人力資源20案例精華解析（合集5篇）

第一篇：人力資源20案例精華解析

人力資源20案例精華解析（7.15-7.19）

案例1：派遣工是否有權(quán)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

張某是一家勞務(wù)派遣公司的保潔工，在公司工作多年了，一直任勞任怨，工作得的雇主的認(rèn)可。2013年4月合同期滿(mǎn)，勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)備和張某續(xù)簽勞動(dòng)合同。張某為保護(hù)自己合法權(quán)益，學(xué)習(xí)了勞動(dòng)合同法。他想，自己在勞務(wù)派遣公司工作了10年，已經(jīng)簽了2次合同，他希望和派遣公司簽訂無(wú)固定期合同，可公司稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》有特殊規(guī)定，派遣工不能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，派遣工是否有權(quán)簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同？

知識(shí)點(diǎn)：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

案例解析：派遣工有權(quán)簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”但該法并沒(méi)有對(duì)派遣工與派遣單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同做出限制。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有依據(jù)本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的規(guī)定，派遣工可以與派遣單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

案例2：勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時(shí)間？

2008年4月3日，王小姐入職北京某軟件開(kāi)發(fā)公司，從事會(huì)計(jì)工作。公司一直未簽訂勞動(dòng)合同，王小姐因擔(dān)心提出簽訂合同會(huì)影響與公司的關(guān)系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪約4000元。王小姐在公司的工作量比較大，且與公司經(jīng)理之間因?yàn)楣ぷ髟虍a(chǎn)生了一些矛盾，王小姐也逐漸考慮準(zhǔn)備離職。2009年7月，王小姐以不能勝任公司工作為由向公司書(shū)面提出辭職。王小姐于2009年8月1日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)償自己工作期間，未簽訂合同的雙倍工資，計(jì)15個(gè)月。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時(shí)間？

案例解析：勞資雙方未簽合同雙倍工資，有效時(shí)間最多為11個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個(gè)月開(kāi)始的。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條“并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，對(duì)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，在勞動(dòng)者入職滿(mǎn)1年時(shí)，已經(jīng)視為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方只需要辦理一個(gè)補(bǔ)訂合同的手續(xù)而已。因此，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資最多支持11個(gè)月。

案例3：用人部門(mén)如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？

2011年年底，深圳某民營(yíng)企業(yè)人力資源部林經(jīng)理受邀參加一個(gè)人力資源論壇，在此期間，他了解到，很多公司為了幫助新員工迅速融入到公司，適應(yīng)公司的崗位要求，往往會(huì)在公司實(shí)行“導(dǎo)師制”。在推行導(dǎo)師制的公司，員工流失率低，勝任度高。而且，容易形成一種“傳、幫、帶”的良好工作氛圍，同時(shí)也初進(jìn)大家相互學(xué)習(xí)，相互交流?；氐焦荆纸?jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)討論后，決定在公司推動(dòng)“導(dǎo)師制”。請(qǐng)結(jié)合案例分析，用人部門(mén)如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？

案例解析：新員工的入職引導(dǎo)，除了新員工通用類(lèi)課程的培訓(xùn)之外，更為重要的是部門(mén)導(dǎo)師的引導(dǎo)。用人部門(mén)導(dǎo)師通常由員工同崗位的資深同事或者上級(jí)擔(dān)當(dāng)，確保了解員工的具體工作，并做出相應(yīng)的工作建議，指導(dǎo)和幫助。導(dǎo)師主要工作是要讓新員工了解崗位職責(zé)、要求，確保員工能夠勝任工作崗位。導(dǎo)師主要職責(zé)，包括：

1、介紹部門(mén)情況。主要是告知部門(mén)的架構(gòu)，職能，主要成員，工作流程。

2、溝通明確崗位，崗位職責(zé)。幫助新員工了解自己的崗位，主要工作職責(zé)，工作要求、工作關(guān)系等。

3、確定試用期工作目標(biāo)和考核要求。新員工知道試用期的工作任務(wù)，工作目標(biāo)，并確保能順利通過(guò)轉(zhuǎn)正考核。

4、了解新員工的工作，工作進(jìn)度，工作績(jī)效等，并不定期的做好工作輔導(dǎo)和溝通。

案例4：人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？

重慶某地產(chǎn)公司A，主營(yíng)業(yè)務(wù)是住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)，經(jīng)過(guò)8年的發(fā)展，公司在業(yè)內(nèi)也有一定的知名度。公司最近做內(nèi)部人員優(yōu)化配置，希望加強(qiáng)公司地產(chǎn)策劃、地產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、地產(chǎn)銷(xiāo)售三大核心職能，目前3部門(mén)有員工近300人，遠(yuǎn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。目前，公司人員規(guī)模龐大，部門(mén)墻嚴(yán)重，工作成效差。2012年年底，公司請(qǐng)國(guó)內(nèi)某知名咨詢(xún)公司協(xié)助進(jìn)行內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)診斷。咨詢(xún)公司經(jīng)過(guò)調(diào)研后，認(rèn)為需要界定崗位職責(zé)，梳理、優(yōu)化工作流程，逐步建立目標(biāo)管理體系。這些是公司提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，提升管理能力的關(guān)鍵。請(qǐng)結(jié)合案例分析，人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？

知識(shí)點(diǎn)：工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過(guò)程。在候選人選擇的過(guò)程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，也是人力資源工作的核心。工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)工作主體員工任職資格的分析：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

案例解析：梳理崗位職責(zé)，首先要確保部門(mén)職能的有效分解，并評(píng)估崗位設(shè)置的合理性、有效性。確定崗位職責(zé)內(nèi)容，一般通過(guò)工作分析進(jìn)行。崗位說(shuō)明書(shū)主要內(nèi)容包括：崗位名稱(chēng)，崗位職責(zé)，任職資格，崗位匯報(bào)關(guān)系等。崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的輸出。在梳理崗位職責(zé)時(shí)，通常通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，溝通訪談，工作日志等方式，對(duì)目標(biāo)崗位的主要工作職責(zé)進(jìn)行梳理，并按照工作的重要性和頻度進(jìn)行排列。確定了初步的崗位職責(zé)內(nèi)容，可以找任職者進(jìn)行溝通，加以確認(rèn)和完善。另外，在任職資格方面，要確定任職者的最低標(biāo)準(zhǔn)，包括：學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)要求，個(gè)人能力等內(nèi)容。

案例5：?jiǎn)T工討要加班費(fèi)，為什么要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任？

張小姐是上海一家電子生產(chǎn)廠普工，約定月工資1500元。工廠考勤采取打卡的方式，上下班都要指紋電子考勤，如有遲到早退現(xiàn)象，當(dāng)月要扣工資。工廠經(jīng)常要求職工加班加點(diǎn)，只按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班工資。張小姐離職后，要求工廠補(bǔ)足加班費(fèi)的差額，被工廠拒絕。于是，張小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁請(qǐng)求，但工廠否認(rèn)安排張小姐加班，克扣她的加班費(fèi)。仲裁庭開(kāi)庭調(diào)解時(shí)，工廠有關(guān)負(fù)責(zé)人說(shuō)：“加班應(yīng)該拿出證據(jù)來(lái)，如果她拿不出工廠安排加班，少發(fā)加班費(fèi)的證據(jù)，仲裁委員會(huì)就不能信她?！钡詈笾俨猛s要求電子生產(chǎn)廠承擔(dān)舉證責(zé)任，提供考勤和工資發(fā)放記錄等。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，員工討要加班費(fèi)，為什么要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任？

案例解析：?jiǎn)T工討要加班費(fèi)，可以要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任。這主要是員工在仲裁申請(qǐng)，舉證困難的情況下發(fā)生。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行的一般舉證原則是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！钡谀承┨厥馇闆r下，還應(yīng)施行舉證責(zé)任的倒置。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”這是因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中，雙方的維權(quán)能力不對(duì)稱(chēng)、不平衡。用人單位比勞動(dòng)者掌握著更多的信息，有更強(qiáng)的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規(guī)定，目的是為了追求實(shí)質(zhì)上的公正。但如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責(zé)任不能倒置。

案例6：?jiǎn)T工超過(guò)退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同有效嗎？

2010年2月8日，劉某退休后被武漢市某電子售后服務(wù)公司雇用，從事電器的售后維修工作。雙方約定每月支付工資1300元，規(guī)定員工每月休息2天，提供免費(fèi)食宿。2010年3月1日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同書(shū)。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司將劉某辭退，并多支付原告一個(gè)月工資。劉某非常生氣，認(rèn)為公司是無(wú)故辭退自己，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司補(bǔ)發(fā)自己加班費(fèi)，以及不合法辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，仲裁委員會(huì)支持劉某的申請(qǐng)嗎？員工超過(guò)退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同有效嗎？

知識(shí)點(diǎn)：退休是指達(dá)到國(guó)家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開(kāi)崗位，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿(mǎn)60周歲，女干部年滿(mǎn)55周歲，女工人年滿(mǎn)50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿(mǎn)10年。因此勞動(dòng)者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，不受《勞動(dòng)合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)由雙方協(xié)商一致約定。

案例解析：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不會(huì)支持劉某的申請(qǐng)。員工超過(guò)退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同是無(wú)效的。劉某退休后到單位工作時(shí)已超過(guò)60周歲，不符合勞動(dòng)者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，勞資雙方之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系。即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，也是無(wú)效的。勞資雙方之間應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，劉某的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等應(yīng)按雙方的約定處理。劉某在工作期間，按規(guī)定每月休息2天，公司按約定支付了勞動(dòng)報(bào)酬，提供免費(fèi)食宿。由于劉某和公司之間只是勞務(wù)關(guān)系，不能夠用勞動(dòng)合同法來(lái)支撐自己的訴求，要求公司按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請(qǐng)求是缺乏法律依據(jù)的，應(yīng)不予以支持。

案例7：連鎖快銷(xiāo)品公司，分公司培訓(xùn)如何做？

某快銷(xiāo)產(chǎn)品連鎖公司M，集團(tuán)總部設(shè)在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個(gè)辦事處有若干連鎖門(mén)店。2012年，公司第2季度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)大幅下滑，公司銷(xiāo)售副總經(jīng)理到各辦事處調(diào)研，了解情況。經(jīng)考察，銷(xiāo)售副總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)各辦事處區(qū)域的連鎖店，新員工入職不培訓(xùn)直接上崗，多數(shù)店面不召開(kāi)晨會(huì)做工作分享，公司的規(guī)章制度也不組織學(xué)習(xí)??，這些業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)做法都沒(méi)有得到有效培訓(xùn)和落實(shí)，最終直接導(dǎo)致銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的下滑。雖然總部也會(huì)不定期組織分公司培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)方式顯然無(wú)法滿(mǎn)足公司各地辦事處和門(mén)店的實(shí)際需要。連鎖快銷(xiāo)品公司，分公司培訓(xùn)如何做？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。

知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)管理，主要是為規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)流程的規(guī)范性運(yùn)作，包括：需求調(diào)查，培訓(xùn)方式選擇，培訓(xùn)組織，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目的主要是提升員工的職業(yè)技能，職業(yè)素養(yǎng)，綜合素質(zhì)等。培訓(xùn)管理的最終目的是完成對(duì)人員開(kāi)發(fā)的管理。

案例解析：從本案例來(lái)看，各辦事處區(qū)域的連鎖店在培訓(xùn)方面薄弱，這些直接導(dǎo)致銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的下滑?？熹N(xiāo)連鎖行業(yè)的標(biāo)注化要求高，規(guī)范化程度高。

1、在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，并確定針對(duì)性的培訓(xùn)課題。

2、盡管總公司不定期組織分公司培訓(xùn)，教學(xué)方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓(xùn)方式，比如：新員工培訓(xùn)，晨會(huì)工作分享，制度學(xué)習(xí)和實(shí)踐，板報(bào)，工作欄宣傳等。

3、集團(tuán)公司可以不定期對(duì)辦事處、門(mén)店培訓(xùn)工作的落實(shí)和執(zhí)行進(jìn)行督導(dǎo)，檢查。

4、為了節(jié)約成本，可以按區(qū)域，將公司的受訓(xùn)人員集中安排培訓(xùn)課題，由公司派出培訓(xùn)講師來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。

案例8：KPI績(jī)效考核，為什么考核效果還是很差？

浙江某高新技術(shù)企業(yè)M，公司管理比較規(guī)范，為提升公司的人員效率，公司開(kāi)始推行績(jī)效考核，方案內(nèi)容如下：采取“KPI”考核?？己藘?nèi)容：

1、工作任務(wù)完成情況70% ；

2、崗位職責(zé)履行情況30%?？己藘?nèi)容均采用量化型指標(biāo)，每個(gè)崗位有8-10項(xiàng)指標(biāo)。在考核試運(yùn)行的過(guò)程中，績(jī)效考核評(píng)出來(lái)大家都是A等級(jí)（優(yōu)秀），B等級(jí)（良好），這樣就意味著當(dāng)月考核不扣減工資。此外，不少經(jīng)理反饋，員工工資低，如果考核等級(jí)差，就要扣減工資，會(huì)導(dǎo)致員工離職。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，KPI績(jī)效考核，為什么考核效果差？

案例解析：KPI績(jī)效考核方式，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）考核指標(biāo)少，一般不超過(guò)6項(xiàng)。（2）考核指標(biāo)量化，可以測(cè)算。（3）考核指標(biāo)基于崗位的工作任務(wù)，崗位職責(zé)?？?jī)效考核成績(jī)無(wú)法拉開(kāi)等級(jí)，是沒(méi)有任何考核效果的。為做好KPI工作考核，區(qū)分績(jī)效考核的等級(jí)，從三個(gè)方面入手：

1、考核內(nèi)容：KPI考核，主要關(guān)注：（1）、考核指標(biāo)與工作任務(wù)，崗位職責(zé)相關(guān)（2）、考核指標(biāo)可量化（3）工作業(yè)績(jī)（輸出）可測(cè)量；

2、考核不能夠只獎(jiǎng)不罰，應(yīng)做到賞罰分明。

3、為了通過(guò)績(jī)效考核，拉開(kāi)評(píng)價(jià)等級(jí)的距離，一個(gè)是要加強(qiáng)量化，另一個(gè)是可以引入強(qiáng)制分布。通過(guò)量化式考核，把考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)界定清楚。通過(guò)“強(qiáng)制性分布”，確保最終優(yōu)秀人員和績(jī)效差的人員大致相當(dāng)。

4、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，執(zhí)行，逐步優(yōu)化，確?？己酥贫鹊倪m應(yīng)性和有效性。

案例9：?jiǎn)T工帶公司資料回家，公司可以以泄密為由辭退嗎？

陳小姐在某民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任財(cái)務(wù)工作，為完成財(cái)務(wù)報(bào)表，向部門(mén)經(jīng)理口頭請(qǐng)示后，從公司的內(nèi)部網(wǎng)上下載了一些財(cái)務(wù)資料，存入了自己的電子郵箱，利用在家休息的時(shí)間加班。公司律師指出，陳小姐擅自將公司機(jī)密的財(cái)務(wù)資料傳至網(wǎng)絡(luò)上，極易造成公司機(jī)密泄露，因此要求陳小姐賠償損失5000元。公司出具了一份材料，證明在陳小姐的郵箱內(nèi)存有公司財(cái)務(wù)資料。百般無(wú)奈，陳小姐在“賠償協(xié)議”上簽了字。同時(shí)，公司以泄密為由辭退了陳小姐。2011年5月，陳小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司對(duì)無(wú)故解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并歸還5000元損失費(fèi)。結(jié)合本案例分析，陳小姐的仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持嗎？

案例解析：陳小姐的仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持。“商業(yè)秘密”是有范圍的，公司不能夠隨便界定。單位要據(jù)此處理職工必須要有相關(guān)的規(guī)章制度，如果職工的確違反了企業(yè)的規(guī)章制度、合同約定和其他特別約定，單位才有權(quán)對(duì)職工進(jìn)行處罰。另外，在陳小姐的行為并未給公司造成損失的情況下，公司根據(jù)“極易造成機(jī)密泄露”的推測(cè)，要求讓陳小姐“賠償損失5000元”，顯然依據(jù)不足。用人單位，處理職工違紀(jì)，首先要有“紀(jì)”可依；如果職工的行為真的給單位造成損失，在分清責(zé)任的情況下，根據(jù)法律法規(guī)，個(gè)人職責(zé)讓職工承擔(dān)賠償責(zé)任自是應(yīng)當(dāng)。但如果，認(rèn)為職工違紀(jì)就讓職工“辭職”，甚至讓職工賠償并不存在的“損失”，那就是不合法的。

案例10：特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除，公司為什么會(huì)敗訴？

張某在2012年應(yīng)聘某汽車(chē)維修公司A，公司與張某簽訂合同，合同約定崗位為汽修工（屬于特殊崗位）。2012年4月公司解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系。張某于2012年5月提起仲裁，公司未告知任何理由辭退自己，A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金。A公司辯稱(chēng)，汽修工是特殊崗位，張某沒(méi)有上崗證。同時(shí)由于被客戶(hù)多次投訴，給公司造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，公司聲稱(chēng)張某對(duì)客戶(hù)投訴承擔(dān)責(zé)任，未提交其他證據(jù)相作證，不足以證明客戶(hù)投訴的原因，認(rèn)定公司屬于擅自解除勞動(dòng)合同的行為，張某主張A公司支付違約金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由成立，其主張應(yīng)予以支持。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除，公司為什么會(huì)敗訴？

案例解析：本案例中，特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除，公司敗訴有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1：張某為特殊工種，沒(méi)有上崗資格證。公司安排張某從事沒(méi)有上崗證的特殊工種，造成了嚴(yán)重?fù)p失，過(guò)錯(cuò)完全由公司承擔(dān)。

2、在于張某是否應(yīng)當(dāng)對(duì)損失承當(dāng)責(zé)任。公司以“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)仲裁或者訴訟，是否造成重大損害以及員工是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任必將成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，很多時(shí)候雖然損害事實(shí)確實(shí)存在，但公司因?yàn)榕e證不能而敗訴。綜上所述：在招用特殊工種員工時(shí)，要審查資格證書(shū)，杜絕無(wú)證上崗。其次，公司不應(yīng)任意以“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動(dòng)合同；以此條解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)持有違紀(jì)員工的簽字確認(rèn)，并保留充分的證據(jù)材料。

案例11：為有效支持事業(yè)部，如何界定人力資源業(yè)務(wù)伙伴職責(zé)？

深圳某知名多元化商業(yè)企業(yè)，下屬多個(gè)事業(yè)部（包括:IT、房地產(chǎn)、文化、投資等多個(gè)領(lǐng)域）。最近，集團(tuán)人力資源中心接到投訴，房地產(chǎn)事業(yè)部的招聘進(jìn)度慢，績(jī)效考核方案難落地，薪酬體系方案無(wú)法出臺(tái)??。IT事業(yè)部認(rèn)為，事業(yè)部人力資源工作無(wú)法及時(shí)響應(yīng)事業(yè)部的需求，工作嚴(yán)重滯后于公司發(fā)展。集團(tuán)人力資源中心，地產(chǎn)事業(yè)部經(jīng)過(guò)對(duì)工作現(xiàn)狀討論，決定在采取“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”的模式，確保對(duì)地產(chǎn)事業(yè)部門(mén)的支持，加強(qiáng)工作的及時(shí)性。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，為有效支持事業(yè)部，如何界定人力資源業(yè)務(wù)伙伴職責(zé)？

知識(shí)點(diǎn)：在“集團(tuán)?事業(yè)部”模式中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）跟業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系更為緊密，需要深入理解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，同時(shí)由于人力資源部的有力支持，HRBP很成為業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)職的HR，除了專(zhuān)業(yè)服務(wù)的職能外，也參與一般事務(wù)性的工作。人力資源業(yè)務(wù)伙伴采取雙線管理，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)整體工作的規(guī)劃和支持，日常工作對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源工作者要做好HRBP，就要切實(shí)針對(duì)事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)的特殊需求，提供相應(yīng)的解決方案。

案例解析：結(jié)合案例分析，房地產(chǎn)事業(yè)部要求人力資源部能夠提供及時(shí)、有效的服務(wù)。人力資源業(yè)務(wù)伙伴，實(shí)際上就是人力資源部派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部門(mén)的HR。業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本。人力資源業(yè)務(wù)伙伴是連接業(yè)務(wù)部門(mén)和HR的橋梁，主要是及時(shí)響應(yīng)和解決業(yè)務(wù)部門(mén)的需求因此，人力資源業(yè)務(wù)伙伴的崗位職責(zé)包括但不限于：

1、幫助用人部門(mén)負(fù)責(zé)人推動(dòng)落實(shí)人才管理工作（識(shí)別，招募，培養(yǎng)，使用，激勵(lì)）。

2、確保公司的人力資源管理制度規(guī)范在業(yè)務(wù)部門(mén)的落實(shí)。

3、提升業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理能力，確保業(yè)務(wù)部門(mén)的工作目標(biāo)有效分解和落實(shí)。

4、了解業(yè)務(wù)需求，并及時(shí)轉(zhuǎn)換成HR的工作，推動(dòng)人力資源項(xiàng)目工作。

案例12：銷(xiāo)售體系不健全，人員素質(zhì)差，怎么設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題？

某高新技術(shù)企業(yè)M，主營(yíng)業(yè)務(wù)為三塊，金融支付類(lèi)產(chǎn)品，通信網(wǎng)絡(luò)工程，思科產(chǎn)品代理。2012年7月年中工作會(huì)議上，公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)俅蜗禄?，暴露出了一系列銷(xiāo)售問(wèn)題。比如：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)目標(biāo)虛高，根本無(wú)法完成等。分公司銷(xiāo)售費(fèi)用過(guò)高，成本管理不到位。銷(xiāo)售流程不規(guī)范，隨意性大。銷(xiāo)售隊(duì)伍薄弱，人員的素質(zhì)不高，不了解產(chǎn)品功能。銷(xiāo)售人員對(duì)行業(yè)客戶(hù)積累不夠，致使部分項(xiàng)目流失??考慮到下半年銷(xiāo)售形勢(shì)將更加嚴(yán)峻，經(jīng)過(guò)與會(huì)的人員溝通，優(yōu)化內(nèi)部銷(xiāo)售體系，提高銷(xiāo)售人員的能力，是公司當(dāng)前銷(xiāo)售工作的工作重點(diǎn)。人力資源部必須在7月底，完成銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)需求的調(diào)研，并組織外部培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，銷(xiāo)售體系不健全，人員素質(zhì)差，怎么設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題？

知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)查，是公司組織培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)有效性最為重要的一環(huán)。培訓(xùn)需求計(jì)劃，需要結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象，公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行規(guī)劃。培訓(xùn)需求分析就是弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題。通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，可以確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求調(diào)查，一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，工作訪談的方式進(jìn)行。

案例解析：培訓(xùn)需求調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)需求提出人員和受訓(xùn)人員，從崗位職責(zé)，個(gè)人需求，工作問(wèn)題三個(gè)方面進(jìn)行收集。通過(guò)工作訪談，問(wèn)卷調(diào)查，工作溝通的方式，對(duì)共性的需求進(jìn)行提煉，形成培訓(xùn)課題。結(jié)合本案例，銷(xiāo)售問(wèn)題主要包括：

1、銷(xiāo)售體系類(lèi)問(wèn)題：（1）銷(xiāo)售目標(biāo)管理不科學(xué)；（2）銷(xiāo)售費(fèi)用管理不到位；（3）銷(xiāo)售流程不規(guī)范；

2、銷(xiāo)售技能類(lèi)問(wèn)題：（1）銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)性不夠，不了解產(chǎn)品功能；（2）銷(xiāo)售人員的大客戶(hù)關(guān)系管理不足?；谝陨戏治?，培訓(xùn)的主要課題，參考如下：

1、《銷(xiāo)售流程體系建設(shè)》（銷(xiāo)售流程梳理，重點(diǎn)：成本管理、流程優(yōu)化）；

2、《銷(xiāo)售目標(biāo)管理》（銷(xiāo)售目標(biāo)設(shè)定，銷(xiāo)售人員考核）；

3、《銷(xiāo)售人員技能訓(xùn)練》（重點(diǎn)：銷(xiāo)售技巧與職業(yè)化）；

4、《大客戶(hù)關(guān)系管理》（客戶(hù)關(guān)系管理，行業(yè)客戶(hù)開(kāi)發(fā)）等系列課程。

案例13：勞資雙方簽訂保密協(xié)議，是否要額外付保密費(fèi)？

陳先生服務(wù)于深圳某研發(fā)公司，擔(dān)任首席設(shè)計(jì)師，2013年4月離職，公司要求簽訂保密協(xié)議：一年內(nèi)不設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)本公司正在生產(chǎn)的同類(lèi)產(chǎn)品，保證不將本公司設(shè)計(jì)信息、產(chǎn)品信息、經(jīng)營(yíng)信息泄露給第三方，或者應(yīng)用于第三方的產(chǎn)品上。2個(gè)月后，陳先生覺(jué)得其為公司保守商業(yè)秘密，公司就應(yīng)按競(jìng)業(yè)限制的條款支付其補(bǔ)償。因該公司拒絕其要求，他便提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)審理后，以保密約定不屬于競(jìng)業(yè)限制，該公司未限制其離職后就業(yè)為由，未支持其訴求。請(qǐng)結(jié)合案例分析，勞資雙方簽訂保密協(xié)議，是否要額外付保密費(fèi)？

知識(shí)點(diǎn)：保密協(xié)議，是指協(xié)議當(dāng)事人之間就一方告知另一方的書(shū)面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。負(fù)有保密義務(wù)的當(dāng)事人違反協(xié)議約定，將保密信息披露給第三方，將要承擔(dān)民事責(zé)任甚至刑事責(zé)任。保密協(xié)議一般包括保密內(nèi)容、責(zé)任主體、保密期限、保密義務(wù)及違約責(zé)任等條款。

案例解析：勞資雙方簽訂保密協(xié)議，公司不需要額外付費(fèi)。保密義務(wù)不是競(jìng)業(yè)限制，單位不需額外付費(fèi)。從法律層面講，負(fù)有保密義務(wù)的員工，即單位高級(jí)管理人員及涉及技術(shù)類(lèi)的員工恪守該秘密是法定義務(wù)，且不需要單位支付相應(yīng)的費(fèi)用。競(jìng)業(yè)限制是指公司與本公司特定員工約定在員工離職后禁止到另一公司或自營(yíng)從事與本公司具有競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)關(guān)系的業(yè)務(wù)。保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別在于：保密義務(wù)是法定的，無(wú)論員工與單位是否有明確的約定，其在職期間和離職以后均應(yīng)履行該義務(wù)；競(jìng)業(yè)限制則是雙方約定的，沒(méi)有約定不必履行。由于陳先生履行的是保密義務(wù)，不是競(jìng)業(yè)限制，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未得到法律支持。

案例14：?jiǎn)T工戶(hù)口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，是否受法律保護(hù) ？

2010年，沈某在國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)研究生畢業(yè)后，到深圳一家高新技術(shù)企業(yè)工作，在研發(fā)部任職。入職后，公司辦理了深圳戶(hù)口，公司為了留住員工，與沈某簽訂的勞動(dòng)合同中約定10萬(wàn)元的高額違約金。約定如果沈某在5年合同期限內(nèi)辭職，則要向公司支付10萬(wàn)元違約金才能離開(kāi)。工作了3年以后，沈某已經(jīng)成了公司的技術(shù)骨干，并負(fù)責(zé)公司部分重點(diǎn)項(xiàng)目的技術(shù)攻關(guān)。盡管技術(shù)水平上去了，但公司卻沒(méi)有給沈某調(diào)薪。為此，沈某一直想辭職，又擔(dān)心支付違約金。如果不辭職，則又不甘心現(xiàn)在的待遇。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，員工戶(hù)口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，是否受法律保護(hù) ？

案例解析：?jiǎn)T工戶(hù)口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，不受法律保護(hù)。違約金一直是用人單位結(jié)束勞動(dòng)者跳槽的主要方式，勞動(dòng)合同立法就是針對(duì)這樣的問(wèn)題，在立法上對(duì)用人單位進(jìn)行了限制?！秳趧?dòng)合同法》第25條規(guī)定，除非用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，約定過(guò)服務(wù)期，或者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，用人單位不可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。該規(guī)定從根本上改變了用人單位留住員工的方式。因此，《勞動(dòng)合同法》生效后，沈某與該公司關(guān)于違約金的規(guī)定，違反《勞動(dòng)合同法》的禁止性規(guī)定，是被認(rèn)為無(wú)效的。因此沈某辭職就不用擔(dān)心違約金的問(wèn)題。

案例

15、定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，如何評(píng)估崗位匹配性？

深圳某高新技術(shù)企業(yè)M，決定采取“校企合作”的方式，定向培養(yǎng)部分研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)后備人員，解決公司招聘難，人員流失的困境，同時(shí)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。2012年3月，有60名定向培養(yǎng)的學(xué)生到公司實(shí)習(xí)。公司本年度擬招聘應(yīng)屆生30人，意味著要淘汰部分實(shí)習(xí)生。公司制定了實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃，并決定在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期后，通過(guò)考核來(lái)決定實(shí)習(xí)生的去留。請(qǐng)結(jié)合案例分析，定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，如何評(píng)估崗位匹配性？

知識(shí)點(diǎn)：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據(jù)自己發(fā)展的需求，與合作的學(xué)校，對(duì)口專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆生的定向培養(yǎng)，滿(mǎn)足公司人員儲(chǔ)備的要求。應(yīng)屆生經(jīng)過(guò)工作實(shí)習(xí)，專(zhuān)題培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練后，對(duì)公司的認(rèn)同度較高。通過(guò)校企合作，定向培養(yǎng)，對(duì)公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。對(duì)于定向培養(yǎng)的應(yīng)屆生，實(shí)習(xí)后評(píng)估主要關(guān)注：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個(gè)方面。

案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過(guò)校企合作的方式，定向培養(yǎng)和儲(chǔ)備研發(fā)技術(shù)，市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的做法，可以有效滿(mǎn)足公司招聘，人員儲(chǔ)備，人才梯隊(duì)建設(shè)的需要。定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，評(píng)估崗位匹配性重點(diǎn)：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個(gè)方面。

1、工作能力主要是評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態(tài)度主要是評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)，反映工作付出的努力程度。

3、發(fā)展?jié)摿?，是評(píng)價(jià)應(yīng)屆生對(duì)崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評(píng)價(jià)應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)能力，自我提高意識(shí)，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。

4、綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些決定了應(yīng)屆生的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評(píng)估顯得更為重要。

案例16：?jiǎn)T工工作迷茫，如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？

2009年6月，王某從華南理工大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘于廣州某電子元器件公司，任職銷(xiāo)售專(zhuān)員。王某日常的主要工作是：拜訪客戶(hù)，參與商務(wù)洽談，制作標(biāo)書(shū)，整理客戶(hù)資料。王某在完成手頭工作，一般就打游戲，逛淘寶，聊QQ。部門(mén)陳經(jīng)理多次和小王溝通，認(rèn)為上班時(shí)間應(yīng)該工作。即使工作做完了，也應(yīng)該多花些時(shí)間，了解業(yè)務(wù)，提高自己的能力。王某表示，自己很熱愛(ài)銷(xiāo)售工作。4年了，王某還是一名銷(xiāo)售專(zhuān)員。每天重復(fù)那些簡(jiǎn)單的工作，他也沒(méi)有什么激情。自己也比較迷茫，不知道自己應(yīng)該在哪些方面努力。陳經(jīng)理聽(tīng)了之后，與人力資源部溝通，希望人力資源部給予幫助。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？

知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

案例解析：本案例中，王某熱愛(ài)銷(xiāo)售工作，由于缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，工作迷茫，沒(méi)有激情，不知道自己應(yīng)該在哪些方面努力。人力資源部應(yīng)了解王某的工作現(xiàn)狀，和上級(jí)主管陳經(jīng)理的評(píng)價(jià)。人力資源部和王某溝通，了解他對(duì)目前工作的認(rèn)識(shí)，想法和意見(jiàn)，并了解王某對(duì)個(gè)人發(fā)展的想法。結(jié)合王某的興趣愛(ài)好，工作表現(xiàn)，工作成績(jī)，幫助王某分析個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，參照公司銷(xiāo)售人員職業(yè)發(fā)展通道，給王某設(shè)計(jì)合適的發(fā)展通道。這樣既滿(mǎn)足了王某個(gè)人發(fā)展的需求，又符合公司對(duì)員工發(fā)展的通道設(shè)計(jì)，同時(shí)，還保證了兩者的相互結(jié)合。根據(jù)員工的要求，公司的需要，設(shè)計(jì)王某的職業(yè)生涯規(guī)劃后，幫助王某針對(duì)性的完善和提高，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作能力，逐步能夠勝任發(fā)展通道上的上級(jí)崗位。

案例17：?jiǎn)T工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？

2011年5月，張某經(jīng)過(guò)3輪面試后，被上海一家技術(shù)公司錄取。技術(shù)公司發(fā)出錄用通知書(shū)，對(duì)試用期、薪資標(biāo)準(zhǔn)等作了說(shuō)明，并要求提供證明資料、體檢材料后辦理入職手續(xù)，如果體格檢查不合格，將不能被錄用。張某向原單位提出辭職，并或得原單位批準(zhǔn)。張某到醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢報(bào)告表明：轉(zhuǎn)氨酶偏高，其他正常。2011年6月，張某到技術(shù)公司報(bào)到，在辦理入職時(shí)，公司以轉(zhuǎn)氨酶偏高表示有肝病癥狀，不符合體檢標(biāo)準(zhǔn)，拒絕錄用。張某于是提起訴訟，要求技術(shù)公司賠償損失。法院經(jīng)審理后判決，技術(shù)公司對(duì)張某的合理?yè)p失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任。張某原單位收入每月5000元，認(rèn)定王某失業(yè)及再就業(yè)期間的合理?yè)p失總額15000元，技術(shù)公司應(yīng)承擔(dān)10500元。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，員工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？

知識(shí)點(diǎn)：錄用通知書(shū)是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約，錄用通知書(shū)并不是勞動(dòng)合同，僅僅是用人單位單方向勞動(dòng)者發(fā)出的聘用意向。需要注意的是，盡管錄用通知書(shū)并不是正式的合同，但對(duì)用人單位而言同樣具有法律約束力。只要?jiǎng)趧?dòng)者同意并符合錄用通知書(shū)中的約束條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照錄用通知書(shū)中承諾的內(nèi)容如期與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如果用人單位存在過(guò)錯(cuò)，違反錄用通知書(shū)未訂立勞動(dòng)合同則需要承擔(dān)“締約過(guò)失責(zé)任”?！熬喖s過(guò)失責(zé)任”是指在合同訂立過(guò)程中，一方因違背誠(chéng)實(shí)信用原則而導(dǎo)致另一方信賴(lài)?yán)娴膿p失時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。

案例解析：?jiǎn)T工收到Offer后拒絕錄用，公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。張某在接到錄用通知書(shū)后，辭去了原單位的職務(wù)，而技術(shù)公司最終未與其訂立勞動(dòng)合同，此時(shí)，判斷用人單位是否應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任就需要看用人單位是否存在過(guò)錯(cuò)。醫(yī)院檢查的結(jié)論為“轉(zhuǎn)氨酶偏高”，而該病癥并不屬于國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定不適合工作的病種，并且錄用通知書(shū)中也未明確列明，而技術(shù)公司據(jù)此拒絕與張某訂立勞動(dòng)合同顯然欠妥，存在一定過(guò)錯(cuò)。因此，法院經(jīng)審理后判決，技術(shù)公司對(duì)張某的合理?yè)p失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任，參考張某原單位的收入每月5000元，認(rèn)定王某失業(yè)及再就業(yè)期間的損失總額15000元，技術(shù)公司應(yīng)承擔(dān)10500元。

案例18：?jiǎn)T工工作失誤造成損失，公司能否解除合同？

李小姐是江蘇某連鎖超市的收銀員，由于工作馬虎，3月20日結(jié)賬款時(shí)，發(fā)現(xiàn)收到了6張百元假幣，給超市造成了損失。超市便以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由做出了解除李小姐勞動(dòng)合同的決定。李小姐不服，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭審理時(shí)發(fā)現(xiàn)超市的規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動(dòng)合同”。結(jié)合本案例分析，李小姐的請(qǐng)求能獲得仲裁委員會(huì)的支持嗎? 知識(shí)點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為；二是因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動(dòng)合同?！爸卮髶p害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

案例解析：李小姐的請(qǐng)求會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：李小姐給超市造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權(quán)首先在用人單位，但這并不是說(shuō)用人單位可以隨意界定，可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以重新認(rèn)定。如果企業(yè)對(duì)何謂“重大損害”事先沒(méi)有界定或界定不合理，當(dāng)事人發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)與法院有權(quán)對(duì)此做出界定，但裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人單位，對(duì)什么是重大損害必須做出界定。

案例19：技術(shù)人員面試，如何提高評(píng)估的有效性？

廣州某民營(yíng)高新企業(yè)A，最近在技術(shù)人員招聘上遇到了很多問(wèn)題，比如：

1、面試錄用后，技術(shù)人員不報(bào)到；

2、員工入職不穩(wěn)定，試用期期間離職；

3、員工試用期期間，工作不勝任被辭退??等問(wèn)題。經(jīng)過(guò)人力資源部和研發(fā)部溝通，大家覺(jué)得評(píng)估了招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括：用人標(biāo)準(zhǔn)，面試分工，面試評(píng)估，錄用管理，試用期考核，其中，面試評(píng)估環(huán)節(jié)不足，直接導(dǎo)致后面的一系列問(wèn)題。結(jié)合案例分析，技術(shù)人員面試評(píng)估，如何提高評(píng)估的有效性？

知識(shí)點(diǎn)：面試溝通，面試溝通是決定面試人員是否符合崗位要求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在面試溝通的過(guò)程中，是一個(gè)調(diào)查取證的過(guò)程。面試人員通過(guò)一些具體的問(wèn)題來(lái)溝通，判斷候選人員是否符合招聘崗位的要求。面試溝通問(wèn)題，往往與工作職責(zé)，任職資格，素質(zhì)要求相關(guān)。

案例解析：本案例中，由于技術(shù)人員面試溝通，評(píng)估有效性不足：

1、錄用后不報(bào)到（意愿不足）；

2、試用期期間離職（崗位不匹配）；

3、工作不勝任被辭退（崗位不勝任）等問(wèn)題。提高技術(shù)人員面試評(píng)估上，關(guān)鍵要合理設(shè)計(jì)評(píng)估問(wèn)題，主要包括4個(gè)方面內(nèi)容：

1、個(gè)人工作意愿，個(gè)人的求職意愿強(qiáng)，求職動(dòng)機(jī)合理。

2、工作經(jīng)驗(yàn)的匹配性（比如：產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)，軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)等）。

3、工作技能與知識(shí)的勝任性（勝任應(yīng)聘崗位的技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)）。

4、技術(shù)崗位的素質(zhì)要求（學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、溝通能力、客戶(hù)導(dǎo)向等）的符合性。對(duì)于面試者評(píng)估，其中：工作能力的評(píng)估，包括：工作經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能主要由用人部門(mén)評(píng)估，勝任素質(zhì)，求職意愿主要人力資源部評(píng)估。最終的錄用，要結(jié)合兩個(gè)部門(mén)的意見(jiàn)，并以技術(shù)部門(mén)的意見(jiàn)為主。技術(shù)人員的面試評(píng)估問(wèn)題，設(shè)計(jì)開(kāi)放式問(wèn)題讓面試人員回答，以便收集更多的信息，確保評(píng)估的有效性。

案例20：離職交接失控，如何規(guī)范化管理？

2013年2月，成都某IT公司剛剛發(fā)完年終獎(jiǎng)，研發(fā)部陳經(jīng)理就收到幾個(gè)員工的辭職申請(qǐng)。1個(gè)月后，離職人員完成離職審批后就離開(kāi)了公司。后來(lái)，研發(fā)部發(fā)現(xiàn)由于當(dāng)時(shí)沒(méi)有認(rèn)真核對(duì)，部分技術(shù)開(kāi)發(fā)文檔沒(méi)有上交，工程技術(shù)變更材料沒(méi)有歸檔，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目進(jìn)度也清楚??整個(gè)工作交接就失控了，總經(jīng)理很生氣，要求人力資源部必須規(guī)范相關(guān)流程，請(qǐng)結(jié)合本案例分析，離職交接失控，如何規(guī)范化管理？

案例解析：本案例中，由于公司在離職交接管理的不規(guī)范和不重視，導(dǎo)致工作交接缺失，文檔沒(méi)有交接，歸檔??離職交接處于失控狀態(tài)。離職交接管理，主要要規(guī)范：離職時(shí)間，交接對(duì)象，離職工作交接內(nèi)容，交接確認(rèn)等。其中，工作交接內(nèi)容，包括工作事項(xiàng)，工作進(jìn)度，工作相關(guān)資料等。除了工作交接之外，文檔的交接也是一個(gè)重要方面，特別是電子文檔。正式員工離職應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，公司會(huì)做離職面談，對(duì)于核心員工，公司會(huì)慰留。離職申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)后，按公司的要求進(jìn)行離職交接，接收對(duì)象簽字確認(rèn)交接的事項(xiàng)。離職員工應(yīng)配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。

第二篇：人力資源案例解析

驢子與騾子的故事

現(xiàn)實(shí)版的驢子與騾子的故事

問(wèn)題：在企業(yè)管理中，應(yīng)如何避免像小李這樣的人才流失？。

答：產(chǎn)品以市場(chǎng)為導(dǎo)向是是正確的選擇。但前提是公司管理層對(duì)產(chǎn)品的定位和預(yù)期很重要。要根據(jù)不同產(chǎn)品作出不同的銷(xiāo)售策略和市場(chǎng)定位。我個(gè)人認(rèn)為一個(gè)公司是不會(huì)同時(shí)推出兩種性能完全相同的產(chǎn)品來(lái)面向市場(chǎng)的。

很明顯，小李的產(chǎn)品銷(xiāo)售的不好原因有很多：1)產(chǎn)品自身問(wèn)題 2）市場(chǎng)定位錯(cuò)誤 3）采用了不合時(shí)宜的銷(xiāo)售策略 4）在不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)推出產(chǎn)品。按照案例所示，小李的產(chǎn)品本身沒(méi)有問(wèn)題。作為管理層片面的只根據(jù)市場(chǎng)的銷(xiāo)售情況來(lái)決定員工的貢獻(xiàn)是不合適的。

根據(jù)以上情況，公司管理層應(yīng)綜合考慮、分析產(chǎn)品銷(xiāo)售的情況，給出合理評(píng)估。然后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等措施。

當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí) 思考題：

1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么? 2．你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告? 答

1、該公司的工作分析的顯著特點(diǎn)是。由專(zhuān)家參與指導(dǎo)開(kāi)展工作分析，并準(zhǔn)確的與現(xiàn)實(shí)工作相結(jié)合，及時(shí)根據(jù)實(shí)際問(wèn)題，修改工作分析中所出現(xiàn)的不足和漏洞。

2、該公司的工作分析做的比較到位。但是僅僅是從內(nèi)部層面上進(jìn)行的工作分析。表現(xiàn)在內(nèi)部工程師參與、現(xiàn)場(chǎng)人員反饋。這樣可以短期的滿(mǎn)足公司的發(fā)展。但是作為長(zhǎng)期的事情，建議引進(jìn)新的分析思路，以便晚上內(nèi)部管理和外部相脫節(jié)的問(wèn)題。

05年2月小張通過(guò)企業(yè)招聘，進(jìn)入本市一家私營(yíng)企業(yè)，從事生產(chǎn)車(chē)間的擋車(chē)工工作。但企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同，也未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

《勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”。同時(shí)，江蘇省實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例辦法規(guī)定，工傷人員因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的（即為完全喪失勞動(dòng)能力），保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：“

（二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼。一級(jí)傷殘的，為工傷人員負(fù)傷前一月本人繳費(fèi)工資的90%；二級(jí)傷殘的，為85%；三級(jí)傷殘的，為80%；四級(jí)傷殘的，為75%”；“

（四）參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的用人單位和工傷人員以傷殘津貼為基數(shù)，按月繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。工傷人員到達(dá)法定退休年齡后繼續(xù)享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇”?？梢?jiàn)，既然企業(yè)與小張建立了勞動(dòng)關(guān)系，那么企業(yè)就必須為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

1、艾爾遜公司存在如下問(wèn)題：

公司管理理念有偏差：只抓生產(chǎn)、銷(xiāo)售，不抓管理；公司職能部門(mén)無(wú)規(guī)劃；員工職責(zé)不清，分工不明；

人力資源管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)水平；

人力資源管理部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的職能，地位低；企業(yè)用人觀念存在偏差，強(qiáng)調(diào)“資歷”；

2、強(qiáng)化人事部的管理職能應(yīng)從以下方面著手：解決人事部門(mén)的人員配備問(wèn)題，重視員工的專(zhuān)業(yè)能力；加強(qiáng)人事部的內(nèi)部管理，工作各司其職，相互配合；人事部的有關(guān)決策應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)上層管理政策的制定；

加強(qiáng)對(duì)其他職能部門(mén)的人事管理：規(guī)劃、工作分析、招聘、人事配備、考評(píng)、激勵(lì)等等

（1）該公司的此次薪酬改革存在的問(wèn)題：未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)；未關(guān)注員工的基本需求的滿(mǎn)足，一味降低底薪，使員工失去薪酬的安全感。

（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬；適當(dāng)提高底薪，將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。

第三篇：人力資源案例

案例1：誰(shuí)的責(zé)任？

問(wèn)題：⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

答：對(duì)服務(wù)工應(yīng)予表?yè)P(yáng)，因?yàn)樗隽瞬皇撬謨?nèi)的工作。對(duì)操作工要批評(píng)教育。首先把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)厣蠠o(wú)疑是錯(cuò)誤的。其次，機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定，操作工“有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”。顯然，機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)孛嬉延绊懙綑C(jī)床操作，其工作說(shuō)明書(shū)雖未明確提及清掃地面，但清理地面機(jī)油應(yīng)是操作工的責(zé)任。對(duì)車(chē)間主任也應(yīng)該予適當(dāng)批評(píng)。因?yàn)闆](méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)。作為車(chē)間主任也有責(zé)任，而且，在處理問(wèn)題時(shí)，也顯得簡(jiǎn)單粗暴，缺乏細(xì)心和耐心，影響對(duì)問(wèn)題處理的公平，公正。⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?

答：A，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，明確地面清潔職責(zé)范圍。B，借此契機(jī)對(duì)于公司的管理制度、職責(zé)范圍、工作說(shuō)明書(shū)等條文進(jìn)行全面檢查，修改完善，使之更加合理、準(zhǔn)確。C，對(duì)公司管理層、包括基層管理者，要提高綜合素質(zhì)，改變工作作風(fēng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)影響力，提高管理水平。

⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答:A，根據(jù)公司實(shí)際情況，管理上要進(jìn)行合理分工，重新定位，明確管理及工作職責(zé)，對(duì)公司管理制度、工作職責(zé)的有關(guān)條文要修改完善，措辭要清晰、細(xì)致、準(zhǔn)確。說(shuō)白了，該公司的管理缺乏工作分析。B,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)。C，提倡愛(ài)崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)協(xié)作精神，避免在發(fā)生類(lèi)似事件后找不到責(zé)任人，發(fā)生扯皮現(xiàn)象，因?yàn)楣ぷ髦杏行┣闆r是無(wú)法預(yù)料的，再完善的工作說(shuō)明書(shū)也不可能天衣無(wú)縫。

案例2：張小米的勞動(dòng)合同

問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？

答：該公司扣發(fā)張小米工資的做法是不妥當(dāng)?shù)?。因?yàn)椋海?）凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資必經(jīng)有法律依據(jù)，否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯（2）現(xiàn)在的市場(chǎng)總體上來(lái)說(shuō)供大于求，是買(mǎi)方市場(chǎng)，為了促銷(xiāo)，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨后收款的辦法，顯然，這家公司也是采用了這種辦法。否則，沒(méi)有公司同意，張小米是不可能發(fā)貨給買(mǎi)方的。貨款收不回來(lái)是公司經(jīng)營(yíng)策略的后果，而不是張小米的責(zé)任。（3）當(dāng)然，做為銷(xiāo)售人員，張小米也有責(zé)任向買(mǎi)方追要貨款，實(shí)際上張小米也盡了很大的努力。但即使這筆貨款追要不回來(lái)，也應(yīng)該追究買(mǎi)方的責(zé)任，而不是沒(méi)有法律依據(jù)地隨意扣發(fā)張小米的工資。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問(wèn)題

問(wèn)題：（1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？

答：招聘途徑有兩種：內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘的方法主要有公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、媒體廣告、校園招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等。在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過(guò)程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多應(yīng)聘資料，但因本次招聘時(shí)間緊，不是很合適，可以考慮內(nèi)部招聘和聯(lián)系人才交流中心相結(jié)合的方式。

（2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？

答：不是很合理。主要是要求不夠具體明確，如無(wú)招聘時(shí)間限制、無(wú)薪金待遇?？尚薷娜缦拢赫\(chéng)聘：南京某摩托車(chē)制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型民營(yíng)摩托車(chē)制造公司，注冊(cè)資金8000萬(wàn)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠(chéng)邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來(lái)?，F(xiàn)急需招國(guó)際貿(mào)易主管2名，要求如下：國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際

工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力和商業(yè)談判能力，英語(yǔ)六級(jí)，能長(zhǎng)期出差，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。請(qǐng)應(yīng)聘者見(jiàn)報(bào)之日起2日內(nèi)帶上個(gè)人簡(jiǎn)歷前來(lái)面試。本公司地址：xxxx聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxx聯(lián)系人xxxx

案例4： A公司的培訓(xùn)問(wèn)題

問(wèn)題：

1、A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并給出你的見(jiàn)解。

答：A公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問(wèn)題。崗前培訓(xùn)首先要解決的是新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在使員工對(duì)企業(yè)歷史和現(xiàn)狀有所了解，以加深員工對(duì)企業(yè)使命企業(yè)文化的認(rèn)同，以及對(duì)企業(yè)目前管理體系的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)，崗位技能的學(xué)習(xí)和掌握。A公司培訓(xùn)方案最大的問(wèn)題是缺乏培訓(xùn)需求分析。

2、A公司在人力資源利用方面問(wèn)題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理率分析說(shuō)明，其關(guān)鍵癥結(jié)是什么？

答：首先，缺乏人力資源管理理念。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理等方面認(rèn)識(shí)模糊。

其次，缺乏人力資源規(guī)劃。對(duì)于崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)設(shè)計(jì)、職權(quán)設(shè)計(jì)，以及對(duì)崗位素質(zhì)能力的培養(yǎng)，沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)劃。

再次，人力資源體系存在很大漏洞。招聘、培訓(xùn)、用人、考核等環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系相互影響的，甚至環(huán)環(huán)相扣、彼此為條件，并為相互輸出做決策的。

案例5：某機(jī)床廠的辭退方案

問(wèn)題：

1、該辭退方案有什么問(wèn)題？你能為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？

答：（1）違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)定，而且在產(chǎn)假期滿(mǎn)后，原則上是安排原崗位工作，并應(yīng)在該女工哺乳期內(nèi)，按有關(guān)規(guī)定給予每天哺乳時(shí)間。

（2）E工程師的辭退也違反了有關(guān)文件：A、《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（1993年4月20日中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院第111號(hào)令第九條）B、《勞動(dòng)法》大法26條第二款。

（3）站在全局考慮的立場(chǎng)上，可以同意廠長(zhǎng)的作法。但作為管理者應(yīng)該思考：今后再出現(xiàn)類(lèi)似的問(wèn)題應(yīng)該怎么辦，能否找到更合理的辦法以防患于未然？建議加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的整體水平，嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員技術(shù)檔案，詳細(xì)記載技術(shù)人員的技術(shù)成果。（4）L明顯屬于工傷，應(yīng)按《工傷條例31條》相關(guān)條款支付相關(guān)待遇，而且《勞動(dòng)法》29條也有明確規(guī)定，這種辭退行為是違法的。建議根據(jù)其技術(shù)熟練特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門(mén)從事技術(shù)管理工作。

案例6：績(jī)效面談

問(wèn)題：

1、如果你站在B電器公司銷(xiāo)售部經(jīng)理Z先生的立場(chǎng)，你將如何把握與小N的這次績(jī)效評(píng)估面談的過(guò)程？請(qǐng)結(jié)合你所學(xué)過(guò)的人力資源管理知識(shí)作出分析。

答：小N顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位是大材小用，也許有點(diǎn)自我評(píng)價(jià)太高，但的確是一個(gè)能力較強(qiáng)的管理人員，也有恃才自傲的缺點(diǎn)，對(duì)于這樣的人才談話(huà)方式應(yīng)該委婉些，使其感覺(jué)受到尊重，所以首先應(yīng)該充分肯定他的管理才能和工作成績(jī)，以消除他的抵觸情緒，并告訴他，公司管理層很重視他這個(gè)管理人才，今后一定會(huì)有很大的晉升機(jī)會(huì)的，這樣可以使小N的心理處于不設(shè)防的狀態(tài)，可以了解其真實(shí)想法，然后指出績(jī)效評(píng)估的作用，對(duì)于促進(jìn)工作和晉升的意義，并有針對(duì)性地委婉指出他的不足和存在問(wèn)題，告訴他暫時(shí)還沒(méi)晉升的原因是什么，鼓勵(lì)他為今后的晉升而提高改進(jìn)自已。

2、Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績(jī)效評(píng)估方法，這一舉措是否合適？請(qǐng)結(jié)合人

力資源管理理論給予你的看法。

答：從管理理論和管理實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效評(píng)估的方法向來(lái)不是一成不變的，具體情況具體分析，具體問(wèn)題具體對(duì)待。從案例看，Z先生用自我評(píng)估的方式來(lái)補(bǔ)充原來(lái)的評(píng)估方法是明智之舉。如果新的評(píng)估方式具有普遍性或者潛在的普遍性，對(duì)原有的方式有所提高和改進(jìn)，并且不會(huì)造成新老標(biāo)準(zhǔn)相沖突，就不能簡(jiǎn)單的理解成是為了某個(gè)特定員工而改變?cè)u(píng)估方法了。

第四篇：人力資源案例

案例

（一）項(xiàng)目策劃題 ?一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和?良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問(wèn)題和需求不同，留人

營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過(guò)了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。?該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過(guò)產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷(xiāo)技巧、市場(chǎng)分?（1）引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來(lái)公司的頭二三年，為員工的析、認(rèn)識(shí)客戶(hù)……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營(yíng)業(yè)員引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的新人，對(duì)公司內(nèi)部一切事物漸漸進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jī)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，不料，訓(xùn)練回來(lái)不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困很可能從此埋沒(méi)這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無(wú)效后，良友公司只得重?（2）成長(zhǎng)階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些新招募營(yíng)業(yè)人員。特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半；? 的階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還于是在不得已的情況下，a企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過(guò)必要須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專(zhuān)業(yè)程度。的訓(xùn)練后，馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷(xiāo)。此時(shí)，以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來(lái)完成,成本倍增,李總經(jīng)理無(wú)可奈何。又過(guò)了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同都沒(méi)來(lái)上班，原來(lái)是嫌兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒(méi)征兆，也沒(méi)通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月試用期滿(mǎn)，就請(qǐng)求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)直線下降，不景氣來(lái)臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等

? 費(fèi)用約5萬(wàn)元的成本節(jié)省下來(lái)。待景氣的春天來(lái)臨，再來(lái)重新招募營(yíng)業(yè)人員。??策劃要求：?1.良友公司請(qǐng)人力資源管理咨詢(xún)公司的你為其進(jìn)行了解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因？并請(qǐng)你提出解決的方法。?2.良友公司請(qǐng)你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。參考答案

1、原因分析：營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：?（1）未能找尋到適才適所的人：在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層

次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)

工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。

?（2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) ：當(dāng)員工業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停

滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力的課程讓員工研

習(xí)，提升其專(zhuān)業(yè)技能，但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無(wú)法向上的問(wèn)題核心，可

能是透過(guò)書(shū)本或上課所無(wú)法學(xué)習(xí)的，故問(wèn)題仍舊無(wú)法迎刃而解。?（3）其它原因：公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對(duì)較差。?

2、解決方法?（1）用人適才適所：在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人

員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂(lè)觀、積極、外向、喜與人互

動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過(guò)程中，面試者需具備辨識(shí)該等關(guān)鍵特

質(zhì)的能力，這可借助專(zhuān)業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問(wèn)卷)來(lái)協(xié)助確

認(rèn)。?（2）適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)：對(duì)于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢(xún)問(wèn)及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過(guò)面對(duì)面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之核心所在，幫助員工解決問(wèn)題，突破瓶頸。?（3）主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通：主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙? 方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)。

3、依該公司員工服務(wù)期間不同采取留才措施

?（3）飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。?（4）衰落階段。公司人事主管如對(duì)處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長(zhǎng)久下來(lái)將會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。案例

（二）策劃分析題 ?安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員

設(shè)計(jì)一套完全不包底的薪酬制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒(méi)業(yè)績(jī)沒(méi)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績(jī)的30％至40％為計(jì)算方式。進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來(lái)是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來(lái)為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī)。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司

每季還舉辦季競(jìng)賽來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些銷(xiāo)售成績(jī)優(yōu)異的人員。?雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷(xiāo)售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主

管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。首先由于公司? 獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法

讓客戶(hù)買(mǎi)完保險(xiǎn)之后，對(duì)于后續(xù)客戶(hù)的問(wèn)題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶(hù)常打電話(huà)過(guò)來(lái)抱怨，長(zhǎng)期下來(lái)恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始激化，甚至聽(tīng)到

業(yè)務(wù)人員為了搶客戶(hù)而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績(jī)不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。?細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再來(lái)就是通過(guò)關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過(guò)日子，誰(shuí)也沒(méi)

想到要在公司里面一直呆下去。?

?策劃要求：?針對(duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題，希望通過(guò)您策劃的項(xiàng)目來(lái)解決問(wèn)題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。?參考答案 ?

（一）問(wèn)題分析：

?就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿(mǎn)足下，高層需求也較不易滿(mǎn)足。現(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢(qián)做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致

員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。??

（二）對(duì)策：

1、制定有底薪的薪資制度，前三個(gè)月給于1200元底薪，再

加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可?2.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn):該方法缺點(diǎn)在于關(guān)心典型事件,忽抗力因素，則予以開(kāi)除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。視日常行為;要求管理人員定期記錄關(guān)鍵事件,工作負(fù)擔(dān)過(guò)重,耗

時(shí)費(fèi)力。?

2、業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)除了業(yè)績(jī)量這項(xiàng)因素外，還有其它

?關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn):在于對(duì)績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)有很大幫助。因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)

案例

（五）分析題設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制

度中。?1.請(qǐng)分析a先生是如何成功塑造高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)的??

3、考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)?2.公司采用的是目標(biāo)管理的每個(gè)員工都要參與制定每個(gè)

整員工心態(tài)。人各自的工作目標(biāo),所以要求大家都清楚知道個(gè)人及上級(jí)的工作案例

（三）設(shè)計(jì)分析題目標(biāo),假如生產(chǎn)管理部門(mén)a先生的目標(biāo)是生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率為90%?李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來(lái)到東方保險(xiǎn)公以上,原輔料,半成品的庫(kù)存控制在4000萬(wàn)人民幣以下,客戶(hù)訂單

司上班，就職于政策問(wèn)題部門(mén)，該部門(mén)的工作是文書(shū)性，并不需的交貨期為5個(gè)工作日以下,此目標(biāo)又如何向部門(mén)其他四位員工要什么很高的精度和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡分解？性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機(jī)械的文字工作。?3.目前a先生所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,如何克服？?李克林被雇來(lái)作一名管理實(shí)習(xí)生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門(mén)重組，僅6周后，他就被派去主管一個(gè)8人小組。?重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級(jí)，這將大大有利于原來(lái)的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿(mǎn)。

?管理當(dāng)局意識(shí)到，若想沒(méi)有大規(guī)模的人員辭職就順利實(shí)現(xiàn)重

組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按

他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。

?李克林充分利用了行動(dòng)自由，在他們單位內(nèi)實(shí)行群體會(huì)議

和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過(guò)每天長(zhǎng)時(shí)間工作，和他人一起去做冗長(zhǎng)的任務(wù)，再加上他靈

活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯(cuò)誤和降低時(shí)間浪

費(fèi)，形勢(shì)迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他

太過(guò)散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級(jí)明星”的美譽(yù)，給人的感覺(jué)就是他那松散的，以人為中心的管理風(fēng)格之所以被容忍，是因?yàn)槌煽?jī)突出。

?后來(lái)，東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘

用一分部高級(jí)副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。

? 原來(lái)那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)

為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績(jī)

急劇下降，張成成為分部及周?chē)饕?huà)題。人們開(kāi)始開(kāi)玩笑說(shuō)

“mbo”即“壓迫式管理”。

?問(wèn)題：假設(shè)你受東方公司董事會(huì)之托，面對(duì)公司的低士氣，低績(jī)效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，請(qǐng)寫(xiě)出設(shè)計(jì)流程。

參考答案要點(diǎn)

?1．根據(jù)董事會(huì)確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計(jì)的基本方

針和指導(dǎo)原則。

?2．組織職能的分析和設(shè)計(jì)，建立公司組織框架和組織職能要求.?3．橫向溝通方案設(shè)計(jì)。?4．組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)，包括層次，管理幅度，管理職能。?5．組織運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。

?6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。

案例

（四）分析題

?某市外貿(mào)公司是處級(jí)機(jī)關(guān)-

? 問(wèn)題:1.工作分析中,如何應(yīng)用關(guān)鍵技術(shù)法?

?2.關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?

參考答案:

?1.關(guān)鍵技術(shù)法是通用汽車(chē)最早使用的方法,是工作分析的一種補(bǔ)充方法,不好獨(dú)立使用,需要結(jié)合訪談和問(wèn)卷調(diào)查,否則關(guān)

鍵事件有失偏頗。

參考答案?1.根據(jù)下屬的個(gè)性,工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)應(yīng)性安排工作,做到責(zé)職明確。

?2.如:c小姐負(fù)責(zé)采購(gòu),目標(biāo)是2500萬(wàn),------根據(jù)題意摘錄。?3.目標(biāo)管理法本身存在缺陷,容易安于現(xiàn)狀,缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新,沒(méi)有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展。

?4.不斷總結(jié)提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵(lì)和更

新的目標(biāo)值,使員工達(dá)到更高目標(biāo)。

【操作技能題】

一、項(xiàng)目策劃

?背景描述：?艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷(xiāo)住全國(guó)各省市，而且銷(xiāo)往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。?1999年后，原銷(xiāo)售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，而原來(lái)銷(xiāo)售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷(xiāo)售的副主任柳艷被提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷(xiāo)售人? 員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間3至5天。把所有的銷(xiāo)售人員集中起來(lái)，聽(tīng)取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷(xiāo)售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷(xiāo)售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專(zhuān)家顧問(wèn)參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了10萬(wàn)多

元），但培訓(xùn)收效卻很大。

?近年來(lái)，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意開(kāi)始停

滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理要求

各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開(kāi)支。

?在這種情況下，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理便找銷(xiāo)售部經(jīng)理柳艷商

討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)問(wèn)題上進(jìn)行討價(jià)

還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷(xiāo)售人員

? 原來(lái)一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過(guò)裁減人員來(lái)縮減開(kāi)支，但是公司的銷(xiāo)售任務(wù)很重。目前40多位銷(xiāo)售人員還轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，所以

人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷(xiāo)售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里已經(jīng)學(xué)過(guò)關(guān)于銷(xiāo)售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大?！?，看柳艷不太愿意，他馬上說(shuō)：?“對(duì)不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開(kāi)支，我真的沒(méi)有辦法。我對(duì)你說(shuō)了，我們銷(xiāo)售任務(wù)很重，我們不能裁減銷(xiāo)售人

員，所以，我們只有通過(guò)削減銷(xiāo)售人員培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)縮減開(kāi)支。我決定，從明年開(kāi)始，把每年兩次

? 的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。

也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷(xiāo)售人

員的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題。”?

?問(wèn)題：

?1.艾南化妝品公司通過(guò)停止培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)縮減開(kāi)支的辦法，是否可??？

2.你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿(mǎn)意？

參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

?1.不可取。（2分）影響銷(xiāo)售技能提高，進(jìn)而影響未來(lái)

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)；（2分）失去對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，無(wú)法制定出有效的應(yīng)對(duì)措施；（2分）工作中存在的問(wèn)題不能得到及時(shí)解決；（2分）造成人員流失。（2分）

?2.對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。（2分）?裁減績(jī)效一直不好的銷(xiāo)售人員，節(jié)省費(fèi)用，通過(guò)培訓(xùn)，提

高其他銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行彌補(bǔ)。（2分）

?改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低成本。（4分）?（合計(jì)：18分）

二、案例分析

?可口飯店是一家中外合資的五星級(jí)飯店，把績(jī)效目標(biāo)的制定

質(zhì)量作為一項(xiàng)的中心工作，人力資源部專(zhuān)員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門(mén)，但效果差強(qiáng)人意。?因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績(jī)效管理工作如何進(jìn)

展時(shí)產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題呢？管理人員，包括基層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是否還存在一定的差異？

?目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單，但這一過(guò)程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問(wèn)題，做這個(gè)有什么用？并對(duì)此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒(méi)有進(jìn)步，也沒(méi)有發(fā)展！

? 比如有的管理人員在制定自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)描述為：提高自身管

理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力………..這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問(wèn)題上又不能越俎代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問(wèn)題是較為嚴(yán)重的。部門(mén)內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過(guò)程之前他沒(méi)意料到的一個(gè)情況?？?jī)效管理的魅力在于持續(xù)的溝通。上下級(jí)之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提，員工判定績(jī)效目標(biāo)如果沒(méi)有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，既使目標(biāo)完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級(jí)的目標(biāo)或要求相差很大，豈不是白費(fèi)功夫。

? 進(jìn)而造成管理缺乏嚴(yán)建性。目標(biāo)的制定過(guò)程不是在做表面文章，既然制定出來(lái)就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒(méi)有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問(wèn)題：還是你們?nèi)耸虏縼?lái)為他制定目標(biāo)吧！?

?問(wèn)題：

1、可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問(wèn)題？（5分）?

2、可口飯店實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？

（11分）

3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理分別應(yīng)該由誰(shuí)負(fù)責(zé)？（4分）參考答案

? 1．可口飯店在目標(biāo)制定存在的問(wèn)題是沒(méi)有堅(jiān)持smart原則。

?smart原則指的是：s：specific 明確的；m：measurable 可測(cè)量的；a：action-oriented 行動(dòng)導(dǎo)向的；r：realistic 可行的；t：time-related 有時(shí)限的。

?2．可口飯店在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，還需要重視對(duì)目標(biāo)的制訂和重要性，堅(jiān)持smart原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；

3．績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動(dòng)實(shí)施，具體細(xì)節(jié)由人力資源部負(fù)責(zé)。

三、案例分析題

?陳麗對(duì)她在銀行的新職位—人力資源主管，感覺(jué)很好。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會(huì)擔(dān)任現(xiàn)職。?王艷最近才離開(kāi)銀行到一家計(jì)算機(jī)軟件公司，因?yàn)樗X(jué)得銀

行保守及管理乏味，而這家計(jì)算機(jī)公司需要將他們的任務(wù)系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個(gè)環(huán)境。

?王艷具有美國(guó)北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。而陳麗學(xué)歷并不

高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷在銀行第一目標(biāo)：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團(tuán)隊(duì)似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來(lái)。?王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準(zhǔn)備實(shí)施王艷的第二目

標(biāo)，將績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工

? 的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。?績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃對(duì)信托部門(mén)影響很大。當(dāng)陳麗經(jīng)過(guò)電梯時(shí)發(fā)現(xiàn)

有一些員工在打卡鐘旁等候，對(duì)一些基層員工來(lái)說(shuō)他們?；ㄔS多時(shí)間在電梯旁排隊(duì)等候到達(dá)銀行大樓的五樓。這時(shí)正好碰到人事部經(jīng)理李濤，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報(bào)加薪方案，同時(shí)對(duì)一些員工爭(zhēng)打卡及沖進(jìn)電梯提出員工是否會(huì)早上打卡或在午餐后延遲回來(lái)疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報(bào)。?問(wèn)題：

1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標(biāo)？

2、為支持銀行的績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃，正、負(fù)向激勵(lì)策略

性考慮是什么？

參考答案 ?1．原因分析

?（1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對(duì)員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對(duì)待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫(xiě)一下）。

?（2）陳麗要接替完成的任務(wù)是將銀行績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。

?2．正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)，升職提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度，高水平的工作行為和表

? 現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激

勵(lì)，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽(yù)性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

3、負(fù)向激勵(lì)策略，也稱(chēng)為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工采

取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開(kāi)除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎(jiǎng)金時(shí)，不能低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)關(guān)系案例分析題

?張小姐是一家外商獨(dú)資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000

年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。?2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋?zhuān)堑玫降拇饛?fù)是：雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對(duì)方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對(duì)此原因給張小姐書(shū)面的說(shuō)明。?同時(shí)公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時(shí)間，可以給予張小姐2個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。

?問(wèn)題：１、請(qǐng)問(wèn)這家公司的做法合法嗎？（2分）為 ?什么？（12分）

?２、張小姐應(yīng)該怎樣做？（6分）

參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、這家公司的做法不合法。（2分）?原因：（12分）

?張小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同中的“合同雙方任何一方均

可提前30天通知對(duì)方解除合同”這一條，是與勞動(dòng)法相違背的。因?yàn)閯趧?dòng)法雖然賦予了勞動(dòng)者這一弱勢(shì)方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒(méi)有賦予用人單位這一權(quán)利，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！保?分）

?a.勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作

也不能從事由用人單位、另行安排的工作的；

?b.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不

能勝任工作的；

?c.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原

勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)與當(dāng)、事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

２、張小姐可以要求公司撤銷(xiāo)辭退這一決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)發(fā)被辭退之后的工資。（6分）

第五篇：人力資源六大模塊解析

.0人力資源6大模塊

人力資源的6大模塊：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反??

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。標(biāo)準(zhǔn)的是人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。具體細(xì)分：

一、人力資源規(guī)劃：

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：

三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與評(píng)估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績(jī)效管理：

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反??

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊：

1、人

力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；

2、人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬與福利；

5、績(jī)效管理；

6、員工發(fā)展與培訓(xùn)；

7、企業(yè)文化；

8、員工關(guān)系；

9、人力資源信息系統(tǒng)。

簡(jiǎn)介

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的英語(yǔ)簡(jiǎn)稱(chēng)。其全稱(chēng)是International Organization for Standardization。ISO一來(lái)源于希臘語(yǔ)“ISOS”，即“EQUAL”——平等之意。

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）是由各國(guó)標(biāo)準(zhǔn)化團(tuán)體（ISO成員團(tuán)體）組成的世界性的聯(lián)合會(huì)。制定國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)工作通常由ISO的技術(shù)委員會(huì)完成。各成員團(tuán)體若對(duì)某技術(shù)委員會(huì)確定的項(xiàng)目感興趣，均有權(quán)參加該委員會(huì)的工作。與ISO保持聯(lián)系的各國(guó)際組織（官方的或非官方的）也可參加有關(guān)工作。ISO與國(guó)際電工委員會(huì)（IEC）在電工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化方面保持密切合作的關(guān)系。

ISO常識(shí)

ISO是一個(gè)組織的英語(yǔ)簡(jiǎn)稱(chēng)。其全稱(chēng)是International Organization for Standardization，翻譯成中文就是“國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)組織”。成立于1947年2月23日。ISO負(fù)責(zé)除電工、電子領(lǐng)域和軍工、石油、船舶制造之外的很多重要領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。ISO現(xiàn)有117個(gè)成員，包括117個(gè)國(guó)家和地區(qū)。ISO的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)是每年一次的“全體大會(huì)”，其日常辦事機(jī)構(gòu)是中央秘書(shū)處，設(shè)在瑞士日內(nèi)瓦。中央秘書(shū)處現(xiàn)有170名職員，由秘書(shū)長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)。ISO的宗旨是“在世界上促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化及其相關(guān)活動(dòng)的發(fā)展，以便于商品和服務(wù)的國(guó)際交換，在智力、科學(xué)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域開(kāi)展合作?！盜SO通過(guò)它的2856個(gè)技術(shù)結(jié)構(gòu)開(kāi)展技術(shù)活動(dòng)，其中技術(shù)委員會(huì)（簡(jiǎn)稱(chēng)SC）共611個(gè)，工作組（WG）2022個(gè)，特別工作組38個(gè)。中國(guó)與1978年加入ISO，在2008年10月的第31屆國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)組織大會(huì)上，中國(guó)正式成為ISO的常任理事國(guó)。

許多人注意到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(International Organization for Standardization)的全名與縮寫(xiě)之間存在差異，為什么不是“IOS”呢？其實(shí)，“ISO”并不是首字母縮寫(xiě)，而是一個(gè)詞，它來(lái)源于希臘語(yǔ)，意為“相等”，現(xiàn)在有一系列用它作前綴的詞，諸如“isometric”(意為“尺寸相等”)、“isonomy”(意為“法律平等”)。從“相等”到“標(biāo)準(zhǔn)”，內(nèi)涵上的聯(lián)系使“ISO”成為組織的名稱(chēng)。

標(biāo)準(zhǔn)涉及的內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及廣泛，從基礎(chǔ)的緊固件、軸承各種原材料到半成品和成品,其技術(shù)領(lǐng)域涉及信息技術(shù)、交通運(yùn)輸、農(nóng)業(yè)、保健和環(huán)境等。每個(gè)工作機(jī)構(gòu)都有自己的工作計(jì)劃，該計(jì)劃列出需要制訂的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目（試驗(yàn)方法、術(shù)語(yǔ)、規(guī)格、性能要求等）。ISO的主要功能是為人們制訂國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)提供一種機(jī)制。其主要機(jī)構(gòu)及運(yùn)作規(guī)則都在一本名為ISO/IEC技術(shù)工作導(dǎo)則的文件中予以規(guī)定，其技術(shù)機(jī)構(gòu)在ISO是有800個(gè)技術(shù)委員會(huì)和分委員會(huì)，它們各有一個(gè)主席和一個(gè)秘書(shū)處，秘書(shū)處是

由各成員國(guó)分別擔(dān)任，目前承擔(dān)秘書(shū)國(guó)工作的成員團(tuán)體有30個(gè)，各秘書(shū)處與位于日內(nèi)瓦的ISO中央秘書(shū)處保持直接聯(lián)系。通過(guò)這些工作機(jī)構(gòu)，ISO已經(jīng)發(fā)布了9200個(gè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),如ISO公制螺紋、ISO的A4紙張尺寸、ISO的集裝箱系列(目前世界上95%的海運(yùn)集裝箱都符合ISO標(biāo)準(zhǔn))、ISO的膠片速度代碼、ISO的開(kāi)放系統(tǒng)互聯(lián)(OS2)系列(廣泛用于信息技術(shù)領(lǐng)域)和有名的ISO9000質(zhì)量管理系列標(biāo)準(zhǔn)。

此外，ISO還與450個(gè)國(guó)際和區(qū)域的組織在標(biāo)準(zhǔn)方面有聯(lián)絡(luò)關(guān)系，特別與國(guó)際電信聯(lián)盟(ITU)有密切聯(lián)系。在ISO/IEC系統(tǒng)之外的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)共有28個(gè)。每個(gè)機(jī)構(gòu)都在某一領(lǐng)域制訂一些國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，通常它們?cè)诼?lián)合國(guó)控制之下。一個(gè)典型的例子就是世界衛(wèi)生組織(WHO)。ISO/IEC 制訂的85%的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，剩下的15%由這28個(gè)其他國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)制訂。

編輯本段

ISO認(rèn)證類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)

3、你知道GB/T19000族標(biāo)準(zhǔn)包括那些標(biāo)準(zhǔn)嗎？

它包括：

a）GB/T19000 質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)

b）GB/T19001 質(zhì)量管理體系要求

c）GB/T19004 質(zhì)量管理體系績(jī)效改進(jìn)指南

d）GB/T19011 質(zhì)量和（或）環(huán)境管理體系審核指南

4、你聽(tīng)說(shuō)過(guò)“PDCA”嗎？

答：PDCA是由美國(guó)著名質(zhì)量管理大師戴明先生所創(chuàng)立，故又稱(chēng)“戴明環(huán)”，其提出做每項(xiàng)活動(dòng)均要進(jìn)行從策劃（Plan）→實(shí)施（Do）→檢查（Check）→改進(jìn)（Action）的一個(gè)環(huán)節(jié)。

達(dá)到不斷提升管理績(jī)效，不斷持續(xù)改進(jìn)的目的。

5、你了解質(zhì)量管理體系中的“八項(xiàng)管理原則“嗎？

答：

原則一：以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)；

原則二：領(lǐng)導(dǎo)作用；

原則三：全員參與；

原則四：過(guò)程方法；

原則五：管理的系統(tǒng)方法；

原則六：持續(xù)改進(jìn)；

原則七：基于事實(shí)的決策方法；

原則八：與供方互利的關(guān)系。

ISO14000與ISO9000的區(qū)別

ISO 14000與ISO 9000系列標(biāo)準(zhǔn)兩者都是管理性標(biāo)準(zhǔn)，共同遵守一般的管理體系原則。

ISO 14000部分內(nèi)容直接采用了ISO 9000標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，一些管理模式和認(rèn)證程序大致相同。但是環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不同，它具有以下特點(diǎn)：

1、ISO 14000側(cè)重于活動(dòng)、產(chǎn)品、服務(wù)的環(huán)境影響；而ISO 9000則側(cè)重于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、使用和服務(wù)過(guò)程中的質(zhì)量要求。

2、由于ISO 14000涉及整個(gè)環(huán)境的影響，因此，它不僅要考慮顧客的需要，還要考慮更廣泛的多方面的利益；而ISO 9000的涉及面是企業(yè)內(nèi)部所有員工，它注重的是“質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)、成本、效益”這一求實(shí)意識(shí)。

3、ISO 14000適用于各種規(guī)模的企業(yè)，對(duì)中小型企業(yè)規(guī)范行為更加重要；ISO 9000同樣適用于各種規(guī)模的企業(yè)。

4、ISO 14000采用產(chǎn)品生命周期的方法，同指導(dǎo)企業(yè)在生產(chǎn)的全過(guò)程中實(shí)施環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，這有利于保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源、降低成本；ISO 9000強(qiáng)調(diào)對(duì)統(tǒng)計(jì)技術(shù)的動(dòng)作，它要求企業(yè)選擇適合的統(tǒng)計(jì)方法，認(rèn)真加以使用，并驗(yàn)證使用的效果。

5、ISO 14000重點(diǎn)在于營(yíng)造良好的環(huán)境；ISO 9000注重質(zhì)量記錄。

6、ISO 14000雖不是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，但可用于對(duì)內(nèi)對(duì)外的認(rèn)證、注冊(cè)等。

從上可以看出ISO 14000與ISO 9000在形式和內(nèi)容上有很多差異，是兩套相互獨(dú)立運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)體系，不可相互替代。

編輯本段

數(shù)碼相機(jī)ISO值簡(jiǎn)介

ISO不是感光度的意思，而是對(duì)感光度做了量化規(guī)定。

ISO感光度是衡量傳統(tǒng)相機(jī)所使用膠片感光速度標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)際統(tǒng)一指標(biāo)，其反映了膠片感光時(shí)的速度（其實(shí)是銀元素與光線的光化學(xué)反應(yīng)速度）。傳統(tǒng)相機(jī)可以根據(jù)拍攝現(xiàn)場(chǎng)的具體情況選擇不同ISO感光度的低速、中速或高速膠片進(jìn)行拍攝。

而對(duì)于數(shù)碼相機(jī)來(lái)說(shuō)，其實(shí)并不使用膠片，而是通過(guò)感光器件CCD或CMOS以及相關(guān)的電子線路感應(yīng)入射光線的強(qiáng)弱。為了與傳統(tǒng)相機(jī)所使用的膠片統(tǒng)一計(jì)量單位，才引入了ISO感光度的概念。同樣，數(shù)碼相機(jī)的ISO感光度同樣反應(yīng)了其感光的速度。

ISO的數(shù)值每增加1倍，其感光的速度也相應(yīng)的提高1倍。比如ISO200的感光度比ISO100感光度的感光速度提高1倍，而 ISO400的感光度比ISO200的感光度提高1倍，而比ISO100的感光度提高3倍，并依次類(lèi)推。

工作原理

ISO感光度的高低代表了在相同EV曝光值時(shí)，選擇更高的ISO感光度，在光圈不變的情況下能夠使用更快的快門(mén)速度獲得同樣的曝光量。反之，在快門(mén)不變的情況下能夠使用更小的光圈而保持獲得正確的曝光量。因此，在光線比較暗淡的情況下進(jìn)行拍攝，往往可以選擇較高的ISO感光度。當(dāng)然，對(duì)于單反相機(jī)而言還可以選擇使用較大口徑的鏡頭，提高光通量。而對(duì)于一般數(shù)碼相機(jī)因?yàn)椴捎玫氖枪潭ㄧR頭，惟有通過(guò)提高ISO感光度來(lái)適應(yīng)暗淡光線情況下的拍攝，特別是在無(wú)法使用輔助光線的情況下。

傳統(tǒng)相機(jī)所使用的膠片是通過(guò)控制染料對(duì)光線的敏感度的不同來(lái)實(shí)現(xiàn)提高膠片感光度的目的。但是，感光度的提高會(huì)降低影象清晰度，增加反差，也就是減少了動(dòng)態(tài)范圍。數(shù)碼相機(jī)的感光元件屬于主動(dòng)元件，存在暗電流，普通模式下設(shè)置了截止電流，并不會(huì)使用到存在噪聲干擾的部分，高感光度模式是利用到了存在噪聲較大的部分，這些背景噪聲反映到圖像上就是隨機(jī)的雜色。只要感光元件沒(méi)有改進(jìn)，光圈不改變，該問(wèn)題無(wú)法有真正的改善，最多利用算法弱化噪聲的直觀感受，這也是高iso的相機(jī)往往有更大的鏡頭和更大尺寸感光元件的原因。

因此，當(dāng)現(xiàn)場(chǎng)光線條件不好時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮輔助光（閃光燈和反光板）的應(yīng)用，在無(wú)法使用輔助光時(shí)再考慮三腳架的使用和防抖，最后才考慮提高ISO感光度的辦法。

對(duì)于經(jīng)常拍攝舞臺(tái)等光線較暗，并且不允許使用閃光燈或不便于使用三腳架的場(chǎng)

所，可以盡量選擇鏡頭口徑較大焦距較短，ccd尺寸較大的數(shù)碼相機(jī)，單反數(shù)碼相機(jī)可以選擇使用口徑較大的鏡頭來(lái)進(jìn)行拍攝（當(dāng)然，大光圈也會(huì)降低景深）。

夜景拍攝常常使用較大的光圈和較長(zhǎng)的曝光時(shí)間，假如選擇較高的ISO感光度必將不可避免的產(chǎn)生噪點(diǎn)和雜色。這時(shí)可以使用三腳架和自拍，有可能的再使用快門(mén)線，選擇較低的ISO感光度就可以避免噪點(diǎn)和雜色的產(chǎn)生。

因此，在購(gòu)買(mǎi)數(shù)碼相機(jī)時(shí)就需要考慮選擇具有最大iso和較大尺寸ccd的相機(jī)，其比較有利于弱光情況下的拍攝。在拍攝時(shí)盡可能的使用輔助光源和較長(zhǎng)曝光時(shí)間等。

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