第一篇：面試中有效評估一個人的最好方法

面試中有效評估一個人的最好方法

經(jīng)歷了面別人和被別人面之后，兩相比較，我發(fā)現(xiàn)大家的面試方法差別很大?？陀^的說，不少面試官的水平比較淺，很難通過面試有效的綜合評估一個人，如果把不合適的人招了進來（尤其是核心崗位的人員），勢必對企業(yè)的業(yè)務開展造成很大的影響。

接下來我分享一下我這些年來的經(jīng)驗供大家參考。

首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過來。

我經(jīng)常遇到的面試過程是這樣的：

1、時間通常是1-1.5小時左右；

2、一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷；

3、然后，就按工作經(jīng)歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；

4、多數(shù)時候是問工作相關情況，很少會針對性的了解“人”相關的問題；

5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結(jié)束面試。

可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么？

通常我把面試分為前、中、后三個階段：

1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話溝通；

2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力/經(jīng)驗（硬件）、人格特質(zhì)/價值觀/領導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；

3、后期是整理評估意見。

以我面試一個向我直接匯報的中層經(jīng)理/總監(jiān)（核心崗位）為例，通常也是一個半小時（明顯不太滿意的我會很快結(jié)束，不浪費時間）。平時大家都能做到的我就不贅述了，重點說說可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期

1、明確用人需求和標準

我一般會先明確這個崗位的核心職責（最重要的三個），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。

任職資格包括經(jīng)驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領導力、價值觀、人格特質(zhì)等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經(jīng)驗和專業(yè)能力（即“事”的層面），而相對較忽略動機、人格特質(zhì)等“人”相關的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。

我們應該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

2、設計面試大綱

為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

如果把面試過程分為上下半場（上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們），對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用--上半場是由我來主導，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經(jīng)驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。

3、HR初步電話溝通

在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣（包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。中期

1、開場及基本了解

我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍。

我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓）。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內(nèi)容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通（我從不說面試）。

多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內(nèi)的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內(nèi)朋友聚會聊天。

簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。

沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調(diào)這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷（多數(shù)候選人都只介紹這點）。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質(zhì)或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經(jīng)歷，簡歷上都有的內(nèi)容，我一般不重復問。候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。

2、評估專業(yè)能力和經(jīng)驗

我一般只重點了解候選人最近三年的相關經(jīng)歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。

候選人簡歷上關于每個公司的工作經(jīng)歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責。

我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關心。

然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關的行為表現(xiàn)。

介紹過程遵循STAR原則：

1）背景Situation：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？

2）任務Task：你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？

3）行動Action:在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應對？

4）結(jié)果Result：最后的結(jié)果是什么？

在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關于這方面的資料很多，建議大家學習。

3、評估人格特質(zhì)、價值觀和領導力

很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時進行評估，兩者相互驗證。

我的主要評估方法就是行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價值觀。

我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕；談挫敗的事，支支吾吾或說沒有。這反映候選人要么不夠坦誠開放，要么自以為是。可能存在一定的人格缺陷，需要特別注意。

BEI是個很成熟的技術，看似簡單，但是要想掌握很難（現(xiàn)在咨詢公司中能做BEI的頂級顧問極少~），需要經(jīng)過專業(yè)的訓練和大量的練習和總結(jié)。網(wǎng)上資料很多，建議大家學習。

1）關于人格特質(zhì)

這是指一個人在各種情境下都表現(xiàn)出的特點，通常是與生俱來的或年幼時受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應該在招聘時就給予重視，而不能指望入職后通過培訓來改變。

根據(jù)我多年的帶團隊經(jīng)驗，在招聘時我最看重候選人兩個特質(zhì)：激情和開放。

激情

根據(jù)我的長期觀察，如果一個人對一份工作（或一件事/一個領域）充滿了激情，那么他通常會一直專注在這件事上，積極主動的、持續(xù)的投入大量精力和時間，比別人更用心的去做，并不斷的去學習相關的知識；當遇到挫折或挑戰(zhàn)時會比較有耐心，能不斷克服困難、繼續(xù)堅持，不輕易放棄；始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

我會通過候選人的言行來觀察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當做消遣。我特別喜歡那些對某項工作很有激情的候選人。在我看來，你不喜歡的事，一定做不好；但只要是你喜歡的事，可能短時間內(nèi)做不好，但只要不懈努力，未來做好的概率就會高很多。

我評估候選人是否喜歡這個工作的方法比較簡單，就是在面試中觀察他在介紹自己的工作時，是不是很興奮、是不是會兩眼發(fā)光（別讓我解釋，自己體會）。

說到這，有個事我印象特別深。我之前在做一個高管任命評估項目時，對一個待任命的BU的GM進行評估訪談。他在介紹他的業(yè)務時，神情語氣很激動，不時的站起來，邊來回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當時就能斷定，他是把這個工作當成事業(yè)來做的。后來的事實證明了我的判斷，他負責的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進，不管業(yè)務開展多難、遇到多大的阻礙，這個GM都是義無反顧、排除萬難、勇往直前。

開放

我看重的開放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開放。一個開放的人，通常心胸比較開闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作；不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務保持好奇心，容易做出一些創(chuàng)新的事情；能接受他人的意見和建議，向他人請教和學習，也能進行自我反思；容易形成共贏思維和資源整合意識。

面試時，對于候選人開放性的評估也不難，比如：

a）候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來繞去。這要么說明能力/經(jīng)驗不足，要么可能就是不開放；

b）對于候選人一些明顯有問題的行為或想法，有時我會故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應；

c）在候選人介紹某項具體工作時，我會留意他主要是單打獨斗、自娛自樂，還是會主動有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。

2）關于價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經(jīng)營信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數(shù)公司都會有核心價值觀，并有針對性的定義和闡述。

比如華為的核心價值觀是：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，堅持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會錄用，已經(jīng)錄用的肯定不會重用、甚至撤職。

招聘時要特別注意對候選人價值觀的考察。一旦發(fā)現(xiàn)候選人在過往的某些行為觸碰了公司價值觀的底線，就應該毫不猶豫的一票否決。我的經(jīng)驗教訓是，一個候選人如果文化價值觀不匹配，能力再強也不能要，否則后患無窮。這需要有取舍的勇氣。

3）關于領導力

很多公司都建了領導力素質(zhì)模型，那就按模型中的維度進行評估吧。不過，我見過很多公司的領導力素質(zhì)要求都很多，一般在8-12項之間，在有限的時間內(nèi)為了提升效率，我們可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應的重點強調(diào)其中的幾項，而未必面面俱到的把所有的素質(zhì)項都評估到。

我們在面試中也不可能把所有的素質(zhì)項都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司（我們曾和DDI、SHL合作）的評價中心（AssessmentCentres，AC）加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結(jié)合效果更好。

AC是目前公認的最有效的人才測評方法。其特點是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經(jīng)驗調(diào)研分析等。完成一次AC通常歷時1-3天。當然，費用不菲，我們之前合作的測評公司測一個候選人費用在2-6萬不等。這里需要說明，AC不僅僅是測領導力的，也包括了人格特質(zhì)等等，是個綜合的測評工具。

有人可能覺得好貴啊，那我們反過來想想，對于一個年薪60萬以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費用提升招聘準確率貴呢，還是招錯人影響業(yè)務、重新招聘成本高？

對于沒有預算采購外部測評服務的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預算的公司，要選擇那些資深的、經(jīng)驗豐富的顧問（年紀最好是40歲以上的），現(xiàn)在年輕的顧問滿天飛，效果差距很大，這個不多說，大家懂的~

4、介紹公司情況并答疑

很多公司的HR在關于公司情況介紹這個環(huán)節(jié)，基本花的時間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。

我的觀點是，這個環(huán)節(jié)必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環(huán)節(jié)可以簡化）。一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環(huán)節(jié)。

我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然后開放式的問對方想了解什么？

這時你要留意候選人問的問題以及先后順序，所問的一定是候選人關心的，最先問的那個問題通常是對方最感關心的。

我曾經(jīng)面試過的候選人，有的人第一個問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用（不要問我為什么）。待遇相關問題，其實最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的HR了解清楚。

我去面試時，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級（HRVP）時，我會依次問這些問題：

a）請教面試官對這個行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的看法（我事前會在網(wǎng)上收集相關資料或找朋友咨詢）；

b）了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢（我會事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發(fā)展脈絡）；

c）所在部門（如HR部門）的運營現(xiàn)狀（最頭疼的問題）、公司的要求、存在的問題、未來的發(fā)展思路及團隊情況；

d）應聘崗位（如人才發(fā)展總監(jiān)）的績效目標、職責、主要的工作內(nèi)容，歷史的發(fā)展情況（如前任的情況）及團隊情況；

e）公司高管團隊的情況，這個一般都會事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時更多是了解價值觀、人格特質(zhì)或行為風格；

f）直接上級（面試官）的情況，同樣我會事先在網(wǎng)上查詢資料，然后來個反面試（候選人面試面試官），主要針對專業(yè)經(jīng)歷、工作理念、價值觀、人格特質(zhì)或行為風格等。

當面試官是公司總裁（CEO、總經(jīng)理）時，我則不會問太細節(jié)的問題，通常相對宏觀一些。比如主要問關于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個崗位的工作（例如他從業(yè)務發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什么等等）。當然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價值觀、人格特質(zhì)或行為風格等。

以上的溝通內(nèi)容，從宏觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個合適的發(fā)展機會。

現(xiàn)實中，很多候選人不會問這么多、這么細，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應該要減分。

同時，這些問題對某些面試官（如職能部門主管）而言是個很大的挑戰(zhàn)，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時表現(xiàn)很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢？

以前我們都說“加入（因為）‘公司’，離開（因為）‘主管’”，那么在面試時，候選人多了解公司和主管，其實也是高成熟度的表現(xiàn)。后期

整理評估意見

面試結(jié)束后，我通常會把面試時記錄的相關評估要點整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。

以上就是我這些年面試別人、被別人面試的經(jīng)驗教訓的一些總結(jié)，其中有很多是我的個人喜好，不一定適用于所有公司、崗位或面試官，大家各取所需吧。

第二篇：面試中有效評估一個人的好方法

首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過來。

我經(jīng)常遇到的面試過程是這樣的：

1、時間通常是1-1.5小時左右；

2、一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷；

3、然后，就按工作經(jīng)歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；

4、多數(shù)時候是問工作相關情況，很少會針對性的了解“人”相關的問題；

5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結(jié)束面試。

可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么？

通常我把面試分為前、中、后三個階段：

1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話溝通；

2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力/經(jīng)驗（硬件）、人格特質(zhì)/價值觀/領導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；

3、后期是整理評估意見。

以我面試一個向我直接匯報的中層經(jīng)理/總監(jiān)（核心崗位）為例，通常也是一個半小時（明顯不太滿意的我會很快結(jié)束，不浪費時間）。平時大家都能做到的我就不贅述了，重點說說可能不太注意的地方。大致流程如下：

前期

1、明確用人需求和標準

我一般會先明確這個崗位的核心職責（最重要的三個），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。

任職資格包括經(jīng)驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領導力、價值觀、人格特質(zhì)等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經(jīng)驗和專業(yè)能力（即“事”的層面），而相對較忽略動機、人格特質(zhì)等“人”相關的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。

我們應該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

2、設計面試大綱

為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

如果把面試過程分為上下半場（上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們），對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用--上半場是由我來主導，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經(jīng)驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。

3、HR初步電話溝通

在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣（包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。

中期

1、開場及基本了解

我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍。

我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓）。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內(nèi)容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通（我從不說面試）。

多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內(nèi)的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內(nèi)朋友聚會聊天。

簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調(diào)這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷（多數(shù)候選人都只介紹這點）。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質(zhì)或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經(jīng)歷，簡歷上都有的內(nèi)容，我一般不重復問。候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。

2、評估專業(yè)能力和經(jīng)驗

我一般只重點了解候選人最近三年的相關經(jīng)歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。

候選人簡歷上關于每個公司的工作經(jīng)歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責。

我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關心。

然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關的行為表現(xiàn)。

介紹過程遵循STAR原則：

1）背景Situation：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？

2）任務Task：你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？

3）行動Action:在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應對？

4）結(jié)果Result：最后的結(jié)果是什么？

在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關于這方面的資料很多，建議大家學習。

3、評估人格特質(zhì)、價值觀和領導力

很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時進行評估，兩者相互驗證。

我的主要評估方法就是行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價值觀。

我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕；談挫敗的事，支支吾吾或說沒有。這反映候選人要么不夠坦誠開放，要么自以為是?？赡艽嬖谝欢ǖ娜烁袢毕?，需要特別注意。BEI是個很成熟的技術，看似簡單，但是要想掌握很難（現(xiàn)在咨詢公司中能做BEI的頂級顧問極少~），需要經(jīng)過專業(yè)的訓練和大量的練習和總結(jié)。網(wǎng)上資料很多，建議大家學習。

1）關于人格特質(zhì)

這是指一個人在各種情境下都表現(xiàn)出的特點，通常是與生俱來的或年幼時受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應該在招聘時就給予重視，而不能指望入職后通過培訓來改變。

根據(jù)我多年的帶團隊經(jīng)驗，在招聘時我最看重候選人兩個特質(zhì)：激情和開放。

激情

根據(jù)我的長期觀察，如果一個人對一份工作（或一件事/一個領域）充滿了激情，那么他通常會一直專注在這件事上，積極主動的、持續(xù)的投入大量精力和時間，比別人更用心的去做，并不斷的去學習相關的知識；當遇到挫折或挑戰(zhàn)時會比較有耐心，能不斷克服困難、繼續(xù)堅持，不輕易放棄；始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

我會通過候選人的言行來觀察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當做消遣。我特別喜歡那些對某項工作很有激情的候選人。在我看來，你不喜歡的事，一定做不好；但只要是你喜歡的事，可能短時間內(nèi)做不好，但只要不懈努力，未來做好的概率就會高很多。

我評估候選人是否喜歡這個工作的方法比較簡單，就是在面試中觀察他在介紹自己的工作時，是不是很興奮、是不是會兩眼發(fā)光（別讓我解釋，自己體會）。

說到這，有個事我印象特別深。我之前在做一個高管任命評估項目時，對一個待任命的BU的GM進行評估訪談。他在介紹他的業(yè)務時，神情語氣很激動，不時的站起來，邊來回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當時就能斷定，他是把這個工作當成事業(yè)來做的。后來的事實證明了我的判斷，他負責的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進，不管業(yè)務開展多難、遇到多大的阻礙，這個GM都是義無反顧、排除萬難、勇往直前。

開放

我看重的開放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開放。一個開放的人，通常心胸比較開闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作；不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務保持好奇心，容易做出一些創(chuàng)新的事情；能接受他人的意見和建議，向他人請教和學習，也能進行自我反思；容易形成共贏思維和資源整合意識。

面試時，對于候選人開放性的評估也不難，比如：

a）候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來繞去。這要么說明能力/經(jīng)驗不足，要么可能就是不開放；

b）對于候選人一些明顯有問題的行為或想法，有時我會故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應；

c）在候選人介紹某項具體工作時，我會留意他主要是單打獨斗、自娛自樂，還是會主動有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。

2）關于價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經(jīng)營信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數(shù)公司都會有核心價值觀，并有針對性的定義和闡述。

比如華為的核心價值觀是：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，堅持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會錄用，已經(jīng)錄用的肯定不會重用、甚至撤職。

招聘時要特別注意對候選人價值觀的考察。一旦發(fā)現(xiàn)候選人在過往的某些行為觸碰了公司價值觀的底線，就應該毫不猶豫的一票否決。我的經(jīng)驗教訓是，一個候選人如果文化價值觀不匹配，能力再強也不能要，否則后患無窮。這需要有取舍的勇氣。

3）關于領導力

很多公司都建了領導力素質(zhì)模型，那就按模型中的維度進行評估吧。不過，我見過很多公司的領導力素質(zhì)要求都很多，一般在8-12項之間，在有限的時間內(nèi)為了提升效率，我們可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應的重點強調(diào)其中的幾項，而未必面面俱到的把所有的素質(zhì)項都評估到。

我們在面試中也不可能把所有的素質(zhì)項都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司（我們曾和DDI、SHL合作）的評價中心（AssessmentCentres，AC）加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結(jié)合效果更好。

AC是目前公認的最有效的人才測評方法。其特點是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經(jīng)驗調(diào)研分析等。完成一次AC通常歷時1-3天。當然，費用不菲，我們之前合作的測評公司測一個候選人費用在2-6萬不等。這里需要說明，AC不僅僅是測領導力的，也包括了人格特質(zhì)等等，是個綜合的測評工具。

有人可能覺得好貴啊，那我們反過來想想，對于一個年薪60萬以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費用提升招聘準確率貴呢，還是招錯人影響業(yè)務、重新招聘成本高？

對于沒有預算采購外部測評服務的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預算的公司，要選擇那些資深的、經(jīng)驗豐富的顧問（年紀最好是40歲以上的），現(xiàn)在年輕的顧問滿天飛，效果差距很大，這個不多說，大家懂的~

4、介紹公司情況并答疑

很多公司的HR在關于公司情況介紹這個環(huán)節(jié)，基本花的時間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。

我的觀點是，這個環(huán)節(jié)必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環(huán)節(jié)可以簡化）。一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環(huán)節(jié)。

我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然后開放式的問對方想了解什么？

這時你要留意候選人問的問題以及先后順序，所問的一定是候選人關心的，最先問的那個問題通常是對方最感關心的。

我曾經(jīng)面試過的候選人，有的人第一個問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用（不要問我為什么）。待遇相關問題，其實最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的HR了解清楚。

我去面試時，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級（HRVP）時，我會依次問這些問題： a）請教面試官對這個行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的看法（我事前會在網(wǎng)上收集相關資料或找朋友咨詢）；

b）了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢（我會事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發(fā)展脈絡）；

c）所在部門（如HR部門）的運營現(xiàn)狀（最頭疼的問題）、公司的要求、存在的問題、未來的發(fā)展思路及團隊情況；

d）應聘崗位（如人才發(fā)展總監(jiān)）的績效目標、職責、主要的工作內(nèi)容，歷史的發(fā)展情況（如前任的情況）及團隊情況；

e）公司高管團隊的情況，這個一般都會事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時更多是了解價值觀、人格特質(zhì)或行為風格；

f）直接上級（面試官）的情況，同樣我會事先在網(wǎng)上查詢資料，然后來個反面試（候選人面試面試官），主要針對專業(yè)經(jīng)歷、工作理念、價值觀、人格特質(zhì)或行為風格等。

當面試官是公司總裁（CEO、總經(jīng)理）時，我則不會問太細節(jié)的問題，通常相對宏觀一些。比如主要問關于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個崗位的工作（例如他從業(yè)務發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什么等等）。當然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價值觀、人格特質(zhì)或行為風格等。

以上的溝通內(nèi)容，從宏觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個合適的發(fā)展機會。

現(xiàn)實中，很多候選人不會問這么多、這么細，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應該要減分。

同時，這些問題對某些面試官（如職能部門主管）而言是個很大的挑戰(zhàn)，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時表現(xiàn)很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢？

以前我們都說“加入（因為）‘公司’，離開（因為）‘主管’”，那么在面試時，候選人多了解公司和主管，其實也是高成熟度的表現(xiàn)。

后期

整理評估意見

面試結(jié)束后，我通常會把面試時記錄的相關評估要點整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。

第三篇：如何全面評估一個人

如何全面評估一個人

1.看情商。情感商數(shù)，是指你對自己和他人情緒的識別和理解的能力，以及用這種意識管理你的行為，處力人際關系的能力。

2.看智商。智力商數(shù)，是指一個人的聰明程度。對人對事的感知與理解，悟性，以及洞察力

3.看性格。性格是一個人做事表現(xiàn)出來的傾向與特點。把情商，智商和性格放在一起進行評估，是對一個人做出全面評估的最佳途徑。情商，智商和性格是我們大家都擁有的三種不同特征。它們一起決定了我們?nèi)绾嗡伎己托惺?。根?jù)其中一項來推測另外兩項的情況，幾乎不可能做到。有人可能很聰明，但情商很低。而各種性格的人都可能擁有高情商或高智商。智商和情商沒有什么聯(lián)系，你不能根據(jù)一個人的聰明程度來預見他的情商。無論任何工作，人們的工作表現(xiàn)58％取決于情商指數(shù)。情商是在工作場所表現(xiàn)出的最大可預見因素，也是領導力和個人能力表現(xiàn)優(yōu)異的最強驅(qū)動力。在研究的所有在職人員中，90％的高效率工作者都是高情商的人。高情商的人會賺更多的錢------平均每年收入比低情商者多29000元。情商與收入緊密掛鉤：情商指數(shù)每高出一分，年收入就會增加2000元。為了事業(yè)成功與生活充實，我們必須學會最大程度地提高情商技能。那些有著獨特思路與情商感受的人們可以取得最大的成就。

第四篇：班級管理中的有效方法

班級管理中的有效方法和經(jīng)驗

姓名：尹山源 工作單位：崖城鎮(zhèn)城東小學 電話：***

班級是培養(yǎng)學生的一個基本單位，是培養(yǎng)學生全面發(fā)展的一個搖籃，在班級管理中應注重培養(yǎng)班干部的管理能力，充分調(diào)動學生管理班級的積極性，這樣一來既培養(yǎng)了學生的管理能力，又能讓教師在以后的工作中省心、省力，還能培養(yǎng)出一批富有創(chuàng)造力全面發(fā)展的人才。對教育而言，在班級管理中落實創(chuàng)新教育本身就是一次創(chuàng)新。因此我們切不可操之過急，應該遵循創(chuàng)新教育的基本原則，逐步采取一些行之有效的方法。

1、充分發(fā)揮學生的主體作用。

與教學過程一樣，在班級管理中學生也是主體，我們就應充分體現(xiàn)以學生的存在為前提，以學生的主體性發(fā)展為條件和最終目的這一教育目標。就是要一切措施、條件都是為了學生的全面發(fā)展和個性張揚而選擇設計的。還要讓學生能夠與教師一起選擇、設計和完成多種教育活動，做到主動參與、全體參與和全程參與，提倡學生做班級的主人，以積極的姿態(tài)投入到教育過程之中。

2、根據(jù)具體情況，選拔班干部。

新接受一個班級必然要了解學生情況，而選拔班干部就更需要了解哪些同學擔任過什么樣的職務，同學、老師評價如何等，有了這手資料，選拔時方向就比較準確，可以少走些彎路。當然，情況不 1

太了解的，就要靠老師在平常與學生的接觸中去分析、去發(fā)現(xiàn)哪些同學適合擔任班干部。譬如，曾經(jīng)擔任過班長，組織能力強，并且膽大心細的學生，缺點是太兇，經(jīng)常不能以理服人。了解了這些情況，組織能力強，膽大心細這兩個條件很重要，至于那些缺點在今后都是可以通過教育改善的，于是確定了班長。

3、培養(yǎng)目標，著重培養(yǎng)班干部的學習能力和創(chuàng)造能力。

首先，班干部要管理好班級，自身素質(zhì)要高，這就是說：要求別人做到的，自己一定要做到。要達到這個標準，教師就應激發(fā)班干部主動接受各類行為規(guī)范教育，讓他們能夠自覺地經(jīng)常用學生日常行為規(guī)范來約束自己，只有這樣，才能樹立長久的威信。其次，教師還要丟棄一些傳統(tǒng)的陳舊觀念，如家長觀念，要能考慮到每一個班干部的個人特長，讓他們有自由發(fā)揮的空間，積極培養(yǎng)他們的自主性，而教師最好扮演一個知心朋友的角色，起幫助和監(jiān)督作用就可以了。譬如，在召開班委會時，讓班長去通知班委，會議議題也告訴班長，由班長擔任主持人，這樣

一、兩次后，他們就能自行主持會議，以后，教師作為列席代表參加會議而已，班級的大小事務處理都由班長牽頭其他班委具體負責，真正實現(xiàn)學生管理學生的目的，體現(xiàn)班級管理自主性。第三，在學校安排的活動和班級自己組織的活動中，教師要能夠多聽取意見，提出綜合性的、合理化建議，盡量發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，不過班干部開展工作并不是一開始就能一帆風順的，只要教師能為他們掌好舵，再大的風浪也能挺過來。在各項工作開展中，教師的個別指導非常重要，譬如，文娛委員開展文娛活動，常常需要全班同學參

加，在他召開全班會議時他的發(fā)言應該具有很強的煽動力，才能調(diào)動全班同學的積極性。教師可以事先聽取文娛委員的想法和說法，在不足之處給予指導，可以避免混亂。第四、每一個班干部的培養(yǎng)教育雖然凝結(jié)了教師的許多心血，但班干部最好還是不搞終生制，而應該創(chuàng)建一個優(yōu)化的動態(tài)過程，讓同學們感覺到班級中的每一個學生都有希望成為班干部，而每一個班干部都要有危機感：如果我不努力，將會有其他同學頂替我的位置。另外，能讓更多的同學嘗試當班干部的滋味，實行了執(zhí)周班長和執(zhí)周衛(wèi)生委員兩周負責制，調(diào)動了學生的積極性，效果顯著。

4、班級管理制度化，創(chuàng)建群體管理方式。

在逐步實施培養(yǎng)目標的同時，教師要對班級管理辦法做出規(guī)定，如班級公約、獎罰制度。建立相應管理體系，如班長、副班長是班級管理體制的主管；學習委員、各科代表主管學習等等。另外，還要發(fā)揮少先隊、共青團組織在班級中的管理作用。這樣一來，班級中的絕大多數(shù)人都能成為一項工作的管理者，同時自己也是其他管理者的管理對象，形成一種人人平等，人人有責，相互牽制，相互競爭，相互促進，相互交融的良好機制。這樣的管理方式既有別于教師一統(tǒng)天下的管理方式，又區(qū)別于隨意性、放羊式的管理方式，它可以說是在教師的指導下，全體學生共同參與實施的班級管理制度，它的好處是能夠調(diào)動所有同學的積極性、主動性，人人有事做，事事有人做，使每一個同學都能成為班干部提高管理能力，使每一個同學都能得到全面發(fā)展，達到培養(yǎng)班干部自主管理班級的目的。

每一種人才的培養(yǎng)都是要有計劃、有目的地進行的，每個實施培養(yǎng)目標的人的觀念是影響被培養(yǎng)者的關鍵，作為教師既是人類文化的傳播者，又是教書育人的主體，要為國家培養(yǎng)人才，就要更新觀念，作為教師更要不斷更新傳統(tǒng)意識，要讓自己的意識能跟的上時代前進的步伐，“十年樹木，百年樹人?！狈叛畚磥?，培養(yǎng)出順應時代潮流的、面向世界的新一代人才。江澤民同志指出“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力”。在知識經(jīng)濟的今天，大力加強培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力已成為教育工作者的重要任務。

我從教十六年了，在這些年不斷摸索怎樣管理好一個班級體，即要學生安全不出事，學習成績得到逐步提高，即要培養(yǎng)學生品德素養(yǎng)，培養(yǎng)集體意識和合作意識。讓學生在快樂中成長，在耕耘中收獲。下面就以我班的班級文化建設方案例子簡略談談我個人的班級管理的經(jīng)驗。

與時俱進 暢想未來

一、班級文化建設主題： 與時俱進 暢想未來

二、班級文化建設目的：

突出班級個性，建設有班級特點的班級文化，促進全面健康成長。

三、班級文化建設原則：

主題力求突出，設計力求創(chuàng)新。

四、班級文化建設準備階段

1、調(diào)查分析班集體現(xiàn)狀及存在的問題，反思在班集體建設過程中的具體做法。

2、學習有關班級文化建設的理論內(nèi)容，明確班級文化建設方向。

3、組織班委討論，制定班級文化建設方案。

五、班級文化建設實施策略

分層梯進，由淺入深，師生互動，形成認同，體現(xiàn)核心，向外輻射。

1、創(chuàng)建班級環(huán)境文化，展示集體精神風貌。A、墻壁（潛移默化中滲透教育）溫馨提示語：（全班征集，張貼相應處）

B、量化評比欄：開展小組間的良性競爭，每周評比出優(yōu)勝小隊。學科主題作品展示：師生共同參與設計，定期更換主題。

2、創(chuàng)建班級禮儀文化，提高學生文化素養(yǎng)。

3、創(chuàng)建班級制度文化，煥發(fā)集體生命活力。

A、設計制定班級口號、班級格言、班級公約。樹立形象。設計制定的程序與方式全員參與，征求全員意見，民主表決，班委修改制定。我們的班訓：肯定自我，創(chuàng)造自我，超越自我。我們的班風：團結(jié) 好學 守紀 創(chuàng)新 我們的格言：集體促我進步，合作促我成長。我們的目標：做文明、大氣的城東人。

我們的班規(guī)：鈴聲一響教室靜，專心聽講勤思考。積極舉手敢發(fā)言，尊敬師長聽教導。勤奮好學爭分秒，貴在自覺效率高。

課間休息不吵鬧，下課書本準備好。

各門功課要學好，遵守紀律最重要。

審題題意獨立做，格式規(guī)范不抄襲。

勤儉節(jié)約愛公物，遵循公德很重要。穿戴整潔重儀表，做到文明有禮貌。值日衛(wèi)生勤打掃，按時離校關門窗。

B、實行“班級委員會”干部制度，人人有勞動崗位制度。自主管理班級。

C、定期實行量化評比制度。E、搭設人人都能獲獎的平臺。

面向全體的各個方面，一學期每人至少獲獎一次。

4、創(chuàng)建班級活動文化，培養(yǎng)學生創(chuàng)新品質(zhì)。

A、與時俱進，不斷更新、添加內(nèi)容，開展主題教育。B、開展“讀好書”活動，定期召開讀書交流會，讀書筆記及讀后感展示，讓學生在豐富多彩的讀書生活中得到精神上的滿足。C、展“賞識自身的閃亮點，樹立信心，賞識同學的優(yōu)點，學有目標”活動。

賞識自身：肯定優(yōu)勢，樹立自信。賞識別人：自立榜樣，學有目標。

5、創(chuàng)建教室綜合環(huán)境文化，突出靜雅、樸素、整潔、溫馨。A、桌椅擺放整齊。B、地面干凈。

C、物品擺放有序。D、門窗干凈。E、空氣清新。

六、創(chuàng)建班級文化小結(jié)與改進措施

1、重視反饋與收集資料。

2、定期組織小結(jié)，全班討論改進措施。

總之，只要教師用科學的眼光來面對班級工作，面對學生，班級管理就會順利開展。當然教師要以身作則，有道是：其身正不令而行，其身不正、雖令而不行。教師要處處以學生為主，為人師表，把自己融化到班級之中，以發(fā)展的眼光來看待每一位學生，讓每個學生都產(chǎn)生自己比別人能干的自豪感，和學生一起用主人翁的態(tài)度對待班級管理，教師更應該用扇子來煽動學生閃光的思想火苗，那么班級管理定會像星星之火，可以燎原。班級管理工作千頭萬緒，工作方法千差萬別，形勢和任務又在千變?nèi)f化，讓我們在實踐中去探索總結(jié)行之有效的方法和經(jīng)驗，使班級管理工作的水平不斷躍上新臺階。

第五篇：課堂中有效設問的方法

課堂中有效設問的方法

課堂教學的主要目的是使學生獲取知識、形成技能、訓練思維，而課堂提問是實現(xiàn)這一目標的主要手段。因此，如何提高課堂提問的有效性，就成為一個值得研究的問題。

在教學過程中，課堂提問是聯(lián)系教師、學生和知識的紐帶，是激發(fā)學生學習興趣、啟發(fā)學生深入思考、引導學生扎實訓練、檢驗學生學習效果的有效途徑?，F(xiàn)在許多數(shù)學課上，學生參與度很高，回答問題也很積極，但大多是“是”或“不是”式的問題，這些問題根本不可能有效地激發(fā)學生的思維，因此大多算不上有效問題。那么，該怎樣創(chuàng)設數(shù)學有效設問呢？

所謂數(shù)學課堂中有效設問，其實就是一切圍繞學生為主體，發(fā)現(xiàn)、尋找使課堂教學有效開展的問題情景，在合適的時間、合適的空間以合適的方法把它呈現(xiàn)出來，讓學生能迅速、正確地理解問題的指向，充分培養(yǎng)學生的思維能力，使不同的學生在數(shù)學能力上得到不同的、他所需要的發(fā)展。

一：什么樣的問題才算有效？

1、可及性：跳一跳，夠得到，問題的設計要符合學生一般認知規(guī)律，包括學生的知識經(jīng)驗、能力水平、學習習慣、生活經(jīng)歷及環(huán)境，個性、愛好及基本心理情況等；

2、啟發(fā)性：問題應對所研究的問題具有提示作用，符合數(shù)學學科特點，使學生借助于這種啟發(fā)，領悟數(shù)學實質(zhì)，提煉數(shù)學思想方法，靈活運用數(shù)學；

3、開放性：問題富有層次感，入手較易，開放性強，解決方案多，學生思維與創(chuàng)造的空間較大；

4、挑戰(zhàn)性：問題能引起學生的認知沖突和學習心向，能激發(fā)興趣，促進學生積極參與，接受問題的挑戰(zhàn)；

5、體驗性：能給學生提供深刻體驗，人人有所得，包括動手、探究的機會或替代性經(jīng)驗，學生能夠感受、體驗數(shù)學，并有助于學生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題。

6、激勵性：以學生為主體、教師為主導的教學，應能充分調(diào)動學生的學習積極性，必然要求教師所創(chuàng)設的問題要很好起到這種引導激勵作用，所以教師在提問時不僅要注意問題的知識性，同時還應注意問題的藝術性，盡可能多一點幽默感和趣味性。

二：在教學中有效設問的方法

1、分析設問——理清思路。分析設問是從“未知”看“需知”逐步靠攏“已知”而事先設計的問題，簡言之是“持果索因”的設問。

2、揭示內(nèi)在聯(lián)系的設問——解決矛盾。為了使已知與未知發(fā)生必然的聯(lián)系而設計提出的問題，在幾何證明中是以添輔助線的形式出現(xiàn)而起到媒介作用、匯聚作用和顯露條件的作用而設問的。

3、歸納設問——總結(jié)規(guī)律。歸納設問是從特殊到一般的設問，其目的是總結(jié)規(guī)律性的東西。

4、演繹設問——學會應用。演繹設問是從一般到特殊的設問，其目的是為了靈活地運用所學知識。

5、對比設問——找出異同。這是為區(qū)分兩類相近事物而設計的問題，如乘法公式中立方和與立方差的區(qū)別常常用到對比設問。

三、教學中有效設問的注意事項

1、教師提出每一個問題都要留給學生一定的思考時間，因為一個好的數(shù)學問題都帶有一定的思維性，學生必須經(jīng)過認真思考一定時間后，才有可能做出比較正確的回答。

2、在教學中，教師應引導學生自己得出結(jié)論，保護他們思維的創(chuàng)造性。

3、對于學生的獨創(chuàng)的方法不要全盤否定，要善于能發(fā)現(xiàn)其中有價值的閃光點，對學生的學習的積極性是一個鼓勵，有利于學生探索知識的信心提高，對培養(yǎng)學生的學習數(shù)學的興趣是很大的鼓舞。

4、設問要符合下列原則：明確性和簡潔性。設問的明確性是指每個問題都要圍繞教學目標；簡潔性是指語言通俗、簡潔，不拖泥帶水。

5、注意啟發(fā)誘導。設問的啟發(fā)誘導是調(diào)動學生的學習積極性，使他們獨立思考，深入鉆研，透徹地理解知識，達到融會貫通、舉一反三的目的。

6、突出重點，抓住關鍵。提問切忌繁瑣零碎，面面俱到。要抓住教材中的重點、關鍵，設計富有思考性的問題，幫助學生掌握關鍵，突破難點。

7、明確具體。問要明確具體。如果含糊不清，使學生感到丈二和尚摸不著頭腦，就會使學生頭腦中的“疑問”變成“疑團” 由于問題提得明確具體，學生按照問題指引的方向，各抒己見很快形成了一 致的意見。

8、深淺適宜。提問還要深淺適宜。問題深了，超出了學生知識和智力的限度，思考再三也想不出來，學習積極性會受到挫傷；問題淺了，如“對不對”“行不行”“好不好”之類不講實效的問題，除了使課堂上顯得表面熱熱鬧鬧以外，毫無益處。

9、要注意因材施教。難度較大的可讓優(yōu)生答，稍容易的讓基礎差的學生答，充分調(diào)動每個學生的積極性。對回答有創(chuàng)見的要及時給予表揚，讓學生體驗到成功的喜悅。

10、設問要靈活。當學生的回答出現(xiàn)“卡殼”、思路受阻時，我們可采用變換提問角度的方法進行調(diào)節(jié)。或者將稍難的問題進行分解，降低難度，來打開學生的思路。

四、具體實例 比如：求y?sinxcosx?2的值域。

設問一：這個結(jié)構跟數(shù)學里哪個概念有關系？（學生能回答出斜率）設問二：它表示哪兩點連線的斜率？（學生能回答(cosx,sinx),(?2,0)）

設問三：(cosx,sinx)在哪里？（學生能回答出在圓上）

然后，學生就自己能通過畫圖得到答案。

設問四：還有別的方法嗎？能不能轉(zhuǎn)化成我們熟悉的含三角函數(shù)的整式求最值問題？（學生能回答出sinx?ycosx?2y，并能寫出sin(x??)?2y1?y2）

設問五：能不能求出含y的

2y1?y2的范圍？

（學生很快能說出它的范圍是(?1?2y1?y2??1)）

設問六：能不能用一個不等式表示？（學生很快能說出

2y1?y2?1并解出結(jié)果來。

總之，將所授內(nèi)容的關鍵環(huán)節(jié)設計成一系列的問題，讓學生自己去思考、回答，教師適時地啟發(fā)引導，學生參與教學的程度會有所增加，教學效果良好。