第一篇：案例管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

案例 管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問(wèn)題：前段時(shí)間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來(lái)的，剛剛上任不到一年，個(gè)人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候，毫無(wú)預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情。總部領(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源部對(duì)招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。

王先生幾天來(lái)一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問(wèn)題呢？一般來(lái)說(shuō)，公司的中高層管理人員招聘會(huì)經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡(jiǎn)歷，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選；通過(guò)初篩的候選人會(huì)接受首輪素質(zhì)測(cè)試，測(cè)試的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識(shí)、對(duì)工作相關(guān)信息的掌握更新情況等；隨后，公司會(huì)對(duì)所有候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)中心考核，對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對(duì)該銷售總監(jiān)的招聘過(guò)程也正是如此，應(yīng)該說(shuō)整個(gè)招聘考慮得非常周全，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)可以進(jìn)行較好理解，招聘的準(zhǔn)確性一直較高。問(wèn)題：

你認(rèn)為該集團(tuán)管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能存在的問(wèn)題？

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，一旦他們對(duì)組織的忠誠(chéng)降低，引起的離職等行為對(duì)組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。而從事那些至關(guān)重要崗位（例如 銷售、財(cái)務(wù)等）或者是從組織外引入的管理者的誠(chéng)信情況也是非常重要的。當(dāng)然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認(rèn)同該公司的企業(yè)文化、或者認(rèn)為自己沒(méi)有受到重視而導(dǎo)致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。

通過(guò)王先生的描述，專家認(rèn)為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對(duì)組織的忠誠(chéng)度和做人的誠(chéng)信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門(mén)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)比較忽視。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評(píng)估機(jī)制，即使在招聘時(shí)沒(méi)有考察忠誠(chéng)和誠(chéng)信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來(lái)，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠(chéng)信度和忠誠(chéng)度測(cè)驗(yàn)并推薦分別針對(duì)外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會(huì)綜合每名應(yīng)聘者的各項(xiàng)測(cè)試數(shù)據(jù)給出有針對(duì)性的綜合報(bào)告，方便面試官更快地了解應(yīng)聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲(chǔ)備、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等各項(xiàng)工作的有效輔助工具。對(duì)于后備人才的全面評(píng)估，對(duì)于重點(diǎn)員工的培訓(xùn)發(fā)展建議等。

2.提高人力資源管理的科學(xué)性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其管理的科學(xué)性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個(gè)崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)作支撐，否則就難以實(shí)現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時(shí)，往往根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學(xué)性。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都有著重要的作用。分析

1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在A集團(tuán)大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了怎樣的作用

(1).人員素質(zhì)測(cè)評(píng)針對(duì)性的對(duì)眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來(lái)。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測(cè)評(píng)合格的人選中，再依據(jù)每個(gè)崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)出應(yīng)聘者相應(yīng)的指標(biāo)上的取值。（分?jǐn)?shù)或等級(jí)）按照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)留住人才。這樣使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有選擇性，同時(shí)也讓?xiě)?yīng)聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對(duì)大學(xué)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計(jì)面試。這是配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用,使公司做到人盡其才,才得其用,個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績(jī)效。

(4).這次素質(zhì)測(cè)評(píng)招聘會(huì)給應(yīng)聘上的學(xué)生帶來(lái)激勵(lì)和強(qiáng)化的作用,使他們的動(dòng)機(jī)處于積極向上的激活狀態(tài)。

(5).同時(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)還有導(dǎo)向的功能,促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們?cè)谝院驛公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對(duì)各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點(diǎn)，素質(zhì)測(cè)評(píng)中心及時(shí)作出技術(shù)調(diào)整，說(shuō)明了素質(zhì)測(cè)評(píng)起到了診斷與反饋功能,同時(shí)還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。

2.如果你是A集團(tuán)的人力資源主管，你認(rèn)為此次人員招聘測(cè)評(píng)活動(dòng)對(duì)你今后的工作會(huì)有什么樣的幫助？

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職 位所要求的規(guī)限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。

(2).注意個(gè)體素質(zhì)的差異，按照個(gè)體性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據(jù)職工的特長(zhǎng)的發(fā)揮與發(fā)展來(lái)安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過(guò)程中，招聘團(tuán)隊(duì)必須是高效率運(yùn)作的，能夠及時(shí)的對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題做出有效正確的反應(yīng)，使招聘工作正常進(jìn)行。

3.你認(rèn)為哪些情況下企業(yè)可以選擇人員測(cè)評(píng)作為招聘的主要手段？

(1).在企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)數(shù)據(jù)作出量值或價(jià)值的評(píng)判，做到人盡其才，才盡其用時(shí)應(yīng)用人員測(cè)評(píng)招聘是比較合理的。

(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時(shí)，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時(shí)間內(nèi)找到公司需要的人選。(3).公司的人員進(jìn)行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。3.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。

創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性．是個(gè)體產(chǎn)生有獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨(dú)創(chuàng)性解決問(wèn)題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關(guān)的技能。

這六個(gè)因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：

1、對(duì)問(wèn)題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨(dú)創(chuàng)性；

5、重組能力；

6、概念結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。其中流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學(xué)家以具有創(chuàng)造性的科學(xué)家為調(diào)查研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诟鞣N活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨(dú)立自主的強(qiáng)烈的需要；控制沖動(dòng)的高水平，超常的智力；喜愛(ài)抽象思維；在人際關(guān)系中喜歡獨(dú)處；愛(ài)好次序、精確；對(duì)矛盾、預(yù)期和明顯的障礙表現(xiàn)出極大的興趣。

以下30題請(qǐng)按實(shí)際回答。你認(rèn)為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應(yīng)用他人想出來(lái)的辦法。

2、不依賴常識(shí)和習(xí)慣來(lái)判斷。

3、根據(jù)一點(diǎn)暗示和啟發(fā)便思考起來(lái)。

4、對(duì)各種事物發(fā)生興趣后馬上行動(dòng)。

5、多角度地思索事物。

6、平時(shí)喜歡動(dòng)腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計(jì)劃地進(jìn)行。

10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對(duì)已完成的成品作點(diǎn)加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調(diào)查事實(shí)真相。

15、常常做事著迷忘了時(shí)間。

16、有時(shí)一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛(ài)好并實(shí)行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書(shū)后馬上得出結(jié)論。20、無(wú)論做什么事情總覺(jué)得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書(shū)資料。

23、言語(yǔ)變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時(shí)間的約束。

28、習(xí)慣于直言不諱地說(shuō)出自己的想法。

29、常常在睡夢(mèng)中得到解決問(wèn)題的啟示。30、習(xí)慣于直觀地理解事物。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：前15題檢驗(yàn)邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進(jìn)行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。

（1）設(shè)計(jì)的題目被試完成的設(shè)計(jì)題目是為自己建一個(gè)展覽館，測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)，即對(duì)個(gè)人展館設(shè)計(jì)的要求（2）選題的原因設(shè)計(jì)創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過(guò)程，其創(chuàng)造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質(zhì)相關(guān)，又與主體的轉(zhuǎn)化能力相關(guān)。解決具體的建筑問(wèn)題時(shí)，難以度量被試對(duì)于與問(wèn)題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系，確定“個(gè)人展館”作為測(cè)驗(yàn)題目，是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個(gè)人對(duì)自己的經(jīng)歷的感受和評(píng)價(jià)的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個(gè)人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。2.測(cè)驗(yàn)中對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程的控制（1）設(shè)計(jì)過(guò)程控制 被試按照如下的順序進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先在設(shè)計(jì)開(kāi)始前，用5分鐘時(shí)間盡可能多地列舉被試個(gè)人認(rèn)為與該設(shè)計(jì)有關(guān)的各種信息；然后在30分鐘內(nèi)完成設(shè)計(jì)構(gòu)思，設(shè)計(jì)成果的表達(dá)方式不限；之后，再用3分鐘時(shí)間按照設(shè)計(jì)之前的方式，繼續(xù)列舉設(shè)計(jì)過(guò)程中和設(shè)計(jì)后想到的與設(shè)計(jì)相關(guān)的各種信息。在設(shè)計(jì)過(guò)程中設(shè)計(jì)者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫(huà)；其二，只想不畫(huà)。測(cè)驗(yàn)過(guò)程中分別記錄了30分鐘內(nèi)兩種設(shè)計(jì)行為發(fā)生的時(shí)間和次數(shù)，記錄時(shí)以持續(xù)時(shí)間在3秒鐘以上的為準(zhǔn)。（2）控制設(shè)計(jì)過(guò)程的原因測(cè)驗(yàn)中對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程的控制是非自然的設(shè)計(jì)思考狀態(tài)，但符合設(shè)計(jì)過(guò)程的一般規(guī)律。這樣控制設(shè)計(jì)過(guò)程，一是要讓被試留下可以事后進(jìn)行分析的思維軌跡，二是促使被試進(jìn)入設(shè)計(jì)狀態(tài)。設(shè)計(jì)時(shí)間選定30分鐘，因?yàn)橐员辉嚨乃胶驮O(shè)計(jì)的題目的狀況，被試是可以在這段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生設(shè)計(jì)構(gòu)思并完成圖面表達(dá)的，30分鐘也是主試可以持續(xù)地細(xì)致記錄設(shè)計(jì)行為的時(shí)間上限。（2）（3）被試對(duì)象

二、測(cè)驗(yàn)結(jié)果分析

通過(guò)兩種方式，對(duì)測(cè)驗(yàn)后被試的設(shè)計(jì)文件（如附錄F）進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是從建筑學(xué)專業(yè)角度對(duì)設(shè)計(jì)的圖面成果進(jìn)行專家主觀評(píng)價(jià)，衡量被試的設(shè)計(jì)能力；二是從創(chuàng)造學(xué)的角度，應(yīng)用創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的方法，借助設(shè)計(jì)前后列舉的信息（如附錄E），對(duì)被試的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)案例集合

案例集合1.人員素質(zhì)綜合案例

哈林斯(H a r l i n ' s)百貨商店在美國(guó)各地有3 6個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源職能由9個(gè)人組成的人力資源班子來(lái)行使，這個(gè)人力資源班子負(fù)責(zé)每個(gè)店的經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個(gè)新的店鋪開(kāi)張時(shí)，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。

一位人力資源專業(yè)人員邁克·巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開(kāi)業(yè)的店鋪挑選了盧·約翰孫作為經(jīng)理。在開(kāi)始經(jīng)營(yíng)的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)1 2 0 %。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個(gè)月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個(gè)問(wèn)題。邁克詢問(wèn)并讓盧描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，盧做了以下答復(fù):

“我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問(wèn)某些基礎(chǔ)問(wèn)題，如他們是否樂(lè)意在周末工作并且是否樂(lè)意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問(wèn)題順序去發(fā)問(wèn)。在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過(guò)去的經(jīng)歷。通過(guò)這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開(kāi)始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技能。”

然后邁克問(wèn)盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開(kāi)口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?并且確實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽(tīng)并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇傭，他必須對(duì)為哈林斯工作感興趣。我的第一個(gè)問(wèn)題是:‘你為什么想要為哈林斯工作?’,我對(duì)那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！?/p>

邁克現(xiàn)在必須對(duì)盧的雇傭?qū)嵺`做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。討論：

1.假如你是邁克，對(duì)盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會(huì)得出什么結(jié)論?

不夠健全。缺乏必要的工作分析，沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)工作崗位的要求來(lái)確定對(duì)候選人的選拔標(biāo)準(zhǔn)和條件。沒(méi)有使用科學(xué)的招聘流程，省略了很多必要的招聘選拔步驟，比如測(cè)評(píng)等步驟；另外面試的方法不規(guī)范不科學(xué)，隨意性和主觀性太強(qiáng)，不能很好的反映面試者的真實(shí)才干和想法?？偟膩?lái)說(shuō)缺乏一個(gè)科學(xué)規(guī)范的招聘選拔體系

2.關(guān)于如何能改善其挑選程序，你會(huì)向盧提出什么建議?

首先認(rèn)真進(jìn)行工作分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定相應(yīng)的工作崗位的勝任要求。根據(jù)勝任要求來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的選拔標(biāo)準(zhǔn)。采用規(guī)范的、科學(xué)的人員招聘與選拔流程。根據(jù)招聘崗位的具體要求來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)試和面試的內(nèi)容和方式，以求準(zhǔn)確的獲取關(guān)于應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和思想的信息來(lái)判斷應(yīng)聘者是否與工作崗位的要求合適。這樣可以降低員工流動(dòng)率。

2.文件筐測(cè)試案例

（五）測(cè)試的樣題(含指導(dǎo)語(yǔ))

總指導(dǎo)語(yǔ)： 這是一個(gè)“公文筐”測(cè)驗(yàn)，它模擬實(shí)際的管理情境，請(qǐng)你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。

這個(gè)模擬的具體假設(shè)情境是： 你是瑞克有限公司的市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三?，F(xiàn)在的時(shí)間是：上午7 點(diǎn)45 分。你剛剛來(lái)到辦公室，正獨(dú)自坐在辦公桌前。今天早些時(shí)候，公司國(guó)際業(yè)務(wù)部總裁打電 話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開(kāi)了公司?！?這里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。在測(cè)驗(yàn)中你需要使用以下工具：一本答題冊(cè)、文件袋內(nèi)的材料、鉛筆、計(jì)算器。請(qǐng)不要在公文筐(袋)中的材料上寫(xiě)任何東西；請(qǐng)?jiān)诒敬痤}冊(cè)上回答問(wèn)題。我們只對(duì)答 題冊(cè)上的作答進(jìn)行計(jì)分；筆記或其他個(gè)人用紙上的回答將不予考慮。

本測(cè)驗(yàn)要求你完成四個(gè)部分的內(nèi)容，每一部分都有時(shí)間限制： 測(cè)驗(yàn)1——計(jì)劃：40 分鐘 測(cè)驗(yàn)2——預(yù)測(cè)：25 分鐘 測(cè)驗(yàn)3——決策：25 分鐘 測(cè)驗(yàn)4——溝通：25 分鐘 考試主持人將在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間提醒你開(kāi)始和結(jié)束每一個(gè)部分。完成各部分測(cè)驗(yàn)所需的指導(dǎo)語(yǔ)在各部分開(kāi)始時(shí)給出。

測(cè)驗(yàn)1：計(jì)劃 指導(dǎo)語(yǔ)： 這個(gè)測(cè)驗(yàn)要求你首先就“公文筐”中的材料所給出的工作做計(jì)劃，請(qǐng)你用任何你認(rèn)為 合理的方式對(duì)這些材料進(jìn)行分類。在這一部分中你需完成以下三個(gè)內(nèi)容： 1)根據(jù)材料的主要內(nèi)容對(duì)材料進(jìn)行分類，并對(duì)每個(gè)類別進(jìn)行命名。2)確定材料或事件的優(yōu)先級(jí)。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級(jí) 的字母確定材料處理上的優(yōu)先順序。優(yōu)先級(jí)和字母的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： H=優(yōu)先(材料極其重要，需立即處理)M=中等(材料不急不緩，可稍后處理)L=靠后(材料是平常的，可擱置一段時(shí)間)

3)列出行動(dòng)提綱。請(qǐng)對(duì)每一份材料寫(xiě)出處理意見(jiàn)，并指出它參考了公文筐中的哪些材 料(請(qǐng)用材料右上角的編號(hào)來(lái)代表每一份材料)。請(qǐng)把答案寫(xiě)在隨后的四頁(yè)紙上，我們只對(duì)這四頁(yè)上的內(nèi)容作評(píng)估。你有40 分鐘的時(shí)間來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。請(qǐng)記住你現(xiàn)在的身份和今天的具體日期是： 瑞克有限公司市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理；××××年2 月8 日 若現(xiàn)在有疑問(wèn)請(qǐng)立即向考試主持人詢問(wèn)，然后等待翻頁(yè)和開(kāi)始做測(cè)驗(yàn)的指令。

測(cè)驗(yàn)2：預(yù)測(cè) 指導(dǎo)語(yǔ)：． 這個(gè)測(cè)驗(yàn)要求你運(yùn)用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對(duì)給定的兩個(gè)問(wèn)題分別做出預(yù)測(cè)。兩個(gè)問(wèn)題單獨(dú)計(jì)分，分值相同。對(duì)每一個(gè)問(wèn)題你必須： 1）做出全面的預(yù)測(cè)(要求作簡(jiǎn)單解釋)。2）列出你預(yù)測(cè)所依據(jù)的主要因素或假設(shè)。3）列出實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)所需的實(shí)施方案。你的答案應(yīng)寫(xiě)在隨后的兩頁(yè)紙上，我們只對(duì)這兩頁(yè)紙上的內(nèi)容作評(píng)估。你有25 分鐘時(shí)間來(lái)完成這兩個(gè)問(wèn)題。若現(xiàn)在有疑問(wèn)請(qǐng)向考試主持人詢問(wèn)，然后等待翻頁(yè)和開(kāi)始做測(cè)驗(yàn)的指令。

測(cè)驗(yàn)3：決策 指導(dǎo)語(yǔ)： 這個(gè)測(cè)驗(yàn)要求你運(yùn)用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對(duì)給定的兩個(gè)問(wèn)題作決策。每個(gè)問(wèn) 題單獨(dú)計(jì)分，分值相同。對(duì)每一個(gè)問(wèn)題你必須： 1）列出可供參考的備選方案，并綜合考慮其優(yōu)劣性。2）綜合文件袋內(nèi)的其他材料信息，列出影響你決策的主要因素。3）最終選擇一種方案作為你的決策，并說(shuō)明理由。你的答案應(yīng)寫(xiě)在隨后的兩頁(yè)紙上，我們只對(duì)這兩頁(yè)紙上的內(nèi)容作評(píng)估。你有25 分鐘的時(shí)間來(lái)完成這兩個(gè)問(wèn)題。若現(xiàn)在有疑問(wèn)請(qǐng)向考試主持人詢問(wèn)，然后等待翻頁(yè)和開(kāi)始做測(cè)驗(yàn)的指令。

測(cè)驗(yàn)4：溝通 指導(dǎo)語(yǔ)： 這個(gè)測(cè)驗(yàn)要求你針對(duì)總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計(jì)劃要采取的行動(dòng)。它將 作為今天晚上會(huì)議發(fā)言的底稿。請(qǐng)把備忘錄寫(xiě)在隨后的兩頁(yè)紙上。我們只對(duì)這兩頁(yè)紙上的內(nèi)容作評(píng)估。我們將依據(jù)以下幾點(diǎn)來(lái)評(píng)估你的備忘錄： 1）范圍，即備忘錄參考了文件袋中的哪些材料信息。2）結(jié)構(gòu)，要求文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容簡(jiǎn)明扼要。3）語(yǔ)言風(fēng)格，要求行文流暢，有嚴(yán)密的邏輯性。你有25 分鐘的時(shí)間來(lái)完成這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)。若現(xiàn)在有疑問(wèn)，請(qǐng)立即向考試主持人詢問(wèn)，并等待翻頁(yè)和開(kāi)始做測(cè)驗(yàn)的指令。

測(cè)驗(yàn)材料樣例： 關(guān)于增加人事干部編制名額的請(qǐng)示

總經(jīng)理： 經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，今后總公司、分公司兩級(jí)的干部培訓(xùn)工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。但是，在 公司最初確定人事部門(mén)人員編制時(shí)沒(méi)有培訓(xùn)工作這項(xiàng)任務(wù)。為了做好這項(xiàng)工作，需要給人事 部門(mén)增加必要的編制名額，建議給人事部增加3 人，每個(gè)分公司增加1～2 人。關(guān)于人事部增加的3 個(gè)編制名額，請(qǐng)總經(jīng)理審批；關(guān)于給分公司增加的編制名額，請(qǐng) 批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。以上請(qǐng)示當(dāng)否，請(qǐng)批示。

人事部 ×××× 年1 月

三、公文筐測(cè)驗(yàn)樣例

（一）維度定義

1.工作條理性2.計(jì)劃能力3.預(yù)測(cè)能力4.決策能力5.溝通能力

（二）報(bào)告樣例，1.被測(cè)者基本情況；2.被測(cè)者各項(xiàng)能力得分情況；3.做出剖面圖；

4.做出被試各種能力的評(píng)價(jià)。

3.案例管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問(wèn)題：前段時(shí)間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來(lái)的，剛剛上任不到一年，個(gè)人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候，毫無(wú)預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源部對(duì)招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生幾天來(lái)一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問(wèn)題呢？一般來(lái)說(shuō)，公司的中高層管理人員招聘會(huì)經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡(jiǎn)歷，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選；通過(guò)初篩的候選人會(huì)接受首輪素質(zhì)測(cè)試，測(cè)試的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識(shí)、對(duì)工作相關(guān)信息的掌握更新情況等；隨后，公司會(huì)對(duì)所有候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)中心考核，對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對(duì)該銷售總監(jiān)的招聘過(guò)程也正是如此，應(yīng)該說(shuō)整個(gè)招聘考慮得非常周全，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)可以進(jìn)行較好理解，招聘的準(zhǔn)確性一直較高。

問(wèn)題：

你認(rèn)為該集團(tuán)管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能存在的問(wèn)題？

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，一旦他們對(duì)組織的忠誠(chéng)降低，引起的離職等行為對(duì)組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。而從事那些至關(guān)重要崗位（例如 銷售、財(cái)務(wù)等）或者是從組織外引入的管理者的誠(chéng)信情況也是非常重要的。當(dāng)然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認(rèn)同該公司的企業(yè)文化、或者認(rèn)為自己沒(méi)有受到重視而導(dǎo)致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。

通過(guò)王先生的描述，專家認(rèn)為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對(duì)組織的忠誠(chéng)度和做人的誠(chéng)信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門(mén)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評(píng)價(jià)比較忽視。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評(píng)估機(jī)制，即使在招聘時(shí)沒(méi)有考察忠誠(chéng)和誠(chéng)信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來(lái)，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠(chéng)信度和忠誠(chéng)度測(cè)驗(yàn)并推薦分別針對(duì)外部招聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會(huì)綜合每名應(yīng)聘者的各項(xiàng)測(cè)試數(shù)據(jù)給出有針對(duì)性的綜合報(bào)告，方便面試官更快地了解應(yīng)聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲(chǔ)備、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等各項(xiàng)工作的有效輔助工具。對(duì)于后備人才的全面評(píng)估，對(duì)于重點(diǎn)員工的培訓(xùn)發(fā)展建議等。

2.提高人力資源管理的科學(xué)性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的科學(xué)性。

傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其管理的科學(xué)性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個(gè)崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)作支撐，否則就難以實(shí)現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時(shí)，往往根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學(xué)性。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都有著重要的作用。

4.書(shū)P19

1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在A集團(tuán)大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了怎樣的作用

(1).人員素質(zhì)測(cè)評(píng)針對(duì)性的對(duì)眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管

理、營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來(lái)。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測(cè)評(píng)合格的人選中，再依據(jù)每個(gè)崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)出應(yīng)聘者相應(yīng)的指標(biāo)上的取值。（分?jǐn)?shù)或等級(jí)）按照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)留住人才。這樣使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有選擇性，同時(shí)也讓?xiě)?yīng)聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對(duì)大學(xué)生的特點(diǎn)設(shè)計(jì)討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計(jì)面試。這是配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用,使公司做到人盡其才,才得其用,個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績(jī)效。

(4).這次素質(zhì)測(cè)評(píng)招聘會(huì)給應(yīng)聘上的學(xué)生帶來(lái)激勵(lì)和強(qiáng)化的作用,使他們的動(dòng)機(jī)處于積極向上的激活狀態(tài)。

(5).同時(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)還有導(dǎo)向的功能,促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們?cè)谝院驛公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對(duì)各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點(diǎn)，素質(zhì)測(cè)評(píng)中心及時(shí)作出技術(shù)調(diào)整，說(shuō)明了素質(zhì)測(cè)評(píng)起到了診斷與反饋功能,同時(shí)還起到了調(diào)節(jié)與控制的作用。

2.如果你是A集團(tuán)的人力資源主管，你認(rèn)為此次人員招聘測(cè)評(píng)活動(dòng)對(duì)你今后的工作會(huì)有什么樣的幫助？

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，此次人員招聘給我的幫助有：

(1).在人事配置方面必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職

位所要求的規(guī)限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。

(2).注意個(gè)體素質(zhì)的差異，按照個(gè)體性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據(jù)職工的特長(zhǎng)的發(fā)揮與發(fā)展來(lái)安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過(guò)程中，招聘團(tuán)隊(duì)必須是高效率運(yùn)作的，能夠及時(shí)的對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題做出有效正確的反應(yīng)，使招聘工作正常進(jìn)行。

3.你認(rèn)為哪些情況下企業(yè)可以選擇人員測(cè)評(píng)作為招聘的主要手段？

(1).在企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)數(shù)據(jù)作出量值或價(jià)值的評(píng)判，做到人盡其才，才盡其用時(shí)應(yīng)用人員測(cè)評(píng)招聘是比較合理的。

(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時(shí)，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時(shí)間內(nèi)找到公司需要的人選。

(3).公司的人員進(jìn)行人事調(diào)配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。

創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性．是個(gè)體產(chǎn)生有獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨(dú)創(chuàng)性解決問(wèn)題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關(guān)的技能。

這六個(gè)因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：

1、對(duì)問(wèn)題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨(dú)創(chuàng)性；

5、重組能力；

6、概念結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。其中流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性為主要的特性。還有些心理學(xué)家以具有創(chuàng)造性的科學(xué)家為調(diào)查研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诟鞣N活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨(dú)立自主的強(qiáng)烈的需要；控制沖動(dòng)的高水平，超常的智力；喜愛(ài)抽象思維；在人際關(guān)系中喜歡獨(dú)處；愛(ài)好次序、精確；對(duì)矛盾、預(yù)期和明顯的障礙表現(xiàn)

出極大的興趣。

以下30題請(qǐng)按實(shí)際回答。你認(rèn)為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應(yīng)用他人想出來(lái)的辦法。

2、不依賴常識(shí)和習(xí)慣來(lái)判斷。

3、根據(jù)一點(diǎn)暗示和啟發(fā)便思考起來(lái)。

4、對(duì)各種事物發(fā)生興趣后馬上行動(dòng)。

5、多角度地思索事物。

6、平時(shí)喜歡動(dòng)腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計(jì)劃地進(jìn)行。

10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對(duì)已完成的成品作點(diǎn)加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調(diào)查事實(shí)真相。

15、常常做事著迷忘了時(shí)間。

16、有時(shí)一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛(ài)好并實(shí)行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書(shū)后馬上得出結(jié)論。20、無(wú)論做什么事情總覺(jué)得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書(shū)資料。

23、言語(yǔ)變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時(shí)間的約束。

28、習(xí)慣于直言不諱地說(shuō)出自己的想法。

29、常常在睡夢(mèng)中得到解決問(wèn)題的啟示。30、習(xí)慣于直觀地理解事物。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：前15題檢驗(yàn)邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進(jìn)行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。

（1）設(shè)計(jì)的題目被試完成的設(shè)計(jì)題目是為自己建一個(gè)展覽館，測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)，即對(duì)個(gè)人展館設(shè)計(jì)的要求（2）選題的原因設(shè)計(jì)創(chuàng)造是把舊表象變化成新表象的過(guò)程，其創(chuàng)造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質(zhì)相關(guān)，又與主體的轉(zhuǎn)化能力相關(guān)。解決具體的建筑問(wèn)題時(shí)，難以度量被試對(duì)于與問(wèn)題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系，確定“個(gè)人展館”作為測(cè)驗(yàn)題目，是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個(gè)人對(duì)自己的經(jīng)歷的感受和評(píng)價(jià)的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個(gè)人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。2.測(cè)驗(yàn)中對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程的控制（1）設(shè)計(jì)過(guò)程控制 被試按照如下的順序進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先在設(shè)計(jì)開(kāi)始前，用5分鐘時(shí)間盡可能多地列舉被試個(gè)人認(rèn)為與該設(shè)計(jì)有關(guān)的各種信息；然后在30分鐘內(nèi)完成設(shè)計(jì)構(gòu)思，設(shè)計(jì)成果的表達(dá)方式不限；之后，再用3分鐘時(shí)間按照設(shè)計(jì)之前的方式，繼續(xù)列舉設(shè)計(jì)過(guò)程中和設(shè)計(jì)后想到的與設(shè)計(jì)相關(guān)的各種信息。在設(shè)計(jì)過(guò)程中設(shè)計(jì)者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫(huà)；其二，只想不畫(huà)。測(cè)驗(yàn)過(guò)程中分別記錄了30分鐘內(nèi)兩種設(shè)計(jì)行為發(fā)生的時(shí)間和次數(shù)，記錄時(shí)以持續(xù)時(shí)間在3秒鐘以上的為準(zhǔn)。

（2）控制設(shè)計(jì)過(guò)程的原因測(cè)驗(yàn)中對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程的控制是非自然的設(shè)計(jì)思考狀態(tài)，但符合設(shè)計(jì)過(guò)程的一般規(guī)律。這樣控制設(shè)計(jì)過(guò)程，一是要讓被試留下可以事后進(jìn)行分析的思維軌跡，二是促使被試進(jìn)入設(shè)計(jì)狀態(tài)。設(shè)計(jì)時(shí)間選定30分鐘，因?yàn)橐员辉嚨乃胶驮O(shè)計(jì)的題目的狀況，被試是可以在這段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生設(shè)計(jì)構(gòu)思并完成圖面表達(dá)的，30分鐘也是主試可以持續(xù)地細(xì)致記錄設(shè)計(jì)行為的時(shí)間上限。

（2）（3）被試對(duì)象

二、測(cè)驗(yàn)結(jié)果分析

通過(guò)兩種方式，對(duì)測(cè)驗(yàn)后被試的設(shè)計(jì)文件（如附錄F）進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是從建筑學(xué)專業(yè)角度對(duì)設(shè)計(jì)的圖面成果進(jìn)行專家主觀評(píng)價(jià)，衡量被試的設(shè)計(jì)能力；二是從創(chuàng)造學(xué)的角度，應(yīng)用創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的方法，借助設(shè)計(jì)前后列舉的信息（如附錄E），對(duì)被試的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。

常見(jiàn)的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過(guò)圖表的形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見(jiàn)的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。

編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見(jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報(bào)告

素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報(bào)告方式

按形式分常見(jiàn)的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告

所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按

主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報(bào)告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過(guò)一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書(shū)面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見(jiàn)的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開(kāi)檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀

2、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過(guò)程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)對(duì)A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在銷售崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

簡(jiǎn)答題：

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？

①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測(cè)量。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？

①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。

簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。

簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？

①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。

簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？

①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；

③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎ǎ虎芎?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡(jiǎn)述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。

簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求？

①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問(wèn)題的含義是明確的；

④問(wèn)題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。

簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？

①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。

簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？

①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡(jiǎn)述資料分析法的作用？

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問(wèn)題？

①簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；

②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題；

③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡(jiǎn)述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。

簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；

②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；

③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？

①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；

③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。

簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？

①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。

簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。

論述題：

試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？

①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；

②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；

③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；

⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。

試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。

試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；

②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個(gè)人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；

②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。

勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？

①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。

評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；

②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。

文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評(píng)分比較困難；

③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。

角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

簡(jiǎn)答題

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問(wèn)題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問(wèn)題，默不作聲；

③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。