑線上，拉近學(xué)生、老師的距離，起到更有效的教育效果。例如：師生談話不要帶有諷刺、挖苦性；語調(diào)要親切，聲音不能太高，給學(xué)生營造良好的談話氣氛；若學(xué)生有心事要說，教師要認真傾聽，幫助分析事情的對與錯，使他們對此事有一個正確的認識。記得我所任教過的班級中有一個同學(xué)，他是班里出了名的搗蛋大王。別人打架他會拍手稱好，愛打架罵人，故意損壞公物，同學(xué)們都怕他。有一次他把學(xué)校辦公樓的玻璃給踢壞了，于是我單獨跟他談話。他看著我說：“我說了你也不會相信?！蔽覍λf：“你先說說看，你不說，我怎么相信你呢？”他就把事情的原委都告訴了我，這事還真不能全怪他，于是，我妥善地處理了這件事。我有空還經(jīng)常與他談心，使他意識到老師對他和對其他同學(xué)是一樣的，老師相信他、尊重他，漸漸地他與同學(xué)能和睦相處了，也能經(jīng)常為班級做好事。

信任是一種無聲的教育力量，能樹立教師在學(xué)生心目中的崇高威望。信任的實質(zhì)是尊重和寬容。教師不僅要尊重每個學(xué)生，欣賞每個學(xué)生的存在及其優(yōu)點，還要寬容每個學(xué)生的缺點。對于老師們來說，欣賞學(xué)生的優(yōu)點很容易，寬容學(xué)生的缺點則是很難。對于一些學(xué)習(xí)差、表現(xiàn)差的學(xué)生，老師總愛板著一副嚴格的面孔管理學(xué)生，不信任他們；對于學(xué)生的缺點，常常當(dāng)面嚴厲批評，甚至諷刺挖苦，似乎只有這樣，才有助于學(xué)生改正缺點、追求進步?？蛇@種師生之間“非人道”的交際方式，大大損害了學(xué)生的自尊心和人格，加劇了師生間的對抗情緒，使學(xué)生喪失了自尊心和自信心。教師要相信每個學(xué)生都有自己的閃光點，每個人都是可塑之材。教師真心地信任學(xué)生，學(xué)生才會真心地相信教師，這樣才能消除他們心中的隔閡，他們才會對老師敞開心扉，心悅誠服地接受老師的批評和教育，才會自覺地去轉(zhuǎn)變自己。讓學(xué)生在輕松和諧、親切自然的氛圍中接受教育，才能收到事半功倍的教學(xué)效果。

尊重、信任學(xué)生，熱情地激勵、鼓舞和喚醒，讓學(xué)生自主地探究、合作、討論，使課堂學(xué)習(xí)成為師生心靈彼此敞開、融洽對話的過程，學(xué)習(xí)才真正能成為學(xué)生主動參與、快樂活潑的自主活動

二、體諒、寬容學(xué)生，使教育真正深入到學(xué)生心靈深處

寬容是一種美德，更是一種教育藝術(shù)。在教育教學(xué)中，適當(dāng)應(yīng)用寬容的手段，往往會收到意想不到的教育教學(xué)效果。一些“后進生”由于自控能力較差，他們難免會出現(xiàn)這樣或那樣的過失，有時他們的某些舉動往往是下意識的行為，對他們重在引導(dǎo)、貴在啟發(fā)。如果教師動輒訓(xùn)斥、諷刺、挖苦，往往會壓而不服，有的同學(xué)表面虛心接受，背地里卻會消極抵抗、暗中作亂。因此，只要不是原則性的大錯，教師就要利用一切可利用的教育資源給學(xué)生一個臺階下，其實就是給學(xué)生一個認識、改正的機會。學(xué)生會從教師的寬容中感受到教師對他的愛護和人格的尊重，從獲得這個尊重開始，就可能對自己的言行進行反省，實現(xiàn)“內(nèi)心矛盾和斗爭”，這是一個從被動接受教育到主動進行自我教育的過程。

給學(xué)生寬容、創(chuàng)設(shè)臺階是引導(dǎo)學(xué)生進行自我教育的契機，表面看來是“退一步”，而實質(zhì)上是在“進兩步”，使教育真正深入到學(xué)生心靈深處，并內(nèi)化為自覺的行動。給學(xué)生臺階下，不啻是一付“冷卻劑”，使“熱”問題得到“冷”的處理，緩解師生的對立和矛盾。這是一種使學(xué)生在可接受的情況下“輕松”地受到教育的藝術(shù)，你不妨也試一試。你會從切身感受中體會到寬容的真正的魅力、非凡的效果，你會感受到其實寬容也很美麗。

三、關(guān)注、關(guān)心學(xué)生，改變學(xué)生的心境

無論哪一種教育方法，都需要施教者捧出愛心，有了愛心，方法才靈驗。教師對學(xué)生不僅要從學(xué)習(xí)上關(guān)心，還要從生活上關(guān)心。老師給學(xué)生的哪怕是一句普通的問候，一次無關(guān)緊要的提問，一個善意的提醒，一回真誠的微笑，一束期待的目光，一段鼓勵的評語，都可能改變一個學(xué)生的心境。我班的劉端政同學(xué)經(jīng)常不交作業(yè)。后來了解到他的家庭生活很困難，父母親沒時間管孩子，形成了過分自由的壞習(xí)慣。有一次，我發(fā)現(xiàn)他中午經(jīng)常不回家，和哥哥在外面吃午飯，就和他聊了一會。我沒有問他作業(yè)的事情，只是詢問他的就餐情況，比如吃了什么、好吃嗎、不要總吃一樣的等等。從那以后，我每天都詢問他的生活情況，他也感覺到了老師對他的關(guān)注，開始自覺交作業(yè)了，并且作業(yè)也寫得越來越認真。我抓住機會不斷表揚他，他漸漸地對學(xué)習(xí)產(chǎn)生了興趣，學(xué)習(xí)成績也提高了許多。

心靈是一葉方舟，心靈是通向社會的窗口。巴特爾說：“教師的愛是滴滴甘露，即使枯萎的心靈也能蘇醒；教師的愛是融融春風(fēng)，即使冰凍了的感情也會消融?！弊屛覀兊男撵`走進學(xué)生的心靈，用我們心靈的力量去溫暖學(xué)生、教育學(xué)生、影響學(xué)生，使學(xué)生的心靈成為一葉不沉的方舟，航行在波瀾起伏的大海上；使學(xué)生的心靈成為一棵參天大樹，閃爍著智慧的光芒

第五篇：六種病句類型及修改方法

六種病句類型及修改方法

1、語序不對

（1）我國棉花的生產(chǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)自給有余。（定語和中心語的位置顛倒，應(yīng)改為“生產(chǎn)的棉花”）

（2）在休息室里許多老師昨天都同他熱情的交談。（多層狀語語序不當(dāng)，表對象的介賓短語一般緊挨中心語，應(yīng)改為“熱情的同他交談”）

（3）文件對經(jīng)濟領(lǐng)域中的一些問題，從理論上和政策上作了詳細的規(guī)定和深刻的說明。（詞語的前后順序排列不當(dāng)，“深刻說明”應(yīng)照應(yīng)“理論”，“詳細的規(guī)定”應(yīng)照應(yīng)“政策”。）

2、搭配不當(dāng)

（1）春風(fēng)一陣陣吹來，樹枝搖曳著，月光、樹影一齊晃動起來，發(fā)出沙沙的聲響。（主謂搭配不當(dāng)，“月光”不會發(fā)出聲響。）

（2）她拍攝完這部影片，就宣布正式退出演員生涯。（動賓搭配不當(dāng)，“生涯”不能“退出”）

（3）這是一次競爭激烈的考試，非用十分的努力才能戰(zhàn)勝其他競爭者。（關(guān)聯(lián)詞搭配不當(dāng)，“非”與“才能”不能配合使用。）

3、成分殘缺或贅余

（1）魯迅先生在斗爭中創(chuàng)造了雜文，成了文學(xué)藝術(shù)中的奇葩。（缺主語，將“創(chuàng)造了”改為“創(chuàng)造的”）

（2）他就主動參與社會災(zāi)害性事故處理，化解風(fēng)險，安定社會生活的責(zé)任。（缺謂語，在“參與”前加上“承擔(dān)”）

（3）只要有勤奮、肯吃苦，什么樣的難題都難不倒你。（缺賓語，在“肯吃苦”后加上“的決心”）

（4）其余這是過慮的想法。（多余，“慮”就是想，可刪去“的想法”）

4、結(jié)構(gòu)混亂

（1）止咳祛痰片，它里面的主要成分是遠志、桔梗、貝母、氯化銨等配制而成的。（應(yīng)該是“主要成分是……”或“是由……配制而成”，兩種格式或選用一個）

（2）你可知道，要出版一本譯作是要經(jīng)過多少人的努力以后，才能與讀者見面的。（把“要出版……的努力”和“一本譯作……見面的”兩句話揉在一塊兒說了，只能選一句說）

5、表意不明

（1）局長、副局長和其他局領(lǐng)導(dǎo)出席了這次表彰會。（其他局領(lǐng)導(dǎo)是本局領(lǐng)導(dǎo)還是別局的領(lǐng)導(dǎo)，不明確）

（2）巴勒斯坦游擊隊對以色列的進攻是早有準備的。（是“巴勒斯坦游擊隊進攻以色列”，還是“以色列進攻巴勒斯坦游擊隊”，不清楚）

6、不合邏輯

他是多少個死難者中幸免的一個。（既然是“幸免”，就是沒有死，怎么能說“死難者”中的“一個”呢？

二、修改病句的基本方法

1、了解病句的幾種常見類型，特別是《考試說明》中指出的6種類型；語序不當(dāng)、搭配不當(dāng)、成分殘缺或贅余、結(jié)構(gòu)混亂、表意不明、不合邏輯。要熟悉改病句的常規(guī)方法。

2、修改病句的目的是為了使句子表達準確，語句明白無誤。修改病句時，必須保留原意，不可改走樣了。

一走進西湖公園，就看到公園里彩旗飄揚，歌聲嘹亮。

這個句子犯的是搭配不當(dāng)?shù)拿?，“彩旗飄揚”可以看到，“歌聲嘹亮”卻看不到。修改這個病句時，不能因為搭配不當(dāng)就把“歌聲嘹亮”刪去，因為整個句子是要從兩個方面來表現(xiàn)公園的熱鬧非凡的，刪去“歌聲嘹亮”就把句子的原意給改了。這個句子可以改成“一走進西湖公園，就看到彩旗飄揚，聽到歌聲嘹亮”。

3、從語法角度入手，抓住句子主干。無論是單句、復(fù)句，抓住了句子主干，也就抓住了句子的基本意思，在改病句時有利于保留原意。抓住主干時要注意辨認主干是否有毛病，如是否有成分殘缺，主謂、動賓搭配不當(dāng)?shù)让。扔枰愿恼?/p>

糧庫主任的失職，使40噸小麥霉爛變質(zhì)。上級領(lǐng)導(dǎo)為了嚴肅法紀，決定給他行政記過處分，并賠償部分經(jīng)濟損失。

這個句子的主干是“上級領(lǐng)導(dǎo)……決定……并賠償……”顯然有悖整個句子的意思，“賠償”的人應(yīng)該是失職的糧庫主任，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)在“賠償”前面加上“責(zé)令他”。

4、從詞法角度入手，看看句子的修飾語同中心語的搭配是否恰當(dāng)，句子的實詞、虛詞的運用是否恰當(dāng)。

語文課下課后，黃曉靜交給老師二篇課外完成的作文。

這個句子中數(shù)詞運用不當(dāng)，應(yīng)把“二”改成“兩”。如不說“二張桌子”“二盞燈”，而說“兩張桌子”“兩盞燈”。

5、從邏輯事理入手。中學(xué)課文雖沒有章節(jié)專門介紹邏輯知識，但在修改病句時卻常需要一定的邏輯知識。平時應(yīng)注意掌握一些基本的邏輯知識。有些句子在邏輯上出現(xiàn)毛病，修改時就要從邏輯角度加以考慮。