第一篇：公務(wù)員薪酬激勵途徑

論完善我國公務(wù)員薪酬的有效途徑

摘 要：公務(wù)員的工作效率直接影響到政府的形象，提高薪酬對調(diào)動公務(wù)員的工作積極性有直接的作用?？紤]到我國公務(wù)員有具體情況，在薪酬分配制度設(shè)計(jì)中進(jìn)行多維度定薪，增設(shè)績效工資，加快公務(wù)員薪酬立法，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，提高公務(wù)員工資，有效防止公務(wù)員腐敗產(chǎn)生，是提升政府形象的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;政府形象;薪酬;公共管理

我國正處于經(jīng)濟(jì)、社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，政府機(jī)關(guān)的工作不僅要求具有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，更要求政府能夠最大限度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。但在現(xiàn)階段，在機(jī)關(guān)里工作的一大批有學(xué)歷有才干的公務(wù)員對當(dāng)前的低薪表示不滿，想辦法往收入高的少數(shù)部門擠，或者是通過各種渠道尋找灰色收入，導(dǎo)致政府機(jī)構(gòu)膨脹、效率低下，甚至滋生犯罪。有大批的機(jī)關(guān)干部，特別是許多年輕有為者，紛紛走出機(jī)關(guān)事業(yè)單位，轉(zhuǎn)而投向公司、企業(yè)，尋求自己的用武之地。歷來為人們所向往的機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨著人才流失的考驗(yàn)。薪酬政策缺乏激勵性無疑是導(dǎo)致政府中優(yōu)秀人才流失、工作沒有熱情以及行政效率低下的一個重要原因[1]。

自1993年我國開始實(shí)施國家公務(wù)員制度以來，國家公務(wù)員的薪酬政策也有了一定的改進(jìn)，但隨著近年來改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)收入相比下減少，社會地位也逐漸下降，為了防止政府部門的人才流失，調(diào)動公務(wù)員的積極性，我們認(rèn)為須進(jìn)一步完善薪酬政策，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一、在薪酬分配制度設(shè)計(jì)中考慮多維度定薪

目前在我國公務(wù)員薪酬分配制度下，如果職務(wù)得不到晉升，薪酬就難以有大幅度的提高。在我國目前的公務(wù)員薪酬體制中，公務(wù)員想要提高個人薪酬僅有提升職位也就是當(dāng)官這一途徑。但這對于許多具有專業(yè)技術(shù)卻缺乏管理才能的公務(wù)員而言，則是極大的不公平。由于這類人才進(jìn)入管理崗位的可能性很小，往往使工作的積極性受挫。許多專業(yè)技術(shù)崗位是政府部門能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)、提高效率的關(guān)鍵所在。有必要在薪酬制度設(shè)計(jì)中由單一地考慮“以職務(wù)定薪”這一維度外，再增加“以職級定薪”“以績效定薪”等多維度。如對于重要的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其職位的工作大多屬于宏觀決策、調(diào)控、管理、監(jiān)督，其工作績效很難一下子反映出來，很多工作可能要過上一兩年甚至更長的時間才會見成效。因此，可嘗試采用建立長效激勵的公務(wù)員年金制和福利制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務(wù)員的收入差距；對于一些專業(yè)性較強(qiáng)職位，比如改革辦的一些高級專家，律師、翻譯等方面專業(yè)人才，要采取市場跟隨策略，可以搞聘任制公務(wù)員，根據(jù)市場薪酬平均水平或根據(jù)與公共部門有競爭關(guān)系的相對行業(yè)的薪酬水平來確定公務(wù)員的工資。而對于有的重要工作可采用團(tuán)隊(duì)工資制、項(xiàng)目工資制等，給予專業(yè)人才充分的發(fā)展空間，使這些公務(wù)員有機(jī)會通過努力工作得到和局長一樣的薪酬。

在收入分配上，要合理調(diào)整短期收入和長期收入、固定收入和風(fēng)險(xiǎn)收入、資歷收入與能力實(shí)績收入的比例。除正常的工資、津貼、獎金外，可以像新加坡政府那樣建立廉政公積金，保證公務(wù)員退休后較高水平的生活，免除后顧之憂，為解決新加入的公務(wù)員遇到的購房難題，可以適當(dāng)提高住房公積金比例，并根據(jù)地區(qū)房價水平，對未享受福利分房公務(wù)員給予購房專項(xiàng)補(bǔ)貼；實(shí)行職務(wù)消費(fèi)制度，將過去的在用車、招待、通訊、出差等方面的開支落實(shí)到職位人頭上；建立福利基金，改革過去“一刀切”的辦法，在額度限定情況下，允許公務(wù)員自行選擇保險(xiǎn)、旅游、培訓(xùn)等組合方式[2]。

二、增設(shè)績效工資

現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度往往是按職務(wù)級別、工作年限等來給工資，對能力高低、貢獻(xiàn)大小和工作多少沒有突出差別，不能體現(xiàn)出社會主義市場經(jīng)濟(jì)的按勞分配原則，因此，有必要參照企業(yè)中的人力資源薪酬管理方式，在公務(wù)員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻(xiàn)相掛鉤?？冃И劷鹗菍⒐珓?wù)員的工作表現(xiàn)與獎金緊密掛鉤，工作成效越顯著，獎金收入越多，充分發(fā)揮獎金的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？冃И劷鸬牧炕且粋€龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評定公務(wù)員的績效。

增設(shè)績效工資的激勵方法在世界各國都受到普遍歡迎。由于工資是公務(wù)員報(bào)酬的最大部分，因此許多國家在對公務(wù)員薪酬進(jìn)行改革時都以提高公務(wù)員績效工資的方式來增加激勵效應(yīng)。美國等西方國家早在上個世紀(jì)70年代開始強(qiáng)調(diào)績效評估，試圖建立一個“以結(jié)果為本”的公務(wù)員體制模式。同時，西方國家還對傳統(tǒng)等級化工資制度進(jìn)行了改革。如美國從1978年開始將部分公務(wù)員的工資改為功績工資，工資的發(fā)放按照公務(wù)員個人工作的實(shí)際成效來決定，這一改革被認(rèn)為是“公務(wù)員制度中激勵機(jī)制的一種革命”。英國從1989年起也實(shí)行以績效工資為主要形式的靈活工資制度[4]。

目前，我國絕大多數(shù)公共部門還沒有推行針對公務(wù)員個人的績效考核，當(dāng)然也就沒有科學(xué)合理的績效工資。因此，一個公務(wù)員會發(fā)現(xiàn)減少工作努力的程度，同時卻又可獲取全部工資，對于自己是有利的。一個國家，如果有相當(dāng)比例的公務(wù)員處于這種偷懶或者敷衍狀態(tài)，那么公共物品和服務(wù)的提供，在質(zhì)和量兩個方面必然都會大大下降，從而影響到整個經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會福利的提高。所以，把激勵理論應(yīng)用于公共政策和公共管理方而，一方面可以最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作積極性；另一方面，通過適當(dāng)?shù)暮侠戆才胖辽倏山档驼杀镜?%，有時甚至高達(dá)30%。這在我國將是一個驚人的數(shù)字。

我國公務(wù)員工資的激勵較可行是將按勞分配與按績效分配結(jié)合起來，在公務(wù)員的每一檔工資中加入績效工資這一欄目。這樣，原來公務(wù)員的工資由四大塊組成，現(xiàn)在改為新的四大塊組成:公務(wù)員工資總額=職務(wù)工資+級別工資+績效工資+年功補(bǔ)貼。關(guān)于績效工資的數(shù)額，根據(jù)心理學(xué)研究成果，績效工資大致為原工資總額的10%、15%才能發(fā)揮較好的激勵作用。

三、加快公務(wù)員薪酬立法，杜絕灰色收入

在法制國家，公務(wù)員工資制度的確立和調(diào)整都是通過頒布有關(guān)工資法令來進(jìn)行的。而公務(wù)員工資是由國民稅金支付的，所以公務(wù)員的工資分配必須通過法律公布于眾，接受公眾監(jiān)督。只有加強(qiáng)公務(wù)員工資的法制化建設(shè)，才能有效保障公務(wù)員合法收入不受侵害，避免隨意克扣工資的違法行為。更為關(guān)鍵的是，也只能通過法律的形式，才能對目前各種各樣的“灰色收入”進(jìn)行規(guī)范和整頓，遏制腐敗的蔓延[3]。

公務(wù)員工資制度政策性強(qiáng)，與國家經(jīng)濟(jì)、政治和社會發(fā)展密切相關(guān)，涉及到廣大公務(wù)員的切身利益，也是社會關(guān)注的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)問題。加強(qiáng)公務(wù)員工資制度的立法、政策研究，增強(qiáng)法制觀念，是進(jìn)一步做好公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制改革的前提。在制定相關(guān)法律的時候，我們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)對公務(wù)員薪酬制度整體性、系統(tǒng)性的研究，加強(qiáng)對薪酬政策的可行性研究、跟蹤研究和預(yù)測研究，統(tǒng)籌考慮公務(wù)員薪酬制度中的基本工資、福利和保險(xiǎn)制度改革，形成相對完整、穩(wěn)定和長效的薪酬管理制度和薪酬管理體系。

（二）學(xué)習(xí)借鑒美國、英國、日本等市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，尤其是積極消化吸收法制化的管理經(jīng)驗(yàn)。

（三）根據(jù)我國國情和改革發(fā)展的實(shí)際，構(gòu)建公務(wù)員薪酬體系，將公務(wù)員的薪酬標(biāo) 準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程序等用法律的形式確定下來，使公務(wù)員的工資管理制度法制化，實(shí)現(xiàn)依法管理。

（四）擴(kuò)大民主，成立主管部門、專家、公務(wù)員代表組成的公務(wù)員薪酬委員會，增加薪酬政策決策的透明度，加強(qiáng)社會對政府和公務(wù)員的行政管理行為和方式的監(jiān)督力度，防止腐敗。

四、規(guī)范津貼補(bǔ)貼，實(shí)行陽光工資

造成目前公務(wù)員收入差距最主要的原因就是部門津貼、補(bǔ)貼數(shù)量的差異。特別是實(shí)權(quán)部門和“清水衙門”間甚至可達(dá)35倍，各種令人眼花繚亂的補(bǔ)助、獎金、津貼，曾經(jīng)存在于每個公務(wù)員的收入中，而其名目和數(shù)額的多少，決定著不同部門公務(wù)員實(shí)際收入的高低。它可以進(jìn)入工資單，也可以以現(xiàn)金、代金券或?qū)嵨锔＠确绞剑苯舆M(jìn)入公務(wù)員的腰包，這早已是十余年來的潛規(guī)則。這部分收入主要有兩處來源，一個是各級財(cái)政乃至各個部門自行規(guī)定的“津補(bǔ)貼”；還有一個是單位自己的“小金庫”。長期以來，老百姓就對公務(wù)員的收入尤其是工資外收入(即所謂的津貼、補(bǔ)貼、獎金等部分，有人稱其為“月亮工資”)存在諸多猜疑，普遍過高猜測公務(wù)員的額外收入；加上越來越懸殊的部門差別導(dǎo)致的公務(wù)員內(nèi)部的心理失衡和怨氣外泄，更加降低了群眾對政府及其工作人員的信任度。顯然，這都是由于公務(wù)員收入不公平、不透明造成的，推行“陽光工資”改革，肯定有利于改變這種局面。

“陽光工資”制度就是對機(jī)關(guān)工資外收入進(jìn)行統(tǒng)一管理，改革目的在于“清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入”。這項(xiàng)改革將實(shí)行“限高、保中、補(bǔ)低”原則，即對陽光工資設(shè)置一個最高限額，比較富裕的部門崗位工資再高，也不得超過此數(shù)。而對一些收入本來就居于中間水準(zhǔn)的部門，則繼續(xù)使他們保持現(xiàn)有水準(zhǔn)。對一些收入偏低的部門則采取補(bǔ)貼的方法，使他們的收入水準(zhǔn)相應(yīng)得到提高。

目前，國家可以采取分步到位的辦法，逐步向?qū)嵭泄珓?wù)員陽光工資“靠攏”。主要可采取三個步驟：一是實(shí)行職務(wù)崗位補(bǔ)貼，該辦法已從2006年7月開始，在有條件的地區(qū)和部門施行；二是對各單位各部門發(fā)的補(bǔ)貼實(shí)行限高政策，總額控制；三是等到全國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，財(cái)力進(jìn)一步壯大后，再審慎地推行公務(wù)員陽光工資。

五、提高公務(wù)員整體工資

一般情況下，經(jīng)濟(jì)總體上呈上升趨勢，公務(wù)員作為社會成員應(yīng)該參與經(jīng)濟(jì)剩余的分配，需要增加報(bào)酬。工資的增加忽略通貨膨脹，一般表現(xiàn)為量的增加。我國國家公務(wù)員 制度已經(jīng)建立了正常的增資機(jī)制，再輔以臨時性普調(diào)。經(jīng)濟(jì)正增長給經(jīng)濟(jì)活動的直接參與者帶來可觀的受益，表現(xiàn)在購買力的大大增強(qiáng)，生活水平的迅速提高。但是我國公務(wù)員的生活水平與其他行業(yè)相比，一直處于中下位次。1978年黨政機(jī)關(guān)工作人員平均工資在14個大行業(yè)中排名第8位，到1997年滑落到第11位，而在2005年9月18日，《繚望新聞周刊》中也指出在全國10多個行業(yè)的職工平均工資中，公務(wù)員的平均工資排名處于中下位次。而據(jù)外交部提供的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國、日本、英國等10個國家以及香港、澳門地區(qū)的公務(wù)員的平均工資收入普遍高于本國(本地區(qū))社會平均收入水平，尤其是工資以外的福利待遇普遍優(yōu)厚。

由于公務(wù)員的薪酬源于國家財(cái)政收入，因而在提高對國家公務(wù)員工資水平時要充分考慮國家的財(cái)政支出能力。1998年后連續(xù)三年的財(cái)政赤字，在一定程度上反映了中國財(cái)政面臨的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在提高公務(wù)員收入水平時，還應(yīng)該同時采取以下措施：

（一）精簡機(jī)構(gòu)，裁減冗員

造成公務(wù)員工資過低的一個重要原因是“僧多粥少”。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，目前我國吃財(cái)政飯的人數(shù)已經(jīng)高達(dá)4572萬人，官民比例達(dá)到了1比26，是西漢時期的306倍，而在10年前，這一比例也僅僅是1比400這樣的公務(wù)員規(guī)模，不但不利于提高行政效率，實(shí)現(xiàn)政府職能的科學(xué)轉(zhuǎn)變，而且占用了寶貴的財(cái)政資源。精簡機(jī)構(gòu)后，完全可以把節(jié)余下來的資金用于提高在職公務(wù)員工資。

（二）大力削減公款吃喝等支出

領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)消費(fèi)是指為保證領(lǐng)導(dǎo)干部正常生活和履行職責(zé)、完成工作任務(wù)，由政府和領(lǐng)導(dǎo)干部所在機(jī)關(guān)(單位)按照規(guī)定，為其提供和報(bào)銷的費(fèi)用。就全國范圍來說，職務(wù)消費(fèi)支出規(guī)模之龐大可謂觸目驚心。每年公車消費(fèi)耗資3000億元，真正用于公務(wù)的約占三分之一；每年公款吃喝耗資2000億元以上。加上其他職務(wù)消費(fèi)，開支要超過10000億元以上，而我國的年國民生產(chǎn)總值才十萬億元!等于職務(wù)消費(fèi)每年吃掉國庫的十分之一。應(yīng)該說，一定數(shù)量的職務(wù)消費(fèi)是公共部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必須要的，但是，職務(wù)消費(fèi)的隱性化、不透明、不規(guī)范帶來了治理難題。職務(wù)消費(fèi)與領(lǐng)導(dǎo)干部行使權(quán)力緊緊聯(lián)系在一起，極易成為滋生腐敗的溫床，許多領(lǐng)導(dǎo)干部利用職務(wù)消費(fèi)的款項(xiàng)為個人及家庭添家用，卻由公家報(bào)銷，影響極壞[5]。

（三）增大透明度

將公務(wù)員過去在住房、用車等方面的隱性福利透明化，把非貨幣化的福利貨幣化，也便于通過收入申報(bào)等來監(jiān)督管理。

參考文獻(xiàn): [1]劉聽，從公務(wù)員加薪之爭看公務(wù)員隊(duì)伍管理體制改革[J].經(jīng)濟(jì)界，2003，(3).[2]趙亮，重慶市公共部門薪酬激勵機(jī)制研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，(12).[3]楊鳳欣，對我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的幾點(diǎn)思考[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2002，(10).[4]孫正民、崔愛茄，國外公務(wù)員工資制度與工資立法[M].北京法律出版社，1993.[5]沈建磊，公務(wù)員制度改革的幾點(diǎn)建議[J].中國人力資源開發(fā)，2004，(1).

第二篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進(jìn)我公司員工進(jìn)行積極的項(xiàng)目推廣、市場拓展、行業(yè)突破；促使員工提高工作激情和學(xué)習(xí)主動性；形成公司內(nèi)部員工之間、團(tuán)隊(duì)之間的規(guī)范的競爭機(jī)制。使我公司在傳媒信息化行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域不斷突破，取得跨越式發(fā)展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項(xiàng)目推廣激勵、企業(yè)文化激勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵四個部分。作為公司內(nèi)部制度云南A3傳媒責(zé)任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權(quán)和修改權(quán)。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構(gòu)成員工的薪酬構(gòu)成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費(fèi)+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務(wù)工資。

第二條、績效獎金計(jì)算方式

月度績效獎金計(jì)算以項(xiàng)目推廣收益作為計(jì)算基數(shù)，以項(xiàng)目總收入或總利潤進(jìn)行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經(jīng)營情況，以員工職級及貢獻(xiàn)作為依據(jù)進(jìn)行獎勵分配。

第二章 項(xiàng)目推廣激勵

第一條、項(xiàng)目推廣激勵方式

按項(xiàng)目相應(yīng)收益計(jì)提片區(qū)整體獎勵，詳見各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 其他片區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理績效獎金=（獎金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)。

2、新拓展項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)+（獎金總數(shù)×20%）

片區(qū)經(jīng)理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)

片區(qū)其他人員績效獎金=（獎金總數(shù)×70%）/項(xiàng)目參與人數(shù) 注：項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人不限定為片區(qū)經(jīng)理，可以是片區(qū)任何其他員工。

第三條、新行業(yè)項(xiàng)目拓展激勵

新行業(yè)項(xiàng)目拓展，經(jīng)公司證實(shí)是有效的行業(yè)項(xiàng)目拓展并成功開展后續(xù)項(xiàng)目建設(shè)的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項(xiàng)目可持續(xù)拓

展性及對公司貢獻(xiàn)度大小，可一次性獎勵片區(qū)最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項(xiàng)目分配方式”。

第四條、技術(shù)開發(fā)人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項(xiàng)開發(fā)軟件銷售收入及公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵；

2、分配方式：

技術(shù)總工：按自主開發(fā)軟件銷售金額的10%計(jì)提單項(xiàng)獎勵統(tǒng)籌分配技術(shù)開發(fā)人員；

行政主管：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

其他人員：按公司經(jīng)營收益的一定比例進(jìn)行獎勵

第三章 企業(yè)文化激勵

為促進(jìn)公司學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，設(shè)立企業(yè)文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質(zhì)激勵

員工在工作之余，考取相應(yīng)的技術(shù)及能力資質(zhì)，公司給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產(chǎn)品技術(shù)獎勵申報(bào)并獲獎，按獎項(xiàng)重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費(fèi)激勵

員工利用工作之余，在學(xué)術(shù)性刊物及網(wǎng)站、合作伙伴刊物及網(wǎng)站、新聞媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)性、技術(shù)性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費(fèi)獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內(nèi)訓(xùn)人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵

第一條、團(tuán)隊(duì)競賽激勵

設(shè)立季度及業(yè)務(wù)發(fā)展競賽指標(biāo)，對競賽優(yōu)勝的片區(qū)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行休假、考察、學(xué)習(xí)等激勵。

第二條、業(yè)務(wù)技能競賽激勵

公司按期組織技術(shù)類、營銷類業(yè)務(wù)技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區(qū)獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現(xiàn)獎，于計(jì)提獎勵的次月發(fā)放，其余30%計(jì)入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項(xiàng)為計(jì)提條件，并按客戶付款比例于次月計(jì)算現(xiàn)獎發(fā)放，計(jì)入年終獎部分于年終發(fā)放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產(chǎn)生稅費(fèi)由片區(qū)經(jīng)營費(fèi)用承擔(dān)。

第三篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險(xiǎn)費(fèi)用個人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時

5、作葬儀費(fèi)用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項(xiàng)目運(yùn)營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足?！救?傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)??；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。

第四篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時，當(dāng)績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、打分充斥時，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。績效評估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵，認(rèn)為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時，員工們也會主動替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)。混合銷售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人員上個人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實(shí)際操作中學(xué)會使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵效果的是按時計(jì)酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對于IT行業(yè)，可采用按時計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算浮動工資或提取傭金。按績計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團(tuán)隊(duì)的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊(duì)比獎勵個人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。將用在獎勵團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，就會產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負(fù)面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。只有根據(jù)公司特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。

第五篇：薪酬激勵方案

一、薪酬激勵模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。

實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

扣除項(xiàng)目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明

基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

三、績效獎金

績效獎金公式

計(jì)算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金

計(jì)算公式

銷售獎金=基準(zhǔn)獎金×銷售達(dá)成率

公式說明

基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率=實(shí)際銷售額/目標(biāo)銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時按200%計(jì)算。

目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

渠道獎金

計(jì)算公式

渠道獎金（A模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷

2渠道獎金（B模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

A模式說明

終端增長率：（終端增長率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長率大于200%時按200%計(jì)算。

實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實(shí)際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷售率大于200%時按200%計(jì)算。

終端實(shí)際平均銷量：{終端實(shí)際平均銷量=[∑（N個終端實(shí)際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來決定。

B模式說明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按200%計(jì)算。

終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。

A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準(zhǔn)獎金

基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎金確定：基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績效考核

考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。

考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會計(jì)1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核?？己瞬扇≈华劜涣P原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

考核指標(biāo)

銷售指標(biāo)

銷售指標(biāo)=（銷售額÷目標(biāo)銷售額）×100%

渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

考核成績的計(jì)算

月度計(jì)算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時，考核成績=（銷售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線為60。

計(jì)算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40%

五、費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費(fèi)、公司往返車費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。

津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補(bǔ)貼。

六、薪酬計(jì)發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。