第一篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計

組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論P1 組織設計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團

重點：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設

組織結(jié)構(gòu)設計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評價 組織機構(gòu)變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預測

預測與人員規(guī)劃的關系

重點：人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預測的內(nèi)容P30 重點：存量與增量的區(qū)別

人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環(huán)境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程

技術路線和方法

人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關性原理

3、相似原理

人力資源需求預測的技術路線P39 重點：對象指標與依據(jù)指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預測P63 企業(yè)人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎。

3、定量計算部分一定要隨堂練習。每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關程序、意義與要求進行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點：投影五點內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習，務必人人掌握。

素質(zhì)測評標準體系P79 素質(zhì)測評標準體系的要素 測評標準體系的構(gòu)成：

重點：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標準體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設計 評分標準確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領導小組討論的組織與實施

無領導小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例

無領導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領導小組討論法的類型：P126 無領導小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領導小組討論的題目設計

無領導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設計題目的原則P138 題目設計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識

2、面試部分內(nèi)容學員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

培訓與開發(fā)

企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計143 員工培訓規(guī)劃的制定

員工培訓規(guī)劃的概念P143 制定培訓規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學設計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學設計程序P152 培訓課程的設計

培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓課程的設計原則：P153 課程設計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容：重點：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓資源的開發(fā)

培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內(nèi)外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設計合適的培訓手段P169 課程內(nèi)容和培訓方法 開發(fā)培訓教材的方法：P169 重點：多維、現(xiàn)代

培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓設計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓效果評估

培訓評估系統(tǒng)的設計

培訓效果與培訓評估的含義P176 培訓效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點：投影列表

培訓效果評估的形式：P178 培訓效果評估的基本步驟：P180 培訓評估標準的確立 評估培訓成果的標準P183 標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓評估標準的要求P186 重點：SMART 培訓評估標準與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓評估報告

撰寫培訓評估要求：P201 撰寫培訓評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓評估，因技術難度較大，必須用案例題的方式促使學員當堂鞏固相關知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導學員用合適的方式進行機械記憶。

每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應用

績效考評的方法

績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結(jié)果導向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴充學員知識面。

績效考證方法的應用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標準對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計的內(nèi)容：P229 績效考評指標體系的設計原則：P234 績效考評指標體系的設計方法：P234 績效考評指標體系的設計程序：P238 績效考證標準的設計

績效考評標準的設計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標準的評分方法： P241 績效考評標準量表的設計P243 重點：與招聘一章相關知識對應學習，隨堂練習

關鍵績效指標的設定與應用

關鍵績效指標

關鍵績效指標的內(nèi)涵：P244 重點：強調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點：對比學習

設定關鍵績效指標的目的P245 選擇關鍵績效指標的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關系專員為例，做隨堂練習

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關鍵績效指標的方法：P250 提取關鍵績效指標的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關鍵績效指標標準體系的構(gòu)建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調(diào)SMART原則在KPI設計中的應用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點：隨堂調(diào)查學員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團隊工資制度：

重點：舉例說明

企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業(yè)工資設計程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點對比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點：由學員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項目P337 工資標準個體調(diào)整P338 工資標準整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學員依據(jù)本人工作經(jīng)驗自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設計程序：P347 補充醫(yī)療保險的設計程序：P349 重點：解釋江南民營企業(yè)實施企業(yè)補充保險的稅法限制與經(jīng)濟限制因素。

難點及對策

1、本章內(nèi)容學員執(zhí)行多，設計經(jīng)歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設計的流程與要點。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

勞動關系管理

勞務派遣

勞務派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務派遣用工方式法律關系對比圖

勞務派遣的性質(zhì)： 勞務派遣的成因P353 形式勞動關系的運行

重點：區(qū)分兩個關系當事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關系法律特征來理解爭議處理歸屬權

勞務派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析

勞務派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權益的保護措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：

重點：站在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導線的作用：

制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關系圖

工資集體協(xié)商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關鍵日期

勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責任制度 安全技術措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預算P372 勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：

嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境 重點：舉例說明相關措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數(shù)字

團體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。故，在理論教學結(jié)束后，需留有充分時間進行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學員進行輔導，以利理論聯(lián)系實踐。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

第二篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級)論文答辯

海大源職業(yè)培訓中心http:///

以下人力資源管理師內(nèi)容由海大源為您提供

海南企業(yè)人力資源管理師（二級）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫作一同構(gòu)成論文的成績，所以，應該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機構(gòu)選擇一種來安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現(xiàn)場的反應上，所以，重要的問題是控制情緒的穩(wěn)定，越緊張越答不好。

口頭答辯偏向于對于論文本身的提問，所以，把自己的論文吃透最重要，同時，可以在與論文相關的資料或信息上多準備為好。

無論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會很好答辯；結(jié)構(gòu)嚴謹就更好答辯了。所以，在寫作前段的選題和提綱構(gòu)思，對于后邊的各個環(huán)節(jié)都有重大的影響。

第三篇：二級人力資源管理師培訓計劃培訓大綱

方柯教育培訓中心2015年培訓計劃及大綱

二級人力資源管理師

1.培訓目標

1.1 總體目標

培養(yǎng)具備以下條件的人員：掌握人力資源管理知識，能夠運用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的各項工作。

1.2 理論知識培訓目標

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》中對二級企業(yè)人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業(yè)知識，并熟悉相關知識的邏輯體系。1.3 專業(yè)能力培訓目標

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》中對二級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠熟練處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務。

二級人力資源管理師培訓大綱

1.課程任務和說明 通過培訓，使培訓對象掌握二級企業(yè)人力資源管理師工作的理論知識和專業(yè)能力。培訓完畢，培訓對象能夠運用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源管理的各項工作。

在教學過程中，以理論教學為主，注重加強實踐教學、強化技能訓練，尤其各項技能的綜合應用，使培訓對象能夠融會貫通理論知識，能夠靈活運用專業(yè)能力。

2.理論知識部分教學要求及內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃 2.1.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握組織結(jié)構(gòu)設計技巧與變革趨勢，掌握人力資源供需預測的方法，掌握人力資源供求達到平衡的措施。

2.1.2 教學內(nèi)容（1）組織結(jié)構(gòu)設計與變革 1）組織結(jié)構(gòu)設計的基本原理。2）企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關系。3）企業(yè)組織變革的各種方式。（2）人力資源需求預測 1）人力資源規(guī)劃的基本原理。2）人力資源預測的影響因素。

3）人力資源需求預測的定性和定量方法。（3）人力資源供給預測與供求平衡 1）人力資源供給預測的模型。2）人力資源供求平衡的方法。2.1.3 教學建議

建議理解各種人力資源供需預測模型的原理，但不必詳細演算；在組織結(jié)構(gòu)的教學中，應比較分析各種組織類型的異同點、優(yōu)缺點。2.2 招聘與配置 2.2.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握員工素質(zhì)測評的基本原理，掌握面試的類型，尤其是結(jié)構(gòu)化面試的技巧，掌握無領導小組討論的實施規(guī)程和要領。2.2.2 教學內(nèi)容（1）員工素質(zhì)測評

1）員工素質(zhì)測評的類型、基本原理和主要原則。2）員工素質(zhì)測評指標和標準體系的內(nèi)容和要求。（2）應聘人員面試

1）面試的類型和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求。2）行為描述面試和群體決策法的含義。（3）無領導小組討論

1）無領導小組討論的概念、特點、類型和方法。2）無領導小組討論題目的類型及設計原則。2.2.3 教學建議

建議增加課堂案例，讓培訓對象模擬演練結(jié)構(gòu)化面試和無領導小組討論。2.3 培訓與開發(fā) 2.3.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握培訓課程設計的要求，掌握培訓效果評估的方法。2.3.2 教學內(nèi)容（1）培訓規(guī)劃與課程設計

1）員工培訓規(guī)劃與教學計劃的設計原則和制定要求。2）培訓課程的構(gòu)成要素、設計原則及課程文件的格式。3）設計培訓課程內(nèi)容的基本要求。4）各種培訓資源的類型與特點。（2）培訓效果評估

1）培訓效果與培訓評估的含義、內(nèi)容、形式及評估標準。

2）培訓效果評估的層次以及定量與定性評估方法。3）撰寫評估報告的要求。2.3.3 教學建議

建議講解培訓效果評估的層次及定量與定性評估方法時，圍繞實例進行。2.4 績效管理 2.4.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象熟悉各類績效考評方法，熟悉其特點和適用范圍，掌握關鍵績效指標的提取與應用技巧，掌握360度考評方法的實施要點及注意事項。2.4.2 教學內(nèi)容（1）考評方法應用與誤差控制

1）各類績效考評方法的特點和適用范圍。

2）績效考評中可能出現(xiàn)的各類偏差及其減少的方法。（2）考評標準體系設計 1）績效考評標準的種類。2）考評指標設計放的要求。3）考評標準體系設計的原則。（3）關鍵績效指標提取與應用

1）關鍵績效指標的含義、設定關鍵績效指標的原則。2）選擇關鍵績效指標的方法。（4）360度考評

1）360度考評方法的內(nèi)涵和特點。2）360度考評方法注意事項。2.4.3 教學建議

建議結(jié)合實例，鼓勵學員參與績效考評方法的模擬演練并積極參與討論。2.5 薪酬管理 2.5.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握薪酬市場調(diào)查的種類和方法，掌握工作崗位分類的相關知識，掌握薪酬制度的設計方法，掌握補充保險的管理措施。2.5.2 教學內(nèi)容（1）薪酬調(diào)查 1）薪酬市場調(diào)查的種類和方法。

2）員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設計方法。（2）工作崗位分類

1）崗位分類的概念、功能和基本要求。

2）崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法。3）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法。（3）工資制度設計與調(diào)整

1）工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設計原理。2）寬帶工資結(jié)構(gòu)設計的方法。3）工資調(diào)整的內(nèi)容和方法。（4）薪酬計劃制定

1）薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法。（5）企業(yè)補充保險管理 1）年金制度的概念和內(nèi)容。2）年金管理和企業(yè)年金支付方式。3）補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容。2.5.2 教學建議

建議講解清楚統(tǒng)一崗等的基本要求和方法，讓培訓對象掌握工資制度和工資結(jié)構(gòu)的區(qū)別，注意介紹我國補充保險的相關法律法規(guī)及政策。

2.6 勞動關系管理 2.6.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握勞務派遣的相關法律法規(guī)及政策，掌握工資集體協(xié)商的相關事務，掌握勞動安全衛(wèi)生管理的具體措施，掌握勞動爭議的處理原則和處理規(guī)程。2.6.2 教學內(nèi)容（1）勞務派遣管理 1）勞務派遣的概念和特點。2）勞務派遣的成因。3）勞務派遣相關法規(guī)。（2）工資集體協(xié)商

1）工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容。

2）工資指導線的內(nèi)容和制定原則，確定勞動力市場工資指導價位的方法。

（3）勞動安全衛(wèi)生管理 勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容。（4）企業(yè)勞動爭議處理

1）勞動爭議的概念、分類、生產(chǎn)原因與處理原則。2）勞動爭議調(diào)解和仲裁的含義與原則。

3）勞動爭議當事人的權利、義務和團體勞動爭議的特點。2.6.3 教學建議

建議介紹國內(nèi)外勞務派遣的現(xiàn)狀及趨勢，讓培訓對象明晰工資指導線的內(nèi)容和制定原則；勞動爭議處理的講授建議以案例教學為主。

3.專業(yè)能力部分教學要求及內(nèi)容

3.1 教學要求 通過培訓，使培訓對象能夠熟練地處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務。3.2 教學內(nèi)容 3.2.1 人力資源規(guī)劃（1）組織結(jié)構(gòu)設計與變革

1）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進行部門結(jié)構(gòu)設計。2）進行組織結(jié)構(gòu)診斷，發(fā)現(xiàn)存在的問題。（2）人力資源需求預測

1）采集處理人力資源需求預測相關的數(shù)據(jù)和資料。2）進行人力資源需求的總量性預測。3）進行人力資源需求的結(jié)構(gòu)性預測。（3）人力資源供給預測和供求平衡 1）進行企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測。2）進行企業(yè)人力資源供給與需求平衡。3）提出中短期企業(yè)人力資源規(guī)劃草案。4.2.2 招聘與配置（1）員工素質(zhì)測評

1）設計員工素質(zhì)測評指標和標準體系。2）運用各種測評方法進行員工素質(zhì)測評。3）對測評結(jié)果進行分析與調(diào)整。（2）應聘人員面試

1）提出應聘人員面試的實施方案，并對結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容和方法進行再開發(fā)。

2）運用群體決策做出人員錄用決策。（3）無領導小組討論

1）提出無領導小組討論的實施方案。2）根據(jù)需要設計無領導小組討論題目。

3）通過無領導小組討論、篩選應聘人員，提出錄用候選人名單。3.2.3 培訓與開發(fā)（1）培訓規(guī)劃與課程設計

1）制定培訓規(guī)劃并根據(jù)培訓目標提出具體教學計劃。2）進行課程設計并根據(jù)形勢變化對課程進行再開發(fā)。

3）運用培訓資源（如培訓場地、教室、教具、教材和教師等）開展培訓。

4）對不同層次管理人員的培訓項目進行設計。（2）培訓效果評估

1）進行員工培訓效果評估系統(tǒng)設計并確立評估標準。2）根據(jù)培訓評估計劃對不同層次培訓效果進行綜合評估。3）撰寫培訓效果評估報告。3.2.4 績效管理

（1）考評方法應用與誤差控制

1）運用各種考評方法，提出績效考評的實施方案。

2）分析績效考評過程中出現(xiàn)的各種偏差并提出減少偏差的對策。（2）考評標準體系設計 1）進行績效考評要素指標設計。2）進行績效考評標準體系設計。（3）關鍵績效指標提取與應用 1）提取和設定關鍵績效考評指標。

2）運用關鍵績效指標法，對各類人員進行績效考評。（4）360度考評

1）提出360度考評的具體實施方案。

2）對360度考評過程進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出改進對策。3.2.5 薪酬管理（1）薪酬調(diào)查

1）進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告。2）進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告。（2）工作崗位分類

1）處理崗位分類的相關數(shù)據(jù)和資料。2）按照分類標準進行崗位的橫向分類。3）按照設計要求進行崗位的縱向分級。（3）工資制度設計與調(diào)整 1）進行企業(yè)工資制度設計。2）進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設計。

3）提出工資標準和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。（4）薪酬計劃制定 1）制定薪酬計劃。

2）編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告。（5）企業(yè)補充保險管理

1）進行企業(yè)年金制度設計。

2）監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況。3）根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度的設計。3.2.6 勞動關系管理（1）勞務派遣管理

1）根據(jù)有關法規(guī)與勞務派遣機構(gòu)建立合作關系，訂立合同，明確雙方權責關系。

2）保障被派遣勞動者的合法權益。（2）工資集體協(xié)商 1）進行工資集體協(xié)商。

2）根據(jù)勞動法規(guī)，參照勞動力市場工資指導價位等因素，提出各類人員薪酬標準的建議。（3）勞動安全衛(wèi)生管理 1）編制審核勞動安全衛(wèi)生預算。2）制定完善勞動安全衛(wèi)生制度。（4）企業(yè)勞動爭議處理 1）調(diào)解勞動爭議。

2）按照勞動爭議仲裁程序處理個人和集體勞動爭議。3）按照相關法定程序處理團體勞動爭議案件。3.3 教學建議

培訓對象如能領會理論原理，將有利于掌握各項技能，要求培訓對象理論緊密聯(lián)系實踐，不要照本宣科，不要強迫培訓對象死記硬背，盡量采用案例教學，加強互動，鼓勵溝通。

第四篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調(diào)節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第五篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）