第一篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)困局

第1頁(yè)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)困局

引言：

改革開放以來(lái),民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,薪酬激勵(lì)問(wèn)題也逐漸成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，民營(yíng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了民營(yíng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而影響了整個(gè)企業(yè)的利益。基于時(shí)代背景及薪酬激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用,本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)工作，將民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中出現(xiàn)的問(wèn)題歸納為四個(gè)方面，望能為民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題指點(diǎn)迷津。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所當(dāng)然成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)。

但是民營(yíng)企業(yè)中普遍存在薪酬激勵(lì)不完善的現(xiàn)象，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)工作，將民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中出現(xiàn)的問(wèn)題歸納為以下幾類。

首先，民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)。第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。第三個(gè)階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過(guò)的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過(guò)程，需要考慮怎么修正。企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密。

很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬激勵(lì)也就起不到應(yīng)有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。

北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司

其次，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化不健全。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

大多民營(yíng)企業(yè)大多根本就沒(méi)有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來(lái)的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì)長(zhǎng)久。

繼而，民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不合理。

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪幾部分構(gòu)成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。

民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢(shì)必會(huì)影響到薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)置不合理，那么都會(huì)影響到薪酬激勵(lì)。

最后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方法不正確。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪金、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的衍生物?，F(xiàn)代企業(yè)的顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，這意味著經(jīng)營(yíng)者能夠根據(jù)自己的利益從事經(jīng)營(yíng)。而在實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的，經(jīng)營(yíng)者更注重薪酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風(fēng)險(xiǎn)，而并非是使企業(yè)價(jià)值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)地確保經(jīng)營(yíng)者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機(jī)會(huì)成本很高；而激勵(lì)是積極的，能促使經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)目標(biāo)作為自己的內(nèi)在追求而努力工作。所以當(dāng)前國(guó)外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵(lì)再加上適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來(lái)影響經(jīng)

營(yíng)者，減少代理問(wèn)題。一個(gè)有效的薪酬計(jì)劃能夠激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者力爭(zhēng)使企業(yè)價(jià)值最大，并相應(yīng)地使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的效益。

在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅(jiān)信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵(lì)手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常行為當(dāng)中。其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好薪酬激勵(lì)，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬激勵(lì)的過(guò)程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。

本文由人力資源專家——華恒智信從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀出發(fā),對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了深入的剖析和總結(jié), 民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬激勵(lì)難的問(wèn)題，首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化，然后要選擇適合自己的方法，當(dāng)然最重要是保證薪酬體系的合理性，只有這樣才能最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能,使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在健康的軌道上飛速發(fā)展。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作激勵(lì)難的4大原因

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作激勵(lì)難的4大原因

說(shuō)起薪酬管理工作激勵(lì)，相信很多企業(yè)HR經(jīng)理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)的方法被越來(lái)越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營(yíng)企業(yè)中卻是另一種景象，很多民營(yíng)企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬管理激勵(lì)，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。

一、很多民營(yíng)企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。總所周知，企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密，而很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬管理工作激勵(lì)也就起不到應(yīng)有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。

二、沒(méi)有企業(yè)文化。這是很多民營(yíng)企業(yè)的痼疾，因?yàn)樗麄兏揪蜎](méi)有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理工作管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。

一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來(lái)的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì)長(zhǎng)久。

三、薪酬管理體系不合理。民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬管理激勵(lì)，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬管理體系，倘若薪酬管理體系存在不合理的情況，那么勢(shì)必會(huì)影響到薪酬管理激勵(lì)的效果。

大家都知道，薪酬管理分為固定薪酬管理和浮動(dòng)薪酬管理，而薪酬管理激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬管理，倘若固定薪酬管理和浮動(dòng)薪酬管理的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬管理的設(shè)置不合理，那么都會(huì)影響到薪酬管理工作激勵(lì)。

鈕偉彤專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語(yǔ)言文字學(xué)碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國(guó)民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級(jí)講師。并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號(hào)。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機(jī)關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實(shí)務(wù)》；

5、《演講與口才》。

四、激勵(lì)方法不正確。在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅(jiān)信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵(lì)手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常行為當(dāng)中。

其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好薪酬管理激勵(lì)，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬管理激勵(lì)的過(guò)程中，要敢于追求多樣化的薪酬管理激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬管理激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。

民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬管理激勵(lì)難的問(wèn)題，首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文

化，然后要選擇適合自己的方法，當(dāng)然最重要是保證薪酬管理體系的合理性。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著員工在企業(yè)中變的越來(lái)越重要，薪酬管理激勵(lì)被當(dāng)做一種重要的管理工具而被廣泛的應(yīng)用，通過(guò)薪酬管理工作激勵(lì)，可以讓企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在不斷提升自身工作技能的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

建立薪酬管理工作激勵(lì)體系的方法。

民企要建立完善的薪酬管理激勵(lì)體系，即使企業(yè)的需求，也是市場(chǎng)的需求，但這并不是那么容易就可以做到的，一般企業(yè)需要做好四個(gè)方面的工作。

首先是重視薪酬管理調(diào)查，建立公平合理的薪酬管理工作體系。良好的薪酬管理體系是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，也是企業(yè)薪酬管理工作激勵(lì)發(fā)揮作用的基本前提。因此中國(guó)薪酬管理調(diào)查網(wǎng)建議企業(yè)積極做好薪酬管理調(diào)查的工作，這是企業(yè)建立公平合理薪酬管理工作體系的重要方法。

其次是做好崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬管理工作內(nèi)部公平。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工對(duì)于薪酬管理公平的看重程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)薪酬管理工作高低的看重程度，因此為了更好的保證薪酬管理激勵(lì)的效果，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)做好崗位評(píng)價(jià)工作，主要是為了保證薪酬管理工作的內(nèi)部公平。

再次是尋找多元化的激勵(lì)方式，重視精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。企業(yè)的薪酬管理激勵(lì)不應(yīng)該千篇一律的進(jìn)行，那樣會(huì)降低激勵(lì)的效果，作為企業(yè)的HR部門，應(yīng)該注重尋找多元化的激勵(lì)方式，比如可以加強(qiáng)精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。

最后是建立完善的薪酬管理制度。自古而言，無(wú)規(guī)矩不成方圓，完善的薪酬管理制度是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理管理的重要保障，因此為了更好的在企業(yè)中執(zhí)行薪酬管理激勵(lì)，中國(guó)薪酬管理調(diào)查網(wǎng)建議企業(yè)積極高效的建立完善的薪酬管理制度。

對(duì)于民企來(lái)說(shuō)，要想長(zhǎng)久保證激勵(lì)的效果，關(guān)鍵還要建立一套完善的薪酬管理工作激勵(lì)體系。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬制度淺析

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度淺析

安科 6208011600

12009年9月到12月之間，我到會(huì)盟國(guó)際集團(tuán)（有限）公司參加工作實(shí)習(xí)，主要從事行政總監(jiān)助理的工作。在實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)民營(yíng)企業(yè)的薪酬模式進(jìn)行了初步的了解，并有針對(duì)性地嘗試對(duì)該公司的薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)，提出了人事薪酬方面的相關(guān)意見，為該公司的正規(guī)化建設(shè)做出了一定的貢獻(xiàn)。同時(shí)通過(guò)在公司的實(shí)習(xí)，我也了解到了企業(yè)與行政機(jī)構(gòu)運(yùn)作管理之間存在的異同，為我進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和工作奠定了良好的基礎(chǔ)，取得了較大的收獲。下面我將相關(guān)的實(shí)習(xí)情況總結(jié)如下。

一、實(shí)習(xí)公司的基本情況

會(huì)盟國(guó)際集團(tuán)（有限）公司作為一家從事有色金屬貿(mào)易的民營(yíng)企業(yè)，主要內(nèi)設(shè)貿(mào)易部、投資部、網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部和行政部。我在該公司實(shí)習(xí)時(shí)主要在行政部工作，作為行政總監(jiān)的助理，幫助其解決人力資源方面的問(wèn)題。從該公司的架構(gòu)來(lái)看，該公司以業(yè)務(wù)構(gòu)成劃分公司結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同業(yè)務(wù)類別進(jìn)行組織構(gòu)建，各部門的職能劃分較為單一，業(yè)務(wù)之間的聯(lián)系不是很大，企業(yè)在人力資源上的凝聚力需要增強(qiáng)。從職員的薪酬來(lái)看，薪酬體系也較為簡(jiǎn)單，薪酬的計(jì)算方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)，薪酬的正常晉升缺乏明確的途徑，還沒(méi)有建立較為完善的薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理模式，薪酬在業(yè)務(wù)工作中的激勵(lì)效果不是很強(qiáng)。人力資源管理還處在較為初始的階段。

二、實(shí)習(xí)公司人力資源管理中存在的不足

作為一個(gè)中小型民營(yíng)企業(yè)，會(huì)盟國(guó)際集團(tuán)有限公司存在著國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面普遍比較容易出現(xiàn)的問(wèn)題。一是招聘上隨意性比較多，在工作過(guò)程中我發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位沒(méi)有指定相對(duì)明確的崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位的劃分比較模糊。職員在公司工作的過(guò)程中往往要顧及很多方面的情況。致使人力部門在招聘針對(duì)性不強(qiáng)，在描述崗位需求時(shí)不能非常準(zhǔn)確的描述，存在較大的隨意性。由于崗位管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，對(duì)崗位要求有時(shí)高于崗位實(shí)際需要的工作能力，薪資又低于市場(chǎng)平均水平，導(dǎo)致可以勝任的人員不具備招聘條件，參加招聘的人員往往又不滿足于公司所提供的薪酬；二是薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。該公司在于員工簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，對(duì)與薪酬和福利的區(qū)分比較模糊，在薪酬設(shè)計(jì)中對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的因素沒(méi)有進(jìn)行前期的考慮，薪酬中缺乏正常晉升的通道，對(duì)于人才的穩(wěn)定性需要加強(qiáng)；三是考核獎(jiǎng)勵(lì)非制度化，隨意性很大。該公司雖然有員工手冊(cè)，但對(duì)員工的獎(jiǎng)懲的管理還處于比較低的層次，沒(méi)有確定規(guī)范的獎(jiǎng)懲辦法，對(duì)員工的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)往往出于領(lǐng)導(dǎo)的好惡，對(duì)于員工的激勵(lì)作用不夠明顯。

三、實(shí)習(xí)期間對(duì)該公司薪酬制度提出的建議

根據(jù)我在該公司實(shí)習(xí)的情況，我對(duì)公司行政總監(jiān)提出，可以設(shè)計(jì)更為合理的職位序列和薪酬體系。首先完善公司職位序列，根據(jù)部門分工不同，將該公司的職位分成三大類，一是行政類，主要管理層和基層文員；二是技術(shù)類，主要包括網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部和其

他技術(shù)類員工；三是業(yè)務(wù)類，主要包括貿(mào)易部和投資部得員工。每個(gè)大類的員工中再根據(jù)崗位的不同指定每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，明確每個(gè)崗位所需要的專業(yè)技能素質(zhì)，明確崗位具體工作，做到因崗擇人，崗位工作目標(biāo)和考核要求明確，為進(jìn)一步的工作等級(jí)和績(jī)效考核的規(guī)范化奠定較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)改變過(guò)去較為隨意的招聘模式，由突擊性招聘轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)劃性招聘。行政部門定期向全國(guó)公司發(fā)布人才需求計(jì)劃，編訂一個(gè)階段的人才需求規(guī)劃，分期分批按計(jì)劃推進(jìn)人才招聘。完善公司人才儲(chǔ)配，搭建起明確的人才發(fā)展途徑。進(jìn)一步規(guī)范公司的人力構(gòu)架，保證每個(gè)員工在公司中都有發(fā)展的方向和通道，確保公司人才結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，以保證在一個(gè)階段內(nèi)公司的發(fā)展不受影響。

其次根據(jù)職位分類，確定每種分類的薪酬構(gòu)成，把過(guò)去較為模糊的薪酬分為薪酬和激勵(lì)兩個(gè)部分。再把薪酬分為基礎(chǔ)工資、崗位工資和級(jí)別工資。基礎(chǔ)工資根據(jù)員工進(jìn)入公司時(shí)的學(xué)歷、相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)作為定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，日后隨著在本公司工作時(shí)間的延長(zhǎng)逐年遞增。確保工資有正常的增加；崗位工資主要決定于你進(jìn)入公司選擇哪一個(gè)大類的工種，即技術(shù)類、業(yè)務(wù)類和行政類。每個(gè)大類定位十個(gè)級(jí)別。新進(jìn)入員工從每個(gè)大類的第一級(jí)做起。管理層從行政類第六級(jí)做起。公司內(nèi)部員工希望在不同工種之間調(diào)換時(shí)，新崗位工資按舊崗位工資金額相同檔次第一檔次方法，確保工資發(fā)放的公平性和內(nèi)部崗位流動(dòng)的可能性，崗位工資的晉升滿三年一次，晉升比例為三年內(nèi)考核合格員工總數(shù)的50%，當(dāng)年

未晉升的，下一繼續(xù)參加晉升；級(jí)別工資主要是對(duì)工作績(jī)效的考核，員工的工作績(jī)效與級(jí)別工資掛鉤，每年考核等次在合格以上的員工的30%可以晉升級(jí)別工資。不同崗位之間轉(zhuǎn)換時(shí)級(jí)別工資與崗位工資一樣，實(shí)行第一級(jí)調(diào)整的措施。級(jí)別工資的確定主要是為了促進(jìn)員工在業(yè)務(wù)成績(jī)上的追求。在工資的激勵(lì)部分，把每月的績(jī)效考核結(jié)果與該部分工資結(jié)合起來(lái)，提高每月的激勵(lì)效果，做到工作量與工作收入相符。

同時(shí)，在工資設(shè)置的過(guò)程中，行政類職位，崗位工資和級(jí)別工資占主要部分，一到五級(jí)的崗位和級(jí)別工資較低，主要針對(duì)普通行政人員，六級(jí)以上工資增高，主要針對(duì)中層管理干部。同時(shí)對(duì)六級(jí)以上的行政類崗位，增加公司整體績(jī)效的激勵(lì)，激勵(lì)中層管理人員擴(kuò)大全年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)動(dòng)力；在技術(shù)類崗位上，增強(qiáng)基礎(chǔ)工資的成分，擴(kuò)大工作工作年限增加工資的增長(zhǎng)幅度，保證能夠留人鼓勵(lì)員工在相關(guān)崗位上長(zhǎng)時(shí)間工作，增加創(chuàng)新項(xiàng)目的專題激勵(lì)，把技術(shù)創(chuàng)新作為部門績(jī)效考核的重要指標(biāo)，激勵(lì)到個(gè)人、同時(shí)提高技術(shù)工種整體在創(chuàng)新方面的激勵(lì)力度，提高部門整體活力；在業(yè)務(wù)類崗位上，淡化崗位、級(jí)別工資的因素，強(qiáng)化激勵(lì)罌粟，主要針對(duì)凈利潤(rùn)率的業(yè)績(jī)的考核，提高業(yè)務(wù)崗位員工擴(kuò)大銷售業(yè)績(jī)和投資回報(bào)的沖動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)崗位員工積極性。

同時(shí)普通提高員工的福利待遇，把基本的福利待遇進(jìn)一步提高，保證員工在工作過(guò)程中沒(méi)有后顧之憂。

四、實(shí)習(xí)的心得和體會(huì)

民營(yíng)企業(yè)與行政單位的差別較大，同時(shí)又不同于國(guó)有企業(yè)，有自己獨(dú)特的企業(yè)文化和發(fā)展模式。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)人力資源管理的認(rèn)知程度還不是很高，沒(méi)有得到業(yè)主的普遍認(rèn)可，還需要進(jìn)一步擴(kuò)大他們對(duì)“向人力資源要效益”的觀念的認(rèn)可和接受。同時(shí)，我也學(xué)習(xí)到了民營(yíng)企業(yè)中對(duì)工作的積極、管理模式的人性化等優(yōu)秀的理念，為我以后的工作提供了很多積極的影響。

民營(yíng)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中主要更多地關(guān)注兩個(gè)方面，如何最大第控制成本和如何最大限度地增加利潤(rùn)，這就決定了他們?cè)谄髽I(yè)人力資源的投入上有著先天思維定式，即如何能夠用最少的錢用到有用的人，這種思維定式一方面給予一些有能力但學(xué)歷等條件不是特別過(guò)硬的人才一些機(jī)會(huì)，使得他們能夠通過(guò)相對(duì)開放的環(huán)境進(jìn)入到工作的領(lǐng)域。但另一方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)高等級(jí)人才的不放心使用和部分民營(yíng)企業(yè)無(wú)法給予人才更高的發(fā)展空間正是因?yàn)檫@種對(duì)人力資源投入不夠的思想所限制。

通過(guò)此次實(shí)行，我也更深刻第了解到人才的選拔和使用更多的是要適合而不是選擇看上去條件很好的人才。一個(gè)崗位能夠發(fā)揮這個(gè)人最大的才智，那么這個(gè)人就是適合這個(gè)崗位的。而每個(gè)崗位都能讓其工作的人員實(shí)行自我價(jià)值，那么這個(gè)企業(yè)整體的能量將是無(wú)法限量的。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化

引言

薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式

任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào)酬，作為人力資源管理人，都必須有其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論作支持。

著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高薪酬。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。重視程序公平

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。堅(jiān)持以人為本

人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物

質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化

首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。更新薪酬計(jì)量方法

8.1 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。

8.2 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。

8.3 分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起到意想不到的效果。結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國(guó)企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。

第五篇：薪酬激勵(lì)制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)。

2、連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量?jī)?yōu)越者，是小團(tuán)隊(duì)中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿整年享受工齡獎(jiǎng)，部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員七成的支持票。

3、年均考核成績(jī)達(dá)B級(jí)以上，并在晉升前三個(gè)月考核A級(jí)。

（二）主要條件：

1、專業(yè)技能熟練并會(huì)傳導(dǎo)他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實(shí)公司相關(guān)制度

2、為人誠(chéng)懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對(duì)企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識(shí)公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員八成支持票。

2、服務(wù)期滿3年的基管，綜合能力實(shí)習(xí)半年以上，實(shí)踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會(huì)掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項(xiàng)技能3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會(huì)設(shè)計(jì)工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對(duì)所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡(jiǎn)化，有功績(jī)。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

經(jīng)理（廠長(zhǎng)）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿3年的主管

2、功績(jī)顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團(tuán)隊(duì)精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類分紅、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、升遷等）

3、相應(yīng)管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動(dòng)（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險(xiǎn)、體檢等）

第二篇福利激勵(lì)

第一條、五

一、國(guó)慶、中秋、除夕、尾牙依實(shí)際情況組織娛樂(lè)活動(dòng)、技能競(jìng)賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎(jiǎng)金或績(jī)效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進(jìn)廠日起計(jì)算

3.2、有薪假可與平時(shí)請(qǐng)假相抵

3.3、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時(shí)間（8小時(shí)/天）

第四條、實(shí)施工齡補(bǔ)貼：每滿1年實(shí)行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月

請(qǐng)假超過(guò)8小時(shí)、當(dāng)月有曠工或小過(guò)以上處罰當(dāng)月不享

受）。

第五條、實(shí)行月度全勤獎(jiǎng)（員工、技工），每月30元（無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級(jí)干部享受不同額度的出差補(bǔ)貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級(jí)以上干部辦理保險(xiǎn)，滾光、沖床、回刀、臺(tái)鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費(fèi)用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費(fèi)券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

第十一條、獎(jiǎng)勵(lì)：

7.1、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評(píng)比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無(wú)扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。（需8個(gè)月以上工齡）。

7.3、上述評(píng)選參照《月優(yōu)秀員工評(píng)選細(xì)則》、《年終評(píng)優(yōu)細(xì)則》。

7.4、每月進(jìn)行6S評(píng)比，第一名，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人獎(jiǎng)勵(lì)15元，并

相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊(duì)主管扣30元，統(tǒng)計(jì)、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時(shí)，公司給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十五條、各級(jí)另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級(jí)干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時(shí)工時(shí)制，另依規(guī)定報(bào)銷相關(guān)差

旅費(fèi)，據(jù)出差目的地補(bǔ)助不同額度出差補(bǔ)貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來(lái)源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)

充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。

第十八條、每月住房補(bǔ)貼50元：

（1）當(dāng)月實(shí)際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動(dòng)合同，（2）當(dāng)月無(wú)“小過(guò)”(含)以上處罰；

（3）當(dāng)月無(wú)曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請(qǐng)假超兩個(gè)工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費(fèi)，夜宵費(fèi)1元/小時(shí)。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費(fèi)享受

中午工作餐。