第一篇：事業(yè)單位薪酬管理制度存在的問題及對(duì)策論文

目錄

一、緒論...........................................................................................................................................1

（一）研究意義與目的...........................................................................................................1

（二）相關(guān)概念.......................................................................................................................2

1、薪酬.....................................................................................................................................2

2、薪酬管理制度.....................................................................................................................2

3、事業(yè)單位.............................................................................................................................3

二、S事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題................................................................................3

（一）S事業(yè)單位簡(jiǎn)介............................................................................................................3

（二）S事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀............................................................................................5

（三）S單位薪酬管理制度存在的問題................................................................................6

（四）S事業(yè)單位薪酬管理體系問題存在的原因............................................................100

三、改進(jìn)S單位薪酬管理制度的對(duì)策.........................................................................................13

（一）設(shè)計(jì)多樣化的薪酬.....................................................................................................13

（二）合理的績(jī)效考核.........................................................................................................16

（三）建立公平合理的薪酬制度.........................................................................................17

（四）參與薪酬水平調(diào)查，建立合理、有序的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制.........................................18

（五）加強(qiáng)薪酬文化的建設(shè).................................................................................................19

四、結(jié)論.........................................................................................................................................21 參考文獻(xiàn).......................................................................................................................................222

S事業(yè)單位薪酬管理制度存在的問題及對(duì)策

內(nèi)容提要

在我們普通人眼中，薪酬代表著一個(gè)人的才能，財(cái)富和地位，是一個(gè)人事業(yè)是否成功的重要標(biāo)志，薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對(duì)企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是對(duì)員工工作的認(rèn)可和生活的保障，因此，薪酬成為人力資源管理的一項(xiàng)主要課題。薪酬管理也就成為人力資源管理中一個(gè)核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統(tǒng)不僅是企業(yè)吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有效的工具，同時(shí)也是改善企業(yè)績(jī)效，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，薪酬管理系統(tǒng)主要向員工傳遞著企業(yè)的價(jià)值觀和核心理念，告訴員工什么樣的行為是企業(yè)所提倡和支持的，什么樣的行為是企業(yè)所反對(duì)的。同時(shí)，它還與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持著高度的一致性，傳達(dá)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功起重要作用的行為。人力資源已經(jīng)成為促進(jìn)單位發(fā)展的戰(zhàn)略性重要因素。薪酬問題一直是人力資源管理中的核心問題之一。在當(dāng)今社會(huì)就業(yè)問題突出，加之事業(yè)單位人員配備不合理，工資方案陳舊，科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)任何一個(gè)事業(yè)單位發(fā)揮著積極重要作用。本文結(jié)合相關(guān)資料與事實(shí)，主要介紹了薪酬管理的含義，薪酬管理制度，分析了目前我國(guó)S事業(yè)單位薪酬管理制度存在的問題及原因，并針對(duì)相關(guān)問題提出了相應(yīng)的對(duì)策

I 或措施。

關(guān)鍵詞：S事業(yè)單位；薪酬管理制度；薪酬

II

一、緒論

（一）研究意義與目的 1.選題目的

近幾年來，中國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實(shí)行了政事分開，建立了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自主權(quán)，并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時(shí)問、工作年限長(zhǎng)短適當(dāng)拉開了工資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加緊密地結(jié)合起來，部分事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工資水平開始與市場(chǎng)銜接，職工工資水平有了較大幅度提高[1]。但也應(yīng)看到，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬管理仍然存在一些亟需解決的問題。本文通過分析S事業(yè)單位薪酬管理制度的現(xiàn)狀，并針對(duì)薪酬管理制度存在的問題，提出改進(jìn)對(duì)策，希望更好地利用薪酬這把雙刃劍，吸引和留住人才。2.選題意義

本文選題的理論意義是：文章中基于對(duì)薪酬管理的全面解析，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬定義的完善，將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，形成全面薪酬。將全面薪酬與事業(yè)單位相結(jié)合，擴(kuò)展薪酬管理理論。本研究以薪酬制度管理為出發(fā)點(diǎn)對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，最后提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位員工薪酬管理制度做出全面的探究與總結(jié)。本文選題的實(shí)際意義是：挖掘目前筆者所在事業(yè)單位在薪酬管理制度中存在的問題，并嘗試提出相應(yīng)的改進(jìn)方案。另外，本文嘗試梳理出符合事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后可實(shí)施的薪酬管理制 度，使薪酬體系更加合理，發(fā)揮人力資本潛能。使事業(yè)單位管理者能夠認(rèn)識(shí)到人力資本真正價(jià)值，抓住改革轉(zhuǎn)型的機(jī)遇，重新規(guī)劃人力資源管理，為S事業(yè)單位開拓發(fā)展空間。

(二)相關(guān)概念

1、薪酬

薪酬指企業(yè)職工在進(jìn)行勞動(dòng)、履行責(zé)任并完成企業(yè)所分配的任務(wù)之后，所取得的經(jīng)濟(jì)的回報(bào)薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金、福利、各種補(bǔ)貼以及人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系等等[13]。狹義的薪酬指職工勞動(dòng)付出所得到的報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金等等。薪酬管理是以激勵(lì)為目的的監(jiān)督機(jī)制，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也留住人才的一種有效工具現(xiàn)代薪酬管理突破了原有的傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題，所以只有企業(yè)不斷進(jìn)行人力資源創(chuàng)新，不斷進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2、薪酬管理制度

薪酬管理制度，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者調(diào)整、分配、確定報(bào)酬的要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、支付標(biāo)準(zhǔn)的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策[14]。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí) 對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

3、事業(yè)單位

事業(yè)單位相對(duì)于企業(yè)單位而言，它們不以盈利為目的，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。自2014年7月1日起施行國(guó)務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》[15]。條例指出，在工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面，國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。條例實(shí)施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。

二、S事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

（一）S事業(yè)單位簡(jiǎn)介

S事業(yè)單位，成立于1979年，科研事業(yè)單位，主要從事農(nóng)業(yè)環(huán)境科研工作，重點(diǎn)優(yōu)勢(shì)研究領(lǐng)域?yàn)椋恨r(nóng)田重金屬污染防治、農(nóng)區(qū)環(huán)境監(jiān)測(cè)、生態(tài)農(nóng)業(yè)研究。S事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)主要由業(yè)務(wù)部門、職能部門兩大類組成。業(yè)務(wù)部門按不同學(xué)術(shù)領(lǐng)域方向分為農(nóng)田重金屬污染防治、農(nóng)區(qū)環(huán)境監(jiān)測(cè)、生態(tài)農(nóng)業(yè)研究等業(yè)務(wù)處室；職能部門分為辦公室、科技處、后勤。S事業(yè)單位承接到一個(gè)科研項(xiàng)目，根據(jù)專業(yè)分工，由一個(gè)或幾個(gè)部門相互協(xié)作，協(xié)同完成科研項(xiàng)目。S事業(yè)單位人員有170 余人，人員構(gòu)成主要分為:在編職工、返聘人員、臨時(shí)聘用人員及勞動(dòng)派遣四大類。S事業(yè)單位的人力資源配備具有以下特點(diǎn)：(1)S事業(yè)單位職工構(gòu)成:在學(xué)歷方面，75%以上的員工具有碩士研究生及以上學(xué)歷，受過高等教育且具備專業(yè)技術(shù)的科研人員總數(shù)為119人，占S事業(yè)單位總數(shù)的三分之二以上。其中:博碩生導(dǎo)師35人，高級(jí)研究人員45人。中國(guó)農(nóng)科院杰出崗位人才6人，中科院百人計(jì)劃人才1人，農(nóng)業(yè)部科研創(chuàng)新人才1人，天津市“131”創(chuàng)新人才工程第1層次2人。(2)S事業(yè)單位的科研專技人員站全單位的70%，此外還有相對(duì)精干的后勤和行政管理團(tuán)隊(duì)，除各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)外，主要行政后勤人員任職于后勤服務(wù)中心、科技處和綜合辦公室，當(dāng)然也有部分分布在各個(gè)業(yè)務(wù)處室的內(nèi)勤科研輔助崗。與國(guó)際上較優(yōu)秀的科研單位作比較，S事業(yè)單位后勤和行政管理團(tuán)隊(duì)也是比較精干的。(3)目前S事業(yè)單位都以承接面上項(xiàng)目和國(guó)家課題為主，并且在獲得一定的技術(shù)研發(fā)成果后，開展少量的成果轉(zhuǎn)化工作；但預(yù)計(jì)在轉(zhuǎn)企改革后，S事業(yè)單位更多地要積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來，要主動(dòng)開發(fā)科研項(xiàng)目，要盡可能的將自主研發(fā)的技術(shù)成果實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化。近年來，S事業(yè)單位在配備有大量?jī)?yōu)秀農(nóng)業(yè)環(huán)境科研人員的基礎(chǔ)上，又引進(jìn)了不少科研人員。比起一般的科研人員，專業(yè)農(nóng)業(yè)環(huán)境科研人員不僅需要儲(chǔ)有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)驗(yàn)操作技術(shù)，而且要求具備一定深度的專業(yè)知識(shí)理論和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，例如對(duì)農(nóng)區(qū)環(huán)境監(jiān)測(cè)、農(nóng)田重金屬污染防治、生態(tài)農(nóng)業(yè)研究等方向?qū)I(yè)知識(shí)的了解和掌握。目前，S事業(yè)單位缺少同時(shí)具備上述科研素質(zhì)的專業(yè)人才。

（二）S事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀

S事業(yè)單位現(xiàn)狀薪酬體系與大多數(shù)事業(yè)單位相同，都帶有大鍋飯、薪酬福利制度名存實(shí)亡，對(duì)工作導(dǎo)向性差、不透明等共性問題。及不利于單位內(nèi)部公平，不能激發(fā)職工工作熱情提高工作效率，也不能留住人才體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今，S事業(yè)單位的職工月薪約4000元(以碩士研究生學(xué)歷、工作了3-5年的助理研究員為例)，且根據(jù)計(jì)劃S事業(yè)單位將在轉(zhuǎn)制后，取消現(xiàn)有的新入職人員免費(fèi)單身宿舍，改為按月發(fā)新入職職工租房補(bǔ)貼(根據(jù)學(xué)歷劃分不同等級(jí))，同時(shí)對(duì)科研人員(專技職工)，年終獎(jiǎng)的數(shù)目在1萬元一3萬元不等，具體的發(fā)放原則是根據(jù)各個(gè)部門當(dāng)年的實(shí)際創(chuàng)收為依據(jù)劃分該部門獎(jiǎng)金的總額度，再由S事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門及各位職工年度考核結(jié)果、業(yè)績(jī)完成情況，進(jìn)行具體計(jì)算每位職工的年終獎(jiǎng)金額度。為了能夠得到第一手資料，得到S事業(yè)單位各層級(jí)職工對(duì)現(xiàn)狀薪酬制度的真實(shí)感受，以及更為真實(shí)的滿意度民意測(cè)評(píng)結(jié)果，論文撰寫者采取問卷、電話以及當(dāng)面溝通等不同形式通過對(duì)不同層級(jí)的人員進(jìn)行典型并廣泛的調(diào)查。經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在各層級(jí)職工中普遍認(rèn)為，目前的薪酬制度大鍋飯情況普遍，工作與薪酬并不掛鉤，平均分配使職工在工作中積極性不高，有得過且過的想法，對(duì)于自身要求嚴(yán)格且工作表現(xiàn)卓越的職工大多存在跳槽意愿，面對(duì)人才流失、職工工作熱情不高的現(xiàn)象也極大地影響S事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略發(fā)展。S事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀:(1)對(duì)內(nèi)缺乏公平。職工判斷自己任職企業(yè)是否被公平對(duì)待的 標(biāo)準(zhǔn)是:對(duì)自己付出的工作與得到的薪酬與同類工作的其他職工進(jìn)行價(jià)值比較，比較的結(jié)果即為企業(yè)對(duì)其在薪酬領(lǐng)域是否被公平對(duì)待。結(jié)果表示，S事業(yè)單位的職工認(rèn)為單位在缺乏內(nèi)部公平以及薪酬透明度。相當(dāng)多的職工認(rèn)為比較工作拖沓消極的職工與自己同酬時(shí)，自己付出大于得到的薪酬，使得職工互相妒忌甚至挑戰(zhàn)人事勞資人員專業(yè)素質(zhì)，更有因此而降低工作效率，混日子情緒較高。(2)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)今人才的流動(dòng)十分普遍，外部競(jìng)爭(zhēng)能力是體現(xiàn)單位薪酬制度制定水平的又一特征，它可以引導(dǎo)勞動(dòng)力以及知識(shí)人才、資源的流向，調(diào)查結(jié)果表示，S事業(yè)單位的外部競(jìng)爭(zhēng)性力較低，人才流失率較同行業(yè)其他單位捎高，在崗人員對(duì)薪酬不滿意，同時(shí)跳槽人員呈逐年上升局勢(shì)。

（三）S單位薪酬管理制度存在的問題

1、缺乏科學(xué)的考核制度

目前S事業(yè)單位員工的考核方式依舊沿用政府機(jī)關(guān)的考核方式，僅是年末填寫年度考核表，讓員工以文字總結(jié)的方式對(duì)一年來工作進(jìn)行整體、籠統(tǒng)的總結(jié)評(píng)價(jià)。顯然，這種考核方式并不適用于已企業(yè)化管理的S事業(yè)單位。一是考核指標(biāo)沒有細(xì)化、量化。目前的薪資與員工工作質(zhì)量、工作數(shù)量無直接聯(lián)系，年度的工作考核失去了實(shí)質(zhì)意義，考核結(jié)果也并不會(huì)影響員工的薪酬，在非經(jīng)濟(jì)因素如評(píng)先、評(píng)優(yōu)中也不占比例，致使員工只是完成工作任務(wù)，不追求質(zhì)量，創(chuàng)新意識(shí)缺乏，最終導(dǎo)致單位整體的服務(wù)質(zhì)量很難提升[16]；二是考核體系存在只獎(jiǎng)不 罰的現(xiàn)象。沒有指標(biāo)和數(shù)據(jù)約束員工行為，導(dǎo)致員工工作任務(wù)的執(zhí)行力差，每月管理層僅僅上報(bào)員工的出勤情況，財(cái)務(wù)部門根據(jù)考勤情況核發(fā)獎(jiǎng)金，員工只要沒有缺勤，所得到的獎(jiǎng)金就是相同的[17]。管理層無法發(fā)揮真正的監(jiān)督和管理以及考核員工的作用，員工只要沒有出現(xiàn)大的業(yè)務(wù)事故考核便都是合格。制定的懲罰制度形同虛設(shè)，使員工形成了“不求干好，只要不干壞，得過且過”的思想，嚴(yán)重抑制了單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

2、員工發(fā)展空間小

受單位性質(zhì)的影響，崗位中所設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，對(duì)經(jīng)營(yíng)性的S事業(yè)單位來說，依舊存在官本位的思想，員工薪酬的增加只能決定于崗位津貼這部分，而崗位津貼卻與所在崗位有很大關(guān)系。導(dǎo)致有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮爭(zhēng)取職務(wù)的晉升，“擠壓”了高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間[18]，職數(shù)有限的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)挫傷了員工的工作積極性。如果員工的崗位不發(fā)生變化，不管員工的工作表現(xiàn)多么優(yōu)秀，工作能力多么突出，都無法在薪資中得到體現(xiàn)。而崗位的變動(dòng)或晉升，一般是通過領(lǐng)導(dǎo)提名方式或民主投票等形式，導(dǎo)致不少員工“積極做好同事工作”，形成了領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)搶著做事，領(lǐng)導(dǎo)走后盡量不做事的現(xiàn)象。

3、薪酬缺乏公平性

員工都希望自己所付出的勞動(dòng)和時(shí)間能與所得到的薪酬回報(bào)相對(duì)應(yīng)，并且能與其他付出同等勞動(dòng)和時(shí)間的員工相同，如相同則表示被公平對(duì)待，若員工在對(duì)比中感覺未被公平對(duì)待，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而直接影響他們今后對(duì)工作的投入[19]。用統(tǒng)一的薪酬體系對(duì)應(yīng)所有的崗位，無法反映崗位工作的難易程度和特征，不同崗位薪酬之間缺乏公平性。（1）未體現(xiàn)員工資歷、工作技能等因素。從單位目前薪酬構(gòu)成中不難看到，薪酬構(gòu)成中未考慮員工工齡因素，不可否認(rèn)，在薪級(jí)工資部分是體現(xiàn)員工工齡的長(zhǎng)短，并且隨著工齡的增加每年會(huì)上調(diào)，但是上調(diào)的幅度每月僅僅在16-40元之間，對(duì)于經(jīng)營(yíng)性的單位來說，員工的歸屬感直接影響了責(zé)任心。在該單位工作了30年的員工，每月的收入僅比剛參加工作的員工多350元左右，這樣的差距使老員工沒有歸屬感，致使出現(xiàn)了老員工不干事的局面[20]；（2）薪資與員工所聘用崗位有關(guān)，與學(xué)歷聯(lián)系不大，因而員工普遍沒有進(jìn)一步深造、學(xué)習(xí)的動(dòng)力，導(dǎo)致員工的整體素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)技術(shù)水平停滯不前。業(yè)務(wù)部門員工平均教育程度僅為高中，員工素質(zhì)隊(duì)伍參差不齊，這也制約了單位進(jìn)一步的發(fā)展。因而S事業(yè)單位出現(xiàn)許多重要崗位、工作繁瑣的員工紛紛要求調(diào)離去輕松的崗位，導(dǎo)致S事業(yè)單位工作量繁重且重要的崗位人員緊缺的情況；（3）沒有充分體現(xiàn)知識(shí)型員工、關(guān)鍵崗位員工等對(duì)單位發(fā)有展特殊貢獻(xiàn)人員的價(jià)值，員工之間沒有內(nèi)部公平感，比如，單位業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位的員工，與非關(guān)鍵崗位的員工，如果兩人工齡、學(xué)歷都相同，那么他們每月所得的收入是相同的，而關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位的員工不僅是單位工作強(qiáng)度大，而且所承擔(dān)的責(zé)任也大，但所得到的回報(bào)與強(qiáng)度沒這么大，責(zé)任也不大的員工得到的回報(bào)相同，這樣不免讓關(guān)鍵崗位的員工產(chǎn)生不公平感，因而消極對(duì)待工作，甚至出現(xiàn)很多員工要求調(diào)換崗位的情況[21]。此外，由于無差別化對(duì)待，員工 也缺少鉆研業(yè)務(wù)技能和進(jìn)一步深造的動(dòng)力，致使單位整體文化水平不高，在完全市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中失去了優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，由于創(chuàng)收的業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)的行政管理部門獎(jiǎng)金相同，致使業(yè)務(wù)部門的員工產(chǎn)生不公平感，認(rèn)為“行政管理人員是光花錢不掙錢的，不應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門拿相同的獎(jiǎng)金”，導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)部門與行政管理部門不和，業(yè)務(wù)部門對(duì)行政管理部門制定的制度不實(shí)施的局面。

3、薪酬分配單一，缺乏激勵(lì)

隨著80, 90后群體逐漸步入工作崗位，學(xué)歷水平也不斷增加，對(duì)薪酬分配的要求也有所增加。除了對(duì)一般性薪酬要素有所要求之外，還希望組織中設(shè)立個(gè)性化的福利。目前經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中只包含基本工資、薪級(jí)工資等四項(xiàng)薪酬要素，單一的分配模式使員工個(gè)性化需求得不到滿足，薪酬激勵(lì)不能“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)效果就會(huì)不明顯。單一的分配方式使薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式不合理，不但不能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)，同時(shí)也使經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企后人才吸引和保留方面存在一定的隱患[22]。最后，在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中，沒能充分考慮到培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作輪換等薪酬要素起到的激勵(lì)作用，任何員工在相同環(huán)境中做重復(fù)的工作都容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，缺少這些薪酬激勵(lì)因素會(huì)造成以下三方面問題:一是不利于員工未來的多渠道發(fā)展及知識(shí)面的擴(kuò)展，員工既不能提升工作能力和知識(shí)素養(yǎng)，S事業(yè)單位也不能為未來儲(chǔ)備人才做準(zhǔn)備。二是在職業(yè)發(fā)展激勵(lì)上的缺失容易造成現(xiàn)有員工工作倦怠，會(huì)導(dǎo)致員工渴望新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，最終導(dǎo)致離職。三是內(nèi)在薪酬在行業(yè)內(nèi)不具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于外來人才 不具備吸引力，影響S事業(yè)單位的發(fā)展與壯大。

4、員工薪酬水平過低

S事業(yè)單位在改制前，是實(shí)行企業(yè)化管理的國(guó)有事業(yè)單位，所實(shí)行的是工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，但是仍然需要由主管部門進(jìn)行審批，企業(yè)自主權(quán)較小或毫無自主權(quán)可言。即使企業(yè)有權(quán)在國(guó)家的監(jiān)督指導(dǎo)下，在有限度的范圍內(nèi)自主決定企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是其薪酬收入同市場(chǎng)價(jià)格相背離，市場(chǎng)化程度較低的薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。目前，S事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的收入水平有所提高，但仍與日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不相適應(yīng)，創(chuàng)新人才的價(jià)值與普通勞動(dòng)力的價(jià)值相等。這種人才價(jià)格與其價(jià)值的背離的現(xiàn)象，雖然可以靠人才市場(chǎng)機(jī)制的作用加以修復(fù)，通過人才的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的回歸，但其結(jié)果造成公司地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的流失嚴(yán)重，導(dǎo)致公司薪酬改革的成效與初衷相差甚遠(yuǎn)。與勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格相比，S事業(yè)單位的工人和低層技術(shù)人員收入要略高于市場(chǎng)平均水平，而關(guān)鍵性崗位的中、高層技術(shù)人員收入則要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平。這種現(xiàn)象造成了S事業(yè)單位薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力的下降，既難以引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)又導(dǎo)致了S事業(yè)單位地質(zhì)專業(yè)精英人才的流失以及一般技術(shù)人員的沉淀，形成了較為強(qiáng)烈的依賴性，給優(yōu)化S事業(yè)單位的人才素質(zhì)、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)增加了困難。

（四）S事業(yè)單位薪酬管理體系問題存在的原因

1、機(jī)制原因

我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革相對(duì)滯后，直接影響了S事業(yè)單位的管理工作。由于上級(jí)管理部門及某些主要領(lǐng)導(dǎo)的原因，S事業(yè)單位的自主權(quán)得不到充分落實(shí)，難以發(fā)揮產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)S事業(yè)單位的發(fā)展起到了制約作用。S事業(yè)單位是在事業(yè)單位體制改革中發(fā)展建立起來的，各種機(jī)制還沒有得到有效建立，尤其是在S事業(yè)單位人力資源管理方面，機(jī)制落后，考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。所謂激勵(lì)，就是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，以及制度性規(guī)范和懲罰措施。借助溝通渠道，引導(dǎo)員工的口常行為規(guī)范，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性精神，通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司發(fā)展的積極方向而努力，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果(半年度、年度)，決定是否通過晉職晉級(jí)來滿足員工、滿足組織發(fā)展的需要。S事業(yè)單位的目前的上述機(jī)制尚不夠健全，尤其是在薪酬管理體系的構(gòu)建方面，缺乏前瞻性和全局觀念，無法有效發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用?？己嗽u(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性、客觀性以及公平性和透明度，無法真實(shí)反映企S事業(yè)單位業(yè)員工的實(shí)際績(jī)效水平，因此S事業(yè)單位員工、尤其是核心員工的積極性和創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。

2、歷史原因

在我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制條件下，地質(zhì)勘察部門歸屬于事業(yè)管理，帶有濃厚的政府管理色彩。改革開放30多年來，我國(guó)的政治體制改革和經(jīng)濟(jì)體制改革都取得了令人矚目的成績(jī)，對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化 建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用。但是由于事業(yè)單位體制改革相對(duì)滯后，我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)部門雖然進(jìn)行了一系列的體制改革，但是目前仍然未能夠全面擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的困擾。S事業(yè)單位雖然是在體制改革中發(fā)展建立起來的，但是市場(chǎng)機(jī)制尚不夠完善，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還很濃厚，不能夠完全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制和競(jìng)爭(zhēng)的要求。我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理體制最主要的特點(diǎn)就是薪酬與職位高低相聯(lián)系，這樣常常會(huì)使S事業(yè)單位員工“走上層路線”，激勵(lì)作用的直接結(jié)果是，在迫不得已的情況下，人們只有拉關(guān)系、“走上層路線”，因?yàn)橹挥新殑?wù)晉升，才能夠獲取良好的薪酬以及福利待遇，而不論其對(duì)該項(xiàng)工作的適應(yīng)與否以及能力水平的高低。S事業(yè)單位也難免受到這種因素的影響，也存在一種片面的觀點(diǎn)，認(rèn)為業(yè)務(wù)能力比較好、工作業(yè)績(jī)相對(duì)突出的專業(yè)技術(shù)人員無論在何種崗位都可以干的很出色，卻忽視了他們的自主創(chuàng)新能力。于是，職務(wù)晉升具有相當(dāng)大的誘惑力，同時(shí)也是對(duì)地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)的最主要措施。薪酬與職位以及工作效率、業(yè)務(wù)能力關(guān)系不緊密，影響了地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員的思想情緒，使許多技術(shù)人員在提職后缺乏對(duì)新崗位的了解，短期內(nèi)無法適應(yīng)新的崗位工作。

3、體制原因

體制原因主要體現(xiàn)在政企不分，主管部門干預(yù)過多。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和我國(guó)事業(yè)單位體制改革相對(duì)滯后的影響，我國(guó)的S事業(yè)單位還沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的束縛，政府及有關(guān)管理部門對(duì)S事業(yè)單位的干預(yù)較多，困擾了S事業(yè)單位的發(fā)展。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 條件下，政府就是企業(yè)的主人，S事業(yè)單位的大小事務(wù)，都由政府予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，無論是人力還是物力都造成許多的浪費(fèi)。S事業(yè)單位是事業(yè)單位體制改革的產(chǎn)物，因此不可避免的會(huì)帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，并且沒有形成有效的政企分離，由于上級(jí)主管部門的干預(yù)過多，S事業(yè)單位的自主權(quán)較小，薪酬管理沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理的模式，S事業(yè)單位的各項(xiàng)工作沒有能夠與薪酬管理有效掛鉤，論資排輩、人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，S事業(yè)單位員工的積極性，尤其是一線技術(shù)人員工作積極性無法得到有效地發(fā)揮。

四、改進(jìn)S單位薪酬管理制度的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)多樣化的薪酬

薪酬分配不僅要考慮到保障功能，更要體現(xiàn)激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織各崗位的價(jià)值與薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于員工的工作態(tài)度及忠誠(chéng)度有較大的影響。在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，員工最注重的就是他們未來的所得利益是否減少，主要也是通過組織設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)來判斷。薪酬結(jié)構(gòu)解決的是企S事業(yè)單位業(yè)各組成部分之間利益分配的問題，這就要求不同職位、技能、勞動(dòng)量所獲的薪酬應(yīng)該有所差距，使薪酬結(jié)構(gòu)具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)確保科學(xué)化就要做到以下幾點(diǎn):一是對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，科學(xué)的崗位分析可以剔除組織中冗余的崗位，既能減少勞動(dòng)力、提高勞動(dòng)效率，也能減少支出的成本。崗位評(píng)價(jià)可以明確每個(gè)崗位的價(jià)值，即工作內(nèi)容、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任；二是對(duì)薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查分析，要充分對(duì)所在地區(qū)、行業(yè)和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查分析，以保證S事業(yè)單位支付薪酬的外部公平性；三是對(duì)員工需求進(jìn)行調(diào)查，主要了解員工對(duì)于內(nèi)在、外在薪酬的不同要求，與崗位評(píng)價(jià)相結(jié)合，以保證薪酬的內(nèi)部一致性；四是將外部薪酬調(diào)查與內(nèi)部員工調(diào)查意見進(jìn)行均衡，達(dá)到薪酬的有效性。只有在以上四步工作完成后，才能確定S事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)。如圖4.1所示:

圖4-1確定薪酬結(jié)構(gòu)的步驟

根據(jù)對(duì)實(shí)際問題的調(diào)查，固定的薪酬模式不可能適用所有的員工。因此，S事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工薪酬理念、需求導(dǎo)向、價(jià)值觀等選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)類型，主要有以下幾種類型的薪酬結(jié)構(gòu):技能導(dǎo)向型，即增加這一類員工技能工資比重，以員工自身技能和能力確定薪酬結(jié)構(gòu)，這種類型的薪酬結(jié)構(gòu)適合于組織中知識(shí)型員工；職務(wù)導(dǎo)向型，即增加這一類員工職務(wù)工資在整體薪酬中的比重，以職位為特征，根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任、業(yè)績(jī)?yōu)槎ㄐ綐?biāo)準(zhǔn)，這種類型的薪酬結(jié)構(gòu)適合于管理類員 工；資歷導(dǎo)向型，即增加這一類員工年功工資在薪酬中所占比例，主要對(duì)工作忠誠(chéng)度較高、工作年限較長(zhǎng)的員工設(shè)定，但對(duì)于剛轉(zhuǎn)企的經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位來說，該類型薪酬結(jié)構(gòu)不適合員工的激勵(lì)，因?yàn)樵诟闹魄皢T工在工作中己經(jīng)形成“論資排輩”的價(jià)值觀，如果繼續(xù)采用這種薪酬模式，反而會(huì)加重員工薪酬模式方面的問題；業(yè)績(jī)導(dǎo)向型，即增加員工績(jī)效工資的比重，以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)依據(jù)，這種模式對(duì)S事業(yè)單位全員具有普遍性和適用性；綜合導(dǎo)向型，把以上幾種薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合，雖然這種模式更全面，但具體實(shí)施起來有一定的困難。經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位可以根據(jù)轉(zhuǎn)企后自身實(shí)際情況特點(diǎn)，或?qū)Σ煌愋偷膯T工選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)，以強(qiáng)化激勵(lì)效果。

對(duì)于薪酬分配方面的平均化問題，核心在于薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，從管理者到員工，都要有科學(xué)的薪酬分配的意識(shí)，使薪酬分配不再是組織或是員工手中的一項(xiàng)權(quán)力，體現(xiàn)的是員工努力的價(jià)值。對(duì)于事業(yè)單位中“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，要通過動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬來逐步改善員工的行為。薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整主要包含縱向和橫向調(diào)整，縱向調(diào)整主要包含增加薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)人員規(guī)模和薪酬比例。增加薪酬等級(jí)屬于傳統(tǒng)的管理模式，主要通過崗位細(xì)分，在不同的層次上增加崗位，目的是使崗位細(xì)化。但這種方法不適合于傳統(tǒng)的事業(yè)單位改革，改革的首要目的就是盡可能縮減成本的基礎(chǔ)上提高效率，以達(dá)到激勵(lì)效用的最大化，這種增加崗位級(jí)別的方法只會(huì)使增加重復(fù)的崗位，使工作效率降低。目前較為普遍的“寬帶薪酬”的管理方法，即減少薪酬類別、增加薪酬等級(jí)，這種靈活的管理模式包含較多的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。調(diào) 整不同等級(jí)人員規(guī)模和薪酬比例是通過降低或提高低薪酬和高薪酬群體的方法，對(duì)不同等級(jí)的員工數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，既能縮減支出成本，也增加了薪酬的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性。薪酬的橫向調(diào)整主要是通過調(diào)整不同薪酬要素比重來調(diào)節(jié)不同崗位、類型員工的薪酬，從而改善薪酬分配情況。新的薪酬體系既要提出原有事業(yè)單位中分配過于平均的弊端，也要適用于S事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，因此薪酬動(dòng)態(tài)的調(diào)整要在秉持公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注重S事業(yè)單位在不同發(fā)展階段下的薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)性，配合S事業(yè)單位的總體目標(biāo)戰(zhàn)略。在S事業(yè)單位初創(chuàng)期，降低基本工資、各項(xiàng)福利的比例，提高績(jī)效、獎(jiǎng)金的比例，以增加員工的工作熱情和創(chuàng)造力；待S事業(yè)單位發(fā)展成熟時(shí)，逐步增加基礎(chǔ)工資、福利的比重，減少獎(jiǎng)金在薪酬中的比重，以降低S事業(yè)單位成本。事業(yè)單位通過對(duì)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整，改善分配方面存在的問題，也利用不同的薪酬策略激勵(lì)員工。

（二）合理的績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是本次寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中的重要考核辦法之一。績(jī)效考核不僅與地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員的自身收入息息相關(guān)，而且還有利于實(shí)現(xiàn)S事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部共同制定，人力資源部執(zhí)行，把員工收入與員工創(chuàng)造的產(chǎn)值掛鉤，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，充分做到績(jī)效考核的公平、公正、透明。人力資源部員工與地質(zhì)技術(shù)員工一定要坦誠(chéng)相待，這樣才能對(duì)地質(zhì)技術(shù)員工作出客觀的評(píng)價(jià)，才能保證績(jī)效考核結(jié) 果更準(zhǔn)確。考核成績(jī)計(jì)算應(yīng)該從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩個(gè)指標(biāo)來綜合評(píng)估，一定要本著由基層到高層的原則逐級(jí)進(jìn)行考核。首先從其所參加的工程項(xiàng)目開始，由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目組成員等依次對(duì)其進(jìn)行打分，然后根據(jù)其所在的部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)其評(píng)分，接著由技術(shù)主管領(lǐng)導(dǎo)(總工程師)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后再由公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其綜合評(píng)定；對(duì)項(xiàng)目組整體的考核同樣按照此步驟進(jìn)行。兩項(xiàng)指標(biāo)都進(jìn)行評(píng)定后，就可以進(jìn)一步評(píng)定出員工的個(gè)人考核結(jié)果和綜合成績(jī)，最后由人力資源部公布最終考核結(jié)果，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，既能充分體現(xiàn)公平，又不會(huì)在員工中產(chǎn)生很多看法，同時(shí)可以增進(jìn)各部門員工之間的友誼和感情。

（三）建立公平合理的薪酬制度

S事業(yè)單位薪酬激勵(lì)的公平性長(zhǎng)期受到企業(yè)內(nèi)部平均主義、暗箱操作、績(jī)效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵(lì)缺乏公平性。所以，我們可以從以下幾個(gè)方面人手，保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)。①S事業(yè)單位在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要與員工聯(lián)系起來，堅(jiān)持公開透明的方式，加強(qiáng)與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵(lì)制度能夠使員工易于接受，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)公平性的認(rèn)同度。②堅(jiān)持外部公平與內(nèi)部公平相結(jié)合，通過使用相應(yīng)的薪酬策略，讓員工認(rèn)識(shí)到內(nèi)部薪酬水平高于行業(yè)平均水平，進(jìn)而提高員工的滿意度。③在S事業(yè)單位內(nèi)部建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，將員工薪酬水平與本人績(jī)效考核相掛鉤，薪酬隨著員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小來確定，使員工更清楚自己的薪酬水平與同崗位或者不同崗位類型的員工的不同之處，體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)的公平性。

（四）參與薪酬水平調(diào)查，建立合理、有序的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制 戰(zhàn)略決定S事業(yè)單位薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即S事業(yè)單位要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位。一般來說，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)在一定程度上決定了企業(yè)支付工資的水平。另外薪酬水平的確定，既要考慮企業(yè)內(nèi)部的因素，同時(shí)又要考慮企業(yè)外部的環(huán)境。同樣的工作性質(zhì)、同樣的崗位，由于環(huán)境和地域的不同，薪酬水平也是有差異的。如果脫離了本地區(qū)、本行業(yè)的大環(huán)境來制定薪酬水平，就會(huì)造成企業(yè)人才流失或妨礙優(yōu)秀人才引進(jìn)。工資水平政策需要解決兩個(gè)問題:一是決定本企業(yè)的工資水平在外部市場(chǎng)中的位置，可選擇在本行業(yè)中領(lǐng)先、居中或是跟隨，這取決于企業(yè)的成本預(yù)算約束和效益情況；二是決定同一崗位的工資開放范圍，確定工資范圍應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)對(duì)員工服務(wù)年限的期望、對(duì)高業(yè)績(jī)者獎(jiǎng)勵(lì)的幅度等因素。

為此參與定期的薪酬水平調(diào)查是基礎(chǔ)。一般而言，薪酬水平調(diào)查由專業(yè)的人力資源咨詢公司組織，只有采用相同職位評(píng)價(jià)工具并據(jù)以確定薪酬水平的企業(yè)共同參與方可實(shí)施，各個(gè)企業(yè)向咨詢公司提供本企業(yè)的代表職位名稱、職位評(píng)價(jià)結(jié)果、實(shí)際薪酬水平及其浮動(dòng)范圍。咨詢公司則根據(jù)調(diào)查取得的數(shù)據(jù)提供分行業(yè)、分地區(qū)的分析報(bào)告，確定企業(yè)薪酬在特定行業(yè)、特定地區(qū)的相對(duì)水平，為企業(yè)進(jìn)行薪酬決策提供基礎(chǔ)信息。

參與定期的薪酬水平調(diào)查，主要目的在于依據(jù)調(diào)查結(jié)果建立合理、有 序的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。公司應(yīng)當(dāng)加快人事制度的改革，建立起一套與社會(huì)平均工資水平增長(zhǎng)率、企業(yè)效益增長(zhǎng)率相掛鉤的薪酬水平增長(zhǎng)機(jī)制，將職工的個(gè)人收入與企業(yè)效益增長(zhǎng)水平、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密結(jié)合起來，必然能極大的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。把員工利益與企業(yè)利益緊密的聯(lián)系在一起，做到企業(yè)興、員工富，激勵(lì)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（五）加強(qiáng)薪酬文化的建設(shè)

企業(yè)文化是組織的軟實(shí)力，傳遞著企業(yè)存在的精神，將組織與員工融合在一起，決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。良好的組織文化可以為員工提供更大的創(chuàng)造和發(fā)展空間，增加員工的工作熱情和信念。在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的改革中，薪酬文化作為企業(yè)文化中改革和發(fā)展的重點(diǎn)，也在薪酬管理中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)不僅要樹立正確的薪酬觀念，發(fā)掘人力資本的潛能，還要將薪酬文化與戰(zhàn)略相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，適時(shí)地調(diào)整薪酬文化以輔助戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬文化包含物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，從表層的薪酬分配、薪酬水平內(nèi)延到到較深層次的薪酬理念。薪酬文化的類型有多種，如以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的合作型薪酬文化；以掌握時(shí)機(jī)為理念的機(jī)會(huì)型薪酬文化；以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的能力型薪酬文化。經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照改革后的經(jīng)營(yíng)形式，選擇適當(dāng)類型的薪酬文化。健康的薪酬文化要做到以下三點(diǎn):

1、加快價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化 首先組織要倡導(dǎo)勝任力決定薪酬水平的觀念，而非職位等級(jí)決定薪酬，人創(chuàng)造力的價(jià)值應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)高于職位的價(jià)值，因?yàn)椴煌芰?、素質(zhì)的人在相同的職位上創(chuàng)造出的價(jià)值也是不等的。其次要倡導(dǎo)績(jī)效決定薪酬的理念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中平均分配的思想，不僅要強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效，更要倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作。最后要重視對(duì)非正式團(tuán)體價(jià)值觀念的影響，在中國(guó)的企業(yè)中，非正式組織中溝通較多、接觸親密，對(duì)員工有著重要的影響。如果組織能對(duì)非正式團(tuán)體的核心價(jià)值觀產(chǎn)生正向的影響，非正式團(tuán)體就會(huì)通過精神指導(dǎo)和支配的力量將積極理念傳達(dá)給各成員。

2、加強(qiáng)薪酬公平心理的引導(dǎo)

健康的薪酬文化應(yīng)當(dāng)把薪酬的公平性、民主化作為基本原則。公平原則對(duì)績(jī)效薪酬給予限定和矯正，既要體現(xiàn)出績(jī)效薪酬在薪酬激勵(lì)要素中的重要作用，也要體現(xiàn)出薪酬分配的公平。這里的公平性包含企業(yè)內(nèi)部公平和外部公平，每個(gè)員工有不同的知識(shí)背景、價(jià)值觀，對(duì)待公平的感覺也都不相同，這就要求組織與員工充分溝通，體現(xiàn)組織中的民主化。讓員工加入到組織的薪酬決策中，充分感受到平等和被信任的感覺，也能加強(qiáng)員工薪酬公平的心理。

3、加強(qiáng)公平競(jìng)爭(zhēng)的理念

一個(gè)健康的發(fā)展的組織，就必須使成員間形成良好競(jìng)爭(zhēng)理念。薪酬的公平性并不是指盲目的平均分配，經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位以往形成的“大鍋飯”分配制度，就是由于沒有競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制引發(fā)的。組織應(yīng)當(dāng)提倡以績(jī)效為目標(biāo)，機(jī)會(huì)均等為基礎(chǔ)的新的公平競(jìng)爭(zhēng)的觀念，讓員工樹立 正確的公平競(jìng)爭(zhēng)觀。

五、結(jié)論

總之，在經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢(shì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，淮南市作為泛北部灣經(jīng)濟(jì)圈的新增長(zhǎng)極，面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，特別是淮南市的中小企業(yè)，是淮南市經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一股不可忽視的力量，它們能否健康發(fā)展，直接影響著淮南市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平。因此，S事業(yè)單位要想贏得良好的發(fā)展，就必須制定和完善企業(yè)管理體系，重視員工的激勵(lì)問題。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的一種激勵(lì)員工的方法，企業(yè)應(yīng)該滿足員工的多層次需要，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)員工薪酬激勵(lì)體系，對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，使其真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文從S事業(yè)單位薪酬制度與員工激勵(lì)問題出發(fā)，對(duì)S事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行較為深人的分析與論述；通過找出S事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)方面存在的問題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策和措施，進(jìn)一步完善S事業(yè)單位的薪酬體系，以促進(jìn)S事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題及對(duì)策 論文 最新

題目：事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題及對(duì)策

學(xué)院

會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)論文

院（系）：

專業(yè)年級(jí)： 會(huì)計(jì) 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師：

2013年12月

事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題及對(duì)策

【摘 要】行政單位內(nèi)部審計(jì)是行政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)監(jiān)督工作的重要組成部分，是行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)依法獨(dú)立監(jiān)督和評(píng)價(jià)本單位財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、完整性、合法性及加強(qiáng)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的一種行為。行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)一般在本單位主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，只向本單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，目的在于促進(jìn)本部門、本單位管理水平和使用效益的提高。本文通過分析目前行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作存在的問題，并提出改革行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作的對(duì)策，以達(dá)到查隱患、堵漏洞、測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、提建議、促管理等重要功能。

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 內(nèi)部審計(jì) 存在問題 解決對(duì)策

Internal Audit Institutions problems and countermeasures

【Abstract】 Chief Internal audit is an important part of economic supervision of administrative units, and is the administrative institutions legally independent internal audit unit to monitor and evaluate the financial revenues and expenditures, economic activity authenticity, completeness, legality and strengthen internal controls and an act of risk management.General administrative units under the internal audit unit primarily responsible for the leadership of the working, responsible only to the leaders of the unit, aims to promote the sector, management and use of the units to improve efficiency.This paper analyzes the current administrative units the problems of internal audit, internal audit and proposed countermeasures reform of administrative institutions, in order to reach potential hazards, loopholes, measuring risk, suggestions, an important feature to promote management.【Key words】 Administrative units

Internal audit

Problems Solutions

目錄

引言...........................................................................................................................................1

一、內(nèi)部審計(jì)的概念...............................................................................................................1

（一）內(nèi)部審計(jì)的概念.................................................................................................2

（二）行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn).........................................................................2

（三）行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)容.........................................................................2

二、我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的現(xiàn)狀.......................................................................................5

（一）事業(yè)單位人員對(duì)完善內(nèi)部審計(jì)認(rèn)識(shí)有偏差.....................................................5

（二）內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位, 獨(dú)立性不強(qiáng)..........................................................5

（三）內(nèi)部人員素質(zhì)較低, 影響內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量..........................................................6

（四）內(nèi)部審計(jì)所處環(huán)境制約審計(jì)職能.....................................................................6

三、我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題及原因分析...........................................................7

（一）從理論層面看，缺乏有自身特色的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范和制度.............................7

（二）從技術(shù)層面看，存在先進(jìn)技術(shù)缺失和缺乏高級(jí)專業(yè)人員等現(xiàn)象.................7

（三）從認(rèn)識(shí)層面看，存在對(duì)內(nèi)部審計(jì)的重視程度不平衡現(xiàn)象.............................8

四、進(jìn)一步加強(qiáng)行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)應(yīng)采取的對(duì)策.......................................................9

（一）從外部矛盾入手，為行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。.........9

（二）以解決內(nèi)部矛盾為本。規(guī)范行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)。提高審計(jì)效率.......10 結(jié)語.........................................................................................................................................11 致謝語..................................................................12 參考文獻(xiàn).................................................................................................................................13

引言

近年來，“審計(jì)風(fēng)暴”愈刮愈烈，一份份“審計(jì)清單”觸目驚心，“審計(jì)”受到人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注．審計(jì)的作用也越來越大地顯現(xiàn)出來。但人們從電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體所接觸到的大多是“外部審計(jì)”的成果，作為審計(jì)重要類型之一的“內(nèi)部審計(jì)”，雖然在一些國(guó)有大型企業(yè)、大型外資企業(yè)中蓬勃發(fā)展，但目前在我國(guó)大多數(shù)行政和事業(yè)單位中尚未受到充分薰視，內(nèi)部審計(jì)職能尚未得到有效發(fā)揮。我認(rèn)為，作為行使圍家政治權(quán)力機(jī)關(guān)的行政單位和具有行政管理職能的事業(yè)單位，除了掌握著大量行政審批權(quán)、執(zhí)法權(quán)等權(quán)力和行使這些權(quán)力自由裁量權(quán)外，還掌握著大量資金的管理支配權(quán)。如果這部分資金在管理和使用過程中出現(xiàn)問題，其負(fù)面影響是相當(dāng)大的。對(duì)這部分資金的管理僅靠外部審計(jì)的外部監(jiān)督遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有內(nèi)外一起發(fā)力，同時(shí)發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用，才能真正加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)單位權(quán)力運(yùn)行的制約與監(jiān)督，防患于未然。因此，當(dāng)前加大行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)力度迫在眉睫。本文從加強(qiáng)行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的重要性人手，從理論、技術(shù)、認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐等四個(gè)層面分析了當(dāng)前行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作存在的問題，并提出了從外部矛盾和內(nèi)部矛盾兩方面進(jìn)一步規(guī)范行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作的幾點(diǎn)建議。

一、內(nèi)部審計(jì)的概念

審計(jì)就是以經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的身份產(chǎn)生和發(fā)展起來的，離開了監(jiān)督，審計(jì)也就變異了，國(guó)家審計(jì)是這樣，內(nèi)部審計(jì)是這樣，民間審計(jì)也是這樣。評(píng)價(jià)也好，鑒證也好，它們都是為監(jiān)督而工作，其本質(zhì)是監(jiān)督。人們通常說內(nèi)部審計(jì)要搞好服務(wù)，本質(zhì)上是要把監(jiān)督寓于服務(wù)之中，而決不是放棄監(jiān)督。

（一）內(nèi)部審計(jì)的概念

行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)多是在國(guó)家審計(jì)的直接推下設(shè)立的,這個(gè)過程體現(xiàn)了政府的意志,行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)任內(nèi)部審計(jì)和國(guó)家審計(jì)延伸的雙重角色。行政單位內(nèi)部審計(jì)是政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)監(jiān)督工作的重要組成部分,是行政事業(yè)單位內(nèi)審計(jì)機(jī)構(gòu)依法獨(dú)立監(jiān)督和評(píng)價(jià)本單位財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真性、完整性、合法性以及加強(qiáng)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的一種行為。

（二）行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn)

１、保障國(guó)有資產(chǎn)的安全和完整

摸清行政事業(yè)單位的財(cái)政財(cái)務(wù)收支規(guī)模、來源渠道和使用方向, 發(fā)現(xiàn)并揭露行政事業(yè)單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動(dòng)中存在的違法違紀(jì)問題, 防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

２、促進(jìn)廉政建設(shè)

行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)可以發(fā)現(xiàn)并揭露以權(quán)謀私、貪污腐敗等問題, 嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)法紀(jì),促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

３、提高財(cái)政性資金的使用效益

可以發(fā)現(xiàn)并揭露資金使用不合理或損失浪費(fèi)的問題, 提出審計(jì)建議, 促進(jìn)被審計(jì)單位加強(qiáng)管理, 提高財(cái)政性資金的使用效益。

４、為國(guó)家宏觀調(diào)控服務(wù)

及時(shí)發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位在執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)、方針政策中存在的問題,保證國(guó)家宏觀調(diào)控措施的落實(shí)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。通過審計(jì), 能夠掌握行政事業(yè)單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的真實(shí)情況, 發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)管理中帶有普遍性的問題,為國(guó)家有關(guān)部門制定政策提供可靠的信息。

（三）行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)容

內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)容是一個(gè)不斷發(fā)展變化的范疇。現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)容主要可分為以財(cái)務(wù)活動(dòng)為對(duì)象的內(nèi)部財(cái)務(wù)審計(jì)和以經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)為對(duì)象的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)兩大類。但在具體實(shí)施審計(jì)時(shí)，二者又是互相聯(lián)系、交叉、滲透的。內(nèi)部審計(jì)人員正

是通過對(duì)這兩部分內(nèi)容的聯(lián)系審計(jì)來促進(jìn)審計(jì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的。一般地，內(nèi)部審計(jì)工作的內(nèi)容包括以下幾部分。

1、財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)

同外部審計(jì)相比，內(nèi)部審計(jì)實(shí)施的財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)僅限于對(duì)本部門、本單位及所屬各部門、各單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支進(jìn)行的真實(shí)、合法和效益審計(jì)。由于各部門、各單位的資金來源狀況及資產(chǎn)、負(fù)債管理情況不盡相同，內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)也各不相同。對(duì)有國(guó)家財(cái)政資金介入的部門、單位，不僅要審查其自身財(cái)務(wù)狀況，還須重點(diǎn)檢查財(cái)政資金的使用渠道和使用方向。

（1）行政單位的內(nèi)部財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)，重點(diǎn)是各級(jí)國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、各黨派、社會(huì)團(tuán)體及其在境外的派出機(jī)構(gòu)的行政經(jīng)費(fèi)、罰沒收入和行政性收費(fèi)的真實(shí)、合法和效益性。

（2）事業(yè)單位的內(nèi)部財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)，重點(diǎn)是各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)收支的真實(shí)、合法和效益性，包括用于科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、廣播影視、地震、體育、民政、外交及農(nóng)業(yè)、工業(yè)、交通、郵電通訊等各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)。這里，既包括財(cái)政預(yù)算撥款的審查，也包括財(cái)政預(yù)算外安排的各項(xiàng)資金、事業(yè)周轉(zhuǎn)金和事業(yè)性收費(fèi)的審查。

（3）企業(yè)單位(包括金融企業(yè))的內(nèi)部財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)，重點(diǎn)是其資產(chǎn)、負(fù)債和損益的真實(shí)、合法和效益性。審查的主要內(nèi)容：企業(yè)制定的各項(xiàng)制度是否符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的要求；企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)擁有的資產(chǎn)、承擔(dān)的債務(wù)、經(jīng)營(yíng)成果及其分配情況的真實(shí)、合法性；企業(yè)占有的國(guó)有資產(chǎn)的安全、完整和保值增值情況。

2、經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)

財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)是內(nèi)部審計(jì)的基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)則是內(nèi)部審計(jì)發(fā)展到現(xiàn)階段的特殊內(nèi)容。而且，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，質(zhì)量和效益已成為每個(gè)企業(yè)發(fā)展的直接決定力；通過內(nèi)部審計(jì)找出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，提出改進(jìn)措施，以提高經(jīng)濟(jì)效益，也成為企業(yè)管理者設(shè)置內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員的主要目的。內(nèi)部審計(jì)人員在財(cái)務(wù)收支審計(jì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行效益審計(jì)，有許多方便之處：一是熟悉本單位情況，可以有針對(duì)性地做深入細(xì)致的調(diào)查工作；二是有足夠的時(shí)間深入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)取得有關(guān)資料和信息；三是內(nèi)部審計(jì)的相對(duì)獨(dú)立地位，有

利于提供客觀、真實(shí)、可靠的信息，更好地為改善本部或本單位的經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

（1）行政單位內(nèi)部審計(jì)所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，是結(jié)合行政單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)性、合法性審查，通過對(duì)行政經(jīng)費(fèi)使用情況的檢查和分析，促使行政單位節(jié)約開支，提高行政經(jīng)費(fèi)管理水平，提高行政效能，同時(shí)也促進(jìn)行政單位商業(yè)貿(mào)易、工商行政、商品檢驗(yàn)的廉政建設(shè)。

（2）事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，是結(jié)合事業(yè)經(jīng)費(fèi)籌集、管理、分配和使用等財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的真實(shí)性、合法性審查，通過對(duì)事業(yè)經(jīng)費(fèi)使用情況的檢查和分析，促進(jìn)有關(guān)事業(yè)單位加強(qiáng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)的管理，提高事業(yè)經(jīng)費(fèi)的使用效益。

（3）企業(yè)單位(包括金融企業(yè))內(nèi)部審計(jì)所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，主要從改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和完善內(nèi)部管理制度兩個(gè)方面入手。一方面，內(nèi)部審計(jì)通過對(duì)企業(yè)供、產(chǎn)、銷各環(huán)節(jié)，人、財(cái)、物各要素的檢查、分析，提出建設(shè)性意見，可以幫助本部門、本單位負(fù)責(zé)人制定改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的措施，提高經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，內(nèi)部審計(jì)通過評(píng)價(jià)本部門、本單位的內(nèi)部控制，發(fā)現(xiàn)管理缺陷，提出管理建議等手段，可以幫助本部門、本單位完善內(nèi)部管理機(jī)制，提高經(jīng)濟(jì)效益。

3、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是指審計(jì)人員依法對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任人所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的執(zhí)行情況進(jìn)行的審查。內(nèi)部審計(jì)人員進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，是結(jié)合日常的財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)及經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)進(jìn)行的，一般側(cè)重于經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的審計(jì)；并通過審計(jì)資料和信息的積累，為離任責(zé)任審計(jì)服務(wù)。內(nèi)部審計(jì)人員在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)審計(jì)時(shí)，首先通過分析企業(yè)盈虧指標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和企業(yè)職工收入分配指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)的影響因素，確定審查的重點(diǎn)；然后再抓住幾個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)，進(jìn)行局部審查以便及時(shí)找出錯(cuò)誤所在，糾正偏差，改進(jìn)提高，最終促進(jìn)任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)的現(xiàn)狀

財(cái)政局舉辦的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》培訓(xùn)，由此想到我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)于行政事業(yè)單位內(nèi)部控制問題卻涉及甚少，而長(zhǎng)期以來，由于行政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)核算較企業(yè)來說相對(duì)簡(jiǎn)單，涉及環(huán)節(jié)較少，內(nèi)控度認(rèn)識(shí)不到位、執(zhí)行力度不夠，從而在某種程度上出現(xiàn)了財(cái)務(wù)收支無法控制、會(huì)計(jì)信息失真等問題。

（一）事業(yè)單位人員對(duì)完善內(nèi)部審計(jì)認(rèn)識(shí)有偏差

是各級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)還是部門單位領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為, 行政事業(yè)單位不具有生產(chǎn)功能, 沒有成本核算,財(cái)務(wù)只是對(duì)本部門或本單位內(nèi)部的一些財(cái)務(wù)收支行為進(jìn)行記賬活動(dòng), 業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單, 不需要再進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)。特別是近年來, 很多行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)開展內(nèi)部審計(jì)又產(chǎn)生了新的偏差, 認(rèn)為近年來財(cái)務(wù)部門實(shí)施了預(yù)算外資金和罰沒收入的收支兩條線管理, 資金實(shí)施了國(guó)庫集中支付, 物品購(gòu)買實(shí)施了政府采購(gòu), 每年又有行政財(cái)務(wù)收支審計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)干部任中審計(jì)、任職期滿和離任審計(jì)等, 行政事業(yè)單位就不需要安排內(nèi)部審計(jì)了。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至將內(nèi)部審計(jì)等同于紀(jì)檢監(jiān)督, 對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)發(fā)生了錯(cuò)位。正是這些錯(cuò)誤的觀念, 嚴(yán)重阻礙了行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作的發(fā)展。

（二）內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位, 獨(dú)立性不強(qiáng)

內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是單位內(nèi)部設(shè)置的履行獨(dú)立檢查職能的部門。主要職能是對(duì)單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)收支的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督, 看其各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否符合國(guó)家相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法規(guī), 并對(duì)檢查的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提出分析評(píng)價(jià)意見。它的前提是該機(jī)構(gòu)必須具有獨(dú)立性,否則, 內(nèi)部審計(jì)就很難開展工作。但由于部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的認(rèn)識(shí)不到位, 內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置都不很理想。如: 大部分行

政部門雖然設(shè)置了內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu), 但基本上都沒有配備相應(yīng)的審計(jì)人員,而是和財(cái)務(wù)人員兩塊牌子一班人馬;有些單位財(cái)務(wù)本身隸屬于辦公室, 而審計(jì)也同樣附屬于辦公室。這就使獨(dú)立地進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)無從談起;有的單位雖然也進(jìn)行了內(nèi)部審計(jì), 但對(duì)被審計(jì)單位存在的問題無處理權(quán), 只能向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、建議,按照領(lǐng)導(dǎo)的意見決定審計(jì)結(jié)果。

（三）內(nèi)部人員素質(zhì)較低, 影響內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量

內(nèi)部審計(jì)工作是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作。審計(jì)人員的精神狀態(tài)、業(yè)務(wù)能力、思想水平、廉政素質(zhì)及創(chuàng)新精神都直接影響著審計(jì)工作的質(zhì)量和成效。這就要求內(nèi)部審計(jì)人員具有較高的政治素質(zhì)和審計(jì)專業(yè)知識(shí)。內(nèi)部審計(jì)人員不僅要掌握一定的審計(jì)、財(cái)務(wù)知識(shí),還要掌握法律、經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等其他方面的知識(shí)。但從目前行政事業(yè)單位來看, 內(nèi)部審計(jì)人員主要是由財(cái)務(wù)人員擔(dān)任或其他紀(jì)檢部門的人員兼職, 這些人缺乏一定的審計(jì)專業(yè)知識(shí)和技巧,不能勝任內(nèi)部審計(jì)工作。還有一些兼職的審計(jì)人員對(duì)內(nèi)審工作崗位不重視、不滿意, 得過且過, 不能補(bǔ)充新的財(cái)務(wù)和內(nèi)審專業(yè)知識(shí), 嚴(yán)重影響了內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量, 也削弱了內(nèi)部審計(jì)工作的力度, 起不到內(nèi)部審計(jì)工作的作用。

（四）內(nèi)部審計(jì)所處環(huán)境制約審計(jì)職能

一是內(nèi)部審計(jì)人員和被審計(jì)單位關(guān)系長(zhǎng)期固定不變, 審計(jì)范圍相對(duì)封閉, 造成部分審計(jì)人員與被審計(jì)單位人際關(guān)系熟悉, 審計(jì)中容易導(dǎo)致感情用事, 影響執(zhí)法的公正性和嚴(yán)肅性。二是內(nèi)部審計(jì)人員之間長(zhǎng)期同崗, 有一定的感情基礎(chǔ),往往內(nèi)部制約弱化, 影響審計(jì)質(zhì)量。

三、我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題及原因分析

當(dāng)前，有的行政事業(yè)單位已經(jīng)注意到了內(nèi)部審計(jì)的巨大作用，內(nèi)部計(jì)在一些行政事業(yè)單位已經(jīng)扮演著越來越重要的角色，但就目前總體況來看．大多數(shù)行政事業(yè)單位還處于被動(dòng)接受外部審計(jì)的狀態(tài)，內(nèi)部計(jì)尚未受到應(yīng)有的重視，內(nèi)部審計(jì)工作在許多行政事業(yè)單位開展相對(duì)落后。從理論、技術(shù)、認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐等四個(gè)層面來看，主要存在以下幾個(gè)的問題。

（一）從理論層面看，缺乏有自身特色的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范和制度

目前，從宏觀來說，現(xiàn)有的內(nèi)部審計(jì)依據(jù)主要包括《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》，以及《內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》、《內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)道德規(guī)范》和大量具體準(zhǔn)則，其法律級(jí)別明顯偏低，亟待建立一套比較完備、健全的內(nèi)部審計(jì)法律規(guī)范體系。就具體行政事業(yè)單位個(gè)體來說，根據(jù)已有內(nèi)部審計(jì)法規(guī)并結(jié)合自身特點(diǎn)所制定的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范非常少，導(dǎo)致在具體內(nèi)部審計(jì)工作中，常常遇到依據(jù)不明確，無法定性的問題．無形中給內(nèi)部審計(jì)工作帶來了許多障礙。

（二）從技術(shù)層面看，存在先進(jìn)技術(shù)缺失和缺乏高級(jí)專業(yè)人員等現(xiàn)象

1．內(nèi)部審計(jì)的技術(shù)水平有待進(jìn)一步提高

目前，行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)主要采取包括詢問被審計(jì)單位有關(guān)人員，查閱相關(guān)內(nèi)部控制文件，觀察被審計(jì)單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)和內(nèi)部控制的運(yùn)行情況，查閱財(cái)務(wù)報(bào)表、賬冊(cè)、會(huì)計(jì)憑汪等財(cái)務(wù)資料。抽查有代表性的業(yè)務(wù)案卷等方法，使用技術(shù)過于單一，使許多內(nèi)部審計(jì)工作只停留在了解基本情況、統(tǒng)計(jì)基本數(shù)據(jù)，以及差錯(cuò)防弊等初級(jí)階段。

2．內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

根據(jù)國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)《內(nèi)部審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)說明》規(guī)定，內(nèi)部審計(jì)人員必須具

有財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、企業(yè)管理、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)、概率、線形規(guī)劃、審計(jì)、工程、法律等方面的知識(shí)，以保證執(zhí)業(yè)質(zhì)量。但是，目前一般行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)人員中受過系統(tǒng)審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人少之又少，大多是抽調(diào)單位骨干會(huì)計(jì)參加，這樣能夠確保參加內(nèi)審的審計(jì)人員所掌握的財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)無可質(zhì)疑，但大多數(shù)財(cái)務(wù)人員審計(jì)知識(shí)匱乏，實(shí)際操作能力較差，系統(tǒng)深入地排查線索的能力有待進(jìn)一步提高。

3．內(nèi)部審計(jì)人員結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

合理的內(nèi)部審計(jì)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多樣化的．應(yīng)該包括財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)和審計(jì)專業(yè)人員。還有法律、統(tǒng)計(jì)、金融和企業(yè)管理專業(yè)以及與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)人員。但放眼行政事業(yè)單位，內(nèi)部審計(jì)人員主力大都是單位的會(huì)計(jì)人員，這樣的內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍，無法適應(yīng)現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的要求。

（三）從認(rèn)識(shí)層面看，存在對(duì)內(nèi)部審計(jì)的重視程度不平衡現(xiàn)象

對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的重視與否在很大程度上影響著內(nèi)部審汁的工作效果，重視內(nèi)部審計(jì)工作，就為內(nèi)部審計(jì)工作創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有助于充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的各項(xiàng)職能；反之．將阻礙內(nèi)部審計(jì)工作的開展。降低內(nèi)部審計(jì)工作效率。但目前在許多行政事業(yè)單位中，仍存在兩類錯(cuò)目前，從宏觀來說，現(xiàn)有的內(nèi)部審計(jì)依據(jù)主要包括《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》，以及《內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》、《內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)道德規(guī)范》和大量具體準(zhǔn)則，其法律級(jí)別明顯偏低，亟待建立一套比較完備、健全的內(nèi)部審計(jì)法律規(guī)范體系。就具體行政事業(yè)單位個(gè)體來說，根據(jù)已有內(nèi)部審計(jì)法規(guī)并結(jié)合自身特點(diǎn)所制定的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范非常少，導(dǎo)致在具體內(nèi)部審計(jì)工作中，常常遇到依據(jù)不明確，無法定性的問題．無形中給內(nèi)部審計(jì)工作帶來了許多障礙。誤認(rèn)識(shí)：一類可以概括為內(nèi)部審計(jì)否定論，這種觀點(diǎn)中有人認(rèn)為，行政事業(yè)單位不存在經(jīng)濟(jì)效益問題，無需進(jìn)行成本核算，財(cái)務(wù)只是對(duì)單位財(cái)務(wù)收支行為的記賬工作．從成本效益原則分析，不需要內(nèi)部審計(jì)；有人認(rèn)為，內(nèi)部審計(jì)都是自己人審自己人。不過足走過場(chǎng)。沒有任何實(shí)際作用；還有人認(rèn)為，如今的收支兩條線、國(guó)庫集中支付、政府采購(gòu)等制度的實(shí)行．以及比較頻繁的政府審計(jì)，對(duì)于行政事業(yè)單位來說已經(jīng)足夠，內(nèi)部審計(jì)沒有存在的必要。還有另一類是內(nèi)部審計(jì)絕對(duì)論，這種觀點(diǎn)夸大了內(nèi)部審計(jì)的作用。希望內(nèi)部審計(jì)能夠發(fā)現(xiàn)

單位存在的所有問題。這兩種錯(cuò)跌認(rèn)識(shí)都不利于單位內(nèi)部審計(jì)工作的開展，尤其是第一種觀點(diǎn)更加普遍。

四、進(jìn)一步加強(qiáng)行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)應(yīng)采取的對(duì)策

盡管目前行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作存在諸多的問題，但仔細(xì)分析并非都是無法逾越的障礙。只要我們能夠從解決外部矛盾入手，逐步為行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)造—個(gè)良好的外部環(huán)境；更重要的是以解決內(nèi)部矛盾為本，不斷規(guī)范行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)。提高審計(jì)效率。這樣通過內(nèi)外部矛盾的解決，行政事業(yè)單位的內(nèi)部審計(jì)完全能夠克服目前的局限性，充分發(fā)揮其監(jiān)督、控制和服務(wù)的作用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)促進(jìn)行政事業(yè)單位增值的目標(biāo)。

（一）從外部矛盾入手，為行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

1．進(jìn)一步完善內(nèi)部審計(jì)法律法規(guī)體系

要抓緊制定專門的內(nèi)部審計(jì)法律法規(guī)，建立健全內(nèi)部審計(jì)職業(yè)規(guī)范，依據(jù)國(guó)家審計(jì)法律法規(guī)和財(cái)經(jīng)法規(guī)建立內(nèi)部審計(jì)規(guī)章制度。從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)工作的法制化；同時(shí)，面對(duì)內(nèi)部審計(jì)出現(xiàn)的許多新情況、新問題，內(nèi)部審計(jì)法律法規(guī)建設(shè)必須與時(shí)俱進(jìn)，杜絕理論滯后于實(shí)踐的現(xiàn)狀，從而逐步建立有行政事業(yè)單位特色的內(nèi)部審計(jì)法律法規(guī)體系。

2.加強(qiáng)與外部審計(jì)的協(xié)調(diào)工作

一是加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)和政府審計(jì)工作成果的相互利用。政府審計(jì)有著更為專業(yè)的人員、更加充沛時(shí)間。內(nèi)部審計(jì)要充分借鑒政府審計(jì)工作成果，最大限度地減少重復(fù)性工作。從而提高審計(jì)工作效率。二是內(nèi)部審計(jì)工作可以邀請(qǐng)社會(huì)審計(jì)力量的參與。邀請(qǐng)社會(huì)審計(jì)的參與既可以解決內(nèi)部審計(jì)任務(wù)重、人手少的矛盾，又有助于提高內(nèi)審人員的專業(yè)水準(zhǔn)，提高內(nèi)部審計(jì)工作的獨(dú)立性，提高工作效率。三是加強(qiáng)與外部審計(jì)人員的溝通。包括日常的業(yè)務(wù)交流、制定審計(jì)計(jì)劃時(shí)的協(xié)調(diào)、具體審計(jì)程序和方法上相互溝通，以及必要范圍內(nèi)審計(jì)工作底稿的交流等。

（二）以解決內(nèi)部矛盾為本。規(guī)范行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)。提高審計(jì)效率

1．從認(rèn)識(shí)層面出發(fā)。爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)重視．確保內(nèi)部審計(jì)工作的順利開展

內(nèi)部審計(jì)工作往往涉及單位的難點(diǎn)和敏感問題，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，內(nèi)部審計(jì)人員根本無法放開手腳。因此。必須通過各種途徑宣傳內(nèi)審的作用，一方面要引起本單位主要領(lǐng)導(dǎo)同志的重視，確保內(nèi)部審計(jì)工作能夠在他的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行；另一方面要幫助被審單位管理部門主觀上對(duì)內(nèi)部審計(jì)的職能有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，使他們理解內(nèi)部審計(jì)的職業(yè)特點(diǎn)、職能作用，從加強(qiáng)管理的需要出發(fā)對(duì)內(nèi)部審計(jì)有功能性的需求，而不是應(yīng)付檢查。同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)人員要努力工作凸現(xiàn)內(nèi)審工作實(shí)效，不斷促使廣大內(nèi)部審計(jì)人員轉(zhuǎn)變觀念，不僅要善于發(fā)現(xiàn)問題，更要善于提出改進(jìn)工作的建議，在強(qiáng)化內(nèi)部管理、提高資金使用效率，規(guī)范系統(tǒng)財(cái)務(wù)運(yùn)作等面充分體現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)的價(jià)值，從客觀上促進(jìn)管理部門對(duì)內(nèi)部審計(jì)的重視，為內(nèi)部審計(jì)工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2．從技術(shù)層面出發(fā)，不斷提高內(nèi)審人員綜合素質(zhì)，優(yōu)化內(nèi)審人員專業(yè)結(jié)構(gòu)，改進(jìn)審計(jì)方法，提高審計(jì)效率

一是不斷改進(jìn)審計(jì)方法；二是提高內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)素養(yǎng)、道德修養(yǎng)和協(xié)調(diào)能力；三是改進(jìn)參與內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)。

3．從理論層面人手，要不斷建立健全單位自身內(nèi)部審計(jì)規(guī)章制度

目前形勢(shì)下，內(nèi)部審計(jì)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性和綜合性的特點(diǎn)，因此行政事業(yè)單位要依據(jù)國(guó)家相關(guān)審計(jì)法規(guī)和財(cái)經(jīng)法規(guī)，結(jié)合單位實(shí)際加強(qiáng)在內(nèi)部審計(jì)方面的凋研工作。加大內(nèi)部審計(jì)理論研究。不斷提高內(nèi)部審計(jì)的理論水平，并制定出具有前瞻性、突出專業(yè)特點(diǎn)、可操作性強(qiáng)的內(nèi)部審計(jì)規(guī)范，促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)工作系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。

4.從實(shí)踐層面人手，提高內(nèi)審獨(dú)立性、前移內(nèi)審關(guān)口、建立健全激勵(lì)機(jī)制

一是提高內(nèi)部審計(jì)獨(dú)立性。一方面對(duì)于條件允許的單位，要設(shè)立專門的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，并將其設(shè)置在整個(gè)單位較高的權(quán)威位置．明確它直接接受最高領(lǐng)導(dǎo)的安排和授權(quán)。對(duì)于暫時(shí)無條件設(shè)立獨(dú)立內(nèi)審機(jī)構(gòu)的單位，也要安排專人負(fù)責(zé)內(nèi)部審計(jì)工作，要做到權(quán)責(zé)明確。另一方面，要保證內(nèi)部審計(jì)人員在執(zhí)行審計(jì)工作時(shí)，10

精神上能夠保持應(yīng)有的獨(dú)立性。在制定審計(jì)工作計(jì)劃時(shí)，要充分考慮回避原則，避免可能出現(xiàn)的利益沖突和偏見。二是將內(nèi)部審計(jì)關(guān)口前移。內(nèi)部審計(jì)不能總是盯住已經(jīng)發(fā)生的事情，而要把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到事前預(yù)防、事中控制上，及時(shí)洞察問題和風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，采取必要措施防患于未然。三是制定對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員實(shí)行獎(jiǎng)罰并重。在健全崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上．把承擔(dān)責(zé)任、工作績(jī)效與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益建立起直接的聯(lián)系．為每個(gè)人創(chuàng)造參與競(jìng)爭(zhēng)的平等機(jī)會(huì)，激發(fā)內(nèi)部審計(jì)人員奮發(fā)向上，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)形成有機(jī)統(tǒng)一。總之，我們必須充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前積極開展行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作的緊迫性，相信通過行政事業(yè)單位的共同努力，內(nèi)部審計(jì)工作一定能夠在廣大行政事業(yè)單位發(fā)展過程中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

結(jié)語

強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作，是我國(guó)事業(yè)單位改革的基本要求，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理升級(jí)轉(zhuǎn)型的有力措施。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作上，必須給予足夠的重視，并將內(nèi)部審計(jì)工作作為事業(yè)單位提高資金利用效率以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益，保障事業(yè)單位資產(chǎn)安全的重要內(nèi)容。進(jìn)而通過完善體系制度，深化工作內(nèi)容以及提高員工素質(zhì)等手段，保障事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)工作的順利開展。

致謝語

本設(shè)計(jì)的完成是在我們的導(dǎo)師王竹萍老師的細(xì)心指導(dǎo)下進(jìn)行的。在每次設(shè)計(jì)遇到問題時(shí)老師不辭辛苦的講解才使得我的設(shè)計(jì)順利的進(jìn)行。從設(shè)計(jì)的選題到資料的搜集直至最后設(shè)計(jì)的修改的整個(gè)過程中，花費(fèi)了王老師很多的寶貴時(shí)間和精力，在此向?qū)煴硎局孕牡馗兄x！導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心都將使學(xué)生受益終生！還要感謝和我同一設(shè)計(jì)小組的幾位同學(xué)，是你們?cè)谖移綍r(shí)設(shè)計(jì)中和我一起探討問題，并指出我設(shè)計(jì)上的誤區(qū)，使我能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題把設(shè)計(jì)順利的進(jìn)行下去，沒有你們的幫助我不可能這樣順利地結(jié)稿，在此表示深深的謝意。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

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企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加快，企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)、高才能的人才需求越來越強(qiáng)烈。而人才的引進(jìn)需要企業(yè)有著完善的激勵(lì)制度，只有完善的激勵(lì)制度才能發(fā)揮人才的作用。薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。可是，目前由于我國(guó)企業(yè)薪酬制度的不完善，無法滿足大多數(shù)人才對(duì)企業(yè)的要求，因此也就無法調(diào)動(dòng)廣大人才的積極性。有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可使其充分發(fā)揮最大的潛力，努力地為企業(yè)目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，也在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的主要問題

（一）總體薪酬水平偏低，激勵(lì)不足

我國(guó)勞動(dòng)者的收入水平和歐美很多國(guó)家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好的國(guó)家相比也明顯偏低。我國(guó)最發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)營(yíng)者的收入水平也低于新加坡、泰國(guó)、馬來西亞，同韓國(guó)相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

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一半；其他勞動(dòng)者的收入水平就更不用提了，普通的勞動(dòng)力也只有新加坡勞動(dòng)力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵(lì)更是捉襟見肘，難以真正起到激勵(lì)勞動(dòng)者為出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、假公濟(jì)私。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形勢(shì)比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)使企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。這不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還由于員工們都希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上的滿足。當(dāng)前，很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效受收到嚴(yán)重影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的，不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

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薪酬不統(tǒng)一，如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普通過低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的社會(huì)責(zé)任和自身價(jià)值，并且大部分的報(bào)酬只是工資性報(bào)酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，可是所得報(bào)酬與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值不相匹配，付出的努力與回報(bào)嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

二、改善薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要把握兩點(diǎn)：第一，薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿足個(gè)人需要的程度，后者是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的主觀評(píng)價(jià)在薪酬上的體現(xiàn)。當(dāng)二者越接近，薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越大；相反，薪酬的激勵(lì)作用就越小，那么，個(gè)人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬要有機(jī)地結(jié)合起來。外在薪酬是我們一直采用的傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬主要包括員工對(duì)工作的興趣、對(duì)組織的忠誠(chéng)、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個(gè)人成長(zhǎng)及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬在使用上是不可分割的。根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，外在薪酬能在短時(shí)期內(nèi)有很大的激勵(lì)作用，但經(jīng)過一段時(shí)間后激勵(lì)的效果會(huì)明顯的減弱，要有內(nèi)在薪酬的扶植才能發(fā)揮作用；內(nèi)在薪酬也不能夠單獨(dú)使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮其作用的。

（二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)全面地了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬機(jī)制都不夠完善，所以首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。應(yīng)努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改善職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、期權(quán)、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的需求越來越重視。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國(guó)家對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，來對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。通過期權(quán)期股長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定出相應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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第四篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

人力資源論文

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

班級(jí)：09級(jí)公共管理2班

姓名：黃云振

學(xué)號(hào)：109223070228

在現(xiàn)代社會(huì)，工資已無法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個(gè)新詞：薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的積極性。然而，在一些民營(yíng)企業(yè)，依舊存在著一些薪酬問題。下面就是針對(duì)薪酬問題作出的一些分析和提出的一點(diǎn)對(duì)策。

薪酬管理缺乏一定的戰(zhàn)略。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

民營(yíng)企業(yè)忽視了“內(nèi)在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般

無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經(jīng)濟(jì)資源的調(diào)節(jié)與消耗，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度與勞動(dòng)積極性極低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。即使員工再努力也無法由創(chuàng)造的績(jī)效獲得更多福利，這會(huì)使員工的工作積極性大為降低。

薪酬計(jì)量的具體方法陳舊。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無接口的薪酬等級(jí)制方法。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是，目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然普遍缺乏以績(jī)效考核作為標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。而在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”

起來。

員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。中國(guó)長(zhǎng)期存在的“官本位”意識(shí)，會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。

究其原因，一方面，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻被民營(yíng)企業(yè)的老總所忽視，不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業(yè)也能從中獲得更大效益。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。

另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)初創(chuàng)時(shí)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一等問題被暴露出來。民營(yíng)企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

要解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在人力資源戰(zhàn)略制定過程中具體體現(xiàn)出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

其次，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工技能的鍛煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，讓員工感受到與上級(jí)站在同一立場(chǎng)之上。

第三，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。為了培養(yǎng)多方面的技術(shù)人才，民營(yíng)企業(yè)可以采取多階梯的制度，創(chuàng)造多種攀升階梯，有

利于保證技術(shù)人員的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新。

總之，只有搞好薪酬問題，帶動(dòng)好員工的積極性，才能從內(nèi)部處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能使企業(yè)有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第五篇：工商管理本科論文-某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

XX廣播電視大學(xué)開放教育

工商管理專業(yè)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

題目： 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

專業(yè)層次： 工商管理本科

級(jí) 別： 20XX年春

學(xué) 號(hào)： 1111111111111 姓 名： 某某

分校（工作站）： 某某某分校

指導(dǎo)教師： 某某某

2014年 4月 25日 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

XX（XX廣播電視大學(xué)XXX分校12級(jí)工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）

摘 要： 新世紀(jì)新挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)在員工管理中，為了降低離職率，穩(wěn)定企業(yè)人力資源，采用了多種方法，薪酬的激勵(lì)作用是其中一種比較強(qiáng)而有效的方法，要有一個(gè)適合本企業(yè)的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激勵(lì)作用。因此民營(yíng)企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬分配方案。這樣,企業(yè)不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業(yè)為家,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。如何建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展薪酬管理體系，從而激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)面臨的重要問題。文章通過對(duì)某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析, 提出了在薪酬管理中存在的問題和解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 現(xiàn)狀分析 解決對(duì)策

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用，成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)蒂還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵以取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的問題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多，難度最大的一項(xiàng)工作。

一、薪酬管理及其產(chǎn)生激勵(lì)作用的分析

（一）、薪酬管理

薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng) 2 得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。曾有人說薪酬管理就是合理的安排薪金，其實(shí)不然，薪酬的管理不單是錢的管理,薪酬管理最主要的還是要通過對(duì)錢的管理來達(dá)到對(duì)人的管理,以發(fā)揮人的最大效能。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工的創(chuàng)造價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。所以薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。

（二）、激勵(lì)的作用

激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。這是從心理學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行的定義。所謂人才激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益?！凹?lì)是什么？就是在人的前面放一場(chǎng)大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企業(yè)的發(fā)展，都需要前進(jìn)的動(dòng)力，激勵(lì)就是產(chǎn)生動(dòng)力的激泉。

現(xiàn)代管理高度重視激勵(lì)問題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵(lì)對(duì)于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。顯然，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高工作效率。

一個(gè)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，適當(dāng)?shù)乩_不同職務(wù)之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀人才到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大規(guī)模，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。同時(shí)，在這樣一種氛圍下，企業(yè)會(huì)不斷成長(zhǎng)為著名的管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中所提出的“學(xué)習(xí)型組織”。相反，如果企業(yè)內(nèi)部不同類別、等級(jí)的職務(wù)之間薪酬差距相差不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)。優(yōu)秀的、能力出眾的員工不甘于埋沒自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作積極性也不高。

薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失；它能將短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)人才的吸引；同時(shí)，由于薪酬涉及到每位員工的 切身利益，很容易引起員工的不滿，因而運(yùn)用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。

二、某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）該企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理狀況

該民營(yíng)企業(yè)是全國(guó)連鎖性地方分公司，公司一切運(yùn)營(yíng)及管理完全按照總公司的管理方法與模式去執(zhí)行。自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此?？偣緦?duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)所轄全部分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作。每年年末制定下一的工資總額預(yù)算，報(bào)總公司審批，下年初按總公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

（一）該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成

該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬主要由：基本工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其它福利項(xiàng)目構(gòu)成。

1、基本工資：工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分。

2、年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金是該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)總公司的利潤(rùn)情況，對(duì)該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

3、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

4、其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬和補(bǔ)助。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括法定節(jié)假日、年假、事假、病假；補(bǔ)助，包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助和節(jié)日補(bǔ)助（發(fā)放實(shí)物）。

（二）該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理存在的問題及分析

1、薪酬構(gòu)成形式單一，針對(duì)性不強(qiáng)，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

（1）、該民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行薪酬構(gòu)成主要是員工基本工資為主，輔以兩三項(xiàng)補(bǔ)助；忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。甚至有時(shí)僅以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。

（2）、該民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留完全參照總公司的薪酬管理預(yù)算上及對(duì)本分公司員工需要的簡(jiǎn)單粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定更行之有效的薪酬管理制度。因此現(xiàn)有薪酬管理產(chǎn)生的激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。本人曾在該企業(yè)做過民意調(diào)查，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的 僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

2、薪酬管理不合理，不能反映其工作績(jī)效

薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。前者包括適當(dāng)?shù)幕竟べY、社會(huì)強(qiáng)制性福利等員工必須享有的薪資。后者是指直接和員工個(gè)人的工作成效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%～30%。

根據(jù)我所在該企業(yè)工作時(shí)，其沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。依據(jù)這一理論，如果薪酬不能體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，時(shí)間長(zhǎng)了，即使努力工作的員工也會(huì)因沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)而開始消極怠工，那么企業(yè)必將失去效率、活力。

3、獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)的作用，變成固定的附加工資 這種定期的一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因?yàn)橐恍┯?jì)劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費(fèi)的計(jì)劃。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本，導(dǎo)致薪酬的低回報(bào)率。

由于缺乏溝通，薪酬體系、尤其是其中的福利不能被員工理解。一方面福利是體現(xiàn)其管理特色的一種工具，另一方面，員工本身也存在著對(duì)福利的內(nèi)在要求，當(dāng)公司提供的福利與部分員工的需求相脫節(jié)時(shí)，福利就難以達(dá)到其原本的目的和意義。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的福利常常是面向企業(yè)中所有或大多數(shù)員工，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)并不進(jìn)行掛鉤，從而具有普惠性質(zhì)，因而使它往往成為薪酬中的保健因素，有它不多，無它則不行，久而久之，員工常常將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分，不再因?yàn)楦＠惺艿狡髽I(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，最初福利設(shè)立的目的也就難以實(shí)現(xiàn)，并造成企業(yè)成本的攀升。

4、該民營(yíng)企薪酬管理中還存在諸多不公現(xiàn)象 激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過程。就薪酬問題而言，員工常常會(huì)通過和身邊的人進(jìn)行橫向、縱向的比較來評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當(dāng)不錯(cuò)，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會(huì)覺得受到了不公平對(duì)待。進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取不正常的利益，或者試圖選擇離開。

許多國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上一直傾向生產(chǎn)一線，倒掛現(xiàn)象普遍存在，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量級(jí)管理人員的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低重挫傷了高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，導(dǎo)致部分高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等重要崗工的流失，更不可能吸引外部的優(yōu)秀人才。

三、對(duì)于該民營(yíng)型企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策與措施

（一）、使薪酬結(jié)構(gòu)合理化, 增加必要的激勵(lì)因素

企業(yè)制定一份合理的薪酬體系，將會(huì)成為員工工作積極性發(fā)揮的有效保證，同時(shí)，薪酬的激勵(lì)也是對(duì)人才激勵(lì)中最重要的一個(gè)部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。在制造業(yè)等一些傳統(tǒng)行業(yè)中，由于技術(shù)含量不高，行業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬和獎(jiǎng)金的比例應(yīng)該小。而在一些新興行業(yè)和高科技行業(yè)，對(duì)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力要求高，并且行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，則應(yīng)該加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素，比如對(duì)高層管理人員和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵(lì)，對(duì)研發(fā)人員采用項(xiàng)目承包，對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動(dòng)等方式，都會(huì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

（二）、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，使薪酬管理合理化

期望理論和強(qiáng)化理論認(rèn)為，如果員工的行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性的執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。由此可見，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定的行業(yè)，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重，將定性和定量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認(rèn)可的基礎(chǔ)上再付諸實(shí)施。在執(zhí)行的過程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)的兌現(xiàn)與考評(píng)體系相聯(lián)系的薪酬獎(jiǎng) 勵(lì)方案，使得薪酬的激勵(lì)效果得以充分發(fā)揮。

（三）、完善薪酬管理中輔助部分，突顯固定工資之外獎(jiǎng)勵(lì)作用（1）、獎(jiǎng)金的作用

獎(jiǎng)金，對(duì)于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動(dòng)力，具有極大的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)中的一項(xiàng)重要費(fèi)用?？偟恼f來，獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。如果獎(jiǎng)金低于社會(huì)一般水平，那么有能力的員工將會(huì)離去，導(dǎo)致人才外流。另外，獎(jiǎng)金的支付必須和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，即獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)掛鉤要求企業(yè)有一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并要切合實(shí)際，適時(shí)修正；設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金計(jì)劃，應(yīng)考慮企業(yè)的規(guī)模與級(jí)次，要以業(yè)務(wù)量和所創(chuàng)效益為基準(zhǔn)；加薪量與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)要因員工的成績(jī)、崗位、競(jìng)爭(zhēng)條件而不同，不能一刀切；獎(jiǎng)金與紅利對(duì)管理及身居要職的人員非常重要。

（2）、有效利用薪酬管理中福利部分

福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報(bào)酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍。面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育培訓(xùn)性福利等為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。如一些非物質(zhì)性福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。這對(duì)于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。企業(yè)應(yīng)提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個(gè)性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應(yīng)相當(dāng)或應(yīng)比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛企業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，盡心盡力。福利對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。

（3）、注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬所起的作用

根據(jù)馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等。當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時(shí)企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工。比如，對(duì)做出成績(jī)的員工給與及時(shí)的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。

（四）、做好崗位動(dòng)態(tài)分析，設(shè)置正常的薪資晉升渠道，消除不公現(xiàn)象

按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià) 依據(jù)。有計(jì)劃地對(duì)所有崗位測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)，形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。

根據(jù)崗位分析，設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。

四、結(jié)束語

21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠人類智力資源和科技進(jìn)步實(shí)行可持續(xù)發(fā)展。這其中最集中的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了大批人才，就在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中掌握了主動(dòng)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進(jìn)行的管理。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。因此，只加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，盡快完善激勵(lì)機(jī)制，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

綜上所述,薪酬管理問題已成為當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸，嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個(gè)方面。本文雖然側(cè)重以本人從事過的某民營(yíng)企業(yè)為例進(jìn)行研究，從該民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題以及相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行了剖析，但實(shí)際上這些研究在全國(guó)也是具有普遍意義的，許多問題是帶有普遍性。由此可見，要想實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，還需要理論界和民營(yíng)企業(yè)自身長(zhǎng)期的努力。參考文獻(xiàn)：

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本文得到了XXX老師的大力支持，XX和XXX同學(xué)為我提供了資料，在此一并感 謝！

20XX年X月XX日定稿