第一篇：人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)材料分析

人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)資料

簡介1：瑞文推理測驗的三種類型

（1）標(biāo)準(zhǔn)推理測驗（簡稱SPM，1938）：適用于8歲到成人被試，有5個黑白系列；（2）兒童彩色漸進(jìn)測驗（Raven’s Color Progressive Matrices，簡稱CPM，1947），有三個系列；

（3）高級推理測驗（Raven’s Advanced Progressive Matrices，簡稱APM，1956），適用于高智力水平者。這三種推理測驗在我國已修訂發(fā)行。

簡介2：理論

瑞文測驗在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。

該理論認(rèn)為智力主要有兩個因素構(gòu)成：其一是一般因素，又稱“G”因素，它可以滲入所有的智力活動中，每個人都具有這種能力，但在水平上有差異；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，這種因素種類多，與特定任務(wù)高相關(guān)，例如音樂能力、數(shù)學(xué)、交際能力等。

瑞文推理測驗測量的是智力的一般因素（“G”因素），尤其與人的問題解決，清晰知覺和思惟，發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會生活的能力有關(guān)。瑞文測驗的施測具體要求

A1、A2題按指導(dǎo)語可作為示范，告知答案。限在40分鐘內(nèi)交卷，能做多少做多少。到20分鐘及30分鐘時各報一次時間。

幼兒及弱智者在個別施測中，當(dāng)進(jìn)行到C、D、E三單元時，每單元如連續(xù)3題不通過，則該單元不再往下測，未測項目都按不通過計，但A、B單元不管做對多少都必須做完。

姓

名： 性別：

出生日期：

****年**月**日 文化程度：

工具：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗 測驗日期：

****年**月**日

3、評價及建議

該被試智力超群，處于常模95%以上的位置，說明其智力的一般因素（“G”因素）水平很高，即具有很高的問題解決能力，能夠清晰的知覺和思惟，善于發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，有效地適應(yīng)社會生活。

建議充分利用自身優(yōu)勢，自信、樂觀地面對生活、學(xué)習(xí)與工作，相信會有所作為。

4、影響因素

測試環(huán)境：聲音有些嘈雜，可能影響到被試注意力集中程度。被試自身：對測驗本身有一定了解，最近做過相似題目，可能存在練習(xí)效應(yīng)。

測驗常模：該測驗常模的建立時間為20世紀(jì)80年代，距今已有20余年，可能與當(dāng)今國民智力發(fā)展水平不相適宜，導(dǎo)致測驗分?jǐn)?shù)偏高。

1.DISC的起源與意義

對于古希臘人而言，一個人的行為模式是其整體生理狀況的綜合反映。

古希臘人認(rèn)為血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁四種體液分別代表四個不同的行為類型，也就是我們通常所說的多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：

血液過多（多血質(zhì)）會使一個人變得樂觀；

黃膽汁多（膽汁質(zhì)）則會造成暴躁個性；

粘液多（粘液質(zhì)）會使人看起來懶散；

黑膽汁（抑郁質(zhì)）則是與憂郁癥有關(guān)。

DISC 理論雖然不是這一理論的直接發(fā)展，但背后依據(jù)的概念還是可以追溯到古希臘時期希波克拉底的理論。（最早系統(tǒng)化提出，并為中世紀(jì)醫(yī)學(xué)界廣泛接受）

DISC是一種人格測驗，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)20年代，DISC人格特質(zhì)分析的理論基礎(chǔ)來自于發(fā)明測謊儀的威廉·馬斯頓博士，他于1928年總結(jié)提煉出了DISC理論，并對DISC行為與語言進(jìn)行了深入研究。

在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴(kuò)大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構(gòu)建為一個體系，即“The Emotions of Normal People“。

目前，DISC理論已被廣泛應(yīng)用于世界500強(qiáng)企業(yè)的人才招聘，歷史悠久、專業(yè)性強(qiáng)、權(quán)威性高。

測試結(jié)果的使用說明：

計算你的各項得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測評的判斷依據(jù)。低于10分稱為隱性因子，對性格測評沒有實際指導(dǎo)意義，可以忽略。如果有兩項及以上得分超過10,說明你同時具備那兩項特征。

評分結(jié)果圖：

5行9列

4文本框 圓點和線

MBTI人格理論，中文名叫“邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo) ”,Myers Briggs Type Indicator,MBTI)——國際最為流行的職業(yè)人格評估工具之一。

一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。

◆ Katherine Cook Briggs(1875-1968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers。

◆根據(jù)瑞士著名的心理分析學(xué)家Carl G.Jung(榮格)的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察和研究而著成。

感知相關(guān)的偏好 S（Sensing感覺型）----N（Intuition直覺型）判斷相關(guān)的偏好

T（Thinking思考型）----F（Feeling感情型）應(yīng)對外界相關(guān)的偏好

J（Judging判斷型）----P（Percieving感知型）精力分配相關(guān)的偏好

E（Extraversion外傾型）----I（Introversion內(nèi)傾型）

霍蘭德職業(yè)性向測試 基本信息

心目中的理想職業(yè)

組合代碼，判斷此人員適合從事那種特征

單個特征分析——組合特征分析——結(jié)合職業(yè)具體闡述。

***人事測評報告

一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測試工具： 測試日期：

二、測驗簡介（網(wǎng)絡(luò)）

三、測驗計分方法

四、測驗結(jié)果

五、歸類組合

六、針對崗位的分析

七、意見與建議

注：宋體四號字1.5倍行間距

第二篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？

①評定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？

①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗分?jǐn)?shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太?。?②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實踐。

試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。

試述評價中心法的優(yōu)缺點？

評價中心法的優(yōu)點：

①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優(yōu)點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第三篇：人員素質(zhì)測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實施過程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級

定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第四篇：人員素質(zhì)測評

第十章：測評結(jié)果的分析與報告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱次數(shù)分布表。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。

編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報告

素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點：全面詳細(xì)、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。

優(yōu)點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。

二、分?jǐn)?shù)報告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。

答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。

根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；

優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第五篇：人員素質(zhì)測評解讀

人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

第一部分

選擇題

1、彼得*德魯克，人力資源是企業(yè)最重要的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的最大契機(jī)是：提升人力資源的績效。

2、人（人口）只是資源的載體

3、素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。

4、素質(zhì)的定義：

一、人的生理上的原來的特點；

二、事物本來的性質(zhì)；

三、完成某種活動所必需的基本條件。

5、在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。

6、人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等。

7、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。

8、能級：指的是一個人能力的大小。

9、能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別，能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)。

10、職業(yè)發(fā)展理論——美國——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來

——一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。

11、西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。12、1879年，德國心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個心理實驗室。

13、美國——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測評”一詞

——開發(fā)著名的人格測評方法--------“卡特爾16種人格因素測驗”。14、1905年，法國——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個智力測評量表------“比奈-西 蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法

——用心理年齡和實足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)，這種智商成為比率智商。

16、一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）

17、由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。

18、美國——戴維*韋克斯勒——離差智商測定辦法。

19、心理測驗源于智力測驗。

20、美國——斯特朗——編制世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年

21、明尼蘇達(dá)多項人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1989年，美國麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。

23、在美國，每年人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。根據(jù)人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。

24、美國每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。

25、有33%-35%的企業(yè)運用過——文字表達(dá)能力測驗；35%-38%的企業(yè)運用過——數(shù)字計算能力測驗，62%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價選拔員工；41%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工。26、1989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實行考試辦法的通知》。

新進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔。27、1994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。

28、據(jù)統(tǒng)計，1993-2001，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部超過2萬人。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等。

29、按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

晉升測評一般屬于——常模參照性測評。30、選拔性測評操作與運用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性；

31、配置性測評具有的特點：（1）針對性；（2）客觀性；（3）嚴(yán)格性；（4）相對性；

32、開發(fā)性測評具有的特點：（1）調(diào)查性；（2）配合性；（3）促進(jìn)性；

33、“人------崗匹配”理論——美國——帕森斯

34、施耐德在1987年提出了“吸引---選擇---磨合”模型。

35、信度：指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。

36、信度的類型（信度估計方法）：（1）再測信度；（2）復(fù)本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值-穩(wěn)定性系數(shù)。

37、再測信度：指采用重復(fù)測量估計信度。

38、測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。

39、效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。40、效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結(jié)構(gòu)效度；（4）預(yù)測效度。

41、表面效度：從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。

42、內(nèi)容效度：指測量是否包含所要測量概念的全部內(nèi)容。

43、結(jié)構(gòu)效度：指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。

44、預(yù)測效度：指測評分?jǐn)?shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。

45、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。

46、一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目難度偏低。47、1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測評”。48、1864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；

1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；

49、實際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達(dá)到的水平成為“傾向”。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。

特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機(jī)械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機(jī)相關(guān)測評、藝術(shù)能力測評、音樂能力測評。

51、人格：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心里特征的總和。

52、羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。

53、評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來得到廣泛運用，最早可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。

54、真正促進(jìn)評價中心成熟應(yīng)用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進(jìn)步研究計劃”。

55、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。

56、文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。通常要求2-3小時內(nèi)完成測評。

57、角色扮演:是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

58、勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。

59、面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；

60、再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。61、主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。

62、三維智力結(jié)構(gòu)模型——吉爾福德——認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。63、卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

64、智力三元論——斯登伯格——認(rèn)為智力內(nèi)部構(gòu)成有三種成分：元成分、操作成分、知識獲得成分。65、智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。66、阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上，提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。67、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進(jìn)矩陣圖。68、MMPI適用于16歲以上的成人。

69、卡特爾16種人格因素測驗——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。71、宣讀指導(dǎo)語一般持續(xù)10分鐘左右。

72、角色扮演的情境設(shè)計通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。

73、角色扮演按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。74、角色扮演實施過程15-30分鐘

75、勝任力來自拉丁語，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。76、20C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認(rèn)為是勝任力特征研究的發(fā)端。77、冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機(jī)。78、單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。79、勝任力模型的結(jié)構(gòu)有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點突出。81、勝任力模型在未來的發(fā)展趨勢：更多是個人勝任力向組織勝任力過渡。

82、面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。83、面試時間30-60分鐘合適，問題15-20之間。

84、按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；

85、面試分為初試、復(fù)試、綜合評定三步。初試由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試。86、按面試者的構(gòu)成：個人面試、小組面試、團(tuán)隊面試； 87、面試的誤區(qū) 9點：

（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；

（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。88、常見的一種偏見“似我效應(yīng)“，指當(dāng)被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認(rèn)同。

第二部分

填空

1、人力資源的分類：現(xiàn)實的、潛在的。

2、人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”。

3、人員素質(zhì)測評的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級對應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；

4、按測評范圍分，分為：單項測評與綜合測評； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測評，一般需要單向測評；人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。

5、人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。

6、“人——崗匹配”分為兩種類型：條件匹配、特性匹配。

7、測評的具體對象：認(rèn)知測評、人格測評。

8、一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系，是美國勞工部1934年開始利用10多年時間研究制訂的。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

9、文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達(dá)能力和數(shù)字能力。

10、男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。

11、明尼蘇達(dá)多相人格測驗（MMPI）——美國——哈撒韋（心理學(xué)家）、麥金利（精神醫(yī)生）

——1940年編制

12、卡特爾把人的個性分為“表面特性”、“根源特性”，把對人類行為的1800中描述稱為人的表面特質(zhì)。卡特爾的16種人格因素測驗共由187個測驗題目組成

13、外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量。

14、隨和性；隨和性是指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。

15、情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。

16、加州人格量表（CPI）——美國——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版

——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。

17、加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘

18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；

（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；

19、艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。20、逆境對話測驗是由一些圖畫組成。

21、羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年

22、漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式。

24、文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。

25、角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；

26、麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗”

——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。

27、勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。

28、社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。

29、自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認(rèn)識，是個體期望建立的某種社會形象。

第三部分 名詞解釋

1、人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。

2、現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟(jì)活動的人口。

3、潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口。

4、素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。

5、人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。

6、能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

7、離差智商：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。

8、項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進(jìn)行測評，哪些項目不適用于對被測評者進(jìn)行測評。

9、項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。

10、主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。

——美國——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。

11、筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心里特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。

12、傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。其最早定義為：有關(guān)個人歷史且可證實的一系列信息。

13、推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。

14、工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。

15、能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。

16、創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。

17、自陳量表：是施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設(shè)計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種筆試測試。

18、投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。

19、文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務(wù)等能力。

20、管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。

21、面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。

22、結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設(shè)計好的一套題目進(jìn)行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進(jìn)行測評和比較的一種面試方法。

23、半結(jié)構(gòu)化面試：指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機(jī)性的試題。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。

24、情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動。

25、職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行面試。

26、心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。

27、小組面試：即多對一面試。指好幾個面試官對一名被面試者進(jìn)行面試。

28、壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。

29、首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。

30、暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

31、文化噪音：是被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。

32、趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。

第四部分 簡答

1、人員素質(zhì)測評的主要特點：

（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。

2、選拔性測評的主要特點：

（1）特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；

（3）測評指標(biāo)具有選擇行；

（4）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級；

3、診斷性測評的特點：

（1）測評內(nèi)容性對深入；

（2）測評結(jié)果不宜公開；

（3）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；

4、考核性測評的特點：

（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；

（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；

5、運用考核性測評時應(yīng)注意的問題：（1）全面性；

（2）充分性；

（3）客觀性；

（4）權(quán)威性；

6、影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）

（2）受測團(tuán)體的范圍；（3）測驗的長度；

（4）測驗的難度；

7、影響效度的因素：

（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測時的干擾因素。

8、投射測驗法：

一、優(yōu)點：

（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；

二、缺點：

（1）原理深奧，不容易掌握；

（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。（3）信度和效度不易確定；

（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標(biāo)準(zhǔn)化；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

9、羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；

（2）決定因素；

（3）內(nèi)容；

（4）獨創(chuàng)和從眾。

10、使用筆跡測驗的注意點：

（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。

11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

一、優(yōu)點：

（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價結(jié)果的客觀公正性；

二、缺點：

（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：

（1）針對性原則；

（2）典型性原則；

（3）適宜性原則；（4）平等性原則；

（5）可區(qū)分度原則；

（6）辯論性原則；

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；

（2）“兩難”問題；

（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；

（5）資源爭奪問題；

15、小組討論題目設(shè)計包括：

（1）工作分析；

（2）明確測試維度；

（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；

（5）編制討論題；

（6）討論題的檢測；

16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：

（1）組織協(xié)調(diào)能力；

（2）綜合分析能力；

（3）語言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；

（5）傾聽能力；

（6）團(tuán)隊合作意識；

17、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施包括四個階段：

（1）起始階段；

（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；

（4）總結(jié)陳詞階段；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

18、文件筐實驗：

一、優(yōu)點：

（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；

二、缺點：

（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。

19、文件筐題目設(shè)計原則包括：

（1）高仿真性原則；

（2）針對性原則；

（3）典型性原則；

（4）難度適度原則。

20、文件筐編制過程包括：

（1）工作分析；

（2）明確主客體；

（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；

（5）測試與收集答案；

（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。

21、角色扮演：

一、優(yōu)點：

（1）角色扮演的參與性強(qiáng)、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法；

二、缺點：

（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對主考官及合作者要求較高。

22、角色扮演的主要測評要素包括：

（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達(dá)和說服能力。

23、管理游戲：

一、優(yōu)點：

（1）針對性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測評效度高；（3）活動和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。（5）團(tuán)隊性強(qiáng)；

二、缺點 ：

（1）設(shè)計復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高；（3）完成游戲的過程時間較長；（4）游戲的目的性模糊。

24、管理游戲題目設(shè)計的原則 3個：

（1）針對性原則；

（2）仿真性原則；

（3）趣味性原則。

25、管理游戲測評結(jié)果的評定原則；

（1）公正性原則；

（2）客觀性原則；

（3）靈活性原則；

26、選擇面試題目，需要注意的 3點：

（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實；

（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

第五部分 論述

1、人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：

（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）;——選拔干部（2）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976）；——沒有客觀的測評（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測評；——現(xiàn)代測評技術(shù)被廣泛認(rèn)識

2、人員素質(zhì)測評的基本原則：

（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。

3、人員素質(zhì)測評的功能：

一、辨識功能：

辨識功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。

二、反饋功能：

反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個人的全面發(fā)展。

三、導(dǎo)向和激勵功能：

導(dǎo)向功能：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，個人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適

應(yīng)組織的需要和價值取向，為個人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。

激勵功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；

（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃，將測評結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。

4、人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變：

（1）從絕對的人到相對的人；（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。

5、人員素質(zhì)測評的基本程序包括：

（1）準(zhǔn)備階段；

（2）實施階段；

（3）數(shù)據(jù)分析；

（4）測評結(jié)果反饋；

6、準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：

（1）需求分析；

（2）信息收集；

（3）測評運動；

（4）制訂方案；

7、實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；

（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進(jìn)行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習(xí)

8、管理游戲的主要測評要素 6點：

（1）團(tuán)隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。

9、控制影響質(zhì)量的誤差；

（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測評思維習(xí)慣；（5）比較誤差。

10、通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點：

（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。

11、勝任力建模存在的問題 5點：

（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；

（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；

（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高；

12、面試的考察內(nèi)容包括 9點：

（1）個人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗；

（4）專業(yè)知識和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達(dá)能力；（9）情緒控制能力。

13、面試程序：

（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；

（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時間地點；（5）布置面試場所；（6）實施面試；

（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_(dá)爾文

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5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

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