第一篇：2014年人員素質(zhì)測評

人員素質(zhì)測評

單選20分 多選5分 填空10分 名詞解釋5*3分 簡答題5*6分 論述題2*10分

一、名詞解釋

1.人力資源：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會

經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。2.現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包

括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口” 3.潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。

4.素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自

我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)

5.人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。

6.能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。7.韋克斯勒成人智力測量表：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同組中的標(biāo)準分數(shù)為基礎(chǔ)，看其分數(shù)與平均分數(shù)的距離有多少標(biāo)準差，從而確定其智商的高低。8.信度：就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。

9.效度：是指測評工具所測到的是否反映了測量目的的程度，簡而言之就是測評有效性程度。10.人格：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特性為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重

要的和相對持久的心理特征的總和。

11.主題統(tǒng)覺測驗：是指把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。

12.能力：是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。能力分為一般能力和

特殊能力兩類。

13.創(chuàng)造力：是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個

人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。

14.管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工

作任務(wù)”為基礎(chǔ)在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。

15.勝任力：與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具

有動態(tài)性；能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者。

16.半結(jié)構(gòu)化面試：是指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機性的試題。

17.情景化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假

設(shè)的情境中將如何行動。18.職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進行的面

試。

19.多對一面試：又稱“小組面試”，是指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。

20.壓力面試：指通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。

21.暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷

該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。

22.文化噪音：是指被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨

向于采用更加大眾化、主流的回答。

二、單選

1、“比奈—西蒙”量表起初共有30道題目

2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行為表現(xiàn)）的方法。并用心理年齡與實足年齡的（商數(shù)）作為衡量智力高低的標(biāo)準

3.一位75個月的兒童，他在量表上鎖測定的心理年齡為90個月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）

4.比奈量表的適用范圍為（18歲）以下的兒童

5.美國心理測量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了（離差智商）測定辦法 6.心理測試源于智力測驗

7.1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評-----斯特朗男性職業(yè)興趣測量表

8.20世紀80年代至90年代初，美國心理學(xué)家（麥克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達到100多億美元，據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工

10.據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人數(shù)多達數(shù)百萬人次

11．人員素質(zhì)測評調(diào)查顯示有（33%~35%）的企業(yè)運用過基本技能評價中的文字表達能力測驗，有（35%~38%）的企業(yè)運用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗，還發(fā)現(xiàn)（62%）的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來選拔員工，（41%）的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工 12.“又紅又?！笔腔菊＿\營時期的人員素質(zhì)測評思想的核心之一

13.（1989年1月新進國家行政機關(guān)工作的人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔 14.（1994年6月），人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》 15.晉升測評一般屬于常模參考性測評

16.企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評，一般需要單項測評

17.“人-崗匹配”理論最早由美國波斯頓大學(xué)教授（弗蘭克·帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—選擇--磨合”模型 19.再測信度是指采用（重復(fù)測量）估計信度 20.測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度

21.表面效度：即從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。22內(nèi)容效度，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容

23結(jié)構(gòu)效度，是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當(dāng)程度。

24．預(yù)測效度，是指測評分數(shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標(biāo)準之間的一致性或相關(guān)程度 25．方差越大，表明被測評者得分越（分散）

26．一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目的難度（偏低）

27.1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》藝術(shù)中首先提出了“測評”這個術(shù)語 28.心理測評的成熟時期是1905~1915年

29.心理測評的昌盛時期是1916~1940年32.心理測評的發(fā)展完善時期是1941年至今 30.實際的已經(jīng)獲得知識和技能稱為“成就”；將來有可能達到的水平稱為“傾向” 31.能力又分為（一般能力）和（特殊能力）

32.一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學(xué)能力等。

33.特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。

34.評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來越來越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮才能的軍官

35.真正促使評價中心成熟應(yīng)用的是（美國電報電話公司）在1956年啟動的“管理進步研究計劃” 36.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的試驗

37.文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。

38.文件筐測試通常要求被測評者在（2~3）小時內(nèi)完成39主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動的事（角色扮演）401973年，哈佛大學(xué)的（戴維·麥克利蘭）教授提出了“勝任力”的概念

41.阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型—三層次模型

42.特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如工程設(shè)計人員所需要的空間知覺能力。43.一般能力測試最初是（美國勞工部）從1934年開始利用10年多時間研究制訂的。44.漢代 楊旭首先提出了“書，心畫也”之說。

45.文件筐實驗實施階段的宣讀指導(dǎo)語，整個過程一般持續(xù)左右。46.勝任力來自于拉丁語.47.勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋蔥模型）。48.最常見的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建的是 單一工作勝任力模型

49.在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述的模型是簇型勝任力模型。

50.比較適合掌握一個工作或群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群的勝任力的特征，推廣性較好的模型是簇型勝任力模型。

51.針對一個勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績效行為。最適用于為提供所被期望的績效行為指標(biāo)而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中的模型是盒型勝任力模型。

52.分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用的模型是錨型勝任力模型。

53.在我們?nèi)粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式，最為廣泛的一種測評方式是（面試）54.面試時間既不可太長，也不可太短，（30~60分鐘）較為合適，所提問題在（15~20個）之間。55首因效應(yīng)也稱

三、填空題、多選

1.彼得·德魯克認為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。2.提升企業(yè)經(jīng)濟績效的最大契機是提升人力資源的績效。

3.4.人口 是人力資源的載體。

5.素質(zhì)一詞本是生理學(xué) 概念，只認得先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及 感覺器官和 運動器官 的特點。

6.《辭?！穼Α八刭|(zhì)”一詞的定義有三種：一是；二是三是完成某種活動所必需的基本條件。7.8.素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、及職業(yè)傾向。9.人員素質(zhì)測評通常也被稱為10.人員素質(zhì)測評的核心思想是 “人—崗匹配”或“人-組織匹配”。

11.人員素質(zhì)測評主要包括

12.20世紀60年代，美國 著名經(jīng)濟學(xué)家 舒爾茨 在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度。

13.所謂能級，指的是一個人能力的大小。14.能及原理首先承認 人的能力有差別。15.能及對應(yīng)是一種對應(yīng)。

16.職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家 金茲伯格 和薩帕 等人于 20世紀40年代提出來的。17金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素： 現(xiàn)實因素、教育因素、情感和個人因素、價值因素。

18.西方對人員素質(zhì)測評研究，源于19世紀對和 精神病人的治療需要。19.1879 年，德國心理學(xué)家威廉·馮特 在萊比錫大學(xué) 設(shè)立了世界上第一個心理實驗室心理學(xué)家 雷蒙德·卡特爾 首先提出了“心理測評”一詞。年,法國心理學(xué)家 阿弗萊德??比奈 和醫(yī)生 西奧多?西蒙 編制出世界上第一個智力測量表

----“比奈—西蒙”量表。

22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

23.MMPI主要用于人格鑒定、心理疾病的診斷治療、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域24.人格統(tǒng)計歸納為 外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性 五種人格特質(zhì)

25.人員素質(zhì)測評，按測評目的與用途可分為 選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評與

開發(fā)性測評。

26.人員素質(zhì)測評，按測評范圍可分為 單項測評與綜合測評。

27.選拔性測評操作與運用的基本原則包括 公平性、公正性、差異性、可比性

28.與其他素質(zhì)測評相比，配置型測評具有 針對性、客觀性、嚴格性、相對性等特點29.與其他素質(zhì)測評相比，開放性測評具有 調(diào)查性、配合性、促進性等特點

30.現(xiàn)代人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)： 人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。31.“人-崗匹配”分為兩種類型： 條件匹配和 特性匹配。32.信度的高低用 相關(guān)系數(shù) 表示。

33.常用的信度估計方法有 再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度 以及 等值-穩(wěn)定性

系數(shù)五中。

34、根據(jù)使用時的目的和情境，一般可以將效度分為 表面效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度和 預(yù)測效度四種類型

35.影響效度的因素 測評目的的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測時的干擾因素。36.方差通常表示數(shù)據(jù)的 離散程度。

37.心理測評發(fā)展大約可分為 萌芽時期、成熟時期、昌盛時期、完善時期。38.羅夏墨跡測驗是著名的 投射測驗

39.在羅夏墨跡測驗中，刺激物只不過是一幅 對稱的墨跡圖。40.主題統(tǒng)覺測驗由 19張 模棱兩可的黑白色卡片組成。

41.面試的形式通常包括 個別面試、小組面試、成組面試、電話面試42.卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和 晶態(tài)能力、43.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型認為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從 操作、內(nèi)容、產(chǎn)物 三個維度去考慮

44.斯登伯格提出的智力三元論，認為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即 元成分、操作成分、知識獲得成分

45.加德納的智力多元論，認為人類擁有包括 語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力模式。46.一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。47.成套測評可以測定9 種能力傾向。

48.文書能力主要強調(diào)知覺反應(yīng)的 速度和動作的敏捷性。

49.機械能力測試起源于工業(yè)或軍事測評中的特殊能力傾向測試。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機械能力方面一般存在著性別差異，男性 通常在空間和機械理解方面占優(yōu)勢，而 女性 則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢。

50.明尼蘇達多項人格測驗于 1940 年 編制而成。

51.MMPI適用于16 歲以上的成人。

52.卡特爾16種人格因素測驗?zāi)芤运氖宸昼?的時間測量出16種主要人格特征。

53.卡特爾認為人的個性是有許多特性所構(gòu)成的，他把人的個性分為 “表面特性”和 “根源特性”。54．卡特爾16種人格因素測驗共由 187 個測驗題目組成。55.外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的 數(shù)量。56.隨和性是指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的 規(guī)范源 的數(shù)量。57.加州人格量表于 1948 年編制。

58.加州人格量表包括260個是非題，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為 30分鐘。

59.艾森克人格問卷是由 英國倫敦大學(xué) 艾森克領(lǐng)導(dǎo)編制的有關(guān)人格研究的測驗問卷，是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的應(yīng)用之一。

60.根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分為四種類型，即 穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾性、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾性

61.逆境對話測驗是由一些 圖畫 組成62.羅夏墨跡測驗是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼·羅夏于 1921 年創(chuàng)編完成的。63.文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類： 完善類、決策類、批閱類

64.角色扮演法按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以分為以下幾類： 案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型

65.角色沖突的設(shè)置主要有兩類：66.角色扮演實施過程一般為

67.關(guān)于勝任力的概念,最早可以追溯到 68． 麥克利蘭 提出了“為勝任力而非智力進行測驗”，認為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，也是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征，勝任力這一概念由此誕生。69.冰山模型的勝任力特征有 技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機。70.社會角色是指個體在社會中的地位、地位以及這種身份地位相一致的71.自我形象是指個體對 自身能力 和 自我價值 的認識，是個體期望建立的某種社會形象。72.勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有等。

73.勝任力模型的建模原則有戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、量身定做原則、持續(xù)完善原則、基于需求原則、重點突出

74.在實際運作中，建模者常用的檢驗之前所建立的勝任力模型的有效性的方法是 訪談法、測驗、問卷法。

75.按照內(nèi)容，面試可分為 情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試。76.分階段面試可分為 依序面試、逐步面試

77.初試一般由 招聘企業(yè)人力資源部門主持，初試合格者進入復(fù)試，由 用人部門主管 主持。78.按面試者構(gòu)成，面試可以分為 個人面試、小組面試、團隊面試。

四、簡答題

1.人員素質(zhì)測評的特點（1）.人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性（2）.人員素質(zhì)測評屬于間接測量（3）.人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的2.簡述與其他測評相比，診斷性測評的特點1測評內(nèi)容相對深入2測評結(jié)果不宜公開3測評具有較

強的系統(tǒng)性

3.簡述在操作與運用考核性測評時應(yīng)注意的問題1全面性2充分性3客觀性4權(quán)威性

4.簡述投射測驗法的優(yōu)點1由于以簡潔的形式測量被測評者的人格，因為可消除其心理防衛(wèi)和作假

反應(yīng)，為研究提供真實的信息2對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。

5.簡述投射測驗的缺點1原理深奧，不容易掌握。

1被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。2信度和效度不易確定。3對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不以標(biāo)準化。6.簡述羅夏墨跡測驗記分時需要的因素

1定位2決定因素3內(nèi)容4獨創(chuàng)和從眾 7.簡述筆記測驗應(yīng)注意的問題

（1）有些非心理學(xué)背景的筆記測驗家將筆記測驗當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)（2）筆記測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段（3）不能夠全盤否定筆記測驗的科學(xué)性

（4）把中國特色的筆記測驗納入人才測評中 8.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點

（1）成本較高（2）易受到群體內(nèi)互動的干擾

（3）對討論題目與評分維度的要求過高（4）具有一定的偽裝性 9.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型

（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（5）可區(qū)分度原則（6）辯論性原則 10.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式的主要類型

（1）開放式問題（2）“兩難”問題（3）多項選擇問題（4）操作性問題（5）資源爭奪問題

11.簡述小組討論題目設(shè)計的流程

（1）工作分析（2）明確測試維度（3）明確測試對象（4）材料收集與整理（5）編制討論題（6）討論題的檢測、修改與定稿（5）傾聽能力（6）團隊合作意識

12.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施的四個階段

（1）起始階段（2）獨立發(fā)言階段（3）交叉討論階段（4）總結(jié)陳詞階段 13.簡述文件筐實驗的優(yōu)點和缺點

優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性（2）測試效度良好而明顯（3）測試方式靈活和簡單（4）開放性明顯 缺點：（1）成本較大，過程復(fù)雜（2）評價標(biāo)準不一，客觀性低（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏 14.簡述文件筐編制的過程

（1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理

（4）素材加工與題目編制（5）測試與收集答案（6）參考標(biāo)準設(shè)計 15.簡述角色扮演法缺點

（1）測試主題和場景難于把握（2）測試題目的安全性較難保證

（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊（4）對主考官及合作者要求較高 16.簡述管理游戲的優(yōu)點和缺點

優(yōu)點：（1）管理游戲的針對性強（2）管理游戲的參與性、操作性強，測評效度高

（3）管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能（4）管理游戲的模擬性很強（5）管理游戲的團隊性強 缺點：（1）管理游戲設(shè)計復(fù)雜（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高（3）完成游戲的過程時間較長（4）游戲的目的性模糊

五、論述題

1.人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展

1)建國初期的人素質(zhì)測評（1949~1956年）

建國初期，百廢待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時就成為一項重要任務(wù)。在此期間，干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采取考任、選任等方式。選拔標(biāo)準可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?/p>

2）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965年）

國家進入正常運轉(zhuǎn)時期，人員素質(zhì)測評的應(yīng)用方面也得到了擴大，不僅在干部選拔考核方面

有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用 3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976年）“文化大革命”時期，原有的人員素質(zhì)測評標(biāo)準遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測評停滯不前，這一時期沒有客觀的人員素質(zhì)測評

4）改革開放時期的人員素質(zhì)測評（1977~1993年）

經(jīng)歷了“文革”十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測評又回到了健康發(fā)展的軌道上。人員素質(zhì)測

評在原來的基礎(chǔ)上開始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域“德才兼?zhèn)洹?、“四有新人”便成為此一階段我國人員素質(zhì)測評的主流標(biāo)準 5）1994年后的人員素質(zhì)測評

據(jù)統(tǒng)計，1993~2001年，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過2萬人。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，評價方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等

2.人員素質(zhì)測評的功能

（1）辨識功能：預(yù)測與選拔人員配置（2）反饋功能

a)人員素質(zhì)測評的反饋功能是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測

評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢與不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。

（3）導(dǎo)向和激勵功能

a）導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，或是

對被評價者能力、業(yè)績、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動機高的被評價者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進行自我設(shè)計和自我開發(fā)的基礎(chǔ) b）測評的激勵功能一方面是指通過人員素質(zhì)測評的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點和不足；另一方面，組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃。3.試述人員素質(zhì)測評的認知演變

（1）從絕對的人到相對的人。傳統(tǒng)的“知人”、“識人”通常將人當(dāng)做全才來看待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對的視角來理解人。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)“人-崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對崗位的勝任力來要求人、評價人，是從相對視角來理解人。（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人。

雖然西方的古代文化和中國的傳統(tǒng)文化都強調(diào)人是可變的，然而，這仍然是人的自我變化，仍然是靜態(tài)人。

（3）從鼓勵的人到系統(tǒng)的人

在傳統(tǒng)理念中，人們?nèi)匀粫诓恢挥X中孤立的認識人、評價人，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的責(zé)任組織化的人，在一個組織中來評價人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來看待人。

4．試述人員測評的基本程序

（1）測評前準備階段

準備階段是整個測評工作的起始階段具體要做的工作包括：

需求分析信息收集測評動員制定方案

（2）測評實施階段

具體工作內(nèi)容包括：

選擇測評時間選擇測評空間獲取數(shù)據(jù)（3）測評數(shù)據(jù)分析階段

獲得測評數(shù)據(jù)后，首先要對所獲取的原始數(shù)據(jù)進行檢驗和加工處理

（4）測評接反饋階段

測評結(jié)果通常即需要反饋給被測評者，也需要反饋給測評參與者，以便完善測評工具和測評流程。

5.試述控制影響質(zhì)量的誤差及其控制

（1）光環(huán)效應(yīng)：控制光環(huán)效應(yīng)通常的方法是進行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測評人員，讓他有意

識地進行控制。

（2）情緒效應(yīng)： 情緒效應(yīng)是指測評人員把自己的主觀情緒帶入測評過程中，情緒左右測評結(jié)果，這種情況嚴重有損客觀性。所以在對測評人員培訓(xùn)時應(yīng)該提醒。

（3）首因效應(yīng)：在對考官進行培訓(xùn)時可對考官進行必要的提醒，要求他們摒棄成見，將被測評

者的行為表現(xiàn)作為測評的依據(jù)

（4）測評思維習(xí)慣 需要進行提醒

（5）比較誤差必須根據(jù)評價標(biāo)準來進行評價和觀察，盡量減少相互比較對測評結(jié)果的影響 6.試述通過行為事件訪談法來建立勝任力模型的通用程序一般包括的步驟（程序）（1）定義績效標(biāo)準

可以采取指標(biāo)分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標(biāo)準。

（2）選取分析樣本

根據(jù)第一步確定的績效標(biāo)準選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比

樣本。

（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料

這有許多方式，但一般以行為事件訪談法為主。通過這種訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報

告，然后通過獨立的主題分析，對導(dǎo)致績效優(yōu)秀和一般的思想和行為進行整理和歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。

（4）建立勝任力模型

對上述數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，并根據(jù)存在區(qū)別的勝任力

構(gòu)建勝任力模型。

（5）驗證勝任力模型

可以選擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。也可以選擇合適的校標(biāo)

對所得模型進行比較、評價。

（6）應(yīng)用勝任力模型

將勝任力模型應(yīng)用于人員甄選、績效評估、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各項人

力資源管理活動，并進一步在實踐中驗證。

第二篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項目指標(biāo)分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報告

素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。

優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。

二、分數(shù)報告

即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分數(shù)

常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)

原始分數(shù) ：

在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導(dǎo)出分數(shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準分數(shù)，當(dāng)兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數(shù)（0,2.5）4

T 分數(shù)

5其他分數(shù)——1標(biāo)準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)

分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強

缺點是

所反饋的信息缺乏準確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：

信息詳細準確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。

答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。

根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第三篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標(biāo)準

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實施過程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標(biāo)準

通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準，然后再將其分解細化到各項具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第四篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？

①評定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？

①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標(biāo)準化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標(biāo)準；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實踐。

試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。

試述評價中心法的優(yōu)缺點？

評價中心法的優(yōu)點：

①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優(yōu)點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）

淺談人員素質(zhì)測評

在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質(zhì)測評主要方式是面試。

在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。

在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。

“智”包括知識、智力、技能、才能。我認為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。一個組織招聘人員并對人員素質(zhì)進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。

另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。現(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。

以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。