第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題

1單選題

1、“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度

5、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

6、（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十

8、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

9、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

10、人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2

A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話C流行語(yǔ)言D專業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主

試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2

A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

13、（A）測(cè)評(píng)，是一種

以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1

A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

14、在人事測(cè)評(píng)中，使

用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3

A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

16、作為一個(gè)有效的績(jī)

效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

17、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐

中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

18、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

19、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

20、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨

間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

21、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

22、把一組人的測(cè)評(píng)分

數(shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度

23、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1

A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

29、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) 30、（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2

1、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

2、（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性

3、在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度

4、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

5、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

6、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

7、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

8、（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

12、（A）測(cè)評(píng)，是一種

以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1

A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2

A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、在面試中主考官和

應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5

A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

15、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估

系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7

A和諧B差異C適用D一致

16、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐

中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

17、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

18、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8

A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作

19、（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨

時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7 A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

22、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）

A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

27、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

28、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

29、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6

A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（A）測(cè)評(píng)是一種以

選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

5、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

6、（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

8、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2 A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話C流行語(yǔ)言D專業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

15、戰(zhàn)略性人力資源管

理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

16、作為一個(gè)有效的績(jī)

效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

17、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

18、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

19、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8

A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、（A）是指在對(duì)被試

進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。9

A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)

22、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10

A適中B較差C高D低

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、評(píng)價(jià)中心包括一系

列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

25、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1 A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)

展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1

A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

3、（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。1

A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性

4、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

5、在企業(yè)中（B）被視

為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1

A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度

6、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

7、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

8、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2 A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話C流行語(yǔ)言D專業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

13、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

14、在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

16、戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

17、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

18、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

19、（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨

時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、（A）是指在對(duì)被試

進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。9

A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)

22、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7

A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

23、（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10

A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

26、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6

A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1

A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

2、（A）測(cè)評(píng)是一種以

選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、在企業(yè)中（B）被視

為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1

A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度

5、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1

A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

6、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上

看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

7、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間

應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

8、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

9、（B）主要用于測(cè)量

個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

10、人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

12、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

13、（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1 A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

14、在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

16、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

17、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

18、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致

19、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8 A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作 20、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

21、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7

A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

22、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10

A適中B較差C高D低

23、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

24、（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10

A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度

25、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

26、評(píng)價(jià)中心包括一系

列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

27、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

28、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

29、（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。1

A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性

3、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1

A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

4、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

5、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間

應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

6、（B）是那些可以用

來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3

A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5

A五B十C二十D三十

8、英國(guó)著名心理學(xué)家

艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5

A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、人事測(cè)評(píng)（D）是

衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3

A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1

A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

12、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

15、戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

16、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致

17、作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

18、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

19、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9 A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9 A上升B平穩(wěn)C低D高

21、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10 A適中B較差C高D低

22、把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出

相關(guān)就可以得到（D）10。

A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

25、在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）

A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1

A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

30、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)

第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

簡(jiǎn)答題：

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？

①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測(cè)量。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？

①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。

簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。

簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？

①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。

簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？

①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；

③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎ǎ虎芎?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡(jiǎn)述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。

簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求？

①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問(wèn)題的含義是明確的；

④問(wèn)題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。

簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？

①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。

簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？

①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡(jiǎn)述資料分析法的作用？

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問(wèn)題？

①簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；

②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題；

③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡(jiǎn)述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。

簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；

②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；

③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？

①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；

③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。

簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？

①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。

簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。

論述題：

試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太?。?②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？

①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；

②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；

③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；

⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。

試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。

試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；

②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個(gè)人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；

②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。

勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？

①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。

評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；

②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。

文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評(píng)分比較困難；

③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。

角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

簡(jiǎn)答題

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問(wèn)題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問(wèn)題，默不作聲；

③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。

第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀

2、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過(guò)程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)對(duì)A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在銷售崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。

常見(jiàn)的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過(guò)圖表的形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見(jiàn)的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。

編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見(jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報(bào)告

素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報(bào)告方式

按形式分常見(jiàn)的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告

所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按

主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報(bào)告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過(guò)一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書(shū)面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見(jiàn)的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開(kāi)檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)解讀

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

第一部分

選擇題

1、彼得*德魯克，人力資源是企業(yè)最重要的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是：提升人力資源的績(jī)效。

2、人（人口）只是資源的載體

3、素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。

4、素質(zhì)的定義：

一、人的生理上的原來(lái)的特點(diǎn)；

二、事物本來(lái)的性質(zhì)；

三、完成某種活動(dòng)所必需的基本條件。

5、在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。

6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)、人才測(cè)評(píng)等。

7、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。20C60Y，美國(guó)——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對(duì)人力資本的研究推到新高度，他認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。

8、能級(jí)：指的是一個(gè)人能力的大小。

9、能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別，能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。

10、職業(yè)發(fā)展理論——美國(guó)——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來(lái)

——一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。

11、西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19C對(duì)智力落后者和精神病人治療的需要。12、1879年，德國(guó)心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。

13、美國(guó)——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測(cè)評(píng)”一詞

——開(kāi)發(fā)著名的人格測(cè)評(píng)方法--------“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。14、1905年，法國(guó)——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表------“比奈-西 蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法

——用心理年齡和實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)，這種智商成為比率智商。

16、一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定的心理年齡為90個(gè)月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）

17、由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來(lái)測(cè)定的。

18、美國(guó)——戴維*韋克斯勒——離差智商測(cè)定辦法。

19、心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)。

20、美國(guó)——斯特朗——編制世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年

21、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1989年，美國(guó)麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性。

23、在美國(guó)，每年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。根據(jù)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。

24、美國(guó)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次。

25、有33%-35%的企業(yè)運(yùn)用過(guò)——文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)；35%-38%的企業(yè)運(yùn)用過(guò)——數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)，62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)選拔員工；41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。26、1989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》。

新進(jìn)國(guó)家行政機(jī)關(guān)人員必須經(jīng)過(guò)客觀化考試，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法加以選拔。27、1994年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。

28、據(jù)統(tǒng)計(jì)，1993-2001，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部超過(guò)2萬(wàn)人。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等。

29、按測(cè)評(píng)目的與用途分，分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

晉升測(cè)評(píng)一般屬于——常模參照性測(cè)評(píng)。30、選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性；

31、配置性測(cè)評(píng)具有的特點(diǎn)：（1）針對(duì)性；（2）客觀性；（3）嚴(yán)格性；（4）相對(duì)性；

32、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有的特點(diǎn)：（1）調(diào)查性；（2）配合性；（3）促進(jìn)性；

33、“人------崗匹配”理論——美國(guó)——帕森斯

34、施耐德在1987年提出了“吸引---選擇---磨合”模型。

35、信度：指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。

36、信度的類型（信度估計(jì)方法）：（1）再測(cè)信度；（2）復(fù)本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評(píng)分者信度；（5）等值-穩(wěn)定性系數(shù)。

37、再測(cè)信度：指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。

38、測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。

39、效度：指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。40、效度的類型（效度的估計(jì)方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結(jié)構(gòu)效度；（4）預(yù)測(cè)效度。

41、表面效度：從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。

42、內(nèi)容效度：指測(cè)量是否包含所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。

43、結(jié)構(gòu)效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。

44、預(yù)測(cè)效度：指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的做為判斷測(cè)評(píng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。

45、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測(cè)評(píng)者得分越分散。

46、一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說(shuō)明該項(xiàng)目難度偏低。47、1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測(cè)評(píng)”。48、1864~1904年，是心里測(cè)評(píng)的萌芽期；1905~1915年，是心里測(cè)評(píng)的成熟時(shí)期；

1916~1940年，是心里測(cè)評(píng)的昌盛時(shí)期；1941年至今，可以看做心里測(cè)評(píng)的發(fā)展完善時(shí)期；

49、實(shí)際的已獲得的知識(shí)和技能成為“成就”；將來(lái)有可能達(dá)到的水平成為“傾向”。50、一般能力指完成各種活動(dòng)必須具備的心理特征，如個(gè)體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動(dòng)所必須具備的心理特征。

特殊能力測(cè)評(píng)主要是測(cè)評(píng)個(gè)體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)、文書(shū)能力測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)、藝術(shù)能力測(cè)評(píng)、音樂(lè)能力測(cè)評(píng)。

51、人格：指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心里特征的總和。

52、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——著名的投射測(cè)驗(yàn)——刺激物只不過(guò)是一副對(duì)稱的墨跡圖。

53、評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來(lái)得到廣泛運(yùn)用，最早可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。

54、真正促進(jìn)評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話公司在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。

55、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國(guó)選拔間諜的實(shí)驗(yàn)。

56、文件筐測(cè)試：是一種情景模擬測(cè)評(píng)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。通常要求2-3小時(shí)內(nèi)完成測(cè)評(píng)。

57、角色扮演:是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

58、勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。

59、面試的形式包括：（1）個(gè)別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；

60、再測(cè)信度的高低，反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。61、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。

62、三維智力結(jié)構(gòu)模型——吉爾福德——認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個(gè)維度去考慮。63、卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

64、智力三元論——斯登伯格——認(rèn)為智力內(nèi)部構(gòu)成有三種成分：元成分、操作成分、知識(shí)獲得成分。65、智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語(yǔ)言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂(lè)等七種智力形式。66、阜南在總結(jié)幾十年來(lái)智力研究的基礎(chǔ)上，提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。67、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)：60道題，60張圖，5個(gè)單元的漸進(jìn)矩陣圖。68、MMPI適用于16歲以上的成人。

69、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)——美國(guó)——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測(cè)量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。71、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)一般持續(xù)10分鐘左右。

72、角色扮演的情境設(shè)計(jì)通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。

73、角色扮演按任務(wù)類型的不同來(lái)劃分：案例分析型、問(wèn)題解決型、技能考察型、溝通型。74、角色扮演實(shí)施過(guò)程15-30分鐘

75、勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。76、20C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”，被普遍認(rèn)為是勝任力特征研究的發(fā)端。77、冰山模型的勝任力特征 6個(gè)：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。78、單一工作勝任力模型是最常見(jiàn)的勝任力模型。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。79、勝任力模型的結(jié)構(gòu)有 4種：（1）層級(jí)式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。80、勝任力建模的原則 5個(gè)：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點(diǎn)突出。81、勝任力模型在未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：更多是個(gè)人勝任力向組織勝任力過(guò)渡。

82、面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測(cè)評(píng)方法——所有企業(yè)都會(huì)使用或曾經(jīng)使用。83、面試時(shí)間30-60分鐘合適，問(wèn)題15-20之間。

84、按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；

85、面試分為初試、復(fù)試、綜合評(píng)定三步。初試由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試。86、按面試者的構(gòu)成：個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試； 87、面試的誤區(qū) 9點(diǎn)：

（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見(jiàn)與定式；（6）文化噪音；

（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。88、常見(jiàn)的一種偏見(jiàn)“似我效應(yīng)“，指當(dāng)被面試者擁有和面試官類似的地方時(shí)，更容易獲得面試官的認(rèn)同。

第二部分

填空

1、人力資源的分類：現(xiàn)實(shí)的、潛在的。

2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”。

3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；

4、按測(cè)評(píng)范圍分，分為：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測(cè)評(píng)，一般需要單向測(cè)評(píng)；人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。

5、人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。

6、“人——崗匹配”分為兩種類型：條件匹配、特性匹配。

7、測(cè)評(píng)的具體對(duì)象：認(rèn)知測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)。

8、一般能力測(cè)試：全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系，是美國(guó)勞工部1934年開(kāi)始利用10多年時(shí)間研究制訂的。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

9、文書(shū)能力主要強(qiáng)調(diào)知覺(jué)反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，還有語(yǔ)言表達(dá)能力和數(shù)字能力。

10、男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢(shì)，而女性在手部靈巧度、知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)。

11、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）——美國(guó)——哈撒韋（心理學(xué)家）、麥金利（精神醫(yī)生）

——1940年編制

12、卡特爾把人的個(gè)性分為“表面特性”、“根源特性”，把對(duì)人類行為的1800中描述稱為人的表面特質(zhì)?？ㄌ貭柕?6種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成

13、外傾性；外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。

14、隨和性；隨和性是指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。

15、情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。

16、加州人格量表（CPI）——美國(guó)——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版

——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。

17、加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測(cè)試時(shí)間30分鐘

18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價(jià)值觀念量表；

（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；

19、艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）——英國(guó)——艾森克。20、逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)是由一些圖畫(huà)組成。

21、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年

22、漢代楊雄首先提出“書(shū)，心畫(huà)也”。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式。

24、文件筐實(shí)驗(yàn)中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。

25、角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；

26、麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)”

——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者差異的最顯著特征。

27、勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。

28、社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。

29、自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象。

第三部分 名詞解釋

1、人力資源：指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。

2、現(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括：正在從事勞動(dòng)的人口及暫時(shí)沒(méi)有從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口。

3、潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。

4、素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向。

5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過(guò)程。

6、能級(jí)對(duì)應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

7、離差智商：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。

8、項(xiàng)目分析：就是哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。

9、項(xiàng)目分辨力：指如果將每個(gè)項(xiàng)目作為一個(gè)獨(dú)立的測(cè)評(píng)，該項(xiàng)目是否能反映出不同的被測(cè)評(píng)者在該項(xiàng)目上的差異。

10、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)：把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。

——美國(guó)——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。

11、筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過(guò)程中，以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心里特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。

12、傳記資料：是一種獨(dú)立于心里測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料。其最早定義為：有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。

13、推薦信：由既熟識(shí)被評(píng)價(jià)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者，以書(shū)信形式，向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字資料。

14、工作樣本：是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。

15、能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。

16、創(chuàng)造力：指解決問(wèn)題的過(guò)程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。

17、自陳量表：是施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，屬于一種筆試測(cè)試。

18、投射法：指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。

19、文件筐實(shí)驗(yàn)：是一種情境模擬的測(cè)試手段，是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。

20、管理游戲：是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)模擬這是情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會(huì)性的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式。

21、面試：是面對(duì)面的測(cè)試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)所下通過(guò)面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來(lái)衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。

22、結(jié)構(gòu)化面試：是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問(wèn)，面試官通過(guò)記錄被面試者的回答并填寫(xiě)面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。

23、半結(jié)構(gòu)化面試：指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者由提出一些隨機(jī)性的試題。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。

24、情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。

25、職位追溯面試：也稱傳記面試，通過(guò)詢問(wèn)并獲得被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行面試。

26、心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試。

27、小組面試：即多對(duì)一面試。指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。

28、壓力面試：是通過(guò)刻意營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。

29、首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開(kāi)始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。

30、暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

31、文化噪音：是被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。

32、趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。

第四部分 簡(jiǎn)答

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：

（1）主要針對(duì)心理屬性；（2）屬于間接測(cè)量；（3）結(jié)果不是絕對(duì)的。

2、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：

（1）特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；

（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇行；

（4）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)；

3、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容性對(duì)深入；

（2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)；

（3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；

4、考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：

（1）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；

（4）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查；

5、運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）全面性；

（2）充分性；

（3）客觀性；

（4）權(quán)威性；

6、影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）

（2）受測(cè)團(tuán)體的范圍；（3）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；

（4）測(cè)驗(yàn)的難度；

7、影響效度的因素：

（1）測(cè)評(píng)的信度；（2）測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測(cè)時(shí)的干擾因素。

8、投射測(cè)驗(yàn)法：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；

二、缺點(diǎn)：

（1）原理深?yuàn)W，不容易掌握；

（2）被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。（3）信度和效度不易確定；

（4）對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化；

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

9、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)記分時(shí)需要考慮的因素：（1）定位；

（2）決定因素；

（3）內(nèi)容；

（4）獨(dú)創(chuàng)和從眾。

10、使用筆跡測(cè)驗(yàn)的注意點(diǎn)：

（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)；（2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性；（4）把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。

11、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）討論參與的平等性；（2）討論過(guò)程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動(dòng)的高度模擬仿真性；（4）評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性；

二、缺點(diǎn)：

（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動(dòng)個(gè)干擾；（3）對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高；（4）具有一定的偽裝性。

12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

（1）無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：

（1）針對(duì)性原則；

（2）典型性原則；

（3）適宜性原則；（4）平等性原則；

（5）可區(qū)分度原則；

（6）辯論性原則；

14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開(kāi)放式題目；

（2）“兩難”問(wèn)題；

（3）多項(xiàng)選擇問(wèn)題；（4）操作性問(wèn)題；

（5）資源爭(zhēng)奪問(wèn)題；

15、小組討論題目設(shè)計(jì)包括：

（1）工作分析；

（2）明確測(cè)試維度；

（3）明確測(cè)試對(duì)象；（4）材料收集與整理；

（5）編制討論題；

（6）討論題的檢測(cè)；

16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素包括：

（1）組織協(xié)調(diào)能力；

（2）綜合分析能力；

（3）語(yǔ)言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；

（5）傾聽(tīng)能力；

（6）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；

17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施包括四個(gè)階段：

（1）起始階段；

（2）獨(dú)立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；

（4）總結(jié)陳詞階段；

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

18、文件筐實(shí)驗(yàn)：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）測(cè)評(píng)情境具有高仿真性；（2）測(cè)評(píng)效度良好而明顯；（3）測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單；（4）開(kāi)放性明顯；

二、缺點(diǎn)：

（1）成本較大，過(guò)程復(fù)雜；（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏。

19、文件筐題目設(shè)計(jì)原則包括：

（1）高仿真性原則；

（2）針對(duì)性原則；

（3）典型性原則；

（4）難度適度原則。

20、文件筐編制過(guò)程包括：

（1）工作分析；

（2）明確主客體；

（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；

（5）測(cè)試與收集答案；

（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。

21、角色扮演：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）角色扮演的參與性強(qiáng)、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法；

二、缺點(diǎn)：

（1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握；（2）測(cè)試題目的安全性較難保證；（3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對(duì)主考官及合作者要求較高。

22、角色扮演的主要測(cè)評(píng)要素包括：

（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊(duì)合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語(yǔ)言表達(dá)和說(shuō)服能力。

23、管理游戲：

一、優(yōu)點(diǎn)：

（1）針對(duì)性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高；（3）活動(dòng)和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。（5）團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)；

二、缺點(diǎn) ：

（1）設(shè)計(jì)復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高；（3）完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)；（4）游戲的目的性模糊。

24、管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則 3個(gè)：

（1）針對(duì)性原則；

（2）仿真性原則；

（3）趣味性原則。

25、管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則；

（1）公正性原則；

（2）客觀性原則；

（3）靈活性原則；

26、選擇面試題目，需要注意的 3點(diǎn)：

（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)；

（2）面試題目應(yīng)該有針對(duì)性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

第五部分 論述

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)分發(fā)展：

（1）建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956）;——選拔干部（2）基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976）；——沒(méi)有客觀的測(cè)評(píng)（4）改革開(kāi)放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；——現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)被廣泛認(rèn)識(shí)

2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：

（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。

3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：

一、辨識(shí)功能：

辨識(shí)功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。

二、反饋功能：

反饋功能：是指通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。

三、導(dǎo)向和激勵(lì)功能：

導(dǎo)向功能：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，個(gè)人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適

應(yīng)組織的需要和價(jià)值取向，為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。

激勵(lì)功能：（1）通過(guò)人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；

（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，將測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。

4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：

（1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人；（2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。

5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序包括：

（1）準(zhǔn)備階段；

（2）實(shí)施階段；

（3）數(shù)據(jù)分析；

（4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋；

6、準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：

（1）需求分析；

（2）信息收集；

（3）測(cè)評(píng)運(yùn)動(dòng)；

（4）制訂方案；

7、實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測(cè)評(píng)時(shí)間；

（2）選擇測(cè)評(píng)空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程）；

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

重點(diǎn)復(fù)習(xí)

8、管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素 6點(diǎn)：

（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測(cè)評(píng)方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。

9、控制影響質(zhì)量的誤差；

（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測(cè)評(píng)思維習(xí)慣；（5）比較誤差。

10、通過(guò)行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點(diǎn)：

（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。

11、勝任力建模存在的問(wèn)題 5點(diǎn)：

（1）勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；

（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；

（5）勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高；

12、面試的考察內(nèi)容包括 9點(diǎn)：

（1）個(gè)人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗(yàn)；

（4）專業(yè)知識(shí)和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達(dá)能力；（9）情緒控制能力。

13、面試程序：

（1）篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；

（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時(shí)間地點(diǎn)；（5）布置面試場(chǎng)所；（6）實(shí)施面試；

（7）評(píng)估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。

讀書(shū)的好處

1、行萬(wàn)里路，讀萬(wàn)卷書(shū)。

2、書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。

3、讀書(shū)破萬(wàn)卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來(lái)的?！_(dá)爾文

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5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書(shū)遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)。

8、讀書(shū)要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無(wú)書(shū)，百事荒廢?！悏?/p>

11、書(shū)是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫(xiě)手生。

13、我撲在書(shū)上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書(shū)到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書(shū)，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書(shū)，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽(yáng)；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書(shū)給人以快樂(lè)、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

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