第一篇：我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

摘要：結(jié)合中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),對(duì)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了SWOT分析,并針對(duì)存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策,以期為我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理體系的與時(shí)俱進(jìn)和完善提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè)

人力資源管理

現(xiàn)狀

對(duì)策

前言

我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來面臨著全新的形勢(shì)：挑戰(zhàn)與發(fā)展并存,風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同在。為了促進(jìn)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終實(shí)現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展，對(duì)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出針對(duì)性的對(duì)策彰顯其必要性和緊迫性。我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

依據(jù)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義，我國(guó)中小餐飲企業(yè)是指職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。中小餐飲企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、決策速度快等特點(diǎn),其人力資源管理也體現(xiàn)出自身的特點(diǎn)

(1)管理過程獨(dú)立性。中小餐飲企業(yè)多屬于股份制或個(gè)人所有制,國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少,產(chǎn)權(quán)明晰是所有中小餐飲企業(yè)的顯著特征。相對(duì)于大企業(yè)而言,其人力資源管理在整個(gè)計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、控制的過程中很少受到內(nèi)部和外界的不良干預(yù)從而體現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性

(2)用人機(jī)制靈活性。中小餐飲企業(yè)用人機(jī)制的靈活性主要體現(xiàn)在:首先,可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小確定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、工資的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),其靈活的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值。最后,對(duì)于行政人員和專長(zhǎng)突出的行業(yè)人員(如廚師長(zhǎng))賦予他們一定的決策管理權(quán)也體現(xiàn)出其用人機(jī)制的靈活性，從而體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

(3)人才引進(jìn)適用性。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當(dāng)作財(cái)富同時(shí)也看到人才的成本,作為“購(gòu)買人才”的“消費(fèi)者”他們的理念是“不買最貴的,只買最對(duì)的”。中小餐飲企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣投入巨額資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備,或者完全自己培養(yǎng)自己使用,只會(huì)在人力資源市場(chǎng)上尋找自己最急需的人才,選擇與企業(yè)發(fā)展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業(yè)的適用型的人才。適用型人才與企業(yè)之間能夠形成“并駕齊驅(qū)”的效果:一方面,中小型餐飲企業(yè)能夠滿足適用型人才其追求工作的動(dòng)機(jī),充分挖掘其潛力;另一方面適用型人才能夠認(rèn)同企業(yè)的文化,充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

(4)人員流動(dòng)多變性。中小餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強(qiáng)度和壓力相對(duì)較大,人員流動(dòng)相對(duì)頻繁,人才流失的概率相對(duì)較高。其多變性主要表現(xiàn)為:首先,對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言,選擇中小餐飲企業(yè)就業(yè)只是為了積累工作經(jīng)驗(yàn),一旦有更好的機(jī)會(huì)一定會(huì)“另攀高枝”。其次,對(duì)于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門經(jīng)理和店長(zhǎng))和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會(huì)計(jì)等)而言,超強(qiáng)度的工作、不夠有吸引力報(bào)酬、不夠高的發(fā)展平臺(tái)等都會(huì)導(dǎo)致人員的流動(dòng)從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

2.1我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(S)

我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢(shì)主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單而帶來的主要表現(xiàn)為:

(1)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏。我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門對(duì)人才市場(chǎng)的走向和資源的供給量反應(yīng)比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場(chǎng)的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等。

(2)策略靈活機(jī)動(dòng)。用人機(jī)制的靈活性既是我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)也是其優(yōu)勢(shì)最重要的體現(xiàn)。

(3)溝通方便快捷。由于員工相對(duì)較少,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,使企業(yè)無形中達(dá)到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對(duì)較小,管理者易于了解員工工作狀態(tài)和思想動(dòng)態(tài)。

2.2我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)(W)

(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國(guó)大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務(wù)性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。第二,秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維。這是我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)期形成的慣性思維。只是簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚會(huì)念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過程中往往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡(jiǎn)單的引進(jìn)外來人才,造成了公司人、財(cái)、物的浪費(fèi)。在人才觀上同時(shí)還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。

(2)行業(yè)制度不完善。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴(yán)重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全尤其保險(xiǎn)制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實(shí)不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問題。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。

(3)資金投入不足。我國(guó)中小餐飲企業(yè)由于自身發(fā)展的資金不足從而導(dǎo)致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現(xiàn)為對(duì)員工繼續(xù)成長(zhǎng)的投入不足。一些中小餐飲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓(xùn)收效甚微。同時(shí)也存在著企業(yè)只對(duì)基層員工投入資金進(jìn)行培訓(xùn),而對(duì)中高層管理人員的成長(zhǎng)投入不足的現(xiàn)狀。

(4)激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的激勵(lì)制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵(lì)手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)即使在制度上確立也很難得到實(shí)現(xiàn)。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問題。

(5)企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國(guó)中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對(duì)于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團(tuán)隊(duì)合作精神,增強(qiáng)員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的缺失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一。

2.3我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機(jī)會(huì)(O)

(1)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的機(jī)會(huì)。21世紀(jì),人類逐漸由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志,人力資源與知識(shí)資本成為企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)所處的時(shí)代,冷靜應(yīng)對(duì)人力資源的變化,準(zhǔn)確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內(nèi)部資源允許的情況下進(jìn)行知識(shí)型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲(chǔ)備。

(2)經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)全球化促使我國(guó)的人力資源管理的國(guó)際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變,由一般的行政工作轉(zhuǎn)向參與公司決策管理。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理也是一個(gè)難得的機(jī)遇,行業(yè)內(nèi)的中高級(jí)人才將不再短缺,可以趁此機(jī)遇網(wǎng)羅人才。

2.4我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅(T)

(1)全球一體化。隨著中國(guó)改革開放的逐步深入,全球一體化的進(jìn)程逐步加快,大量外資和國(guó)外餐飲企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),使本競(jìng)爭(zhēng)激烈的餐飲企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源數(shù)量雖多但整體素質(zhì)偏低,既有技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才更是緊缺。因此我國(guó)中小型餐飲企業(yè)面對(duì)全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)在人力資源市場(chǎng)上準(zhǔn)確定位,在留住現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上努力提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。

(2)價(jià)值觀多元化。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,中小餐飲企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)在逐步提高,與此同時(shí)其價(jià)值觀也日趨多元化?！?0后”已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,作為追求個(gè)性化成長(zhǎng)的一代人更注重和強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),如何采用個(gè)性化的培訓(xùn)方式和個(gè)性化的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性,挖掘員工潛力是我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰(zhàn)。

(3)《勞動(dòng)合同法》。2008年國(guó)家頒布了《勞動(dòng)合同法》,其目的是進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,規(guī)范企業(yè)的用工行為。《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施從長(zhǎng)期來講有利于促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略的形成,但就短期而言,對(duì)企業(yè)人力資源管理是個(gè)挑戰(zhàn)。我國(guó)中小型餐飲企業(yè)是最容易發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的行業(yè)之一,這需要中小餐飲企業(yè)人力資源管理者全面理解并準(zhǔn)確的把握這部法律。提升我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

3.1觀念層面

我國(guó)中小餐飲企業(yè)要確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想,在人力資源管理觀念上實(shí)現(xiàn)五個(gè)轉(zhuǎn)變:(1)權(quán)力觀由領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型。(2)競(jìng)爭(zhēng)觀由對(duì)立型轉(zhuǎn)變?yōu)楹献餍汀?3)人才觀由實(shí)用型轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展型。(4)學(xué)習(xí)觀由應(yīng)急型轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身型。(5)創(chuàng)新觀由階段型轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)型。

3.2制度層面

一是企業(yè)外部制度:企業(yè)遵循政府人力資源管理相關(guān)政策法規(guī),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。二是企業(yè)內(nèi)部制度:著力推進(jìn)人事制度改革,加大人力資本投入,建立公平的招聘制度、人才選拔制度和科學(xué)的酬薪制度、評(píng)估制度等。

3.3投入和培訓(xùn)層面

針對(duì)人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的決策層應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚實(shí)施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設(shè)置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進(jìn)行員工培訓(xùn)以提高現(xiàn)有員工的整體素質(zhì),尤其是要注重中層管理人員的培訓(xùn)和提高。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn):我國(guó)中小餐飲企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。因我國(guó)中小餐飲企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法從而降低培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等;在培訓(xùn)方式上可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是我國(guó)中小餐飲企業(yè)最經(jīng)濟(jì)、最有效、最適合的培訓(xùn)方式。

3.4激勵(lì)層面

我國(guó)中小餐飲企業(yè)可采用長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式以提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。長(zhǎng)期激勵(lì)方面:制定科學(xué)的具有激勵(lì)性和可操作性薪酬體系。將平時(shí)津貼和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;將酬薪的浮動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合;將骨干人才的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工。短期激勵(lì)方面:對(duì)于階段性表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)(如額外獎(jiǎng)金等)和精神激勵(lì)(如榮譽(yù)稱號(hào)、書面和大會(huì)表揚(yáng)等),同時(shí)也可實(shí)行個(gè)性化和人性化的激勵(lì)(如帶薪休假、旅游等)。

3.5文化層面

我國(guó)的餐飲文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng),我國(guó)中小餐飲企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標(biāo)志,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力;能夠增強(qiáng)員工的安全感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企業(yè)文化成為無形的紐帶,鍛造企業(yè)之魂,引導(dǎo)員工自發(fā)的將個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理SWOT 分析

戰(zhàn)略性人力資源管理:

1、人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如圖1所示。

2、在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人力資源。

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的.強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。?

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制，如圖3所示。

圖3：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能

戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)

定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職

位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長(zhǎng)。

戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù)是對(duì)公司員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。

戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長(zhǎng)期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

下圖為一公司SWOT分析圖

第三篇：餐飲企業(yè)SWOT分析

班級(jí):會(huì)計(jì)14-5班

姓名：鮑鑫鵬

成績(jī)：

人間煙火餐飲有限公司內(nèi)外部環(huán)境

公司：人間煙火餐飲有限公司

分析對(duì)象：人間煙火餐飲有限公司內(nèi)外部環(huán)境 分析方法：SWOT分析法 分析內(nèi)容：企業(yè)環(huán)境SWOT分析 正 文：

一、Strength（優(yōu)勢(shì)）1.中國(guó)城市化進(jìn)程的不斷加快 2.城鎮(zhèn)居民生活水平的持續(xù)提高 3.旅游經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展

4.個(gè)性化、特色化、形象化的服務(wù)

二、Weakness（劣勢(shì)）1.是連鎖餐飲業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng) 2.原材料價(jià)格上漲快速

3.人力資源匾乏、經(jīng)營(yíng)成本高漲、標(biāo)準(zhǔn)化難度大構(gòu)成三大挑戰(zhàn)

三、Opportunity（機(jī)會(huì)）

1.隨著勞動(dòng)力價(jià)值的提高，時(shí)間價(jià)值的升值，越來越多的人不愿將時(shí)間浪費(fèi)在燒菜做飯上，所以到餐廳吃飯已成了一種需求。

2.社會(huì)職能不斷擴(kuò)大，工作餐的社會(huì)化也是餐飲業(yè)發(fā)展的一個(gè)良機(jī)

3.社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，使人與人之間的交往也在不斷地增多，人們出于各種各樣的需要，到餐廳就餐已成為家常便飯.4.職業(yè)女性的增多這些職業(yè)女性很少有時(shí)間從事家務(wù)勞動(dòng)，而生活水平的不斷提高，使職業(yè)女性能夠用外購(gòu)食品或在外就餐的方式來解決家人的吃飯問題。

四、Threat（威脅）

1.（1）外商強(qiáng)化在華餐飲業(yè)的投資。

外商在我國(guó)的餐飲投資額逐年增多，2009年資產(chǎn)總計(jì)406.9億元，比2005年增長(zhǎng)了65.7%，另外，外商法人企業(yè)從2005年823家增加到2009年1187家，大量的外資企業(yè)進(jìn)入餐飲市場(chǎng)，強(qiáng)烈地沖擊了我國(guó)餐飲業(yè)的發(fā)展。

（2）西式餐飲業(yè)延伸能力強(qiáng)。

西式餐飲業(yè)在其標(biāo)準(zhǔn)化的要求下，擴(kuò)展自己的產(chǎn)業(yè)范圍，比如專門的原料來源基地和物流公司配送原料等。西式餐飲業(yè)的延伸能力強(qiáng)，而這也恰恰是中餐的薄弱之處。

（3）跨國(guó)餐飲企業(yè)在華市場(chǎng)的滲透。

總結(jié)：餐飲業(yè)是一個(gè)永具魅力、前景無限的行業(yè)，投資與投身于餐飲業(yè)都是可大有作為的。

參考資料：

中國(guó)的餐飲行業(yè)一直是朝陽行業(yè)中蓬勃發(fā)展的一種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。近年來，我國(guó)的餐飲業(yè)發(fā)展非常迅速，餐飲業(yè)營(yíng)業(yè)額連續(xù)20多年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)高速增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)未來將保持18％以上速度發(fā)展，行業(yè)發(fā)展前景被十分看好，換句話說我國(guó)正迎來一個(gè)餐飲業(yè)大發(fā)展的時(shí)期，市場(chǎng)潛力巨大，前景非常廣闊，長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)良好。餐飲業(yè)的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，居民的收入水平越來越高，餐飲消費(fèi)需求日益旺盛，營(yíng)業(yè)額一直保持較強(qiáng)的增長(zhǎng)勢(shì)頭。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來，我國(guó)餐飲業(yè)每年都以18%左右的速度增長(zhǎng)，是GDP發(fā)展速度的2倍，可以說整個(gè)餐飲市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好。

目前，旅游餐飲、家宴、婚慶消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)亮點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色化和市場(chǎng)細(xì)分化更加明顯，大眾消費(fèi)進(jìn)一步成為餐飲業(yè)的消費(fèi)主流。餐飲企業(yè)之間的合并重組增強(qiáng)，企業(yè)改制步伐加快，異地?cái)U(kuò)張和餐飲集團(tuán)化、連鎖化成為發(fā)展趨勢(shì)。

據(jù)中國(guó)報(bào)告大廳發(fā)布的2014-2018年中國(guó)餐飲行業(yè)全景調(diào)研與發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告一文指出：當(dāng)前，我國(guó)餐飲行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)明顯，主要體現(xiàn)在連鎖經(jīng)營(yíng)、品牌培育、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)化為代表的現(xiàn)代餐飲企業(yè)，逐步替代傳統(tǒng)餐飲業(yè)的手工隨意性生產(chǎn)、單店作坊式、人為經(jīng)驗(yàn)管理型，快步向產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化、連鎖化和現(xiàn)代化邁進(jìn)；大眾化消費(fèi)越來越成為餐飲消費(fèi)市場(chǎng)的主體；飲食文化已經(jīng)成為餐飲品牌培育和餐飲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理、現(xiàn)代營(yíng)養(yǎng)理念在餐飲行業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)越來越廣泛。

從國(guó)家政策和社會(huì)大環(huán)境來看，餐飲業(yè)已經(jīng)到了發(fā)展的黃金時(shí)期，由于餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，在解決勞動(dòng)就業(yè)方面有著非常重要作用。而目前解決勞動(dòng)就業(yè)問題是各級(jí)政府為民謀利的主要體現(xiàn)和政策取向。另一方面，餐飲業(yè)還是經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)、水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)、林業(yè)畜牧業(yè)產(chǎn)品的最直接變現(xiàn)的途徑，是解決三農(nóng)問題，增加農(nóng)民收入的一個(gè)重要行業(yè)，所以國(guó)家在稅收政策上、產(chǎn)業(yè)政策上給予了大力傾斜。

在市場(chǎng)方面，中國(guó)的城市化步伐加快，大量的農(nóng)村人口逐步城市化，原有城 市人口的消費(fèi)能力逐步增強(qiáng)，由于人口眾多和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，在“民以食為天”的文化背景下，中國(guó)已經(jīng)成為世界上最大的餐飲市場(chǎng)。

餐飲業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)

1、餐飲企業(yè)的連鎖化、集團(tuán)化是我國(guó)餐飲業(yè)發(fā)展的主流；

2、大眾消費(fèi)成為餐飲消費(fèi)的主要力量；

3、飲食文化成為餐飲競(jìng)爭(zhēng)的分水嶺，品牌成為餐飲企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；

4、科學(xué)化、營(yíng)養(yǎng)化成為餐飲業(yè)的重要指向標(biāo)。

餐飲業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

不可否認(rèn)的是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，利潤(rùn)與風(fēng)險(xiǎn)同在，我們?cè)诳吹桨l(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也不能忽視面臨的挑戰(zhàn)。中國(guó)的餐飲業(yè)面臨著如下挑戰(zhàn)：

1、國(guó)際著名品牌的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，國(guó)外大型餐飲公司以豐富的菜品和獨(dú)特的文化進(jìn)入中國(guó)，他們比我們更能夠吸引消費(fèi)者、引導(dǎo)消費(fèi)者、同化消費(fèi)者，國(guó)際著名品牌既快又多地進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，必將給我們的餐飲企業(yè)帶來極大的沖擊。

2、來自國(guó)外的餐飲企業(yè)，將以各種手段、優(yōu)惠條件、雄厚的資金實(shí)力、科學(xué)規(guī)范的管理環(huán)境來吸引餐飲技術(shù)、管理、服務(wù)、文化等方面的人才，我們餐飲業(yè)面臨專業(yè)人才流失的挑戰(zhàn)。

3、企業(yè)規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)餐飲企業(yè)普遍是中小企業(yè)，很難同國(guó)際大企業(yè)相 提并論，而規(guī)模的大小對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和成本有較大的影響。

4、綜合服務(wù)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)餐飲業(yè)從業(yè)人員的文化水平大都較低，我們的研究能力和從業(yè)水平有待提高。

通過上面關(guān)于對(duì)中國(guó)餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀分析，我們可以清楚地了解到，中國(guó)的餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場(chǎng)，但是中國(guó)的餐飲企業(yè)中小型企業(yè)所占比例大，經(jīng)營(yíng)管理上還沒有形成固定的模式，如果應(yīng)對(duì)國(guó)外大型餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)來說，也只能是獲得整個(gè)消費(fèi)市場(chǎng)的很小的份額。那我們應(yīng)該怎樣面對(duì)這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)呢？對(duì)于我們中小型餐飲企業(yè)來說，也只能努力做大做強(qiáng)，調(diào)整好整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人力，物力，財(cái)力，通過企業(yè)內(nèi)部信息的流通來盡可能地降低成本，掌握好市場(chǎng)的動(dòng)向，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來吸引廣大消費(fèi)者，從而促使企業(yè)健康的成長(zhǎng)下去。

第四篇：餐飲企業(yè)人力資源管理樣題專題

餐飲企業(yè)人力資源管理

一、單選（共60個(gè)，每個(gè)1分，共60分）

1、人是高等動(dòng)物，（）是人力資源的本性。A 生物性

B 社會(huì)性

C 自主性

D 再生性

2、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源、人力資源中，最重要的是（）A 經(jīng)濟(jì)資源

B 信息資源

C 人力資源

D 物質(zhì)資源

3、促使一個(gè)人成功的要素中，智商作用占（），情商作用占（）A 20% 80%

B 80% 20% C 60% 40%

D 40% 60%

4、崗位管理的核心是四定，即（）

A 定編 定崗 定人 定額

B 定編 定崗 定額 定質(zhì) C 定人 定額 定量 定編

D 定編 定崗 定人 定時(shí)

5、人力資源管理的一個(gè)中心是（）

A 工作分析與人的分析

B 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 C崗位管理

D 招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、保障

6、四個(gè)幾點(diǎn)中，人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）A 招聘

B 培訓(xùn)

C 激勵(lì)

D 保障

7、人才從顯能到潛能的開發(fā)屬于（）

A 人才管理創(chuàng)新

B 人才開發(fā)創(chuàng)新

C 組織創(chuàng)新

D 理念創(chuàng)新

8、強(qiáng)調(diào)剛性管理，注重權(quán)威與制度，重視監(jiān)督與控制，以事為中心的是（）

A 傳統(tǒng)人事管理

B 現(xiàn)代人力資源管理

C 傳統(tǒng)人力資源管理

D 現(xiàn)代人事管理

9、現(xiàn)代人力資源管理視人力為第一資源，強(qiáng)調(diào)的是（）A 柔性管理

B 剛性管理

C 制度管理

D 封閉管理

10、《員工手冊(cè)》的內(nèi)容中第一個(gè)是（）

A 經(jīng)理致辭

B 勞動(dòng)條例

C 餐飲企業(yè)概況簡(jiǎn)介

D 員工行為規(guī)范

11、組織機(jī)構(gòu)是指為完成管理任務(wù)而結(jié)成集體力量，在人員分工和職能劃分的基礎(chǔ)上，運(yùn)用不同的職位的權(quán)力和職責(zé)來協(xié)調(diào)人們的行動(dòng)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)的一種聚合體，應(yīng)遵從（）A任務(wù)目標(biāo)和分工協(xié)作相結(jié)合原則

12、人力資源在企業(yè)中制定戰(zhàn)略，應(yīng)成為（）

A 行政專家

B 員工后盾

C 戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴

D 變革推動(dòng)者

13、企業(yè)戰(zhàn)略是（）

Ａ紅海戰(zhàn)略 Ｂ藍(lán)海戰(zhàn)略 Ｃ總體戰(zhàn)略 Ｄ 產(chǎn)品戰(zhàn)略 １４、具有戰(zhàn)術(shù)性質(zhì)的中期規(guī)劃為（）

Ａ３年以上

Ｂ６個(gè)月—１年

Ｃ１年—３年 Ｄ１個(gè)月 １５、編制餐飲企業(yè)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃采用（）方法

Ａ調(diào)查現(xiàn)狀 Ｂ遠(yuǎn)粗近細(xì)、逐年滾動(dòng) Ｃ人力資源預(yù)測(cè) Ｄ總體規(guī)劃 １６、編制人力資源規(guī)劃要注意（）

Ａ技術(shù)比戰(zhàn)略重要 Ｂ規(guī)則比變通重要 Ｃ過程比結(jié)果重要 Ｄ結(jié)果比過程重要

１７、下列正確的是（）

Ａ員工穩(wěn)定率＝（已工作１年員工人數(shù)／員工總數(shù)）＊１００％

Ｂ員工流失率＝（每年離職人數(shù)／平均每年的員工人數(shù)）＊１００％ Ｃ員工流失率＝（每年離職人數(shù)／已經(jīng)工作１年人數(shù)）＊１００％ Ｄ員工穩(wěn)定率＝（已工作１年的員工人數(shù)／平均每年的員工人數(shù)）＊１００％

１８、誰來做是（）

Ａ工作主體 Ｂ工作目的 Ｃ工作內(nèi)容 Ｄ工作對(duì)象

１９、具體說明某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，規(guī)定對(duì)事的要求，如：任務(wù)、責(zé)任等

Ａ工作描述 Ｂ工作規(guī)范 Ｃ工作內(nèi)容 Ｄ工作范圍 ２０、工作分析包括工作工作描述和（０ Ａ工作職責(zé) Ｂ工作規(guī)范 Ｃ工作范圍 Ｄ工作內(nèi)容 ２１、工作分析的意義不包含（）

Ａ提高作效率 Ｂ有效激勵(lì)員工 Ｃ制定戰(zhàn)略目標(biāo) Ｄ提供科學(xué)依據(jù)

２２、調(diào)查階段操作流程包括：高端設(shè)計(jì)、調(diào)查分析、（）、確認(rèn)信息

Ａ收集信息 Ｂ分析信息 Ｃ整理信息 Ｄ發(fā)現(xiàn)問題

２３、在不同時(shí)間、不同組織、從事類似活動(dòng)的一組工作的總稱是（）

Ａ職業(yè)

Ｂ職系

Ｃ職門

Ｄ職級(jí) ２４、餐飲企業(yè)的神經(jīng)中樞和指揮中心是（）Ａ總經(jīng)理辦公室 Ｂ營(yíng)銷部 Ｃ行政部 Ｄ前廳部

２５招聘要做到五個(gè)恰當(dāng)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔ⅰ⑶‘?dāng)?shù)娜诉x，（）

Ａ恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) Ｂ恰當(dāng)?shù)某杀?Ｃ恰當(dāng)?shù)姆秶?Ｄ恰當(dāng)?shù)穆氊?zé) ２６、本著“因崗擇人、因事?lián)袢恕钡闹笇?dǎo)思想的是（）Ａ就地就近原則 Ｂ效率優(yōu)先原則 Ｃ人職匹配原則 Ｄ客觀真實(shí)原則

２７、餐飲企業(yè)把空缺職位的各種信息以布告的形式公布于眾是（）

Ａ布告法

Ｂ檔案法

Ｃ推薦法

Ｄ選舉法

２８、員工從一個(gè)崗位輪換到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷的工作方法是（）

Ａ返聘

Ｂ調(diào)崗

Ｃ輪崗

Ｄ晉升

２９、夸大或謊稱擁有某些經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)的屬于（）Ａ?xí)r間作假 Ｂ學(xué)歷作假 Ｃ施放煙霧 Ｄ事實(shí)作假

３０、應(yīng)聘者千差萬別，如果不根據(jù)不同的個(gè)性進(jìn)行循循善誘的面試，則對(duì)他們的真實(shí)能力狀況的判斷會(huì)“失之毫厘，謬以千里”。這是影響面試結(jié)果的（）因素

Ａ缺少整體設(shè)計(jì) Ｂ過分自信 Ｃ心理影響 Ｄ缺乏追問技巧 ３１、員工甄選內(nèi)容為：知識(shí)、（）、個(gè)性、動(dòng)機(jī)。Ａ能力

Ｂ背景

Ｃ行為

Ｄ技能

３２、通過對(duì)應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄考察其能力，這是（）

Ａ管理游戲 Ｂ角色扮演 Ｃ公文筐處理 Ｄ無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ３３、知人內(nèi)容：知面、知心、知德、知才、知趣、知長(zhǎng)，屬于現(xiàn)代用人理念的（）

Ａ辨才之眼 Ｂ舉才之德 Ｃ容才之量 Ｄ育才之識(shí)

３４、察人之長(zhǎng)、用人之長(zhǎng)、展人之長(zhǎng)是科學(xué)用人準(zhǔn)則中的（）Ａ結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則 Ｂ職能相稱原則 Ｃ德才兼?zhèn)湓瓌t Ｄ揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短原則

３５、有特殊貢獻(xiàn)的人是（）Ａ紅人

Ｂ黃人

Ｃ黑人

Ｄ藍(lán)人

３６、合理配置人員，注意勞動(dòng)強(qiáng)度，工作時(shí)間長(zhǎng)短，考慮壓力和動(dòng)力。

Ａ總量配置 Ｂ結(jié)構(gòu)配置 Ｃ負(fù)荷配置 Ｄ質(zhì)量配置 ３７、用人不疑，疑人不用遵循的原則是（）Ａ尊重信任 Ｂ競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng) Ｃ用養(yǎng)并重 Ｄ結(jié)構(gòu)優(yōu)化

３８、以先天的生理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，以其思維表達(dá)方式、人生及工作態(tài)度、處事經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)在特征的綜合體現(xiàn)。屬于（）Ａ經(jīng)歷

Ｂ意識(shí)

Ｃ素養(yǎng)

Ｄ理念

３９、員工應(yīng)講究三分長(zhǎng)相，七分打扮，是（）Ａ服務(wù)意識(shí) Ｂ形象悅?cè)?Ｃ團(tuán)結(jié)協(xié)作 Ｄ吃苦耐勞 ４０、崗位設(shè)置的程序首先是（）

Ａ確定工作崗位 Ｂ明確崗位名稱 Ｃ確定崗職人數(shù) Ｄ確定職責(zé)范圍

４１、餐飲是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是老師，員工是（）Ａ人材－人才－人財(cái) Ｂ人才－人財(cái)－人裁 Ｃ人在－人財(cái)－人裁 Ｄ人財(cái)－人在－人裁

４２、培訓(xùn)分為崗前，在崗，外派，是按（）劃分階段的 Ａ按培訓(xùn)時(shí)間 Ｂ按培訓(xùn)方式 Ｃ按實(shí)施培訓(xùn)階段 Ｄ按組織者 ４３、屬于自身成長(zhǎng)規(guī)律的是（）

Ａ終身學(xué)習(xí)規(guī)律 Ｂ環(huán)境影響規(guī)律 Ｃ競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)規(guī)律 Ｄ團(tuán)隊(duì)推進(jìn)規(guī)律

４４、培訓(xùn)評(píng)估考核、培訓(xùn)工作總結(jié)、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用是（）階段

Ａ評(píng)估階段 Ｂ實(shí)施階段 Ｃ準(zhǔn)備階段 Ｄ監(jiān)督階段 ４５、制訂培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是（）

Ａ培訓(xùn)目的 Ｂ培訓(xùn)內(nèi)容 Ｃ培訓(xùn)主題 Ｄ培訓(xùn)時(shí)間 ４６、新員工入店培訓(xùn)的內(nèi)容中首先是（）

Ａ迎新介紹 Ｂ企業(yè)文化灌輸 Ｃ崗位技能培訓(xùn) Ｄ服務(wù)禮儀培訓(xùn) ４７、對(duì)教師的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估為（）

Ａ學(xué)員學(xué)習(xí)評(píng)估 Ｂ教師教學(xué)評(píng)估 Ｃ組織管理評(píng)估 Ｄ質(zhì)量檢測(cè) ４８、三人行必有我?guī)?是（）培訓(xùn)師的渠道 Ａ能者為師 Ｂ帶頭為師 Ｃ外部渠道 Ｄ內(nèi)部渠道 ４９、績(jī)效管操作流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）Ａ績(jī)效反饋與應(yīng)用階段 Ｂ績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施階段 Ｃ績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段

Ｄ績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃階段

５０、績(jī)效考核內(nèi)容為：德、勤、能、績(jī)。那么員工的工作態(tài)度，表現(xiàn)在工作上的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任性等為（）Ａ德

Ｂ勤 Ｃ能

Ｄ績(jī)

５１、找出導(dǎo)致不良績(jī)效的原因，并就如何解決這些問題達(dá)成共識(shí)。這是面談原則中的（）Ａ支持幫助原則 Ｂ重在績(jī)效原則 Ｃ相互尊重原則 Ｄ解決問題原則

５２、平衡積分卡的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、（）、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展 Ａ服務(wù)

Ｂ顧客

Ｃ管理

Ｄ人才

５３、由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資等組成的是（）Ａ績(jī)效工資 Ｂ激勵(lì)工資 Ｃ基本工資 Ｄ遞延工資

５４、按照員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式是（）

Ａ計(jì)件工資 Ｂ計(jì)時(shí)工資 Ｃ外包 Ｄ崗位工資

５５、經(jīng)與員工面談后確定員工的的工資額的工資制度是（）Ａ結(jié)構(gòu)工資制 Ｂ協(xié)商工資制 Ｃ績(jī)效工資制 Ｄ職務(wù)等級(jí)工資制

56、寬則得眾是（）的言論 A孟子

B老子

C孔子

D莊子

57、在工作中支持，友誼與信任比什么都重要，這是（）A目標(biāo)激勵(lì)

B支持激勵(lì)

C強(qiáng)化激勵(lì)

D榜樣激勵(lì)

二、論述題（共４０分）案例一：

1上述案例中的成功之處在哪里？

2說說你對(duì)“有用就是人才，適合就是人才”的理解 3結(jié)合上述案例，論述科學(xué)用人的準(zhǔn)則。案例二： 1廣義薪酬的構(gòu)成

2結(jié)合案例，分析薪酬的功能 3列舉各種工資制度。案例三:

1協(xié)商工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

第五篇：淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過對(duì)人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯(cuò)誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)......................................................................................2

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素.....................................................................................................3 2.企業(yè)管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.................................................................................................4 2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制............................................................................4 3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制......................................................................................................7

（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

III

引言

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)所有者能夠直接對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。

2．企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3．企業(yè)管理者對(duì)員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個(gè)表現(xiàn)：

1.企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

3．企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。

4．企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。

2.企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一般來說，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

其實(shí)每一個(gè)公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢。二是考核非常簡(jiǎn)單，除了銷售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。以下是對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無疑問，對(duì)于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對(duì)稀缺，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也不夠強(qiáng)，這些特點(diǎn)要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時(shí)注意如下幾點(diǎn)要領(lǐng)：

第一，力求簡(jiǎn)潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對(duì)典型的行為進(jìn)行描述，并分級(jí)，由上級(jí)比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。應(yīng)該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對(duì)考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說中小企業(yè)了。

企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，持續(xù)過渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實(shí)施的角度來看，倘若如果推行太先進(jìn)、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來麻煩。

第二，平穩(wěn)過渡。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動(dòng)范圍，無疑不能實(shí)現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績(jī)效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對(duì)部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)行一段時(shí)間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際

情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來說，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）優(yōu)化崗位管理體系

尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過于細(xì)分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。

第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。

還有一個(gè)問題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對(duì)于規(guī)模相對(duì)較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不久、處于迅速成長(zhǎng)期的小型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時(shí)以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)，設(shè)置一些個(gè)性化的崗位，也就是說，對(duì)于此類企業(yè)來說，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點(diǎn)。

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而在其中居于主動(dòng)地位，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)整體及國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。

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