第一篇：行政人員素質(zhì)測評

一章人員素質(zhì)測評概述

一節(jié)素質(zhì)測試題體驗(yàn)錯(cuò)覺又叫錯(cuò)誤知覺，是指不符合客觀實(shí)際的知覺，包括幾何圖形錯(cuò)覺（高估錯(cuò)覺、對比錯(cuò)覺、線條干擾錯(cuò)覺）、視覺錯(cuò)覺、時(shí)間錯(cuò)覺、運(yùn)動錯(cuò)覺、空間錯(cuò)覺以及光滲錯(cuò)覺、整體影響部分的錯(cuò)覺、聲音方位錯(cuò)覺、形重錯(cuò)覺、觸覺錯(cuò)覺等。

形重錯(cuò)覺：如當(dāng)你掂量一公斤棉花和一公斤鐵塊時(shí)，你會感到鐵塊重。

運(yùn)動錯(cuò)覺：當(dāng)你坐在正在開著的火車上，看車窗外的樹木時(shí)，會以為樹木在移動。

聲音錯(cuò)覺：膽小者夜晚獨(dú)經(jīng)曠野，心中恐懼，把自己的腳步聲誤認(rèn)為是有人在追趕。錯(cuò)覺本身在不一定都說明有病，因?yàn)榻】等艘材艹霈F(xiàn)錯(cuò)覺，只是健康人對錯(cuò)覺都能自行矯正罷了。

在病理狀態(tài)下，尤其在各種不同程度的意識障礙時(shí)，常常出現(xiàn)錯(cuò)覺。如譫妄（急性腦綜合征，表現(xiàn)為意識障礙、行為無章、沒有目的、注意力無法集中）狀態(tài)時(shí)，病人可將門上掛的衣衫視為鬼怪。在情感性精神病時(shí)也會出現(xiàn)錯(cuò)覺，如某些妄想癥，精神分裂癥患者會把別人的談話聽成是在議論他的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤。

根據(jù)三原色學(xué)說，可見光譜內(nèi)任何顏色都可由紅、綠、藍(lán)三色組成。如能辨認(rèn)三原色都為正常人，三種原色均不能辨認(rèn)都稱全色盲。

色覺障礙有多種類型，最常見的是紅綠色盲。

需色覺敏感的工作。

事故。

總結(jié)：

圖畫是一種有效的人才測評方式。

圖畫的實(shí)質(zhì)是人們表達(dá)內(nèi)心的一種工具。它的特點(diǎn)是直接、直觀。

自畫像分析說明：

相對來說，畫出現(xiàn)實(shí)自我肖像的人更愿意開放自己，更愿意向他人表達(dá)自己。以抽象畫代表自己的人有隱藏真實(shí)自我的可能。但不論是哪一種畫，畫出來的人物、事物一定有某方面能夠代表作畫者身上的某些特質(zhì)。

這時(shí)傾聽作畫者自己的解讀就特別重要。作畫者用什么樣的語言，從什么角度來介紹自畫像，都是非常重要的信息。

素質(zhì)的概念

?°素?±：意為生帛，引為白、無色、原、本與真等（本色、白色），構(gòu)成事物的基本成分。

?°質(zhì)?±：獨(dú)立于人的意識外的客觀實(shí)在，是底子，物類的本體和稟性（指事物本來的性質(zhì)和特點(diǎn)）。

心理學(xué)的?°素質(zhì)?±：指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點(diǎn)。

素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會實(shí)踐而獲得的生理、心理特征的綜合，是人的行為、績效和發(fā)展的內(nèi)在條件和根本因素。

?素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理（健康狀況，視力，聽力，體力）和心理（智力，人格）因素兩個(gè)方面。?某人發(fā)音器官和聽覺器官很好，音色純美，韻律感強(qiáng)——具有較好的音樂素質(zhì)； ?某人感動器官特別發(fā)達(dá)，力量大，動作反應(yīng)速度快，協(xié)調(diào)性好——具有較好的運(yùn)動素質(zhì)； ?某人注意力集中能力強(qiáng)，觀察力、記憶力強(qiáng)，思維敏捷，想象豐富，精力充沛，情感可 1

控，對環(huán)境具有良好的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力——具有較好的心理素質(zhì)。

素質(zhì)形成的影響因素

1.遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提

遺傳是生物個(gè)體前后代特征上的相似性。個(gè)體素質(zhì)是可以遺傳的，但是不能得出人的素質(zhì)是由遺傳因素所決定的。

?例：龍生龍，鳳生鳳，老鼠生來打地洞

2.良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件

環(huán)境，從心理學(xué)角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質(zhì)形成發(fā)生影響的外部條件的總和。? 例：孟母三遷

? 子曰?°性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也；少成若天性，習(xí)慣如自然?±.后天的學(xué)習(xí)才是素質(zhì)提高的捷徑

? 例：課堂、課外、自學(xué)、實(shí)踐

素質(zhì)的特性

1.基礎(chǔ)作用性

任何工作任務(wù)的完成，都以一定的認(rèn)知活動、動力因素、相關(guān)知識和技能等素質(zhì)為基礎(chǔ)。

2.穩(wěn)定性和可塑性

穩(wěn)定性，即個(gè)體素質(zhì)狀況、水平在一定的時(shí)空范圍中是持續(xù)不變的；

可塑性，即個(gè)體素質(zhì)狀況、水平的穩(wěn)定性是相對的，受影響于社會環(huán)境的變化、個(gè)體自身能動行為。

3.差異性和共性

差異性，主要是指個(gè)體素質(zhì)之間的區(qū)分，顯著表現(xiàn)在智力、興趣、技能、氣質(zhì)、性格等方面；共性，是指任何個(gè)體都具備素質(zhì)的基本構(gòu)成成分。

4.內(nèi)在性和表出性

內(nèi)在性，即素質(zhì)是內(nèi)隱存在的，無法通過視覺、聽覺、觸覺進(jìn)行衡量。

表出性，即素質(zhì)影響個(gè)體行為且以一定形式表現(xiàn)出來，行為方式、工作績效和行為結(jié)果（學(xué)習(xí)成績、文學(xué)作品、朋友數(shù)量、銷售業(yè)績等）。

人員素質(zhì)測評的概念

測評 = 測量 + 評價(jià)

測量(measurement)是對某種特質(zhì)定量的描述，它是通過?°科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)?±的手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測定和分析。

評價(jià)(evaluation)是依據(jù)測量出來的結(jié)果，按一定的社會標(biāo)準(zhǔn)對測量對象進(jìn)行評判的過程。評價(jià)主要有四個(gè)功能：判斷、預(yù)測、選擇、導(dǎo)向。

? 你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；

? 你的智力得了7分，排名第3。

? 前者是測評，后者是測量。

人員素質(zhì)測評是指根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對個(gè)體生理或心理素質(zhì)實(shí)施測量和評價(jià)的活動。

人員測評的應(yīng)用領(lǐng)域

組織中人力資源管理：招聘、培訓(xùn)、工作安排

學(xué)校中對學(xué)生的教育：智力、性格測查

政府部門的公務(wù)員：選拔、考核

軍事人員的選拔：如飛行員（國內(nèi)和國外都做過）

心理輔導(dǎo)：對心理健康的測評（包括精神病醫(yī)院）

職業(yè)選擇和職業(yè)生涯管理：學(xué)生對自己職業(yè)興趣的測評

第二篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報(bào)告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報(bào)告

素質(zhì)測評實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報(bào)告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告

所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按

主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報(bào)告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評語報(bào)告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報(bào)告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。

第三篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀

2、界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第四篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？

①評定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個(gè)體差異理論？

①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用？

①為評定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？

①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評價(jià)。

簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？

①測評目的；②測評項(xiàng)目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。

簡述心理測驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實(shí)性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；

③被測評者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？

①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷τ谥鳒y評人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。

簡述評價(jià)中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評者的觀察和評價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗(yàn)法的定義？

①心理測驗(yàn)是對行為的測量；

②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；

⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。

試述心理測驗(yàn)中測評個(gè)性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；

②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個(gè)人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價(jià)方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價(jià)法的步驟？

①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。

評價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價(jià)的主觀性程度較高；④評價(jià)中心法的成本較高；⑤評價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價(jià)；

②相對于其他測評方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。

文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）

淺談人員素質(zhì)測評

在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時(shí)，我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評價(jià)，而對一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。

在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個(gè)人的素質(zhì)。

在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評一個(gè)人品德素質(zhì)。

“智”包括知識、智力、技能、才能。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。一個(gè)組織招聘人員并對人員素質(zhì)進(jìn)行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個(gè)人的“智”進(jìn)行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。

另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。現(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。

以上只是我個(gè)人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。