第一篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案

一,總則 編制目的: 為實(shí)現(xiàn)公司國(guó)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略目標(biāo),本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國(guó)內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營(yíng)銷(xiāo)中心國(guó)內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激勵(lì)原則: A.綜合績(jī)效原則:各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)量,終端建點(diǎn),渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng).B.公平公開(kāi)原則:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,公開(kāi).C.長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則:每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng),即時(shí)激勵(lì),同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng),長(zhǎng)期激勵(lì).文件管理規(guī)范: D.本由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷(xiāo)中心下屬國(guó)內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時(shí)廢止.二,薪酬激勵(lì)模式 薪酬模式 G.總體收入=基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 津貼補(bǔ)助.H.實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目.I.績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金 渠道獎(jiǎng)金.J.津貼補(bǔ)助:話費(fèi)補(bǔ)助,差旅補(bǔ)助等.K.扣除項(xiàng)目:個(gè)人所得稅,社保個(gè)人支付部分,雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等.薪酬模式說(shuō)明: L.績(jī)效獎(jiǎng)金:公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng).M.津貼補(bǔ)助:此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助.N.獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金.O.渠道獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金 P.設(shè)置原則:獎(jiǎng)金高于基本工資,公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷(xiāo)量,讓業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國(guó)內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國(guó)經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資 基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說(shuō)明 S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來(lái)源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類(lèi)18級(jí)的等級(jí)序列,崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定(區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡),鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn) 基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益,經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整.原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí),經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級(jí);對(duì)于崗位變動(dòng)的,根據(jù)晉升增薪,降級(jí)減薪的原則,工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整.四,績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金公式

Y.計(jì)算公式:績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金 渠道獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)金 計(jì)算公式

Z.獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×達(dá)成率 公式說(shuō)明

AA.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:公司規(guī)定的固定值(詳見(jiàn)后面的基準(zhǔn)獎(jiǎng)金部分)..達(dá)成率:(達(dá)成率=實(shí)際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的百分比稱為達(dá)成率;達(dá)成率的區(qū)間為[0~200],達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)達(dá)成率大于200時(shí)按200計(jì)算.CC.目標(biāo)額:是在對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定金額,目標(biāo)額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標(biāo)額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標(biāo)額也可能不一樣.渠道獎(jiǎng)金 計(jì)算公式

DD.渠道獎(jiǎng)金(A模式)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端增長(zhǎng)率平均率)÷2 EE.渠道獎(jiǎng)金(B模式)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端淘汰率平均率)÷2 A模式說(shuō)明

FF.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:同上公式.GG.終端增長(zhǎng)率:(終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長(zhǎng)率;終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0~200],終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200時(shí)按200計(jì)算.HH.實(shí)際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端.II.目標(biāo)新增終端數(shù)量:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量*),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)平均率大于200時(shí)按200計(jì)算.KK.終端實(shí)際平均銷(xiāo)量:{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑(N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量)]÷N},在這里的銷(xiāo)量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端出去的量.LL.終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量來(lái)決定.B模式說(shuō)明

MM.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)終端淘汰率大于200時(shí)按200計(jì)算.OO.終端實(shí)際淘汰率:[終端實(shí)際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標(biāo)淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端..終端目標(biāo)淘汰率:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對(duì)象及選擇

RR.A模式適用對(duì)象:主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期..B模式適用對(duì)象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時(shí)使用,須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意,并且需要乘一個(gè)系數(shù).[A模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端增長(zhǎng)率平均率)÷2×k/模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準(zhǔn)獎(jiǎng)金

UU.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù).與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系,所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大,反之則小.VV.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定:基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.績(jī)效考核考核說(shuō)明

YY.考核種類(lèi):績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jī)匯集整理.月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則,對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理.AAA.年度考核:由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則,依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止,于年初組織年度管理考核.年度考核采取只獎(jiǎng)不罰原則,重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,鼓勵(lì)上進(jìn)者.考核指標(biāo) 指標(biāo)

.指標(biāo)=(額÷目標(biāo)額)×100 渠道指標(biāo)

CCC.渠道指標(biāo)(A模式)=(實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(biāo)(B模式)=(終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)×100 EEE.渠道指標(biāo)(綜合模式)=(實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量 終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)÷2×100 管理指標(biāo)

FFF.由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn).雷區(qū)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)說(shuō)明

GGG.指標(biāo)分值:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,管理指標(biāo)占10.HHH.模式選擇:由全國(guó)經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時(shí)使用,須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意.III.渠道指標(biāo)說(shuō)明:渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導(dǎo)入推廣期間,或新開(kāi)拓的市場(chǎng);渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績(jī)的計(jì)算 月度計(jì)算

JJJ.當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí),考核成績(jī)=(指標(biāo)完成率×50 渠道指標(biāo)完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標(biāo)不及格的,考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分;如有兩項(xiàng)不及格的,所有成績(jī)?yōu)榱?LLL.考核指標(biāo)及格線為60.年度計(jì)算

MMM.年度考核成績(jī)=各月平均值x60 年度考核x40 考核管理及規(guī)定

.特別說(shuō)明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷(xiāo)員,對(duì)促銷(xiāo)員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對(duì)其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過(guò)連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎(jiǎng)罰:月度考核采取只罰不獎(jiǎng),對(duì)于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個(gè)月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..年度考核獎(jiǎng)罰:年度考核采取重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,鼓勵(lì)進(jìn)步者,不獎(jiǎng)不罰普通者.將提取管理獎(jiǎng)金的70獎(jiǎng)勵(lì)10的優(yōu)秀者,獎(jiǎng)金的30獎(jiǎng)勵(lì)30的進(jìn)步者,其余的將沒(méi)有獎(jiǎng)金.QQQ.考核紀(jì)律:考核人員要本著公正,公平,公開(kāi)的原則進(jìn)行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金,并給予記過(guò)處分,情節(jié)嚴(yán)重者作開(kāi)除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平,可以向直接上級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋,上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查,并給反映者合理答復(fù).六,費(fèi)用與津貼 津貼補(bǔ)貼

.津貼補(bǔ)貼說(shuō)明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長(zhǎng)途車(chē)費(fèi),公司往返車(chē)費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮)TTT.津貼補(bǔ)貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補(bǔ)貼,但必須在10:00前出差,晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼.七,薪酬計(jì)發(fā) 薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國(guó)內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《美考勤制度》來(lái)具體計(jì)算發(fā)放金額.WWW.績(jī)效獎(jiǎng)金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績(jī)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金.XXX.津貼補(bǔ)助:以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計(jì)發(fā)時(shí)間

YYY.績(jī)效計(jì)算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室,由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后再交財(cái)務(wù)部核算薪資.ZZZ.計(jì)算周期:月度工資和獎(jiǎng)金工資計(jì)算周期為從上月1日到上月月底,管理獎(jiǎng)計(jì)算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績(jī)效獎(jiǎng)金:由公司財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績(jī)效獎(jiǎng)金.CCCC.津貼補(bǔ)助:除報(bào)銷(xiāo)部分,由財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助.獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

DDDD.月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):月度發(fā)放金額=(月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金-扣除違規(guī)處罰款項(xiàng))x90.EEEE.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:每月計(jì)提10的績(jī)效獎(jiǎng)金作為年終管理獎(jiǎng),管理獎(jiǎng)的發(fā)放 薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進(jìn)人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績(jī)效獎(jiǎng)金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績(jī)效獎(jiǎng)金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后,享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn).JJJJ.崗位異動(dòng):根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期,享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn).KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn).LLLL.其他情況:特殊情況,需個(gè)別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后予以調(diào)整.薪資計(jì)發(fā)規(guī)定: MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計(jì)算時(shí),如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位..支薪異常說(shuō)明:因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí),須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取.

第二篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)模式

銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)模式

薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會(huì)影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來(lái)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

? 銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)誤區(qū)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中最常見(jiàn)。由于買(mǎi)方市場(chǎng)的形成，銷(xiāo)售幾乎成為所有面向市場(chǎng)的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開(kāi)市場(chǎng)，提升銷(xiāo)量，往往不顧自身實(shí)際情況，以提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)來(lái)吸引銷(xiāo)售精英。但是，企業(yè)往往沒(méi)有對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算，以保證在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí)，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本，銷(xiāo)售費(fèi)用所占比例居高不下，失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

? 銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。在任何競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)里，一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對(duì)企業(yè)來(lái)講是不經(jīng)濟(jì)的。銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)同樣如此，企業(yè)在以高價(jià)引進(jìn)銷(xiāo)售精英后，因企業(yè)或銷(xiāo)售人員自己的原因不能換來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這些薪酬激勵(lì)投入就是無(wú)效投入，不具有成本效益性。

? 沒(méi)有將與銷(xiāo)售人員相關(guān)的隱性報(bào)酬與銷(xiāo)售人員的整體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)。銷(xiāo)售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測(cè)算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒(méi)有詳細(xì)測(cè)算，這些隱性報(bào)酬包括除銷(xiāo)售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

? 在銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷(xiāo)售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年仍是成立時(shí)的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績(jī)效、年資等相關(guān)的支出卻沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。? 銷(xiāo)售人員的薪酬水平與同行、市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷(xiāo)售人員仍是入職時(shí)的工資，調(diào)薪無(wú)望。在當(dāng)前銷(xiāo)售精英供不應(yīng)求的需求形勢(shì)下，多數(shù)銷(xiāo)售人員可能就會(huì)用跳槽的方式謀求更高的薪水。

? 獎(jiǎng)金固定化，變相成為銷(xiāo)售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵(lì)銷(xiāo)售人員，往往會(huì)有年終雙薪或按等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，由于一直以來(lái)都有年終獎(jiǎng)，銷(xiāo)售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒(méi)賺到錢(qián)，發(fā)獎(jiǎng)金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；為避免銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中的失誤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場(chǎng)及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵(lì)模式，以期達(dá)到理想效果。

下面從三家企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方式：

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷(xiāo)售汽車(chē)清洗用品的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個(gè)銷(xiāo)售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷(xiāo)售員為主體，尚無(wú)設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu)，品牌與銷(xiāo)售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場(chǎng)條件。因此，該企業(yè)為迅速打開(kāi)市場(chǎng)，采用了人員促銷(xiāo)的方式，快速發(fā)展各類(lèi)代銷(xiāo)客戶，并與代銷(xiāo)客戶配合廣泛開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)。在對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

職位 基本薪酬 獎(jiǎng)金 說(shuō)明

業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額*5% 目標(biāo)銷(xiāo)售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷(xiāo)量達(dá)不到目標(biāo)銷(xiāo)售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過(guò)基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

業(yè)務(wù)員 2000 超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額*5% 目標(biāo)銷(xiāo)售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷(xiāo)量達(dá)不到目標(biāo)銷(xiāo)售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過(guò)基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售智能及娛樂(lè)玩具，其產(chǎn)品在市場(chǎng)上有一定的品牌優(yōu)勢(shì)，銷(xiāo)售模式采用代理制?？偛砍闪N(xiāo)售部，統(tǒng)攬國(guó)內(nèi)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷(xiāo)售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國(guó)主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷(xiāo)售大區(qū)報(bào)告。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開(kāi)展推廣活動(dòng)，傳遞企業(yè)的銷(xiāo)售政策與市場(chǎng)信息，溝通信息，增進(jìn)了解。由此可見(jiàn)，該企業(yè)的銷(xiāo)售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎(jiǎng)金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二：乙企業(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)： 職位 基本薪酬 年終績(jī)效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成銷(xiāo)售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發(fā)放l 年終績(jī)效獎(jiǎng)金：年終發(fā)放，并與年終績(jī)效掛鉤。

銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%

辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：

職位 月基本薪酬 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l 季度績(jī)效獎(jiǎng)金：每季發(fā)放，并與季度銷(xiāo)售目標(biāo)掛鉤。

業(yè)務(wù)代表 90% 10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團(tuán)企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國(guó)家工商總局認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”，品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)估高達(dá)百億元，名列全國(guó)最有價(jià)值品牌之列，2002年入選中國(guó)十大公眾喜愛(ài)商標(biāo)。擁有遍布全國(guó)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，并在美國(guó)、歐洲、日本、香港、韓國(guó)等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。在銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工

資、效益分紅、超額經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)、股票收益。中基層銷(xiāo)售人員采用“月薪+年終績(jī)效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式?；鶎愉N(xiāo)售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。下表是該公司銷(xiāo)售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四：丙企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位 基本薪酬 年終績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）效益分紅 超額獎(jiǎng)金 股票收益 薪酬構(gòu)成營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。l 年終績(jī)效工資。年薪人員與個(gè)人績(jī)效掛鉤。年終發(fā)放。l 效益分紅。與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，年終發(fā)放。l 超額獎(jiǎng)金。按比例對(duì)超額部分提成，年終發(fā)放。l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）

營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷(xiāo)售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)銷(xiāo)售人員 月薪 與個(gè)人績(jī)效掛鉤 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)

由以上三家企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來(lái)，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒(méi)有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷(xiāo)售人員的努力很可能得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷(xiāo)售人員來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營(yíng)理念，使企業(yè)快速成長(zhǎng)與發(fā)展，激勵(lì)銷(xiāo)售人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展。然而，經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場(chǎng)上打開(kāi)了銷(xiāo)路，銷(xiāo)售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低，銷(xiāo)售額處于增加時(shí)期，這時(shí)，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷(xiāo)售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，即獎(jiǎng)金或提成部分，以鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售份額，增加銷(xiāo)售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對(duì)于消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為產(chǎn)生的作用比銷(xiāo)售人員的說(shuō)服作用顯得更為重要時(shí)，就可以將銷(xiāo)售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。綜述，銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評(píng)價(jià)各種方案，要綜合各種激勵(lì)手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，也才不會(huì)使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。

第三篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度

銷(xiāo)售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員朝同一個(gè)目 標(biāo)努力，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》

二、適用范圍 本部門(mén)所有員工

三、原則 公平、競(jìng)爭(zhēng)原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷(xiāo)售提成+年終獎(jiǎng) 1.基本工資 銷(xiāo)售部
總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理

級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

備注說(shuō)明

公司根據(jù)銷(xiāo)售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能 力、資歷確定入職級(jí)別，并允許 10%上下浮動(dòng)；

2．基本補(bǔ)助 1．電話補(bǔ)助 銷(xiāo)售部
總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理

基本標(biāo)準(zhǔn)
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無(wú)

2.出差補(bǔ)助

1）出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
三級(jí)城市 80 元/天
●

二級(jí)城市 100/天

一級(jí)城市 120/天

備注 每城市拓展周期為 3 天

銷(xiāo)售人員市場(chǎng)拜訪時(shí)間每城市原則上不超過(guò) 3 個(gè)工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個(gè)工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書(shū)面申請(qǐng)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，

●

超過(guò) 3 個(gè)工作日出差補(bǔ)助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請(qǐng)滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補(bǔ) 助；

2）城市級(jí)別說(shuō)明
●

一級(jí)城市： 北京、上海、深圳；

●

二級(jí)城市： 省會(huì)城市（除廣州外）及以下發(fā)達(dá)城市：珠海、佛山、青島、廈門(mén)、臺(tái)州、溫州、蘇州、揚(yáng)州、連云港、大連；

●

三級(jí)城市：除以上一、二級(jí)城市外的出差城市。

3.績(jī)效獎(jiǎng)金 1)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 銷(xiāo)售部
總監(jiān)級(jí)別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 見(jiàn)習(xí)經(jīng)理（試用）

績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無(wú)

備注說(shuō)明

每級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金按績(jī)效考核分達(dá)標(biāo)率核算；

2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
●

績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 每項(xiàng)評(píng)選條例對(duì)應(yīng)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評(píng)分人員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于相 應(yīng)人員合理打分：

評(píng)分內(nèi)容 工作態(tài)度

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
吃苦耐勞，無(wú)條件執(zhí)行各項(xiàng)工作任務(wù)，

得分
A 16～20

態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對(duì)其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對(duì)公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場(chǎng)運(yùn)作和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠圓滿完成各項(xiàng)銷(xiāo)售目標(biāo)；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

銷(xiāo)售能力

具備一定市場(chǎng)操作能力，完成區(qū)域銷(xiāo)售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷(xiāo)售任務(wù)，但很少考慮公司費(fèi)用； 無(wú)法完成下達(dá)銷(xiāo)售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；

服務(wù)心態(tài)

為客戶提供基

本的服務(wù)，但不夠熱誠(chéng)； 缺乏服務(wù)意識(shí)和主動(dòng)性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門(mén)制度和公司規(guī)定，尊重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、自覺(jué)性、紀(jì)律性強(qiáng)；

服從管理

遵守部門(mén)制度和公司規(guī)定，有一定自覺(jué)性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺(jué)性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級(jí)下達(dá)任務(wù)； 精通市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；

綜合技能

具備一定的市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識(shí)，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)； 不具備綜合知識(shí)和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；

●

績(jī)效評(píng)分方式 績(jī)效考核分＝總經(jīng)理評(píng)分×40%＋總經(jīng)理助理評(píng)分×20％ + 市場(chǎng)部總監(jiān)×20%＋財(cái)務(wù)總監(jiān)×20%

●

績(jī)效核算發(fā)放

1）績(jī)效獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金= 績(jī)效考核得分/%×績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)； 2）季度績(jī)效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷(xiāo)售提成實(shí)際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績(jī)效考核評(píng)分，但不參與獎(jiǎng)金分配。5.銷(xiāo)售提成 1.提成核算標(biāo)準(zhǔn)； 1）未完成季度保底任務(wù) 無(wú)銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷(xiāo)售提成 =（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70% 4）完成季度目標(biāo)任務(wù)以上（超額完成）銷(xiāo)售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標(biāo)任務(wù)×8%）×70% 2．銷(xiāo)售提成發(fā)放 1）銷(xiāo)售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn)； 2）銷(xiāo)售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，實(shí)際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎(jiǎng)勵(lì)； 6.年終獎(jiǎng) 1.年終獎(jiǎng)金基數(shù) 年終獎(jiǎng)金基數(shù)=銷(xiāo)售人員全年季度獎(jiǎng)金之和×30% 2.年終獎(jiǎng)金基數(shù)考核
考核 項(xiàng)目 退換 貨 額外 投入 獎(jiǎng)金比 例
20%

評(píng)審指標(biāo) 累計(jì)退 換貨金額 累計(jì)規(guī) 定政策外市 場(chǎng)投入金額 累計(jì)出 差費(fèi)用（車(chē) 費(fèi)、出差補(bǔ) 助）累計(jì) 6 年 實(shí) 際 回 款

指標(biāo)率
A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年終獎(jiǎng)金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 費(fèi)用

20%

%以內(nèi)

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客戶 維護(hù) 客戶 開(kāi)發(fā)

20%

個(gè)月不回款 客戶數(shù)量 累計(jì)新 開(kāi)發(fā)客戶數(shù)

年 度 累 計(jì)

2 個(gè)以 內(nèi) 10 個(gè)以 上

3～4 個(gè)

5～6 個(gè)

6 個(gè)以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 個(gè)以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎(jiǎng)金發(fā)放說(shuō)明 年終獎(jiǎng)金按照年終獎(jiǎng)金基數(shù)考核為標(biāo)準(zhǔn)核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) 1.新銷(xiāo)售人員試用期至少 1 個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò) 3 個(gè)月； 2.新銷(xiāo)售

售人員試用期當(dāng)月績(jī)效考核分達(dá)到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由總經(jīng) 理批準(zhǔn)生效。

3.新員工績(jī)效考核分連續(xù)兩個(gè)月在 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；

九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.晉升標(biāo)準(zhǔn) 1.季度績(jī)效考核分第一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率第一名； 3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)效益（團(tuán)購(gòu)，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。2.降職標(biāo)準(zhǔn) 1.季度績(jī)效考核分最后一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名； 3.季度違反公司及銷(xiāo)售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。3.淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核分最后一名； 2.連續(xù)兩個(gè)季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名 3.多次違反公司及部門(mén)規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失； 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。

九、考核申訴 對(duì)薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書(shū)面報(bào)告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。
此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。年 月 日

總經(jīng)理助理簽字：

總經(jīng)理簽字：

相關(guān)人員簽字：

（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5

第四篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度

銷(xiāo)售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制 訂《銷(xiāo)售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》

二、適用范圍 本部門(mén)所有員工

三、原則 公平、競(jìng)爭(zhēng)原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷(xiāo)售提成+年終獎(jiǎng) 1.基本工資 銷(xiāo)售部 級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn) 備注說(shuō)明 公司根據(jù)銷(xiāo)售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能 力、資歷確定入職級(jí)別，并允許 10%上下浮動(dòng)； 2．基本補(bǔ)助 1．電話補(bǔ)助 銷(xiāo)售部 基本標(biāo)準(zhǔn)

2.出差補(bǔ)助 1）出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn) 三級(jí)城市 80 元/天 二級(jí)城市 100/天 一級(jí)城市 120/天 備注 每城市拓展周期為 3 天

● 銷(xiāo)售人員市場(chǎng)拜訪時(shí)間每城市原則上不超過(guò) 3 個(gè)工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個(gè)工作日以上，需 向總經(jīng)理助理書(shū)面申請(qǐng)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，● 超過(guò) 3 個(gè)工作日出差補(bǔ)助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請(qǐng)滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補(bǔ)助；

2）城市級(jí)別說(shuō)明 ● 一級(jí)城市：

北京、上海、深圳； ● 二級(jí)城市： 省會(huì)城市（除廣州外）及以下發(fā)達(dá)城市：珠海、佛山、青島、廈門(mén)、臺(tái)州、溫州、蘇州、揚(yáng)州、連云港、大連； ● 三級(jí)城市：除以上一、二級(jí)城市外的出差城市。

3.績(jī)效獎(jiǎng)金 1)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 銷(xiāo)售部 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 備注說(shuō)明

每級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金按績(jī)效考核分達(dá)標(biāo)率核算；

2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)： ● 績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 每項(xiàng)評(píng)選條例對(duì)應(yīng)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評(píng)分人員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于相應(yīng)人員合理打 分：

評(píng)分內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 吃苦耐勞，無(wú)條件執(zhí)行各項(xiàng)工作任務(wù)，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對(duì)其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對(duì)公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場(chǎng)運(yùn)作和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠圓滿完成各項(xiàng)銷(xiāo) 售目標(biāo)；

得分

工作態(tài)度

銷(xiāo)售能力

具備一定市場(chǎng)操作能力，完成區(qū)域銷(xiāo)售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷(xiāo)售任務(wù)，但很少考慮公司費(fèi)用； 無(wú)法完成下達(dá)銷(xiāo)售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)； 為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠(chéng)； 缺乏服務(wù)意識(shí)和主動(dòng)性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門(mén)制度和公司規(guī)定，尊重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、自覺(jué)性、紀(jì)律 性強(qiáng)；

服務(wù)心態(tài)

服從管理

遵守部門(mén)制度和公司規(guī)定，有一定自覺(jué)性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺(jué)性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級(jí)下達(dá)任務(wù)； 精通市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，并具備專業(yè)授課

培訓(xùn)能力； 具備一定的市場(chǎng)、產(chǎn)品綜合知識(shí)，具備基本的授課培訓(xùn)能 力； 只精通局部知識(shí)，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)； 不具備綜合知識(shí)和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；

綜合技能

● 績(jī)效評(píng)分方式 績(jī)效考核分＝總經(jīng)理評(píng)分×40%＋總經(jīng)理助理評(píng)分×20％ + 市場(chǎng)部總監(jiān)×20%＋財(cái)務(wù)總監(jiān)×20% ● 績(jī)效核算發(fā)放 1）績(jī)效獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金= 績(jī)效考核得分/%×績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)； 2）季度績(jī)效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷(xiāo)售提成實(shí)際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績(jī)效考核評(píng)分，但不參與獎(jiǎng)金分配。5.銷(xiāo)售提成 1.提成核算標(biāo)準(zhǔn)； 1）未完成季度保底任務(wù)

無(wú)銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷(xiāo)售提成 =（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70% 4）完成季度目標(biāo)任務(wù)以上（超額完成）銷(xiāo)售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標(biāo)任務(wù)×8%）×70% 2．銷(xiāo)售提成發(fā)放 1）銷(xiāo)售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn)； 2）銷(xiāo)售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，實(shí)際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎(jiǎng)勵(lì)； 6.年終獎(jiǎng) 1.年終獎(jiǎng)金基數(shù) 年終獎(jiǎng)金基數(shù)=銷(xiāo)售人員全年季度獎(jiǎng)金之和×30% 2..年終獎(jiǎng)金發(fā)放說(shuō)明 年終獎(jiǎng)金按照年終獎(jiǎng)金基數(shù)考核為標(biāo)準(zhǔn)核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) 1.新銷(xiāo)售人員試用期至少 1 個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò) 3 個(gè)月； 2.新銷(xiāo)售人員試用期當(dāng)月績(jī)效考核分達(dá)到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。3.新員工績(jī)效考核分連續(xù)兩個(gè)月在 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；

九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.晉升標(biāo)準(zhǔn) 1.季度績(jī)效考核分第一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率第一名； 3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)效益 ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)向市場(chǎng)部總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由市場(chǎng)部總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。2.降職標(biāo)準(zhǔn)

1.季度績(jī)效考核分最后一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名； 3.季度違反公司及銷(xiāo)售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。3.淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核分最后一名； 2.連續(xù)兩個(gè)季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名 3.多次違反公司及部門(mén)規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失； 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理

理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。

第五篇：國(guó)內(nèi)部銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案

一,總則

編制目的為實(shí)現(xiàn)公司國(guó)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略目標(biāo),本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國(guó)內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定.適用范圍

本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,營(yíng)銷(xiāo)中心國(guó)內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行.激

勵(lì)原則

A.綜合績(jī)效原則:各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)量,終端建點(diǎn),渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng).B.公平公開(kāi)原則:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,公開(kāi).C.長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則:每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng),即時(shí)激勵(lì),同時(shí)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng),長(zhǎng)期激勵(lì).文件管理規(guī)范

D.本由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財(cái)務(wù)部,營(yíng)銷(xiāo)中心下屬國(guó)內(nèi)部共執(zhí)行.E.本修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可修訂.F.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后,于2005年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時(shí)廢止.二,薪酬激勵(lì)模式

薪酬模式

G.總體收入=基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 津貼補(bǔ)助.(參見(jiàn)〈薪酬模式〉(附件一)附件一.doc“〈薪酬模式〉附件一)

H.實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目.I.績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金 渠道獎(jiǎng)金.J.津貼補(bǔ)助:話費(fèi)補(bǔ)助,差旅補(bǔ)助等.K.扣除項(xiàng)目:個(gè)人所得稅,社保個(gè)人支付部分,雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等.薪酬模式說(shuō)明

L.績(jī)效獎(jiǎng)金:公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng).M.津貼補(bǔ)助:此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助.N.獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金.O.渠道獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

P.設(shè)置原則:獎(jiǎng)金高于基本工資,公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷(xiāo)量,讓業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國(guó)內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國(guó)經(jīng)理的收入比例2:7:1.三,基本工資

基本工資公式

R.基本工資=基礎(chǔ)工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說(shuō)明

S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來(lái)源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障.T.基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類(lèi)18級(jí)的等級(jí)序列(見(jiàn)《國(guó)內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》),崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定(區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡),鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》(附件三).基本工資管理規(guī)定

W.基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益,經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整.原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí),經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級(jí);對(duì)于崗位變動(dòng)的,根據(jù)晉升增薪,降級(jí)減薪的原則,工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整.國(guó)內(nèi)部人員工資表(附件二)

四,績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金公式

Y.計(jì)算公式:績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金 渠道獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

Z.獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×達(dá)成率

公式說(shuō)明

AA.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:公司規(guī)定的固定值(詳見(jiàn)后面的基準(zhǔn)獎(jiǎng)金部分)..達(dá)成率:(達(dá)成率=實(shí)際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的百分比稱為達(dá)成率;達(dá)成率的區(qū)間為[0~200],達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)達(dá)成率大于200時(shí)按200計(jì)算.CC.目標(biāo)額:是在對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定金額,目標(biāo)額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目

標(biāo)額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標(biāo)額也可能不一樣.渠道獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

DD.渠道獎(jiǎng)金(A模式)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端增長(zhǎng)率平均率)÷2

EE.渠道獎(jiǎng)金(B模式)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端淘汰率平均率)÷2

A模式說(shuō)明

FF.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:同上公式.GG.終端

增長(zhǎng)率:(終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長(zhǎng)率;終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0~200],終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200時(shí)按200計(jì)算.HH.實(shí)際新增終端數(shù)量:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端.II.目標(biāo)新增終端數(shù)量:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量*),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)平均率大于200時(shí)按200計(jì)算.KK.終端實(shí)際平均銷(xiāo)量:{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑(N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量)]÷N},在這里的銷(xiāo)量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端出去的量.LL.終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量來(lái)決定.B模式說(shuō)明

MM.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)終端淘汰率大于200時(shí)按200計(jì)算.OO.終端實(shí)際淘汰率:[終端實(shí)際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*÷終端目標(biāo)淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端..終端目標(biāo)淘汰率:由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對(duì)象及選擇

RR.A模式適用對(duì)象:主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期..B模式適用對(duì)象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時(shí)使用,須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意,并且需要乘一個(gè)系數(shù).[A模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端增長(zhǎng)率平均率)÷2×k/模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準(zhǔn)獎(jiǎng)金

UU.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù).與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系,所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大,反之則小.VV.基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定:基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行.WW.調(diào)整周期:基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行.XX.《績(jī)效獎(jiǎng)金管理標(biāo)準(zhǔn)表》(附件四).績(jī)效考核考核說(shuō)明

YY.考核種類(lèi):績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jī)匯集整理.月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則,對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理.AAA.考核:由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則,依照會(huì)計(jì)1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎(jiǎng)不罰原則,重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,鼓勵(lì)上進(jìn)者.考核指標(biāo)

指標(biāo)

.指標(biāo)=(額÷目標(biāo)額)×100

渠道指標(biāo)

CCC.渠道指標(biāo)(A模式)=(實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量)×100

DDD.渠道指標(biāo)(B模式)=(終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)×100

EEE.渠道指標(biāo)(綜合模式)=(實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量 終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)÷2×100

管理指標(biāo)

FFF.由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn).雷區(qū)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

考核指標(biāo)說(shuō)明

GGG.指標(biāo)分值:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,管理指標(biāo)占10.HHH.模式選擇:由全國(guó)經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時(shí)使用,須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意.III.渠道指標(biāo)說(shuō)明:渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導(dǎo)入推廣期間,或新開(kāi)拓的市場(chǎng);渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品期間,而渠道綜合模式適用于區(qū)域內(nèi)同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品期間.考核成績(jī)的計(jì)算

月度計(jì)算

JJJ.當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí),考核成績(jī)=(指標(biāo)完成率×50 渠道指標(biāo)完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標(biāo)不及格的,考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分;如有兩項(xiàng)不及格的,所有成績(jī)?yōu)榱?LLL.考核指標(biāo)及格線為60.計(jì)算

MMM.考核成績(jī)=各月平均值x60 考核x40

考核管理及規(guī)定

.特別說(shuō)明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷(xiāo)員,對(duì)促銷(xiāo)員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對(duì)其調(diào)崗具有決定權(quán),經(jīng)過(guò)連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎(jiǎng)罰:月度考核采取只罰不獎(jiǎng),對(duì)于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個(gè)月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎(jiǎng)罰:考核采取重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,鼓勵(lì)進(jìn)步者,不獎(jiǎng)不罰普通者.將提取管理獎(jiǎng)金的70獎(jiǎng)勵(lì)10的優(yōu)秀者,獎(jiǎng)金的30獎(jiǎng)勵(lì)30的進(jìn)步者,其余的將沒(méi)有獎(jiǎng)金.QQQ.考核紀(jì)律:考核人員要本著公正,公平,公開(kāi)的原則進(jìn)行考核,不得存在做假,舞弊等現(xiàn)象.考核過(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象,經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金,并給予記過(guò)處分,情節(jié)嚴(yán)重者作開(kāi)除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平,可以向直接上級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋,上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查,并給反映者合理答復(fù).六,費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼

.津貼補(bǔ)貼說(shuō)明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長(zhǎng)途車(chē)費(fèi),公司往返車(chē)費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮),可參見(jiàn)薪酬制度的《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》.TTT.津貼補(bǔ)貼規(guī)定:人員出差每天給予一定補(bǔ)貼,但必須在10:00前出差,晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼.UUU.《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定(附件七)附七.doc”《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定(附件七).七,薪酬計(jì)發(fā)

薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)

VVV.基本工資:主要以《佳的美薪酬制度》和《國(guó)內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《佳的美考勤制度》來(lái)具體計(jì)算發(fā)放金額.WWW.績(jī)效獎(jiǎng)金:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),在以各區(qū)域?qū)嶋H及渠道業(yè)績(jī)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金.XXX.津貼補(bǔ)助:以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》為主要依據(jù).薪酬計(jì)發(fā)時(shí)間

YYY.績(jī)效計(jì)算:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室,由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后再交財(cái)務(wù)部核算薪資.ZZZ.計(jì)算周期:月度工資和獎(jiǎng)金工資計(jì)算周期為從上月1日到上月月底,管理獎(jiǎng)計(jì)算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定,每月15-16日發(fā)放上月工資..績(jī)效獎(jiǎng)金:由公司財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績(jī)效獎(jiǎng)金.CCCC.津貼補(bǔ)助:除報(bào)銷(xiāo)部分,由財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助.獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

DDDD.月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):月度發(fā)放金額=(月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金-扣除違規(guī)處罰款項(xiàng))x90.EEEE.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:每月計(jì)提10的績(jī)效獎(jiǎng)金作為年終管理獎(jiǎng),管理獎(jiǎng)的發(fā)放參見(jiàn)《人員管理獎(jiǎng)管理規(guī)定》.FFFF.《績(jī)效獎(jiǎng)計(jì)發(fā)說(shuō)明表》(附件六).薪酬調(diào)整及異常

GGGG.新進(jìn)人員:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績(jī)效獎(jiǎng)金*90”.HHHH.離職員工:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績(jī)效獎(jiǎng)金*90-扣款”.IIII.試用轉(zhuǎn)正:根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后,享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn).JJJJ.崗位異動(dòng):根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期,享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn).KKKK.職位晉升:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn).LLLL.其他情況:特殊情況,需個(gè)別調(diào)整基本工資的,經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后予以調(diào)整.薪資計(jì)發(fā)規(guī)定:

MMMM.金額尾數(shù)規(guī)定:工資計(jì)算時(shí),如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位..支薪異常說(shuō)明:因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí),須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領(lǐng)取規(guī)定:由本人持有效的工作證到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取.計(jì)算案例附八.doc“計(jì)算案例

八,附則

相關(guān)文件與附件:

附件一,《營(yíng)銷(xiāo)人員薪資模式》附件一.doc”《營(yíng)銷(xiāo)人員薪資模式》.附件二,《營(yíng)銷(xiāo)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》.附件三,《工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》.附件四,《績(jī)效獎(jiǎng)金管理標(biāo)準(zhǔn)表》.附件五,《雷區(qū)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表》.附件六,《績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)說(shuō)明表》.附件七,《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理?xiàng)l例》附七.doc“《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理?xiàng)l例》.附件八,《計(jì)算案例》附八.doc”《計(jì)算案例》.塑造專業(yè)化,本土化的人力資源服務(wù)品牌

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