第一篇：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

? 總結(jié)大概有以下內(nèi)容：

①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的；

②泄露用人單位的商業(yè)秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的；

③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的；

④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，對用人單位造成損失；

⑤在用人單位聚眾賭博的；

⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的；

⑦收受業(yè)務(wù)回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的；

⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽(yù)造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的；

⑨因違反我國的治安管理處罰法的規(guī)定，受到公安機(jī)關(guān)行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養(yǎng)的；

⑩因犯罪而受到司法機(jī)關(guān)拘留、逮捕或是取保候?qū)彽模?/p>

? “嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”法律標(biāo)準(zhǔn)探討 作者：余偉安律師

單位：陜西仁和萬國律師事務(wù)所

一、概念分析：

用人單位規(guī)章制度，亦即用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是指企業(yè)根據(jù)國家國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定的由單位行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和章程。

所謂“嚴(yán)重”，一般以勞動法所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

二、研究“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”相關(guān)問題的法律意義： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，作為用人單位的公司及其他企業(yè)等單位在勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，研究這個問題對于企業(yè)規(guī)范化管理以及保護(hù)勞動者合法權(quán)益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件：

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件：

首先，規(guī)章制度的內(nèi)容需符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形。

再次，由于證明勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的舉證責(zé)任在用人單位，故用人單位應(yīng)平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應(yīng)的處理，還要注意作相應(yīng)的取證。

五、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度情形列舉（筆者總結(jié)，僅供參考）明細(xì)列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構(gòu)成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內(nèi)聚眾賭博。

5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內(nèi)部有傷風(fēng)敗俗之行為者。7，利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。8，對同仁有強(qiáng)制猥褻或者強(qiáng)奸行為者。

9，嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失者。11，偽造公司公文或者公章者。

12，經(jīng)公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續(xù)曠工7天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。3，一年內(nèi)請事假30天以上者。

4，在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領(lǐng)導(dǎo)匯報給企業(yè)造成重大損失（5000元以上）者。

6，違反公司考勤制度年度內(nèi)累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀(jì)律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規(guī)范年度內(nèi)因此累計被記大過三次以上者。

2，故意違反公司員工行為規(guī)范，給公司形象或者利益造成重大損害者。

3，因違反公司員工日常行為規(guī)范記大小過年度內(nèi)累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內(nèi)的活動，被發(fā)現(xiàn)經(jīng)批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為：

1、虛報工作成績騙取公司獎勵或者規(guī)避公司懲罰者。

2、遺失重要公文未及時匯報者。

3、故意撕毀公文者。

4、故意泄漏重要商業(yè)秘密者。

5、隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為：

1、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者。

2、借用公司名義承攬業(yè)務(wù)謀取私利者。

3、非法收授商業(yè)賄賂或者回扣者。

4、非法煽動罷工、怠工，影響生產(chǎn)秩序者。

5、非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進(jìn)入公司者。

6、工作嚴(yán)重失誤導(dǎo)致公司大量產(chǎn)品不合格或者其他導(dǎo)致公司利益重大損失者。

7、故意嚴(yán)重?fù)p害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為：

1、員工拒不服從單位正常工作調(diào)動者。

2、員工不服從上級指揮，目無領(lǐng)導(dǎo)，頂撞上級，而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運(yùn)作，情節(jié)嚴(yán)重者。

3，造謠生事，捏造需要事實，導(dǎo)致其他員工降薪、降職或受處分者。

4，利用職權(quán)，散步虛假信息或者擅自發(fā)布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規(guī)定：

1，違反公司紀(jì)律及各項規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重者。2，損害公司利益情節(jié)嚴(yán)重者。

3，違法亂紀(jì)，造成不良影響情節(jié)嚴(yán)重者。

第二篇：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度之討論.

嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”之法律標(biāo)準(zhǔn)探討

一、概念分析： 用人單位規(guī)章制度，亦即用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是指企業(yè)根據(jù)國家國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定的由單位行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和章程。所謂“嚴(yán)重”，一般以勞動法所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

二、研究“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”相關(guān)問題的法律意義： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，作為用人單位的公司及其他企業(yè)等單位在勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，研究這個問題對于企業(yè)規(guī)范化管理以及保護(hù)勞動者合法權(quán)益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任 第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件： 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件： 首先，規(guī)章制度的內(nèi)容不需符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形。再次，由于證明勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的舉證責(zé)任在用人單位，故用人單位應(yīng)平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應(yīng)的處理，還要注意作相應(yīng)的取證。

五、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度情形列舉（筆者總結(jié)，僅供參考）明細(xì)列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構(gòu)成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內(nèi)聚眾賭博。5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內(nèi)部有傷風(fēng)敗俗之行為者。7，利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。8，對同仁有強(qiáng)制猥褻或者強(qiáng)奸行為者。9，嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失者。11，偽造公司公文或者公章者。12，經(jīng)公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續(xù)曠工7天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。3，一年內(nèi)請事假30天以上者。4，在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領(lǐng)導(dǎo)匯報給企業(yè)造成重大損失（5000元以上）者。6，違反公司考勤制度內(nèi)累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀(jì)律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規(guī)范內(nèi)因此累計被記大過三次以上者。2，故意違反公司員工行為規(guī)范，給公司形象或者利益造成重大損害者。3，因違反公司員工日常行為規(guī)范記大小過內(nèi)累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內(nèi)的活動，被發(fā)現(xiàn)經(jīng)批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為： 1，虛報工作成績騙取公司獎勵或者規(guī)避公司懲罰者。

2，遺失重要公文未及時匯報者。3，故意撕毀公文者。4，故意泄漏重要商業(yè)秘密者。5，隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生

產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為： 1，在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者。2，借用公司名義承攬業(yè)務(wù)謀取私利者。3，非法收授商業(yè)賄賂或者回扣者。4，非法煽動罷工、怠工，影響生產(chǎn)秩序者。5，非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進(jìn)入公司者。6，工作嚴(yán)重失誤導(dǎo)致公司大量產(chǎn)品不合格或者其他導(dǎo)致公司利益重大損失者。7，故意嚴(yán)重?fù)p害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為： 1，員工拒不服從單位正常工作調(diào)動者。2，員工不服從上級指揮，目無領(lǐng)導(dǎo)，頂撞上級，而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運(yùn)作，情節(jié)嚴(yán)重者。3，造謠生事，捏造需要事實，導(dǎo)致其他員工降薪、降職或受處分者。4，利用職權(quán)，散步虛假信息或者擅自發(fā)布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規(guī)定： 1，違反公司紀(jì)律及各項規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重者。2，損害公司利益情節(jié)嚴(yán)重者。3，違法亂紀(jì)，造成不良影響情節(jié)嚴(yán)重者。

第三篇：對于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

對于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備的三個條件：第一、制定要通過民主程序；第二、內(nèi)容須具合法性 第三要向勞動者公示。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

民主程序概念：第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見 第二步：是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協(xié)商確定。究竟什么是平等協(xié)商確定，意見不一時如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方?jīng)Q定《勞動合同法》似乎對這些問題沒有明確的答案。實踐中該規(guī)定的操作性因此受到質(zhì)疑。本人 ：最終由用人單位來確定，否則用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)無從談起，這種程序，可以說是先民主，后集中。

對勞動者無正當(dāng)理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，做出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達(dá)給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達(dá)等相關(guān)手續(xù)為由主張解除決定無效的，不予支持。

第四篇：超生乃嚴(yán)重違反規(guī)章制度

近年來，生二胎的漸漸增多，經(jīng)常接到客戶人力資源部門的咨詢：對于生二胎的員工應(yīng)該如何處理？生二胎的員工是否有權(quán)休產(chǎn)假？生二胎的員工懷孕期間如何計算工資待遇？看來這一問題比較普遍，法律規(guī)定也不是非常明確，有必要予以澄清。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，公司因員工超生而解除勞動合同唯一能套用的是第三十九條：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，但本人認(rèn)為就算按此條解除勞動合同也應(yīng)當(dāng)滿足：

1、公司規(guī)章制度明確規(guī)定員工超生乃嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司可以單方面解除勞動合同，該規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工代表大會討論等途徑依法制定且向員工公示；

2、公司掌握員工超生的證據(jù)，一般的做法是，要求疑似超生員工在一定時間內(nèi)提供《計劃生育服務(wù)證》，如其不能提供且無正當(dāng)理由，則可推定其屬超生。

如以上兩條件滿足，公司才算符合《勞動合同法》第三十九條的上述規(guī)定，且不論員工是否處于孕期、產(chǎn)期或者浦乳期，公司均可以立即解除勞動合同。

因此，準(zhǔn)備生二胎的同志們注意了，行動前先看看公司的規(guī)章制度是怎么規(guī)定的，不要到時不小心丟了飯碗。

另外，關(guān)于超生員工產(chǎn)假及產(chǎn)假期間待遇的問題，舊《勞動法》規(guī)定女職工生育享有不少于九十天的產(chǎn)假，而未區(qū)分是計劃外還是計劃內(nèi)生育，目前也未見禁止超生女職工休產(chǎn)假的規(guī)定，產(chǎn)假旨在為女同胞提供勞動保護(hù)，讓其可以安心生育下一代，事關(guān)女同胞之健康，祖國之未來，如不給予產(chǎn)假，難道要讓人家把孩子生在辦公桌上嗎？因此，本人認(rèn)為即使超生公司也應(yīng)當(dāng)給予產(chǎn)假，不然于法于情都說不過去。

關(guān)于超生女職工產(chǎn)假期間待遇問題，《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定，因此該法有關(guān)產(chǎn)假期間待遇的規(guī)定是不適用于超生女職工的。《北京市人口與計劃生育條例》第40條規(guī)定：機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進(jìn)個人、不得提職，并取消一次調(diào)級。而其他地方也有類似的規(guī)定，國家法層面對此目前還未見明確規(guī)定。因此，本人認(rèn)為，對于超生女職工應(yīng)當(dāng)給與不少于九十天的產(chǎn)假，產(chǎn)假期間可以停止其公司福利待遇。

第五篇：用人單位制定規(guī)章制度違反法律

用人單位制定規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的責(zé)任

國家規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位為加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范工作人員的行為，應(yīng)當(dāng)依照國家的法律、法規(guī)制定規(guī)章制度。這是法律授予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，這些規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律、法規(guī)的細(xì)化和具體實施辦法，不能與法律、法規(guī)相抵觸，更不能損害勞動者的合法權(quán)益。這里的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。對于用人單位制定的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政法律責(zé)任，勞動行政部門有權(quán)給予警告，責(zé)令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔(dān)民事法律責(zé)任，賠償勞動者的損失。

【相關(guān)依據(jù)】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條中的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。