第一篇：事業(yè)單位編外人員管理存在問題及對策

摘要：隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業(yè)單位用工的主體之一。本文分析了事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責(zé)，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編~'i-a員是年齡偏大，已達(dá)到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風(fēng)險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認(rèn)為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經(jīng)費用來支付工資，與上級單位無關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法。

1.嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。其實，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達(dá)到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優(yōu)“的原則面向社會招收。

3.通過勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專門的管理人員或機構(gòu)，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進(jìn)出靈活，不受編制限制，人員進(jìn)出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進(jìn)行專業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動關(guān)系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達(dá)到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設(shè)。把編z]ha員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵他們?yōu)閱挝唤ㄔO(shè)提出合理化建議。要加強了解、關(guān)心愛護(hù)編外人員，設(shè)身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關(guān)心他們的成長進(jìn)步，對一些年紀(jì)較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長成才創(chuàng)造條件，鼓勵和推薦他們參加學(xué)歷升級和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力，為更好地開展工作創(chuàng)造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務(wù)于單位戰(zhàn)略目標(biāo)。加強文化建設(shè)，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求。應(yīng)把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責(zé)任感，自覺維護(hù)單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設(shè)，更大程度地發(fā)揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務(wù)提供強有力的思想基礎(chǔ)、精神動力和智力支持，進(jìn)一步促進(jìn)備項單位事業(yè)的全面發(fā)展。

第二篇：事業(yè)單位編外人員管理對策研究

事業(yè)單位編外人員管理對策研究

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)大大增強，對促進(jìn)社會用工的和諧起到了決定性作用，勞動用工問題制度和相關(guān)法律日益完善。但事業(yè)單位編外人員的使用上，由于國家相關(guān)制度建設(shè)的不完善，仍然會在長期內(nèi)存在著問題，本課題對事業(yè)單位編外人員的管理上提出了一些建議，對激發(fā)編外人員的積極性，促進(jìn)社會用工環(huán)境的和諧穩(wěn)定具有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位

編外人員

管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現(xiàn)并迅速增加，而當(dāng)前我國在編外人員的勞動保障權(quán)益保護(hù)和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現(xiàn)其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革所致[1]，當(dāng)然也是市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和提高效率的需要，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制中必然的要求[2]?？梢灶A(yù)見編制問題將依然會長期存在，而事業(yè)單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當(dāng)前需要研究的問題。

一、事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀

編外人員在政府機關(guān)和事業(yè)單位大量存在，據(jù)一組不全面數(shù)據(jù)表示，我國現(xiàn)在在政府機關(guān)和事業(yè)單位的編外人員約計人。這是一個非常龐大的數(shù)據(jù)，而這些人因為沒有編制，在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”?！巴ね辍?、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現(xiàn)?！耙灰曂省?、“認(rèn)事不認(rèn)人”是管理制度的內(nèi)在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單?！熬幫馊藛T”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動合同法》的頒布實施，是社會的進(jìn)步，對企業(yè)用工的和諧產(chǎn)生了良好的作用，企業(yè)用工有法可依?！秳趧雍贤ā分幸布s定了“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”，但在實踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業(yè)單位相關(guān)文件中規(guī)定的事業(yè)單位用人應(yīng)與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業(yè)單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應(yīng)該深入思考的問題。

二、營造事業(yè)單位編外人員使用的和諧環(huán)境對策

在社個特定的歷史階段，事業(yè)單位應(yīng)該在這個問題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過參閱大量的相關(guān)資料，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位的實際情況，提出如下建議。

1.規(guī)范對編外人員的管理，選擇適合的用人方式 編外人員根據(jù)崗位性質(zhì)不同，應(yīng)按不同形式管理。一般來說，事業(yè)單位編外人員管理可以分為服務(wù)外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務(wù)承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負(fù)責(zé)完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負(fù)責(zé)任何具體事務(wù)，只需檢查工作完成的質(zhì)量即可，這種用人形式適用于后勤服務(wù)性質(zhì)的相關(guān)工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務(wù)合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但應(yīng)考慮用人成本和用人風(fēng)險，應(yīng)該嚴(yán)格使用程序，嚴(yán)格按法律規(guī)定使用，避免人事爭議和勞動爭議事件發(fā)生。人才派遣又稱勞務(wù)派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務(wù)派遣形式因用人單位可以節(jié)約管理成本和減少勞動爭議而備受事業(yè)單位的歡迎，從而得到了迅猛發(fā)展，從而使勞務(wù)派遣模式成為一種主要的事業(yè)單位編外用人模式。

以上三種用人模式應(yīng)該綜合本單位實際情況綜合使用，臨時的服務(wù)性工作使用承包的形式；技術(shù)性較強的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動合同的形式；技術(shù)性不強一般服務(wù)性的工勤崗位使用勞務(wù)派遣模式。事業(yè)單位應(yīng)在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)為前提，建立完善的用人制度。

2.適當(dāng)提高待遇，保障人員的穩(wěn)定，規(guī)避用人風(fēng)險

在當(dāng)前形式下，事業(yè)單位通過大幅度提高編外人員勞動報酬，實現(xiàn)同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應(yīng)建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優(yōu)秀人員得到優(yōu)越的待遇。在單位的福利發(fā)放上，應(yīng)有所體現(xiàn)，比如發(fā)放勞動保護(hù)費、解暑費、烤火費等，在提高他們待遇的同時，也增強了其歸屬感。在社會保障工作上，要嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險手續(xù)，讓他們感覺到社會的認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險。

3.規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動合同的人員的使用，應(yīng)參照編內(nèi)人員的招聘制定相應(yīng)的規(guī)范的程序，提高編外人員的整體素質(zhì)。

編外人員是一個復(fù)雜的群體，知識結(jié)構(gòu)、愛好習(xí)慣、價值取向呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的特點，權(quán)益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點開展必要的培訓(xùn)和進(jìn)修，讓他們看到出路，感受到單位的關(guān)懷。在組織上也應(yīng)注意關(guān)懷編外人員的感受，如工會組織的活動應(yīng)讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對他們進(jìn)行黨課培訓(xùn)，對思想上積極要求要求的人員，要為他們創(chuàng)造條件加入黨組織；人事部門要關(guān)心他們的日常工作和生活情況，對需要幫助的人員進(jìn)行補助和慰問，在管理中更多體現(xiàn)人性化，增強他們的歸屬感的主體地位。

結(jié)束語：通過多年來人力資源管理積累的經(jīng)驗，在對事業(yè)單位聘用政策和勞動用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現(xiàn)階段隨著《勞動合同法》的實施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，為構(gòu)建社會主義合諧社會發(fā)揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認(rèn)同和支持。

參考文獻(xiàn)：

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河北省人保廳2010項目《事業(yè)單位編外人員管理研究》階段性成果。

作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學(xué)院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學(xué)研究工作。

第三篇：XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問題及對策建議調(diào)研報告

XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問題

及對策建議調(diào)研報告

目前，我國公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長久治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風(fēng)險性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風(fēng)險，爭取最大限度降低不穩(wěn)定風(fēng)險造成的危害和影響，切實維護(hù)醫(yī)院職工的根本利益，維護(hù)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展就顯得至關(guān)重要。筆者就針對編外人員風(fēng)險性與穩(wěn)定性問題進(jìn)行探析及對策研究。

一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析

XX市第二醫(yī)院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達(dá)44%，編外用工已成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導(dǎo)致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達(dá)到公平和公正的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）年齡構(gòu)成從年齡構(gòu)成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務(wù)意識淡薄的特點，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責(zé)任心不強。

（二）學(xué)歷構(gòu)成從學(xué)歷情況來看，碩士學(xué)歷X人，占2%，本科學(xué)歷X人，占X%，大專及以下學(xué)歷XX人，占23%。由于編外人員學(xué)歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質(zhì)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的發(fā)展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現(xiàn)更高的價值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的創(chuàng)造力、主動性，為醫(yī)院更好發(fā)展注入活力。

（三）職稱構(gòu)成從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造機會的缺失，導(dǎo)致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標(biāo)簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開，事不關(guān)己，漠視工作，會導(dǎo)致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續(xù)簽的風(fēng)險，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)益意識不斷增強，維權(quán)行為使得勞動爭議發(fā)生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈。

（二）職稱認(rèn)定受限，職業(yè)升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前XX市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學(xué)術(shù)的鉆研性。

當(dāng)前的規(guī)定要求中高級職稱的任命必須在上級批準(zhǔn)的職位數(shù)量之內(nèi)進(jìn)行，而職稱的核查又非常嚴(yán)格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是根據(jù)醫(yī)院實際需求制定的，對職稱的內(nèi)部認(rèn)可等同于同等的職稱，但這也嚴(yán)重扼制了編外人員的職業(yè)發(fā)展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)發(fā)展與其實際專業(yè)水平和職稱密切相關(guān)。對職稱評估的限制已成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴(yán)重影響了他們對醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團(tuán)隊凝聚力

基本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創(chuàng)建此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是非常正確的。對于編外人員，應(yīng)實施適當(dāng)?shù)莫劷鹬贫群蜁x升機制，并強調(diào)醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且繼續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內(nèi)容模式，適當(dāng)增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。

養(yǎng)老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費基數(shù)和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠(yuǎn)，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)老金制度下如果平衡更容易體現(xiàn)社會公平，也更有利于激發(fā)他們的工作熱情。當(dāng)然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務(wù)部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應(yīng)該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫(yī)院文化建設(shè)，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)職工了解醫(yī)院歷史沿革及發(fā)展規(guī)劃并對“奉獻(xiàn)、精誠、博術(shù)、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而更好促進(jìn)融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫(yī)院團(tuán)委開展各種文化建設(shè)活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進(jìn)情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氛圍。

（二）建立健全考核與培訓(xùn)機制

編外人員可以通過明確培養(yǎng)目標(biāo)，合理規(guī)劃培訓(xùn)，鍛煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競聘機制上逐步打破身份認(rèn)定，引入考核競爭機制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準(zhǔn)化的考核機制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評、教學(xué)科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質(zhì)，并對于優(yōu)秀者給予一定程度技術(shù)上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓(xùn)與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔(dān)起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

XX市第二醫(yī)院從XX年5月，根據(jù)相關(guān)文件政策，開始為編外合同制職工繳納標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)員工相同的住房補貼，進(jìn)一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員相同外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險一金。其實，相應(yīng)可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責(zé)、風(fēng)險程度、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作壓力等內(nèi)容考量進(jìn)去，并且根據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

對于傳統(tǒng)的用人制度和錯誤理念，應(yīng)及時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公平公正原則。編內(nèi)人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應(yīng)該以相同態(tài)度來抵制不平等的待遇，減少同工不同酬現(xiàn)象發(fā)生，以確保編外人員工作合理獲得應(yīng)得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫(yī)院的發(fā)展更上一層樓，醫(yī)院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

“人”是人力資源之本，醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展就在于人，而其中編外人員在醫(yī)院發(fā)展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫(yī)院主要血液和發(fā)展的后備力量。管理的最終目的是培養(yǎng)珍惜自己、珍惜崗位、珍惜家庭的好職工，讓這批后堅力量主動融入醫(yī)院發(fā)展的大潮中，放飛夢想，實現(xiàn)理想。努力爭做有技術(shù)、有理念、有情懷，讓患者、員工、社會滿意的大寫的“人”。

第四篇：事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在的問題及對策

事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在的問題及對策

引言：隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，以國家投資為主體的社會公共和公益事業(yè)得到迅速壯大，行政事業(yè)單位添置了大量的通用設(shè)備、專業(yè)設(shè)備、交通運輸設(shè)備、電氣、電子產(chǎn)品及通信設(shè)備等等，固定資產(chǎn)總額不斷擴大，新會計準(zhǔn)則在固定資產(chǎn)的確認(rèn)、計量、核算等方面發(fā)生了較大的修改，但行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的核算管理工作存在著機制不健全、管理程序混亂等諸多問題，這些情況不僅不利于行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的進(jìn)一步發(fā)展，而且對國有資產(chǎn)保值增值存在著不利影響，更加不利于貫徹節(jié)約能源法，推進(jìn)公共機構(gòu)的節(jié)能。為此應(yīng)切實加強行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理制度建設(shè)，把行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理納入規(guī)范化、制度化、信息化軌道。本文就針對行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中發(fā)現(xiàn)的問題和發(fā)展對策做了淺略探討。

一、事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀

行政事業(yè)單位的固定資產(chǎn)是國有資產(chǎn)的重要組成部分，是行政事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的必要條件。由于行政事業(yè)單位購置固定資產(chǎn)的資金來源大多是財政撥款，在經(jīng)費支出中列支，固定資產(chǎn)不計提折舊，因此，一些部門單位在固定資產(chǎn)購買、管理、核算中不按制度規(guī)范要求處理，存在賬外資產(chǎn)、私設(shè)“小金庫”等問題，損失浪費現(xiàn)象時有發(fā)生，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理狀況令人堪憂，主要表現(xiàn)以下方面。

（一）責(zé)任人管理機制不到位。

從目前固定資產(chǎn)的管理看，單位對設(shè) 置資產(chǎn)管理部門的意識淡薄，重購置，輕管理，管理資產(chǎn)未做到徹底落 實，單位保管固定資產(chǎn)的負(fù)責(zé)人，責(zé)任意識薄弱，對管理固定資產(chǎn)工作 不重視，這就不能夠保證資產(chǎn)的安全與完整.（二）固定資產(chǎn)配置不合理。

由于缺乏合理的、有約束力的固定資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，以及固定資產(chǎn)購建資金來源的多樣性，目前我國行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的隨意購置現(xiàn)象和重復(fù)購置現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致固定資產(chǎn)配置不合理，各行政事業(yè)單位承擔(dān)的任務(wù)量所占用的固定資產(chǎn)不協(xié)調(diào)，各單位之間的固定資產(chǎn)配備水平不公、如許多行政事業(yè)單位缺乏健全的固定資產(chǎn)管理制度，購置固定資產(chǎn)時，沒有嚴(yán)格的審批制度和監(jiān)管制度，存在購置的盲目性和隨意性。

（三）管理制度不健全，賬實不符，造成國有資產(chǎn)潛在流失。

第一，單位固定資產(chǎn)不按財務(wù)規(guī)定核算。有總賬,無明細(xì)賬、無卡片賬，管賬與管物脫節(jié)，形成單位資產(chǎn)存量不實，賬實不符，賬卡不符。有的單位 缺乏內(nèi)部控制制度，資產(chǎn)領(lǐng)用、保管、臺帳或記錄不健全，無定期盤點 制度或長期不進(jìn)行盤點。第二，會計核算不規(guī)范。增加資產(chǎn)只作經(jīng)費支 出，不能及時、正確地賬務(wù)處理，不增加固定資產(chǎn)和固定基金，使其資 產(chǎn)直接在帳外，失去控制。第三，接受捐贈的資產(chǎn)、抵賬的資產(chǎn)，未及 時辦理入賬手續(xù)，無法認(rèn)定其固定資產(chǎn)的實際價值，不能真實反映資產(chǎn) 總量.（四）重購輕管思想普遍，資產(chǎn)閑置浪費現(xiàn)象嚴(yán)重

長期以來，行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的購置主要靠財政款，各單位往往只從本部門需要出發(fā)，“兩手向上，伸手要錢”，不怕攤子大，不怕東西多，很少對固定資產(chǎn)的使用效益進(jìn)行分析論證。而財政部門往往只注重經(jīng)費的預(yù)算安排，對已形成的實物性資產(chǎn)如何做到集中管理、調(diào)劑余缺、物盡其用、資源共享等方面考慮得不多，無計劃購置、重復(fù)購置的現(xiàn)象普遍，配置、布局不盡合理，許多固定資產(chǎn)處于閑置、半閑置狀態(tài)，浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）財務(wù)制度中關(guān)于固定資產(chǎn)的核算不能滿足需要：

1、固定資產(chǎn)不計提折舊，使得行政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)資源價值的變化情況無法得以真實的反映。現(xiàn)行行政事業(yè)單位會計制度規(guī)定，行政事業(yè)單位在購置固定資產(chǎn)時，將全部支出列人當(dāng)期支出，同時反映其原始價值，不計提折舊。這種規(guī)定，就使得單位的資產(chǎn)包含了相當(dāng)大的“水分”，賬面上所反映的固定資產(chǎn)價值無法體現(xiàn)固定資產(chǎn)的新舊程度，不能真實揭示單位固定資產(chǎn)的實際價值，既無法對國有資產(chǎn)的保值增值提供客觀評價依據(jù)，無法為固定資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或清理提供準(zhǔn)確評估信息，也不利于固定資產(chǎn)的日常控制。

2、基建形成的固定資產(chǎn)在當(dāng)前行政事業(yè)單位會計制度中未作具體規(guī)定度，在實際操作中容易產(chǎn)生思路不清、認(rèn)識模糊、無所適從，使得在建固定資產(chǎn)的資金流動情況與整個單位的資金運動脫節(jié)，無法真實反映整個單位經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動的全貌。有的單位對基建形成的固定資產(chǎn)不人賬或不及時人賬，在管理上易形成“賬外賬”或賬外資產(chǎn)。

二、行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在問題的原因分析

（一）管理機制不完善。

1、在宏觀管理層面上，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門幾次變更。目前隨著固定資產(chǎn)管理局的撤消，行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)監(jiān)督管理職能需要在一些部門間調(diào)整，很多地方還沒有明確行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的監(jiān)督管理部門。

2、在微觀管理方面，許多單位沒有專門的資產(chǎn)管理部門或?qū)Ｂ氋Y務(wù)管理與資產(chǎn)管理權(quán)限不清等。

（二）管理制度不健全

1、固定資產(chǎn)會計核算不規(guī)范，賬簿設(shè)置不齊全，帳外固定資產(chǎn)數(shù)不小，管理缺乏有效的約束機制，資產(chǎn)損失現(xiàn)象嚴(yán)重，如一些核算單位在會計核算時不對捐贈及無償調(diào)入的資產(chǎn)進(jìn)行會計核算，固定資產(chǎn)明細(xì)賬設(shè)置不完整或沒有設(shè)置明細(xì)賬的現(xiàn)象很普遍，總賬與明細(xì)賬不相符，形成了大量的帳外資產(chǎn)，導(dǎo)致單位固定資產(chǎn)家底不清，無法驗證資產(chǎn)的真實性、完整性。同時由于行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)不提折舊，著成單位固定資產(chǎn)價值嚴(yán)重高估。

2、固定資產(chǎn)監(jiān)督不到位。行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)在轉(zhuǎn)讓、出售、處置、變賣等活動中不按照國家有關(guān)規(guī)定報請國家管理部門審批，也沒有進(jìn)行嚴(yán)格的資產(chǎn)評估工作，而多半是雙方協(xié)商，私下交易，使固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動脫離了國家監(jiān)督，私自低價轉(zhuǎn)讓、出售、變賣和處置固定資產(chǎn)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，導(dǎo)致了固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動中國家權(quán)益被侵蝕。

3、“非轉(zhuǎn)經(jīng)”固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)虛置管理缺位。在實際工作中，很多單位的“非轉(zhuǎn)經(jīng)”沒有按照國家有關(guān)規(guī)定辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、審批手續(xù)，投資方和接受投資方的權(quán)利和義務(wù)沒有明確規(guī)定，以投代管，只投不管，無人對資產(chǎn)安全完整真正負(fù)責(zé)，造成產(chǎn)權(quán)虛置，管理缺位。

4、人事管理部門不重視。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部任期考核，還沒有將固定資產(chǎn)管理列人考核目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)干部的任職調(diào)整，只進(jìn)行財務(wù)收支審計，不進(jìn)行資產(chǎn)移交的審計，客觀上也導(dǎo)致了一些單位對資產(chǎn)管理重視不夠。

三、加強和改進(jìn)行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的措施

（一）、設(shè)置管理崗位，加強崗位培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)。

單位領(lǐng)導(dǎo)必須重視，進(jìn)一步提高行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理意識，提高管理意識是提高管理的關(guān)鍵。認(rèn)識不到位，措施就難以落實，要克服那種重面上、形式上的重視，把行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部和每一名管理人員能力的一個重要方面。另外，設(shè)置固定資產(chǎn)管理崗位，實行競聘上崗。資產(chǎn)管理員作為各級資產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦和管理人員，必須有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和

責(zé)任心；資產(chǎn)管理員必須由會計人員持證上崗,杜絕無證上崗現(xiàn)象，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)財經(jīng)法規(guī),規(guī)范和完善賬務(wù)處理,做好固定資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)工作,保證賬賬、賬實相符。資產(chǎn)管理員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)資產(chǎn)管理的知識和文件，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，對各類資產(chǎn)的名稱、功能、存放地點、使用情況等要做到心中有數(shù)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)固定資產(chǎn)管理及業(yè)務(wù)流程，嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)流程辦理各項業(yè)務(wù)，保證賬實相符。同時要及時建立健全各級固定資產(chǎn)臺賬，完備實物信息資料。要對各部門管理使用的資產(chǎn)由具體保管、負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后報財務(wù)部備查，按月對財務(wù)部入賬登記的新增資產(chǎn)進(jìn)行核對、確認(rèn)。通過加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）改革行政事業(yè)單位的固定資產(chǎn)核算方法。

相關(guān)會計核算應(yīng)由收付實現(xiàn)制改為權(quán)責(zé)發(fā)生制，建立行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)折舊制度。在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，行政事業(yè)單位購建固定資產(chǎn)只是價值形態(tài)的變化，不作為與收入相配比的支出處理；對固定資產(chǎn)計提折舊，通過折舊反映單位“特殊產(chǎn)品”“生產(chǎn)”過程中的相應(yīng)成本；其他一般支出也采取權(quán)責(zé)發(fā)生制核算，不論款項支付與否。針對現(xiàn)行行政事業(yè)單位會計制度中固定資產(chǎn)賬面不能反映資產(chǎn)真實價值的問題，建議借鑒企業(yè)會計制度關(guān)于固定資產(chǎn)會計核算的規(guī)定，結(jié)合行政事業(yè)單位購建固定資產(chǎn)時一次性列支的實際，應(yīng)增設(shè)“累計折舊”會計科目列于資產(chǎn)負(fù)債表“固定資產(chǎn)”科目下方，作為固定資產(chǎn)的備抵調(diào)整科目，同時增設(shè)專欄反映固定資產(chǎn)凈值。考慮到現(xiàn)今行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的購置不完全是國家撥款，有的是自籌資金、創(chuàng)收收人，還有捐贈轉(zhuǎn)人等其他方式，因此，行政事業(yè)單位應(yīng)按資金性質(zhì)、分期分批計提固定資產(chǎn)折舊，也可采用簡易的直線法計提折舊，對提前報廢的資產(chǎn)不再補提折舊，對超期使用的資產(chǎn)不再續(xù)提折舊，并根據(jù)固定資產(chǎn)項目進(jìn)行固定資產(chǎn)折舊的明細(xì)核算。為了使行政事業(yè)單位的整個會計核算體系比較完整，建議增設(shè)“在建工程”科目，核算改建、擴建工程等轉(zhuǎn)人的固定資產(chǎn)凈值以及固定資產(chǎn)建造過程中實際發(fā)生的全部支出。根據(jù)行政事業(yè)單位“收付實現(xiàn)制”記賬原則，單位支付工程款項并收到結(jié)算單據(jù)時可以確認(rèn)支出，借記“事業(yè)支出”，貸記“銀行存款”。建造工程沒有完工固定資產(chǎn)尚未最終形成，但資金占用已經(jīng)發(fā)生，所以同時借記“在建工程”，貸記“固定基金”；工程完工結(jié)算補付工程價款時做同樣分錄；完工后根據(jù)評審機構(gòu)審核的竣工財務(wù)決算及時辦理固定資產(chǎn)交付使用手續(xù)，正確核定新增固定資產(chǎn)價值，借記“固定資產(chǎn)”，按不構(gòu)成固定資產(chǎn)價值的支出金額借記“固定基金”，貸記“在建工程”。

新增的固定資產(chǎn)從下月起提取折舊。這樣，能夠及時準(zhǔn)確地反映行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)實際價值，為政府宏觀調(diào)控與單位管理決策提供依據(jù)。

（三）加強固定資產(chǎn)事前、事中、事后的管理

加強固定資產(chǎn)的事前管理，就是要把好“預(yù)算關(guān)” 在編制預(yù)算的過程中，對固定資產(chǎn)購置預(yù)算根據(jù)實際需要作全盤考慮，堅持面向基層、突出重點、保證急需、勤儉節(jié)約的原則，根據(jù)各部門的職能需要，制定合理的固定資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。在單位需要整批購置設(shè)備且金額超過3萬元以上，要通過政府采購方式，進(jìn)行招投標(biāo)方式進(jìn)行購買，防止采購過程過出現(xiàn)商業(yè)賄賂等違法違規(guī)的情況發(fā)生。

加強固定資產(chǎn)的事中管理就是：一要健全固定資產(chǎn)保管領(lǐng)用制度，做到購置時有驗收，領(lǐng)用時有登記，要在固定資產(chǎn)出庫環(huán)節(jié)及時登記固定資產(chǎn)卡片，制作標(biāo)簽，認(rèn)真粘貼，做到賬卡簽一對一。二要規(guī)范固定資產(chǎn)日常核算，健全固定資產(chǎn)總賬、明細(xì)賬、卡片等資料，做到賬卡、賬賬、賬實相符。三要建立固定資產(chǎn)使用人責(zé)任制度，確保固定資產(chǎn)按規(guī)定用途合理使用。四是要對造成固定資產(chǎn)損失的有關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行責(zé)任追究，對隨意侵占、挪用、非法交易以及毀壞、竊取、丟失固定資產(chǎn)的違法違紀(jì)和失職等行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，對造成嚴(yán)重?fù)p失的還應(yīng)該追究法律責(zé)任。

加強事后管理就是各單位處置資產(chǎn)（包括調(diào)撥、轉(zhuǎn)讓、報損、報廢等），應(yīng)履行審批手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)一律不得隨意處置。處置資產(chǎn)應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行，以有效防止國有資產(chǎn)流失，資產(chǎn)處置后要如實進(jìn)行資產(chǎn)核銷賬務(wù)處理，對殘值收入和轉(zhuǎn)讓收入要及時入賬，不得私設(shè)“小金庫”或另存經(jīng)費支出專戶以外的賬戶。

四、結(jié)束語

長期以來，行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)在保證行政事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步方面發(fā)揮了重要的作用但是在當(dāng)前新舊兩種體制沖撞，經(jīng)濟(jì)運行中宏觀、中觀、微觀利益沖突，社會各階層、各方面權(quán)益關(guān)系不協(xié)調(diào)、不合理的情況下，重使用、輕管理的思想在不少行政事業(yè)單位不同程度的存在，使行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理出現(xiàn)不少問題。這些問題的存在，造成了行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)利用率低甚至流失。

當(dāng)然以上這些對中小企業(yè)財務(wù)管理的建議是一些比較籠統(tǒng)的意見,而解決的途徑也會因企業(yè)自身發(fā)展而發(fā)生變化。因此中小企業(yè)還根據(jù)自己的經(jīng)營特點,建

立符合自身發(fā)展的財務(wù)管理制度,同時應(yīng)根據(jù)經(jīng)營策略的變化不斷調(diào)整,從而充分發(fā)揮中小企業(yè)經(jīng)營靈活的特點。

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第五篇：事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在的問題及對策

事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在的問題及對策

事業(yè)單位固定資產(chǎn)是國有資產(chǎn)的重要組成部分，具有品種多、類別廣、專業(yè)性強的特點，但事業(yè)單位作為行政機關(guān)的下屬單位，不是資產(chǎn)管理的一級單位，在管理中存在“散、亂、松、超”等諸多問題，資產(chǎn)管理狀況不容樂觀。如何加強事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)的使用效率和效益，是一個值得我們探討的問題。

一、固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀

目前，很多事業(yè)單位的固定資產(chǎn)金額都在千萬以上，數(shù)量成百上千，逐步形成了“統(tǒng)一管理、集體決策、分工負(fù)責(zé)、責(zé)任到人”的管理局面。但由于固定資產(chǎn)管理是一項繁雜瑣碎的系統(tǒng)工程，涉及到采購、使用、處置、調(diào)撥等各個環(huán)節(jié)，涉及財務(wù)核算、資產(chǎn)采購、資產(chǎn)使用、實物管理等諸多部門，導(dǎo)致“重購輕管、重帳面輕實物、重投入輕處置”的現(xiàn)象普遍存在，管理制度不健全、部門職責(zé)交叉不清、無專人負(fù)責(zé)管理、資產(chǎn)登記不全等問題凸顯，資產(chǎn)使用效益低下。

二、固定資產(chǎn)管理中存在的問題

（一）管理制度不健全。2014年10月江蘇省人民政府發(fā)布了《江蘇省行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法》，對國有資產(chǎn)的購置、使用、處置等程序作出了明確規(guī)定，各單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，制訂適合本單位操作的具體規(guī)定。但很多單位缺乏行之有效的資產(chǎn)管理制度，管理職責(zé)不明確、管理程序混亂、管理效率低下。

（二）部門職責(zé)交叉不清。根據(jù)國有資產(chǎn)管理和內(nèi)部控制管理相關(guān)規(guī)定，固定資產(chǎn)實物和財務(wù)管理應(yīng)分別由實物資產(chǎn)管理部門和財務(wù)部門指派專人負(fù)責(zé)，各自登記實物資產(chǎn)臺帳和財務(wù)帳。而有些單位未指定專人負(fù)責(zé)實物管理，資產(chǎn)臺帳由財務(wù)部門登記，內(nèi)控不健全。

（三）帳實核對不及時。為保證固定資產(chǎn)帳實一致，財務(wù)部門和資產(chǎn)實物管理部門應(yīng)定期核對盤點，對出現(xiàn)的差異及時修改調(diào)整。但一些單位未建立定期對帳盤點制度，或有制度卻未認(rèn)真執(zhí)行，導(dǎo)致帳面數(shù)與實際數(shù)出現(xiàn)較大差異。

（四）實物登記系統(tǒng)使用不規(guī)范。事業(yè)單位實物管理使用的是省財政廳開發(fā)的國有資產(chǎn)在線登記系統(tǒng)，由于缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，加之平時使用較少，使用人員操作不熟練，配備的掃描槍等很多功能都沒有使用。實物管理人員定期將手工填寫的出入庫單錄入登記系統(tǒng)，不僅導(dǎo)致時間上滯后，也容易形成錄入差錯。

（五）固定資產(chǎn)登記不全面。根據(jù)事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)定，單位金額1000元以上的資產(chǎn)均應(yīng)列入固定資產(chǎn)管理，但在實際工作中，由于采購人員不了解此項規(guī)定，未到資產(chǎn)管理部門辦理出入庫登記手續(xù)，將固定資產(chǎn)采購支出和其他支出一起報支，形成應(yīng)計未計固定資產(chǎn)。

（六）資產(chǎn)配置不科學(xué)。省財政廳對事業(yè)單位資產(chǎn)配置制訂了明確的標(biāo)準(zhǔn)，但很多單位都存在超標(biāo)配置資產(chǎn)；達(dá)到報廢年限應(yīng)報廢的資產(chǎn)，未及時辦理報廢手續(xù)；未達(dá)到報廢年限但功能落后的資產(chǎn)，閑置不用造成資源浪費等現(xiàn)象。

三、原因分析

（一）思想認(rèn)識不到位。雖然固定資產(chǎn)是一個單位業(yè)務(wù)活動正常開展的保證，但很多單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為固定資產(chǎn)是死的，而流動資產(chǎn)是活的，更重視流動資產(chǎn)而輕固定資產(chǎn)，或認(rèn)為固定資產(chǎn)管理只是財務(wù)部門的事，與其他部門無關(guān)。

（二）崗位責(zé)任不明確。沒有明確的固定資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制，缺乏切實可行的管理流程，導(dǎo)致職能交叉、職責(zé)不清、遺漏滯后等現(xiàn)象出現(xiàn)。

（三）宣傳培訓(xùn)不深入。只在新制度出臺時進(jìn)行培訓(xùn)解讀，缺乏持續(xù)、系統(tǒng)的宣傳培訓(xùn)計劃，就會導(dǎo)致工作人員理解不全面、技能不熟練的現(xiàn)象，不能在單位內(nèi)部形成齊抓共管的工作氛圍。

（四）監(jiān)督檢查不及時。監(jiān)督不力就會導(dǎo)致工作松懈、無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。不組織專項檢查，就不能及時發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)管理單位存在的問題，資產(chǎn)管理單位就缺少加強管理的緊迫性和責(zé)任感。

四、對策與建議

（一）建立完善的固定資產(chǎn)管理制度。一要明確固定資產(chǎn)管理流程。科學(xué)的流程是保障工作暢通的關(guān)鍵，通過流程表的形式將固定資產(chǎn)的管理流程予以程序化、格式化，便于操作。二要明確固定資產(chǎn)管理職責(zé)。對涉及資產(chǎn)管理的各個部門和人員，應(yīng)明確分工、職責(zé)清晰，確保有人干事、事有人干。三要明確固定資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格執(zhí)行財政廳規(guī)定的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，及時辦理資產(chǎn)報廢處置手續(xù)，不超標(biāo)、超編配置資產(chǎn)。

（二）強化固定資產(chǎn)管理責(zé)任考核。一要責(zé)任到人。每一項固定資產(chǎn)都要落實使用保管人，不能出現(xiàn)空掛資產(chǎn)。二要物跟崗走。根據(jù)崗位需要配置固定資產(chǎn)，如果發(fā)生人員變動，應(yīng)辦理好固定資產(chǎn)移交手續(xù)，不能出現(xiàn)物隨人走的現(xiàn)象。三要加強懲處。對于人為原因造成的固定資產(chǎn)損毀，應(yīng)照價賠償，并追究相關(guān)人員責(zé)任。

（三）加大宣傳培訓(xùn)檢查力度。加強事前事中的宣傳培訓(xùn)和監(jiān)督檢查，對于熟悉制度、執(zhí)行制度大有裨益。一是財政部門應(yīng)加強登記系統(tǒng)使用培訓(xùn)，實行人員上崗證制度，對操作人員進(jìn)行全過程跟蹤培訓(xùn)。二是資產(chǎn)管理單位應(yīng)加強政策宣傳，強化資產(chǎn)管理意識。三是上級部門定期進(jìn)行檢查，讓資產(chǎn)管理的政策措施落到實處。

（四）形成健全有效的固定資產(chǎn)管理體系。固定資產(chǎn)管理必須建立上下聯(lián)動、全員參與的管理體系，以制度為基礎(chǔ)，以系統(tǒng)為支撐，以人員為核心，以標(biāo)準(zhǔn)為底線，建立資產(chǎn)管理長效機制，確保國有資產(chǎn)保值增值。

作者：袁小燕

工作單位：江蘇省海洋漁業(yè)指揮部計財處 聯(lián)系電話：0513-85796245