第一篇：如何防止員工突然自離

如何防止員工突然自離？

主題描述

我在東莞一家電子研發(fā)類企業(yè)做HR，入職2年來，就遇到過3名員工自離的情況，而且3次都是經(jīng)過溝通面談，商定了離職交接的時(shí)間，但沒過幾天他們就突然不來了的。公司有相關(guān)的離職制度，規(guī)定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現(xiàn)這樣的事情，對企業(yè)的運(yùn)作也有很大的影響，有時(shí)候弄得部門里的工作都沒辦法正常開展。

各位老師們，我可以做些什么，來防止員工的突然自離呢？

任何事情都事出有因，像案例中的HR2年內(nèi)遇到3名員工不辭而別的情況，做HR的都應(yīng)該遇到過類似情況，而且這個(gè)比例不大，可能工作中我們都會忽視，所以要稱贊一下這位HR，有危機(jī)防范意識能，工作認(rèn)真、能夠主動思考尋求支持。

一般情況，出現(xiàn)員工不計(jì)后果、突發(fā)自離的情況，細(xì)細(xì)追尋因果既有公司方面的問題，也有員工本人的問題。提前防范和干預(yù)，可以減少員工自離的情況，但是不可能做到完全杜絕。

一、公司方面的因素：

1.員工招聘遺留問題。公司急需用人時(shí)，會出現(xiàn)“不計(jì)手段、先拉進(jìn)來再說”的情況。招聘人員片面夸大公司的實(shí)力、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，給予應(yīng)聘人員一些不實(shí)的許諾，應(yīng)聘人員到崗工作后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)差距太大，無法接受離職；或者招聘人員為完成招聘計(jì)劃，私自降低招聘要求，招聘不符合崗位的人員到崗后，不能適應(yīng)崗位需求出現(xiàn)離職；

2.公司企業(yè)文化和管理制度認(rèn)同差異問題。...任何事情都事出有因，像案例中的HR2年內(nèi)遇到3名員工不辭而別的情況，做HR的都應(yīng)該遇到過類似情況，而且這個(gè)比例不大，可能工作中我們都會忽視，所以要稱贊一下這位HR，有危機(jī)防范意識能，工作認(rèn)真、能夠主動思考尋求支持。

一般情況，出現(xiàn)員工不計(jì)后果、突發(fā)自離的情況，細(xì)細(xì)追尋因果既有公司方面的問題，也有員工本人的問題。提前防范和干預(yù)，可以減少員工自離的情況，但是不可能做到完全杜絕。

一、公司方面的因素：

1.員工招聘遺留問題。公司急需用人時(shí)，會出現(xiàn)“不計(jì)手段、先拉進(jìn)來再說”的情況。招聘人員片面夸大公司的實(shí)力、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，給予應(yīng)聘人員一些不實(shí)的許諾，應(yīng)聘人員到崗工作后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)差距太大，無法接受離職；或者招聘人員為完成招聘計(jì)劃，私自降低招聘要求，招聘不符合崗位的人員到崗后，不能適應(yīng)崗位需求出現(xiàn)離職；

2.公司企業(yè)文化和管理制度認(rèn)同差異問題。這個(gè)是一個(gè)普遍問題，屬于共同價(jià)值觀差異，志不同道不合的情況，勉強(qiáng)不來，走也就走了，沒有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作環(huán)境和公司氛圍。錢少、活累應(yīng)該是員工離職最多的理由，遇到薪資福利待遇比自己現(xiàn)在公司高出二分之一以上的，很多員工寧可裸辭或者不要工資不告而別；工作是否有前程、晉升渠道是否完善、同事間上下級關(guān)系如何、公司距離遠(yuǎn)近、上下班時(shí)間是否加班等等，都會造成員工離職的原因；

4.公司管理制度和違規(guī)成本因素。員工入職和離職管理公司方面是否有相應(yīng)的制度支撐，檢查制度的落實(shí)執(zhí)行情況如何；員工入職關(guān)鍵崗位是否簽訂《保密協(xié)議》和《競業(yè)協(xié)議》進(jìn)行行為約束；員工在職參加培訓(xùn)，要簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》約定服務(wù)期限和違約責(zé)任，加大離職成本；核查對員工職業(yè)道德教育和管理制度培訓(xùn)工作是否到位，監(jiān)督直屬上級平時(shí)對員工的監(jiān)管和溝通工作是否到位等。

二、員工方面的因素：

1.自身的定位和職業(yè)操守問題。很多員工一直跳來跳去，關(guān)鍵就是對自己沒有一個(gè)全面的認(rèn)識和定位，找不到方向和目標(biāo)，又不具備一定的職業(yè)道德素養(yǎng)，不辭而別、不斷跳槽就成為常態(tài)；

2.對公司的認(rèn)可和本職工作的喜好。首先得認(rèn)可、才能喜歡、喜歡才會留下、留下才能發(fā)展。屬于個(gè)人的認(rèn)知感受和道德價(jià)值觀問題，即使是再溝通挽留、培訓(xùn)洗腦也勉強(qiáng)不來的；

3.對高薪的期望?！八吞幜?、人往高處走”，現(xiàn)實(shí)的生存環(huán)境造成金錢利益至上，對高薪的追求是職場的自然現(xiàn)象和人員流動的主因；

4.“無間道”在行動。對于一些研發(fā)企業(yè)以及其他企業(yè)的核心崗位和重要員工，已經(jīng)有些企業(yè)會采取一些“無間道”方式，采取假入職的方式，到競爭對手公司進(jìn)行“挖人”行動。這種現(xiàn)象已經(jīng)現(xiàn)實(shí)存在，值得企業(yè)關(guān)注和防范。

5.其他說不清道不明的私人原因。如：家庭因素、個(gè)人情感、距離遠(yuǎn)近等等。

三、重視風(fēng)險(xiǎn)管控工作，做好預(yù)防性管理。1.從公司制度方面進(jìn)行梳理，有制度漏洞的盡快完善和堵漏。嚴(yán)格入職和離職流程管控工作，重點(diǎn)抓落實(shí)，入職時(shí)，掌握好相關(guān)門檻和條件原則，避免錄用不合適人員；加大員工不按程序自離成本，公司的管理制度可以將員工不辦手續(xù)自離納入嚴(yán)重違紀(jì)行為處理，減少公司方面損失；

2.用人部門和HR部門，平時(shí)要做好溝通和協(xié)助工作。出現(xiàn)員工不正常的動態(tài)苗頭，及時(shí)相互通氣，主動摸底了解，防范于未然；一般員工自離前多少都會有些苗頭，例如：工作積極性突然降低、工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變、出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象、短時(shí)間內(nèi)以各種借口頻繁請假、牢騷多容易和上級同事發(fā)生矛盾、公開或間接表示對工資待遇及公司管理不滿、工作期間私人電話增多、工作時(shí)心不在焉差錯(cuò)多等等；

3.各部門協(xié)調(diào)配合做好員工離職交接工作。工作交接程序可以適當(dāng)簡化，但交接內(nèi)容必須詳盡清新，重點(diǎn)工作項(xiàng)目和未完成工作項(xiàng)逐條交接，涉及財(cái)務(wù)當(dāng)面清點(diǎn)無誤，避免工作交接不清，帶來的一系列后續(xù)問題；

4.有條件情況下，可以在行業(yè)協(xié)會等群體，發(fā)布相關(guān)警示，提醒同行錄用自離員工的風(fēng)險(xiǎn)。

總結(jié)：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考慮得再周到和完善，也無法杜絕人員自離情況。對于公司一些關(guān)鍵部門和核心崗位，有條件情況下，建立一些相應(yīng)的人才流動干預(yù)機(jī)制，防范在先。同時(shí)，要做好崗位人才的儲備和培養(yǎng)工作，防止人員突然流失給公司和部門工作帶來的不利影響。

第二篇：自離員工再入職保證書

保證書

本人保證入職后一年內(nèi)不提出離職，在職期間認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，如有違反，保證人：

自愿放棄離職前一個(gè)月工資。

第三篇：自離報(bào)告（本站推薦）

自離報(bào)告

致人力資源部：

茲有我部門員工王加銀 ,工號，身份證號碼

于2014年3月1日因個(gè)人原因自離。我部門多次聯(lián)系王加銀，通知其前來進(jìn)行工作交接和物品交接，并已明確指出：如果不按時(shí)前來辦理離職手續(xù)，將無法計(jì)發(fā)其當(dāng)月的工資。但該員工依然拒不履行工作交接的義務(wù)。

特此向人力資源部證明！

第四篇：員工自離的出里技巧

員工的自離的出里技巧

不管是在沿海還是在內(nèi)地，如東莞這家服裝生產(chǎn)企業(yè)HR主管小劉所面臨的問題比較普遍，我們HR工作者通常就是將其叫做“自離”（不請假就不來上班或雖請假但未獲得批準(zhǔn)就不來上班，也不辦理離職手續(xù)），面對此事，我會是如下處理：

1、查看制度。公司員工手冊或相關(guān)管理制度中，一定有員工“自離”的規(guī)定，比如（自離就是曠工，連續(xù)曠工3天或一月累計(jì)曠工3天或一年累計(jì)曠工5天就算自離），就是自動離職，不請假不辦離職手續(xù)，有了制度做后盾就有底氣了。這一規(guī)定相信所有公司都有的，即使小規(guī)模公司也會在員工入職時(shí)給予講解清楚的。

2、及時(shí)回話。給休假后不來上班而打來電話的、帶話老鄉(xiāng)講清楚，公司對待自離是如何處理，希望他們明白或及時(shí)帶話回去，有任何疑問并限期回話或咨詢，并請及時(shí)來公司辦理離職手續(xù)，否則，公司將出相關(guān)除名通告，并將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

3、正式通告。如果有人前來辦理離職手續(xù)，按照正常離職流程辦理，并扣出相應(yīng)費(fèi)用即可。如果仍有部分人員在期限內(nèi)（一般是一個(gè)月內(nèi)）未來辦理離職手續(xù)，小劉就可以每月底集中清理一下，將所有已經(jīng)通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進(jìn)行通告，在公司宣傳欄張貼一周。主要說明以上人員因?yàn)殚L期自離，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請各部門及全體員工周知。

4、及時(shí)補(bǔ)員。針對這些自離情況，要第一時(shí)間將情況反饋給用人部門和HR部門領(lǐng)導(dǎo)，以便及時(shí)申請補(bǔ)員，以免影響部門工作的正常開展。

5、其他處理。以上員工雖作除名處理，但其工資仍應(yīng)留在財(cái)務(wù)帳上，不得挪作他用，以防這些員工某天突然出現(xiàn)，還是應(yīng)該給予結(jié)算的。還有，這些員工的五險(xiǎn)一金也應(yīng)作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N毀。

針對各種情況的自離員工，我們基本就是如此的處理的，截止目前，暫未出現(xiàn)因處理不當(dāng)給公司帶來麻煩的，不知大家有何高招啊？

第五篇：員工自離的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對技巧

員工自離的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對技巧

一、勞動者不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對技巧

有些勞動者干著干著，人就走了，電話聯(lián)系，有的接，有的不接，有的連短消息也不回，有的干脆聯(lián)系不上，跟MH370一樣，失聯(lián)了。

對于勞動者直接不辭而別的處理，很多單位的做法是在規(guī)章制度里規(guī)定，算是勞動者自動離職或勞動者自動解除，然后單位后面就不管了，因?yàn)閱挝挥X得反正已經(jīng)自動解除了，就與單位沒有關(guān)系了。

這種不管了的做法在司法實(shí)踐中有很大的風(fēng)險(xiǎn)，我們甚至看到有的案件勞動者離開單位十多年后又回來告單位，不少案件就判單位敗訴了。

勞動者自離，法院是如何認(rèn)定的？

法院認(rèn)為勞動合同不能自動解除。

勞動合同怎么能自動解除呢？勞動合同的解除情形包括勞動者提出解除或用人單位提出解除這兩種，根本沒有自動解除的情形。

關(guān)于自動離職，自動離職這個(gè)詞最早出現(xiàn)在1983年《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》其中的第六條、“停薪留職”期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動離職處理。這里出現(xiàn)了自動離職這個(gè)字眼。

但是如果按照2006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定來處理的話：

第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

也就是說現(xiàn)在的做法是勞動合同的解除或終止需要用人單位送達(dá)解除或終止的通知，即使是按自動離職處理，你也要送達(dá)自動離職的通知書，如果用人單位直接視為自動離職不管了，如果沒有送達(dá)通知書，存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)，可能會被認(rèn)定為勞動關(guān)系沒有解除。

勞動關(guān)系如果沒有被認(rèn)定為解除，因?yàn)閯趧诱邲]有工作，單位可以不發(fā)工資。但要為一個(gè)有勞動關(guān)系的勞動者繳納社會保險(xiǎn)和住房公積金，這是很多地方在法律上的一個(gè)起碼的基本要求。

勞動者不辭而別，用人單位應(yīng)該怎么做？

首先要想辦法證明勞動者是自己不辭而別，自己解除合同的，如何證明？

最有效的證據(jù)是給勞動者打電話，直接問他，把整個(gè)過程錄音，如果做得到，在這個(gè)錄音中，能夠聽到勞動者自己說不干了、我走了，這點(diǎn)是完全可以證明勞動者不辭而別，自己提出解除合同的。

如果做不到這一點(diǎn)，因?yàn)閷?shí)踐中勞動者原來的手機(jī)號碼不用了，不接單位的電話或不接單位所在地區(qū)號的手機(jī)或電話，在這種情況下，只能給勞動者發(fā)催告函了，催告他回來上班。

如果基于管理的話，用人單位也要這樣去做。

你說一個(gè)員工不辭而別，單位就不管了，單位有管理的職責(zé)，勞動者有人身的依附性，作為你單位的一個(gè)員工，不見了，不來上班，單位不聞不問，這個(gè)也是不太恰當(dāng)?shù)?，因此用人單位發(fā)催告函，這個(gè)會被裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定為用人單位的管理職責(zé)。催告函上一定要寫明如果勞動者不按期回來的法律后果是什么？

如果勞動者不回來，用人單位可以按照規(guī)章制度當(dāng)曠工處理。一般勞動者不辭而別的情形，多數(shù)都不會回來，不管你怎么催告，勞動者是不會理你的，因此當(dāng)催告函上的限定日期一過，單位接下來馬上發(fā)出第二份通知，也就是解除勞動合同的通知。

這樣從管理職責(zé)上，首先單位已經(jīng)催告了，單位有管理，從法律職責(zé)上來說，也送達(dá)了解除勞動合同通知書，而且解除的情形是勞動者違反規(guī)章制度解除的，形成一個(gè)比較完整的證據(jù)鏈，這樣做比較到位，在實(shí)踐中單位不會存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)。

自離扣一個(gè)月工資的問題？

不少員工提出解除勞動合同了并沒有提前30天通知，都是說今天想走就走，單位你不批是吧？好，你不批我也走，這種情況下單位制定了規(guī)章制度，或者在勞動合同中約定，員工辭工沒有提前30天通知單位需要承擔(dān)一個(gè)月工資的賠償責(zé)任，這樣的規(guī)定或約定是否有效？

主流意見認(rèn)為是無效的，因?yàn)檫@里說的賠償一個(gè)月的工資，實(shí)際上是約定了一個(gè)月工資的違約金，那么《勞動合同法》講得很清楚，違約金只適用于競業(yè)限制或者是服務(wù)期二種情形，而本案的這種情況肯定不是這兩種情形，所以說約定的違約金是無效的。

也就是說實(shí)踐中用人單位想在這里去限制勞動者的話，就一定要有證據(jù)證明單位具體的損失存在，就是到底損失了多少錢？但是在實(shí)踐中，要去證明到底存在多少損失是很難的。

如何證明用人單位的損失？

建議在勞動合同中最好是明確下來什么樣的情況下屬于用人單位的損失，比如說，乙方?jīng)]有依法提前30日書面通知解除勞動合同的，為乙方違法解除勞動合同。乙方應(yīng)對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進(jìn)行賠償。該賠償內(nèi)容包括但不限于：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經(jīng)濟(jì)損失、甲方招錄乙方所支付的費(fèi)用、甲方招錄頂替乙方的人員所支出的費(fèi)用，甲方為乙方支付的培訓(xùn)費(fèi)用、以及給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失等等。

有了這樣一個(gè)約定，用人單位的舉證可能就會比較明確一些，你比如說甲方招錄乙方所支付的一切費(fèi)用。這樣的舉證是比較有針對性，包括說甲方招錄頂替乙方所支出的費(fèi)用，我招錄一個(gè)頂替乙方的人，我可能去人才大市場上去找，那么可能會開些發(fā)票，那么這些可以看得到的，這也是實(shí)踐中裁判機(jī)關(guān)可能會接受的這種證據(jù)。

二、員工自離是否可以不發(fā)放工資，如果不發(fā)放，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

做一天和尚，撞一天鐘。撞一天鐘，廟里就要管這一天的齋飯。至少，和尚是這么認(rèn)識的。

同樣的道理。做一天員工，干一天活，干一天活，公司就要發(fā)這一天的工資。至少，我們HR也要這樣認(rèn)識。

所以，員工自離，樓主的公司就規(guī)定了可以不付工資，說實(shí)話，這種霸王規(guī)定嚇壞寶寶了，這么缺乏專業(yè)素養(yǎng)的事情，你們怎么干得出來呢？

當(dāng)然，你們已經(jīng)干出來了。

那么干出來這樣的事情來，有沒有風(fēng)險(xiǎn)呢？

那我們就要知道，這個(gè)事情，在性質(zhì)上屬于什么東東？

很顯然，這種情況下不發(fā)工資，屬于無故拖欠勞動者的工資，勞動合同法上就規(guī)定為未按勞動合同的約定或國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者的勞動報(bào)酬。

不發(fā)工資，風(fēng)險(xiǎn)是什么？

我還是直接上法律條文吧。

《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的。

《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。

《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按勞動合同的約定或國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者的勞動報(bào)酬的。

所以，未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)是：

1、一旦勞動者主張被迫離職的，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、一旦勞動者向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責(zé)令限期支付，逾期不支付的，可以責(zé)令加付賠償金。

回到樓主的案例本身，風(fēng)險(xiǎn)1是不存在的，因?yàn)閯趧诱咭呀?jīng)提出辭職了，也就是公司是有證據(jù)證明雙方的勞動關(guān)系因勞動者的提出而解除，這種情況下，勞動者主張被迫解除勞動合同，不會獲得支持。

風(fēng)險(xiǎn)2也不用擔(dān)心，大不了勞動者向勞動監(jiān)察部門投訴的，勞動監(jiān)察部門責(zé)令限期支付了，公司再支付好了，這時(shí)，也不會存在著加付賠償金的問題。

結(jié)論是：雖然不發(fā)工資這事做得不地道，但還沒什么無法控制的風(fēng)險(xiǎn)。

三、離職證明的性質(zhì)

離職證明是我們HR習(xí)慣的叫法，勞動合同法中規(guī)定為：解除勞動合同證明或終止勞動合同證明。

《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合時(shí)出具解除或終止勞動合同的證明。

之所以要求單位必須在離職時(shí)為勞動者出具證明書的原因在于：

1、離職證明是勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。

2、離職證明往往是新公司為規(guī)避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)而要求勞動者提供的文件。

需要說明的是：單位出具離職證明只是一個(gè)程序性的文件，證明對象僅僅是雙方的勞動合同已經(jīng)解除的事實(shí)，并沒有涉及該解除是否屬于合法解除的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

四、離職證明的內(nèi)容

《勞動合同法實(shí)施條例》第二十四條：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同的期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

但是，我發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中收到的大多數(shù)離職證明，都沒有寫明勞動合同期限，這個(gè)是不規(guī)范的。

雖然我也不明白，離職證明要寫明勞動合同期限干甚啊，有的時(shí)候，立法就是讓你不明白。誰能告訴我，這是為什么要寫明合同期限呢？

五、不出具離職證明的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動合同法》第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里，不出具離職證明可能給勞動者的損害包括：

1、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失：

實(shí)務(wù)中，如單位不按規(guī)定出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，損害勞動者的合法權(quán)益，故這種情況下，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。

人社部《實(shí)施〈中華人民共和國社會保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第十九條：用人單位在終止或者解除勞動合同時(shí)拒不向職工出具終止或者解除勞動關(guān)系證明，導(dǎo)致職工無法享受社會保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)優(yōu)惠損失：

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)時(shí)，可以享受一定的稅收、財(cái)政等優(yōu)惠政策，而享受這些優(yōu)惠政策首先是需要通過出具離職證明，證明自己符合享受優(yōu)惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受這些優(yōu)惠政策，損害勞動者的合法權(quán)益，故這種情況下，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、未能就業(yè)的工資損失：

離職證明往往是新公司為了規(guī)避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要求勞動者提供的文件，因此，一旦勞動者無法提供離職證明，可能會導(dǎo)致新公司不錄用勞動者，這種情況下，勞動者可以要求原單位承擔(dān)相關(guān)的未能就業(yè)的工資損失，實(shí)踐中，這樣的判決也是不少的。

六、勞動者不辦理離職交接手續(xù)，單位能否不出具離職證明？

《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合時(shí)出具解除或終止勞動合同的證明。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

從法律的規(guī)定來看，只要雙方存在著解除或終止勞動合同的事實(shí)，單位就應(yīng)該出具離職證明，單位不能以勞動者不辦理離職交接手續(xù)為由，拒絕出具離職證明。當(dāng)然，如果單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，因勞動者未辦離職交接，單位可以拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。