第一篇：什么教師實(shí)施績效會(huì)掀起軒然大波

什么教師實(shí)施績效會(huì)掀起軒然大波？(轉(zhuǎn)帖）

為什么教師實(shí)施績效會(huì)掀起軒然大波？(轉(zhuǎn)帖）

我國因?yàn)橐o教師實(shí)施績效工資而引發(fā)洶洶民憤，怨憤所積如怒濤排壑，不可遏抑，各地不斷上演教師罷課或變相罷課的事件，如不及時(shí)妥善處理，可能導(dǎo)致社會(huì)動(dòng)蕩，讓政府的公信力蕩然無存。我整理了網(wǎng)上教師們的疑問，大概有這樣幾條，黨和政府如果能給出一個(gè)讓廣大教師比較信服的答案，竊以為民憤可平民心可安矣。

一問為什么教師工資與公務(wù)員工資差距大？我國,《教師法》中有這樣的條文:“第二十五條 教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平,并逐步提高。建立正常晉級(jí)增薪制度,具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。教師工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員比，哪個(gè)地方的教師平均工資能達(dá)到或超過公務(wù)員？從南到北，從城市到鄉(xiāng)村，公務(wù)員工資比其他事業(yè)單位的高出何止一點(diǎn)點(diǎn)。

二問為什么公務(wù)員退休可享受原待遇，教師退休后只發(fā)生活補(bǔ)貼？現(xiàn)在有幾個(gè)省市已開始進(jìn)行事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，改革的核心是在職時(shí)的績效工資不作為退休工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，退休后的工資比在職時(shí)要少，蘇州這次退休教師的績效工資增幅只是在職教師的增幅的0.549倍，引發(fā)了退休教師的不滿。與退休公務(wù)員就更不能比了，這是蘇州退休教師寫給當(dāng)局的公開信：貴局113號(hào)文件規(guī)定的退休教師生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，最高的高正高級(jí)退休教師為1300元，比退休公務(wù)員最低級(jí)別的辦事員2300元，足足低了1000元，甚至比機(jī)關(guān)退休的普通工人最低級(jí)別的初級(jí)工1610元也低310元。而中央一貫的政策精神，正高、副高級(jí)教師相當(dāng)于正處、副處級(jí)公務(wù)員（以級(jí)別類推）。如按此精神計(jì)算，現(xiàn)在退休教師的生活補(bǔ)貼只有退休公務(wù)員生活補(bǔ)貼的53%，而規(guī)范前的差距是20%左右。（摘自蘇州教育網(wǎng)）

三 問為什么公務(wù)員用餐、乘車可以打折或全免，而教師卻享受不到？ 公務(wù)員在單位用餐基本是免費(fèi)的，最多是象征性的收一點(diǎn)，我所在的一個(gè)蘇北小縣城，公務(wù)員在市政府吃飯每餐只收一元，一次我到政府拜訪朋友，有幸見識(shí)了“一元午餐”，四菜一湯，有葷有素，干飯不限量。我估算一下在快餐店大概值20元左右。據(jù)說光這一項(xiàng)市政府每年貼幾百萬。市政府的工作人員每天上下班都是由免費(fèi)班車接送的，不用花自己一分銀子。而我在公檢法部門工作的朋友跟我說他們的工資不是基本不動(dòng)，而是壓根就沒用過，吃喝拉撒全由單位包了。教師呢，衣食住行全指望那點(diǎn)工資了。其他地方也大同小異吧。四問為什么教育部反對(duì)有償家教? 君不見很多公務(wù)員都在利用職務(wù)之便為自己或家人親戚提供商業(yè)經(jīng)營的方便嗎？公安可以經(jīng)營或參股娛樂業(yè)，教育局干部可以投資民辦學(xué)校，安監(jiān)局可以投資煤窯…….教師在八小時(shí)之外發(fā)揮自己的才智，付出辛勤的汗水從事家教賺點(diǎn)家用為什么就不行呢？公務(wù)員的商業(yè)行為為什么沒引起黨和政府重視從而嚴(yán)查嚴(yán)打呢？其他事業(yè)單位的兼職政府為什么不查不打呢？教師從事家教就讓各級(jí)教育主管部門如臨大敵呢？（當(dāng)然那種把重點(diǎn)在課堂上不講而留在家教班講的老師例外，我們解決支持嚴(yán)懲這樣的害群之馬?。?/p>

五問為什么公務(wù)員陽光工資每月100%發(fā)放，而教師績效工資只發(fā)70%？ 公務(wù)員每月可以領(lǐng)到全工資，教師每月只發(fā)70%，有的地方只發(fā)50%還不到。教師的工作是有特殊性，需要考評(píng)，但浮動(dòng)的幅度也太大了吧，現(xiàn)在很多普通教師擔(dān)心自己浮動(dòng)的部分根本拿不到多少。而且寒暑假?zèng)]有了那30%，30%本來是教師的工資，現(xiàn)在相當(dāng)于借給政府用了，而且絕對(duì)是沒有利息的！為什么不前11個(gè)月發(fā)全額，最后一個(gè)月的工資用來考評(píng)呢？

六問為什么公務(wù)員陽光工資從2007年7月開始補(bǔ)發(fā)，而教師績效工資到09年一月才執(zhí)行，高中教師和其他事業(yè)單位的績效工資2010年才執(zhí)行？ 難道公務(wù)員真的高人一等，比其他事業(yè)單位的職工更辛苦嗎？從07年7月到09年1月這18個(gè)月期間教師法的規(guī)定被置于何地？政府違法百姓只有默默忍受的份嗎？為什么地方政府不允許教師表達(dá)自己的訴求，把教師罷課的帖子全部刪除？防民之口甚于防川，當(dāng)政者不會(huì)連這個(gè)道理也不懂吧。七問為什么地區(qū)差異巨大？

據(jù)統(tǒng)計(jì)績效工資實(shí)行后，不同地區(qū)就是工資差異巨大，最高的是東莞，年收入平均有10.9萬，即使是同為江蘇省，蘇南蘇北的差距也讓蘇北教師無法接受。無錫蘇州南京等地績效后年收入平均在7-9萬，最低的我不知道是哪里，就我們蘇北農(nóng)村看，中級(jí)職稱10年以上教齡年薪在2萬左右。更有甚者，同為徐州市，市區(qū)和縣區(qū)的差距讓人徹底絕望。徐州市區(qū)中級(jí)職稱10年以上教齡年薪在5萬左右，是縣區(qū)教師的2倍還多。有人說物價(jià)又差異，這一點(diǎn)我們不否認(rèn)，房價(jià)南北有差異，縣區(qū)和市區(qū)有差異，但其他物價(jià)的差異并不大，生存成本差不多啊。比如豬肉價(jià)格蘇北大概12元一斤，難道市區(qū)或南方的豬肉24或48元一斤？買一輛家用轎車（比如現(xiàn)代伊蘭特）在蘇北要8-9萬，難道到了市區(qū)或南方它的價(jià)格就會(huì)20萬或40萬？國家的教育方針是向貧困地區(qū)傾斜，這樣才能吸引人才到貧困不發(fā)達(dá)地區(qū)任教，溫家寶說：“積極改善教師的工作和生活條件，吸引和鼓勵(lì)高素質(zhì)人才從事教育事業(yè)，尤其是到基層、農(nóng)村和邊疆地區(qū)任教?！睘槭裁磮?zhí)行起來卻是相反的，貧困地區(qū)的教師工資是最低的？ 八問為什么每年報(bào)考公務(wù)員的人這么多？

每年報(bào)考國家級(jí)公務(wù)員和省級(jí)公務(wù)員的有幾百萬人，其中相當(dāng)一部分是在職教師，有的職位如海關(guān)，甚至幾千人爭奪一個(gè)崗位。沒見哪個(gè)學(xué)校包括大學(xué)有幾千人爭奪一個(gè)職位的。也沒見有幾個(gè)公務(wù)員嫌待遇不好轉(zhuǎn)過頭報(bào)考教師的。也沒見有幾個(gè)官宦子弟找工作找到學(xué)校當(dāng)教師的。為什么很多教師告誡自己的子女：討飯也不要當(dāng)教師？溫家寶說：“讓教師成為全社會(huì)最受人尊敬、最值得羨慕的職業(yè)。”這一天什么時(shí)候才能到來？

九問為什么百強(qiáng)縣工資水平不如普通縣甚至貧困縣？

我所在的縣是09年全國百強(qiáng)縣，財(cái)政收入全市第一，而且是連續(xù)7年名列前茅。但教師的收入比我們的一個(gè)鄰居----全國貧困縣還要少，據(jù)說我們百強(qiáng)縣的領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)還得向貧困縣借錢發(fā)工資，豈不是咄咄怪事？

十問政府為什么說一套做一套，地方政府為什么能迅速落實(shí)公務(wù)員工資政策卻遲遲不能落實(shí)中央對(duì)教師的政策？

溫家寶說：“老師們都很辛苦，特別是從事基礎(chǔ)教育的老師。老師們承擔(dān)著教育的重任。百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。如果說教育是國家發(fā)展的基石，教師就是基石的奠基者。國家的興衰、國家的發(fā)展系于教育。只有一流的教育才有一流的人才，才能建設(shè)一流的國家。”怎么才是教育為本教師為本？讓一群拿著最低工資的人去干這個(gè)國家最偉大的教育事業(yè)？很多教師對(duì)漲工資都麻木了，教師漲工資---空調(diào)，這一次有的不僅是空調(diào)，而且是倒扣了。因?yàn)橛行┑貐^(qū)有些學(xué)校實(shí)施績效工資之后年收入不升反降，你讓他們?cè)趺从屑で橛懈蓜鸥珊霉ぷ鳎?為什么政府口頭上重視教育重視教師，為什么遲遲不能落到實(shí)處？為什么公務(wù)員陽光時(shí)沒聽到什么反對(duì)之聲，而教師實(shí)施績效卻掀起軒然大波？

第二篇：教師績效工資的實(shí)施情況

教師績效工資的實(shí)施情況

王寶平漢臺(tái)區(qū)望江鄉(xiāng)中心小學(xué)723007

內(nèi)容摘要：績效工資的實(shí)施，改善了教師的待遇，改善了教師的生活?？冃ЧべY的實(shí)施確實(shí)讓一線教師得到了相對(duì)應(yīng)的收入，體現(xiàn)了多勞多得，按勞分配的體制，也大大激發(fā)了教師的工作熱情和獻(xiàn)身教育的熱情，然而只有宏觀的指導(dǎo)意見，缺少一個(gè)統(tǒng)一的績效實(shí)施方案，導(dǎo)致績效工資的實(shí)施出現(xiàn)一些矛盾和不足之處，在教師這個(gè)群體之間產(chǎn)生了一些矛盾。那么怎樣的績效實(shí)施方案才符合績效工資制度的初衷，才相對(duì)合理、完善，更有力的促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展呢？

關(guān)鍵詞：績效工資實(shí)施情況

一、績效工資的實(shí)施，要緊扣“績效”。

績效工資不時(shí)工資普提，不是工資晉檔，不時(shí)平均增資，是國家對(duì)教育工作者的關(guān)懷，是對(duì)教師工作的肯定，是針對(duì)教師工作而下發(fā)的補(bǔ)貼性、獎(jiǎng)勵(lì)性工資。是國家發(fā)給教師的業(yè)績獎(jiǎng)金，“績”指成績、業(yè)績，“效”指效果、成效。很明顯：成績大的，應(yīng)多發(fā)，成績小的，應(yīng)少發(fā)，多干的應(yīng)多發(fā)，少干的應(yīng)燒法，不干的應(yīng)不發(fā)。但是每個(gè)人的成績有多大，有多小，就需要制定一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。而這個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制的建立又出現(xiàn)眾多的問題和矛盾。

學(xué)校工作是一個(gè)群體性工作，是一個(gè)特殊行業(yè)的工作，所面對(duì)的不是機(jī)器，不是物品，而是活生生的人，怎樣去評(píng)價(jià)一位教師的工作，是一個(gè)難以評(píng)價(jià)和操作的事情。例如：學(xué)校工作涉及人員廣、部門多、職務(wù)多、教學(xué)、管理、后勤、公寓管理等，這些不同的崗位都不可缺失，都有績效，他們都應(yīng)該得到相應(yīng)的績效工資，不能因?yàn)槁殑?wù)高低不同去人為貶低?？冃ЧべY的實(shí)施應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，要做到機(jī)會(huì)均等、人人平等，關(guān)注教師業(yè)績，不在乎職務(wù)和崗位，做到公平、公正。

二、績效工資的實(shí)施方案不能過于細(xì)，正確處理矛盾?？冃ЧべY的實(shí)施，是教師暖心的調(diào)和劑，但教師群體是相對(duì)弱勢(shì)的，教師默默奉獻(xiàn)、勤奮工作、遵守職業(yè)道德，他們高興的同時(shí)又擔(dān)心自己的權(quán)益不能保障。

在一定程度上，每個(gè)學(xué)校都制定了績效工資實(shí)施方案、考評(píng)細(xì)則、考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。不是細(xì)則不好，是細(xì)則時(shí)否具有科學(xué)性、民主性、公開性、透明性、公平性的能力，尤其學(xué)校制定這些細(xì)則的時(shí)候，是否站在一線教師的立場(chǎng)來制定，是否真正做到偏向一線教師。

有時(shí)候評(píng)價(jià)細(xì)則考評(píng)出來的結(jié)果往往更不科學(xué)，有些不科學(xué)的考評(píng)細(xì)則，人為增加了過多、過細(xì)操作程序，還大大干擾了正常的教學(xué)秩序，不能調(diào)動(dòng)教師積極性的作用，反而讓教師消極、怠慢、沒有工作激情。教師的工作主要是傳道、授業(yè)、解惑，檢查太多了、太細(xì)了、太勤了、太廣了、太全了，無非會(huì)影響教師正常的工作，具體到教師本身來說，他們要寫教案、批改作業(yè)、列計(jì)劃、寫總結(jié)、寫學(xué)習(xí)筆記、聽課記錄、寫心得、寫反思等等，無數(shù)的應(yīng)付，也是疲于應(yīng)付。無數(shù)的造假，也是被迫造假。否則會(huì)叫“細(xì)則”懲罰的沒有商量。無論干什么都要想到是否會(huì)扣績效。工作該干的不敢干，在應(yīng)付中少了讀書學(xué)習(xí)時(shí)間，沒有真正鉆研教學(xué)時(shí)間，沒有了獨(dú)立思考時(shí)間，都是一味擔(dān)心、應(yīng)付，無休止的檢查，恰恰干擾了教育教學(xué)工作的健康發(fā)展，反而起到相反的作用。

績效工資考評(píng)細(xì)則制定越細(xì)，暴露出來的不公、不足就越多，教師間的矛盾沖突也就會(huì)越多。你所制定的制度，就不是激化熱情，調(diào)動(dòng)教師積極性，而是激發(fā)了矛盾。要想做到真正求同存異，就要把握大的方向，追求宏觀的公正性。

三、績效工資要促工作、促和諧。

績效工資分配制度制定出來后，目的是能夠促進(jìn)工作、促進(jìn)和諧，如果制度的制定成了廣大教師怨聲載道、激發(fā)矛盾的因素，那這個(gè)制度的制定是不科學(xué)的、是失敗的。

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，行與不行，推行后在評(píng)判，不行之處在做調(diào)整，再去完善。要考慮到大多數(shù)教師意見，要讓教師們心悅誠服，讓教師有干勁，這才是績效工資制定的成功。

希望制度的制定能促進(jìn)工作，增進(jìn)和諧，提高教師幸福和工作熱情，讓好的制度引路，讓人人幸福，又干勁，這是每個(gè)教師所希望的，也是國家實(shí)施績效工資的目的所在。

第三篇：09年教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法及實(shí)施條件

09年教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法及實(shí)施條件 {轉(zhuǎn)發(fā)} 09年教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法及實(shí)施條件 {轉(zhuǎn)發(fā)}

2008/12/24 [來源：江蘇新聞網(wǎng)]

績效工資的實(shí)施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛

鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約

束落后的目的；

（4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生

產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。

09教師工作量計(jì)算及09教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放辦法：

（一）課堂教學(xué)教分值按公式N= 計(jì)算。其中 為教師所授第i班學(xué)時(shí)數(shù)，為所授第i

班課時(shí)折算系數(shù)。

計(jì)算以教務(wù)科正式下達(dá)的學(xué)期教學(xué)計(jì)劃及實(shí)際授課學(xué)時(shí)數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值

如下：

1．與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

（1）教師擔(dān)任不同班級(jí)同一學(xué)科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學(xué)大綱、計(jì)劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個(gè)頭”），則

=1.00

（2）教師擔(dān)任同教材同進(jìn)度的重復(fù)課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時(shí)講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，在前兩周，所接（代）

課與任課若為兩門課，所接（代）課的

=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時(shí)按正常情況計(jì)算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級(jí)內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔(dān)任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復(fù)合計(jì)算。

（二）在校外帶領(lǐng)并指導(dǎo)學(xué)生野外操作實(shí)習(xí)按每周每班40教分計(jì)，由參加指導(dǎo)實(shí)習(xí)的教師按情況分配，但每個(gè)教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導(dǎo)校內(nèi)停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)、大型作業(yè)等按周學(xué)時(shí)×0.6

進(jìn)行計(jì)算。

（四）有授課任務(wù)的教師，同時(shí)又指導(dǎo)校內(nèi)停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)、大型作業(yè)

等，按如下標(biāo)準(zhǔn)核定教分。

（1）所任課時(shí)6學(xué)時(shí)，實(shí)習(xí)教分=（1周總學(xué)時(shí)-所任課時(shí)）×0.6

（2）所任課時(shí)6學(xué)時(shí)，實(shí)習(xí)教分=（1周總學(xué)時(shí)-6-所任課時(shí)/2）×0.6

（五）除教學(xué)授課計(jì)劃以外所開展指導(dǎo)的各項(xiàng)文體活動(dòng)，另計(jì)工作量，其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：

（1）每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計(jì)。

（2）每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計(jì)。

（3）組織開展輔導(dǎo)課外文體活動(dòng)每小時(shí)按0.5教分計(jì)。

（4）組織籌備校運(yùn)動(dòng)會(huì)，根據(jù)其工作量由體育組寫出報(bào)告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎(jiǎng)金，不另計(jì)教分。5）練習(xí)代表隊(duì)參加經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的校外文體比賽活動(dòng)，每次實(shí)際練習(xí)時(shí)間達(dá)1小時(shí)以上的計(jì)0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報(bào)告，經(jīng)教學(xué)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給體育組一次性獎(jiǎng)金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計(jì)。

（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學(xué)校長批準(zhǔn)的指導(dǎo)教師，有指導(dǎo)計(jì)劃并予以實(shí)施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導(dǎo)情況每學(xué)期計(jì)0～12教分工作量。

（八）由學(xué)校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學(xué)資料，按全稿（包括審定、校核）

每1000字計(jì)1教分工作量。

（九）學(xué)校統(tǒng)一停課考試的學(xué)科，任課教師出考卷每套（包括標(biāo)準(zhǔn)答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學(xué)校委派在校外任課，其工作量計(jì)算與校內(nèi)任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計(jì)算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報(bào)，由教務(wù)科會(huì)同教學(xué)校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報(bào)，教務(wù)科核定和匯總。

（十三）教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實(shí)際授課時(shí)數(shù)及完成的其他教學(xué)任務(wù)填寫。

（十四）假如教師每月教學(xué)工作量折合教分超過50分，超過部分每1個(gè)教分的效益工資增加5元（指導(dǎo)校內(nèi)外停課實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)、大型作業(yè)等不計(jì)超教分）。

（十五）見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計(jì)發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計(jì)發(fā)10元效益工資。

二、09教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)及部分津貼的計(jì)發(fā)

（一）任課教師每一個(gè)教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資，其金額為副高級(jí)20元，中級(jí)17元，助理級(jí)15元，員級(jí)13元。

（二）教師（含職工）舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。

（三）教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級(jí)認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次(早 晚)

自習(xí)發(fā)給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。

（五）職工兼課，每學(xué)時(shí)發(fā)給兼課津貼10元。

（六）學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量，教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，教學(xué)研究、論文撰寫、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動(dòng)的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎(jiǎng)金額根據(jù)具體情況由校長決定。

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第四篇：教師績效工資實(shí)施情況的報(bào)告

教師績效工資實(shí)施情況的報(bào)告

根據(jù)縣教育局的精神，我校集中人力精力，歷時(shí)一周時(shí)間，對(duì)學(xué)校績效工資實(shí)施情況進(jìn)行了全面的調(diào)研。這次調(diào)研的主要內(nèi)容是學(xué)校實(shí)施績效工資前后教師平均收入對(duì)比；實(shí)施績效工資與績效考核對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng)作用；實(shí)施績效工資對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的影響；績效工資實(shí)施過程中存在的問題。調(diào)研的目的是通過調(diào)研以便更好地開展績效工資實(shí)施工作，提高學(xué)校廣大教職工的工作積極性。召開大小座談會(huì)三次，走訪了不同年級(jí)不同學(xué)科的教師，召開教職工代表會(huì)讓代表們充分發(fā)表意見。通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認(rèn)真學(xué)習(xí)、細(xì)細(xì)解讀中央和省市的有關(guān)文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、基本情況

我校按照國家和省市的有關(guān)規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位的學(xué)校正式工作人員，從 2009年實(shí)施以來事業(yè)單位績效工資情況分析。基礎(chǔ)性績效工資，義務(wù)教育學(xué)校占70%,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%,其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學(xué)校根據(jù)本校實(shí)際情況確定分配方案和辦法。我校在制定二次分配方案時(shí)以教代會(huì)為載體，由校委會(huì)提出草案，在充分征求教職工意見的基

礎(chǔ)上，教代會(huì)通過形成方案。中層以上學(xué)校干部的工作量按全校教職工的平均值計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額一般不高于教職工的平均值。自從義務(wù)教育階段中小學(xué)全面實(shí)施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，教師工資增幅明顯，教師的生活水平有所提高。

二、實(shí)施績效工資與績效考核對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng)作用

根據(jù)規(guī)定，教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機(jī)感,進(jìn)修學(xué)習(xí)和教學(xué)工作產(chǎn)生了動(dòng)力, 大大提高了承擔(dān)教學(xué)課時(shí)、班主任工作等的自主性，合理的競(jìng)爭機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭條件, 增強(qiáng)了教師參加管理、主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)以及進(jìn)行教學(xué)改革的意識(shí)。但有的教師認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資30%中，扣出班主任津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對(duì)積極性有一定的影響。

三、實(shí)施績效工資對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的影響

實(shí)施績效工資，教師之間適當(dāng)拉開了業(yè)務(wù)檔次, 有利于職稱的評(píng)定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象, 提高了學(xué)校管理效率和管理效益。但是沒考慮教學(xué)效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按教學(xué)成績量化，教輔人員和教師

之間無法比較，校干和教師之間易產(chǎn)生矛盾，不利于學(xué)校管理和團(tuán)結(jié)。

四、績效工資實(shí)施過程中存在的問題與改進(jìn)措施

（一）績效工資考核體系的構(gòu)建不十分科學(xué)合理，現(xiàn)在存在：一是對(duì)不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對(duì)行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實(shí)績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績效工資考核體系。學(xué)?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；但真正實(shí)行競(jìng)崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬難度較大。

（二）教師對(duì)績效工資政策還存在著誤解，大多數(shù)的教師認(rèn)為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是否拿夠了，誤認(rèn)為職務(wù)津貼、各類加班費(fèi)是從自己獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對(duì)立面，學(xué)校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報(bào)酬少，奉獻(xiàn)多。也有的教師認(rèn)為績效工資就是單純的漲工資，認(rèn)為教育局績效工資總量偏低。對(duì)于這些，我想要加大對(duì)績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解?？冃ЧべY的實(shí)行是我國分配制度的一項(xiàng)重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎(chǔ)

性績效工資，30%是獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核。二要正確理解。30%只是一個(gè)口徑，不是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn)，不是工資，是獎(jiǎng)金。應(yīng)先獎(jiǎng)勵(lì)給學(xué)校，在由學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己或獎(jiǎng)勵(lì)別人，要按照“競(jìng)崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機(jī)制需要一個(gè)逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個(gè)有利于”的機(jī)制就是可行的機(jī)制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認(rèn)識(shí)、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強(qiáng)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)和教學(xué)業(yè)務(wù)能力還不能滿足社會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)教育的需求。待遇的提高與教師素質(zhì)不變形成了反差，如何扭轉(zhuǎn)這一局面，這是一個(gè)比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

（四）一點(diǎn)建議：由于學(xué)校工作的復(fù)雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應(yīng)從簡，再分配績效工資時(shí)黨員干部講風(fēng)格、比貢獻(xiàn)、制定方案時(shí)應(yīng)做到粗線條、小差距、易操作、講風(fēng)格、比貢獻(xiàn)。中層校干和教師分開考核，并按照學(xué)校規(guī)模由上級(jí)主管部門給一定的職數(shù)，這樣就能減少中層與教師間的矛盾。總之績效工資的實(shí)施體現(xiàn)了黨和政府對(duì)廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地

位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對(duì)教育的投入大大增加，績效工資的實(shí)施對(duì)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

第十七中學(xué)

二0一三年四月

第五篇：績效工資實(shí)施背景下的教師

績效工資實(shí)施背景下的教師

工作積極性調(diào)動(dòng)的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

績效工資已實(shí)施一年，我們欣喜地看到了教師收入在大幅度的提高，教師的地位也逐漸提升。然而從實(shí)際操作上來看，績效工資的實(shí)行，才剛剛起步，沒有形成完善、成熟的考評(píng)體系，各校實(shí)情也不盡相同，教師結(jié)構(gòu)也差異較大，在運(yùn)行上也暴露出一些實(shí)際問題。比如：績效工資旨在獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，讓一線教師和工作實(shí)績突出的人得實(shí)惠，拉開收入差距。但事實(shí)上，不拉開差距不能體現(xiàn)績效工資，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。還有過多的強(qiáng)調(diào)工作量必然導(dǎo)致平時(shí)工作的斤斤計(jì)較，平時(shí)每件事大家總要權(quán)衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團(tuán)結(jié)。另外，對(duì)于評(píng)先評(píng)優(yōu)教師來講，多拿錢是應(yīng)該的，但過多的體現(xiàn)在貨幣待遇上，必然導(dǎo)致普通教師認(rèn)為什么事情都應(yīng)該是優(yōu)秀的去做，因?yàn)槟隳昧宋业腻X等等現(xiàn)象。

綜上考慮，我們覺得實(shí)現(xiàn)績效工資拉開工資待遇差距只是教師考評(píng)的一個(gè)改革指南，并不是評(píng)價(jià)全部。在平時(shí)的工作、考核中要體現(xiàn)績效工資，但不能唯績效工資。對(duì)于學(xué)校工作和教師隊(duì)伍的建設(shè)，更多的還要體現(xiàn)在個(gè)人成長上。這種個(gè)人成長的體現(xiàn)既要表現(xiàn)在工資上，也要表現(xiàn)在事業(yè)的成功上。

因此，我們認(rèn)為：在教育改革大發(fā)展的新形勢(shì)下，在課程改革的新背景下，在績效工資改革施行的新環(huán)境下，學(xué)校應(yīng)該切實(shí)運(yùn)用好績效工資這根“杠桿”，抓好精細(xì)化管理，將人文的關(guān)懷送給教師、學(xué)生和家長，將人本思想貫穿在科學(xué)的管理過程中，將學(xué)校的質(zhì)量和特色建設(shè)推向新的高度。

一、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，提高教師思想道德素質(zhì)。

從當(dāng)前教師的社會(huì)地位來看，比以往任何一個(gè)時(shí)代都提得高，看得重，經(jīng)常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師所從事的職業(yè)當(dāng)成是太陽底下最光輝的職業(yè)。然而，教師的職業(yè)特點(diǎn)決定了教師交際圈狹窄，成天和學(xué)生、課本打交道，每天重復(fù)著教室——家庭——辦公室三點(diǎn)一線的單調(diào)生活；工作壓力大，肩負(fù)著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重托、家長的厚望和社會(huì)的期待；心理不平衡，和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員相比，工作任務(wù)重，工作時(shí)間長，工作待遇較差，所以很多教師工作上處于被動(dòng)狀態(tài)。針對(duì)這些情況，我們必須加強(qiáng)對(duì)教師的思想教育，如奉獻(xiàn)精神、師德教育等，讓教師既要考慮合理個(gè)人收入，但又不能斤斤計(jì)較，引導(dǎo)他們進(jìn)行“三講三比”（講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績），做到“身正行規(guī)不迷航，敬業(yè)樂教不動(dòng)搖，會(huì)教善教不懈怠，奉獻(xiàn)愛心不謀私?！?/p>

二、建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核方案，客觀、公正評(píng)價(jià)教師工作的績效。

教師績效考核是學(xué)校管理中一項(xiàng)重要工作，也是實(shí)施績效工資中的難點(diǎn)問題。因此，我們認(rèn)為考核方案的制定與實(shí)施尤其重要，一是

考核方案要科學(xué)。上學(xué)年我校在充分了解國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，在教育行政部門的指導(dǎo)下，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制訂了科學(xué)的考核方案。在指導(dǎo)思想上，明確考核的目的既是為了兌現(xiàn)績效工資，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，更重要的是給教師提供一個(gè)認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，幫助教師肯定成績，看到問題，明確努力方向，從而調(diào)動(dòng)起教師的積極性、創(chuàng)造性。在考核內(nèi)容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布科學(xué)合理。在考核形式上，也改變只由領(lǐng)導(dǎo)考核的簡單方式，采取更靈活多樣的方式進(jìn)行。上學(xué)期，隨著獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的實(shí)施，我們注重落實(shí)以下措施：一是修訂績效考核方案，加大對(duì)教師從事有償家教、體罰或變相體罰學(xué)生等失范行為的考量比重，將績效考核與教師的行政誡勉、崗位聘用等人事管理改革措施結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)的正面導(dǎo)向作用；二是績效考核方案的修訂，利用充分的時(shí)間和途徑聽取廣大教師的意見和建議，并以教代會(huì)的形式，尊重教師民主意愿，通過廣泛參與和意愿表達(dá)，使績效考核方案的修訂完善與具體實(shí)施，成為廣大教師參與學(xué)校決策與管理的一個(gè)重要方面。在教代會(huì)上，老師們集思廣益，針對(duì)學(xué)校中的一些集中問題提出了建設(shè)性的意見，最后達(dá)成一致，獲得通過。三是考核辦法較為合理。按照教育部文件精神，績效考核工作“可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用”。因此，我們認(rèn)識(shí)到考核辦法是否合理，主要集中在兩個(gè)方面，首先是考

核人員的組成。為了體現(xiàn)公平，我校的績效考核，既實(shí)行由領(lǐng)導(dǎo)小組成員、部門負(fù)責(zé)人考核教師的自上而下的考核，又實(shí)行由學(xué)生考核教師（主要是學(xué)生評(píng)教）的自下而上的考核，還實(shí)行了由教師自己進(jìn)行的自我考核及教研組內(nèi)的橫向考核。另外，在考核的內(nèi)容和形式上，我校按照德、能、勤、績對(duì)班主任工作、教學(xué)工作、教研教改工作等進(jìn)行定性考核，又對(duì)能夠量化的部分進(jìn)行考核，并力求做到考核的每個(gè)環(huán)節(jié)盡量做到公開，增強(qiáng)考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通過績效工資激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)學(xué)校的科學(xué)、民主管理。

如何科學(xué)的運(yùn)用好績效工資這根杠桿，開啟學(xué)校管理的新篇章，這是我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)迫切需要解決的問題。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聯(lián)系本校實(shí)際，根據(jù)上級(jí)教育行政部門的指導(dǎo)精神，思考制定一套教師認(rèn)可的績效工資分配方案，讓人人有事做；建立一套科學(xué)民主的考核制度，讓事事有人管，借此打造一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，提升學(xué)校辦學(xué)的層次與品味。

恰當(dāng)運(yùn)用好績效工資改革，既能調(diào)動(dòng)教師工作積極性、提高工作效率的重要手段，也是體現(xiàn)學(xué)校實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與民主管理的重要舉措，更能讓廣大教師主動(dòng)參與到制度的產(chǎn)生、執(zhí)行和評(píng)價(jià)中來，真正實(shí)現(xiàn)人人參與、全員管理，把科學(xué)管理、民主管理和人文關(guān)懷滲透在學(xué)校管理的每一個(gè)流程和每一個(gè)細(xì)節(jié)中，讓學(xué)校的管理更精細(xì)化。

四、通過績效工資改革促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展，打造一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍。

績效工資的施行，也為我們打造團(tuán)結(jié)向上、精悍高效的教師團(tuán)體提供了很好的平臺(tái)。這其中我們應(yīng)注重加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，比如強(qiáng)化“骨干培養(yǎng)與輻射”；發(fā)揮新教師、青年教師為代表的教師團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取精神；發(fā)揚(yáng)骨干教師的示范帶頭作用；助升“老”（資格老）教師對(duì)教育的余熱。

我們也更應(yīng)該趁此樹立教師多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的思想，讓每個(gè)教師都樂意的爭取并由此促進(jìn)教師專業(yè)自主地發(fā)展。我想可以利用績效工資靈活的機(jī)制抓好新教師、青年教師、骨干教師和行政隊(duì)伍的建設(shè)，以年級(jí)組、教研組、備課組等形式對(duì)教師進(jìn)行捆綁式考核。結(jié)合捆綁式考核，我們可以建立教師業(yè)務(wù)檔案進(jìn)行教師個(gè)人考核，從師德、教育教學(xué)、參加培訓(xùn)與進(jìn)修和工作業(yè)績等掛鉤，促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)的成長，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核緊密結(jié)合。更多的倡導(dǎo)月崗位履職情況的檢查與督促，重點(diǎn)關(guān)注出勤率、工作的態(tài)度、完成學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)情況，團(tuán)結(jié)協(xié)作的情況及人文關(guān)懷等，淡化終結(jié)性的考核。與此同時(shí)，我們要建立教師輪訓(xùn)、骨干教師培養(yǎng)、學(xué)校行政和后備干部選拔、優(yōu)秀人才的使用等一系列激勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的制度，以制度保障績效工資的公平分配。

總之，我們將以實(shí)施績效工資為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，立足校情，建立健全科學(xué)、合理的績效考核方案，客觀、公正評(píng)價(jià)教師工作的績效，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工

愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。