第一篇：論文《勞動合同法》中工會的權(quán)利和作用分析

《勞動合同法》中工會的權(quán)利和作用分析

摘要：維護職工合法權(quán)益既是工會的基本職權(quán)，也是工會的基本職責(zé)。在新的歷史條件下，構(gòu)建工會的職權(quán)體系是有效防范和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的權(quán)利可以概括為3個方面的內(nèi)容，即協(xié)商契約權(quán)、參與共決權(quán)、干預(yù)糾正權(quán)，作用5個方面即權(quán)益認(rèn)定、利益訴求、利益實現(xiàn)、強勢地位、執(zhí)法監(jiān)督。工會的這一職權(quán)體系是一個整體，但這些規(guī)定也存在一些問題和不足，尤其是關(guān)于簽約權(quán)、監(jiān)督權(quán)和起訴權(quán)的規(guī)定均需要進一步完善。本文分析工會在實施《勞動合同法》中的權(quán)利、作用及其實現(xiàn)條件及工會權(quán)利規(guī)定中存在的問題。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；工會；工會權(quán)利；工會作用；用人單位

引言：

2008年1月1日，新修改的《中華人民共和國勞動合同法》正式實施生效。在勞動法的框架之下，工會的權(quán)利和作用被明確和突出了出來，工會在發(fā)揮自己的職能的時候有了法律保障和法律依據(jù)。在《勞動合同法》當(dāng)中，“工會”二字被提及了二十一次，由此勞動合同法對工會的重視可見一斑。在現(xiàn)實生活當(dāng)中，隨讓工會的權(quán)利使用和作用運行機制方面存在著一定的缺陷，但是《勞動合同法》進一步完善和明確了工會權(quán)利使用和作用發(fā)揮的機制，不僅是工會在日常的工作當(dāng)中找到了法律依據(jù)，也使工人的維權(quán)問題在工會的支持會得到一個圓滿的解決。

本文針對工會在實施《勞動合同法》中的權(quán)利、作用及其在實現(xiàn)工會權(quán)利規(guī)定中的存在的問題作如下分析： 1 工會在勞動合同法中權(quán)利的性質(zhì)特征

勞動合同法是一部由勞動者個人作為自然人與用人單位作為法人之間確立和實現(xiàn)勞動關(guān)系，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的法律。工會在勞動合同法中的權(quán)利有四個基本特征：工會的權(quán)利來自于勞動者一方的授權(quán)；工會的權(quán)利與勞動者的利益相關(guān)；工會的權(quán)利屬于以勞動關(guān)系內(nèi)部平衡為目的的勞資自治協(xié)調(diào)機制；工會的權(quán)利覆蓋了勞動者與用人單位建立和形成勞動合同關(guān)系的全過程。工會這種間接代表性質(zhì)的權(quán)利，主要體現(xiàn)在勞動合同法第一章總則的三項與工會相關(guān)的法條之中。勞動合同法中體現(xiàn)的工會基本權(quán)利

勞動合同法總則中突出體現(xiàn)了工會代表勞動者集體勞權(quán)的三項基本權(quán)利。

一是在市場經(jīng)濟中實現(xiàn)勞動者核心利益的勞動力價格、工資等的協(xié)商契約權(quán)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協(xié)商確定?！庇捎谝?guī)章制度關(guān)系到職工的切身利益，用人單位在日常經(jīng)營管理中必須依據(jù)規(guī)章制度辦事，每個員工也必須遵守規(guī)章制度，因此，規(guī)章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權(quán)益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規(guī)章制度中代表職工與用人單位進行協(xié)商的職權(quán)，不僅有利于保證用人單位制定的規(guī)章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經(jīng)營管理，而且有利于維護職工的合法權(quán)益。賦予工會以重大事項決策中的協(xié)商權(quán)同樣也具有以上意義。

二是在勞動關(guān)系中處于關(guān)鍵位置的用人單位規(guī)章制度的參與共決權(quán)。勞動合同法抓住了調(diào)整和平衡個別勞動關(guān)系的關(guān)鍵，填補了勞動法的空白和超越了公司法的有關(guān)規(guī)定，對工會參與共決規(guī)章制度作出了明確的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！眹曳?、經(jīng)濟形勢和用人單位的經(jīng)營情況是發(fā)展變化的，規(guī)章制度和重大事項的決定實施也應(yīng)該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權(quán)益。對用人單位的規(guī)章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規(guī)章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。三是在勞動合同制度中通過對法律政策的參與介入實現(xiàn)的干預(yù)糾正權(quán)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題?！彼?，政府勞動行政部門為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，必須建立健全“三方機制”。這個“三方”，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業(yè)方面代表；在這個“三方機制”中，工會不但有權(quán)與企業(yè)方面進行協(xié)商，而且有權(quán)與政府進行協(xié)商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。

3《勞動合同法》關(guān)于工會權(quán)利規(guī)定中存在的問題

3.1工會的簽約權(quán)受到一些不必要的限制

《勞動合同法》第53條規(guī)定：在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。這一規(guī)定隱含的對工會簽約權(quán)的限制是不必要的。一方面，把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同限定在“縣級以下”區(qū)域內(nèi)簽訂沒有任何必要。因為行業(yè)性的勞動者權(quán)益侵害不會限定在某個“縣級以下”區(qū)域內(nèi)。例如，山西的“黑磚窯事件”就遍布運城、晉城、臨汾等地區(qū)，而每個地區(qū)又分為若干個“縣級以下”區(qū)域，如果把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的訂立限定在“縣級以下”的區(qū)域內(nèi)，那么，有可能同一地區(qū)有些“縣級以下”區(qū)域簽了行業(yè)性或區(qū)域性集體合同，有些“縣級以下”區(qū)域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區(qū)同一行業(yè)的勞動者不同的維權(quán)境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業(yè)也是不必要的。立法者認(rèn)識到了勞動密集型行業(yè)勞動者維權(quán)的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的行業(yè)，包括知識密集型行業(yè)也需要簽訂行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業(yè)性或區(qū)域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業(yè)，不僅沒有任何必要，還無異于“作繭自縛”。3.2工會的監(jiān)督權(quán)有待加強

行業(yè)性、區(qū)域性集體合同訂立后，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規(guī)定。雖然《勞動合同法》第54條規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！钡牵瑳]有規(guī)定集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監(jiān)督權(quán)的重要內(nèi)容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監(jiān)督權(quán)的機會。

3.3應(yīng)該進一步明確工會的起訴權(quán)

這主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權(quán)規(guī)定不明。用人單位違反行業(yè)性、區(qū)域性集體合同時，誰擁有訴權(quán)，是產(chǎn)業(yè)工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規(guī)定。二是工會訴權(quán)的實現(xiàn)缺乏相關(guān)法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關(guān)系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決?！秳趧雍贤ā分泄?quán)利規(guī)定存在的問題建議

第一，賦予工會強大的、明確的權(quán)利是十分必要的。隨著經(jīng)濟全球化的加深和我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處于更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同于政府的角色，其在職工權(quán)益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權(quán)為基礎(chǔ)的。

第二，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，我國工會的權(quán)利概括為3個方面的內(nèi)容，即協(xié)商契約權(quán)、參與共決權(quán)、干預(yù)糾正權(quán)，這3個方面的職權(quán)是一個有機的整體，對維護我國勞動者權(quán)益具有十分重要的現(xiàn)實意義。

第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：“產(chǎn)業(yè)工會可以與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同?！币簿褪钦f，刪除其關(guān)于區(qū)域和行業(yè)的限制性規(guī)定，以擴大工會的簽約權(quán)。

第四，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同訂立后，建議由產(chǎn)業(yè)工會報送。因為，企業(yè)方面代表往往是個人，而產(chǎn)業(yè)工會是法人，產(chǎn)業(yè)工會比個人在這方面更有經(jīng)驗。同時，這也有利于工會監(jiān)督權(quán)的行使。

第五，基于合同的相對性，擁有訴權(quán)的只能是產(chǎn)業(yè)工會，因為用人單位的工會并不是行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權(quán)益，建議法律將這種訴權(quán)也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產(chǎn)業(yè)工會去處理，產(chǎn)業(yè)工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關(guān)系，理順勞動法與工會法的關(guān)系，并制定勞動訴訟法。工會在勞動關(guān)系中的五項基本作用

由于勞動合同法明確了工會在勞動者與用人單位之間形成和實現(xiàn)勞動合同關(guān)系中的權(quán)利，也就為工會在勞動合同法中的作用提供了依據(jù)。工會的這些作用表現(xiàn)在勞動合同關(guān)系中的五個方面。

第一，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的權(quán)益認(rèn)定，工會發(fā)揮的是指導(dǎo)作用。勞動合同關(guān)系的產(chǎn)生，以勞動者進入用人單位為前提。勞動者在進入用人單位之時最迫切的需要，就是對自身權(quán)益的明確認(rèn)定。為此，勞動合同法要求“工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同”（第一章總則第六條）。通過工會組織的幫助指導(dǎo)，避免勞動者個人在無法明確認(rèn)定自身合法權(quán)益的情況下簽訂勞動合同。

第二，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的利益訴求，工會發(fā)揮的是表達作用。工會組織就是將勞動者個人的利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道溝通協(xié)商，充分地表達出來，反映勞動者的意愿和呼聲，尤其是在用人單位采取某些方式處理勞動關(guān)系，可能危害到勞動者利益之時。如“用人單位單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！保ǖ谌碌谒氖龡l）

第三，對于勞動者在勞動合同關(guān)系中的利益實現(xiàn)，工會發(fā)揮的是維護作用。工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，是工會的基本職責(zé)。在勞動合同法的工會條款中，處處體現(xiàn)了這一點。“工會依法維護勞動者的合法權(quán)益”，“用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助?！保ǖ诹碌谄呤藯l）

第四，對于用人單位在勞動合同關(guān)系中的強勢地位，工會發(fā)揮的是制約作用。勞動力市場上的勞動力供大于求，以及改革開放以來強化管理權(quán)力以最大限度地提高效益的改革思路確立了用人單位在勞動關(guān)系中的強勢地位，如果不能發(fā)揮工會的制約作用，勞動關(guān)系的失衡就會更加嚴(yán)重。勞動者在勞動合同關(guān)系中的權(quán)益，僅憑勞動者個人的力量無法得到保障。勞動合同法據(jù)此強化了工會通過集體合同制度發(fā)揮的制約作用。如明確規(guī)定，“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本地區(qū)的用人單位和勞動者具有約束力。”（第五章五十四條）“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會可以依法仲裁、提起公訴”（第五章第五十六條）

第五，對于政府部門在勞動合同關(guān)系中的執(zhí)法監(jiān)督，工會發(fā)揮的是協(xié)助作用。勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作，屬于勞動行政部門的執(zhí)法權(quán)。但是，單靠勞動行政部門監(jiān)督管理執(zhí)法，顯然無法有效制止用人單位的違法侵權(quán)行為。因此，充分發(fā)揮工會組織覆蓋面廣，直接接觸勞動者多的優(yōu)勢，加強工會的群眾性執(zhí)法監(jiān)督，是勞動合同法的明確要求。“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會?.的意見?！保ǖ诹碌谄呤龡l）工會“對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督”（第六章第七十八條）工會在集體合同中的主導(dǎo)作用

勞動合同法以特別規(guī)定的方式，對工會發(fā)揮主導(dǎo)作用的集體合同制度作了專門的法律規(guī)定。工會在集體合同中的主導(dǎo)作用表現(xiàn)在要約、協(xié)商、簽訂、履行、檢查監(jiān)督、糾紛處理等各個方面。集體合同有以下特征：第一，集體合同的簽約人是受委托的代表人。第二，集體合同是最低勞動標(biāo)準(zhǔn)的合同。第三，集體合同規(guī)定企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)都具有法律性質(zhì)，企業(yè)不履行義務(wù)，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第四，集體合同是要式合同。集體合同要以書面形式簽訂，并經(jīng)主管機關(guān)登記備案，才具有法律效力。

勞動合同是建立勞動關(guān)系的，集體合同是調(diào)整勞動關(guān)系的。集體合同與勞動合同有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：合同的主體不同；合同的內(nèi)容不同；使用范圍不同；法律效力不同。

集體合同需要實現(xiàn)的勞動者權(quán)利的內(nèi)容往往是具體的，因此，勞動合同法作出了有關(guān)專項集體合同的規(guī)定。在我國勞資矛盾更為突出，勞動關(guān)系更為不平衡，勞動者權(quán)益受侵害更多的建筑業(yè)、采礦業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)，勞動合同法進一步擴大了工會集體勞權(quán)的代表范圍，通過行業(yè)或區(qū)域集體協(xié)商及簽訂集體合同維護勞動者合法權(quán)益。

集體合同中勞動報酬和勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)具有法律效力。職工授權(quán)工會與企業(yè)一方簽訂的集體合同一經(jīng)生效，對用人單位和本企業(yè)的全體勞動者具有約束力。如果是行業(yè)性、區(qū)域性集體合同，對于集體合同所涉及的當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)本區(qū)域的用人單位和勞動者都具有約束力。集體合同雙方的當(dāng)事人必須全面履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方都不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當(dāng)事人違反集體合同規(guī)定，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。工會在勞動合同法中權(quán)利和作用的實現(xiàn)條件

工會在勞動合同法中的權(quán)利和作用的實現(xiàn)條件，既有工會自身的，也有工會外部的。勞動合同法以國家立法的形式，把我國工會推到了調(diào)整和平衡勞動關(guān)系的前沿，工會的權(quán)利和作用能否充分實現(xiàn)，已經(jīng)成為勞動合同法能否充分貫徹落實的重要因素之一。貫徹落實勞動合同法，用人單位要承擔(dān)社會責(zé)任，政府部門要承擔(dān)社會責(zé)任，工會也同樣要承擔(dān)社會責(zé)任。工會在勞動合同法中的權(quán)利和作用，也就是它對所代表的勞動者應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任。顯然，貫徹落實勞動合同法加重了對工會組織的責(zé)任要求。

工會如何承擔(dān)對勞動者應(yīng)負(fù)的維權(quán)職責(zé)，其自身的條件在于：要有廣覆蓋的完善的組織體系和組織機構(gòu)，有敢于對勞動者承擔(dān)責(zé)任的工會領(lǐng)導(dǎo)人，有在市場經(jīng)濟條件下有效的維權(quán)機制，最關(guān)鍵的是工會的法律主體地位必須明確，不能依附于用人單位。只有如此，工會才能切實履行勞動合同法賦予的權(quán)利，發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，良好的工會外部條件也是必不可少的。這些條件包括，黨和政府正確的執(zhí)政理念和對工會發(fā)揮作用的支持，社會輿論的配合，法律制度的嚴(yán)格執(zhí)行和賦予工會制約平衡勞動關(guān)系更強有力的手段。在工會自身條件逐步完善之時，工會將為我國和諧勞動關(guān)系及其和諧社會的實現(xiàn)做出更多的貢獻。

參考文獻：（1）起草小組．《中華人民共和國勞動合同法》〔Z〕．北京：中國法制出版社，2007．（2）起草小組.《中華人民共和國工會法》〔Z〕.北京：中國工人出版社，2001.（3）起草小組.《中華人民共和國勞動法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2006.（4）許曉軍.工會應(yīng)成為企業(yè)勞動者工資增長機制的實現(xiàn)主體〔J〕．中國社會科學(xué)文摘，2006，（5）.（5）起草小組.《中華人民共和國公司法》〔Z〕.北京：中國法制出版社，2005.（6）劉誠．論妨礙工會訴訟權(quán)利實現(xiàn)的問題及其對策（EB/OL）．（2004—03—11）（2007—08—13）．http：//，2012.11.6

第二篇：勞動合同法強化了工會的作用

勞動合同法強化了工會的作用

1、訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

2、履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

3、被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

4、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第三篇：勞動合同法中“臨界點”分析

公平抑或荒唐：勞動合同法中“臨界點”現(xiàn)象透析

勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經(jīng)濟補償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規(guī)定，但由于制度設(shè)計的不細(xì)致，當(dāng)勞動合同或勞動報酬正處于一個“臨界點”時，將導(dǎo)致勞動合同法在實踐中的適用發(fā)生“荒唐”的現(xiàn)象。

“臨界點”現(xiàn)象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月

【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

【案例】：小王于2008年2月1日應(yīng)聘一房地產(chǎn)集團公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產(chǎn)集團公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規(guī)定試用期不能超過二個月，公司不同意。

【解讀】：勞動合同法草案曾經(jīng)以工作崗位的技術(shù)含量作為試用期長短的劃分依據(jù)，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴(yán)格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學(xué)的，但由于考慮到實踐中對技術(shù)性崗位的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規(guī)定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應(yīng)關(guān)系時不夠細(xì)致，導(dǎo)致合同期限處于三年期限前后這個“臨界點”時，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現(xiàn)了一個荒唐現(xiàn)象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月?！芭R界點”現(xiàn)象透析二：工資低一元，經(jīng)濟補償金卻可多數(shù)萬

【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。

【解讀】：立法過程中，立法者認(rèn)為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，所有在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認(rèn)為，以職工月平均工資三倍作為標(biāo)準(zhǔn)一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區(qū)上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區(qū)上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區(qū)分為“低端”與“高端”，導(dǎo)致法律上的利益相差數(shù)萬元，這是法律的“公平”體現(xiàn)還是“荒唐”體現(xiàn)呢？

“臨界點”現(xiàn)象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬

【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據(jù)勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的規(guī)定，要求小孫承擔(dān)違約金12000元，而小林無須承擔(dān)違約責(zé)任。

【解讀】：關(guān)于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當(dāng)時的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應(yīng)當(dāng)視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現(xiàn)。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當(dāng)時現(xiàn)行有效的法律法規(guī)進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規(guī)定并沒有預(yù)期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔(dān)該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續(xù)適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關(guān)注的一個問題，按照勞動合同法的規(guī)定，將出現(xiàn)了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔(dān)截然不同的奇怪現(xiàn)象。

以上問題雖是特例，但實踐中絕對會有大量類似案例存在，如果勞動合同法實施過程中大量出現(xiàn)“荒唐”現(xiàn)象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關(guān)部門盡快出臺相關(guān)實施細(xì)則來進行規(guī)范，讓我們的勞動合同法更加完美一些

第四篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的的影響

目前，由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態(tài)。在這種情況下，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關(guān)規(guī)定不具體，對用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范，嚴(yán)重影響勞動者合法權(quán)益的保護和勞動合同制度的全面實施。針對以上情況，迫切需要根據(jù)勞動法確立的原則和有關(guān)規(guī)定，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返某雠_就是為了解決和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，不僅保護勞動者的利益還維護用人單位的利益?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦菍ξ覈鴦谫Y市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)帶來諸多影響。

雖勞動關(guān)系雙方在法律上是平等的，但實際上用人單位與勞動者在經(jīng)濟地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優(yōu)勢，因此，《勞動合同法》的內(nèi)容是有偏向性的，更傾向于保護勞動者的地位，加強對用人單位行為的規(guī)范，這必然會對大學(xué)生以后就業(yè)是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規(guī)定：一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有前面規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這些新的規(guī)定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益。

《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規(guī)定，對勞動者的工作強度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學(xué)生在工作中保持良好的身體狀態(tài)；《勞動合同法》規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這都傾向于保護勞動者利益，理所當(dāng)然對大學(xué)生就業(yè)有利。

但是，《勞動合同法》實施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業(yè)帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉(zhuǎn)變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質(zhì)，更加青睞有既有工作經(jīng)驗又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經(jīng)驗的求職者，這對大學(xué)生的就業(yè)將是一個挑戰(zhàn)。因此，大學(xué)生在校期間應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學(xué)生應(yīng)該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權(quán)益，但用人單位的招聘更加地謹(jǐn)慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中，大學(xué)生以后在就業(yè)方面肯定也會出現(xiàn)類似的問題，不是他們不想維護自己的權(quán)益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的，勞動合同法的實施絕對是利大于弊，這個規(guī)范最終會惠及企業(yè)、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據(jù)《勞動合同法》采取相應(yīng)的措施，幫助大學(xué)生就業(yè)，及時開展一些活動，讓大學(xué)生更加清楚地明白勞動合同法，增強他們的維權(quán)意識，與此同時，要加強對大學(xué)生整體素質(zhì)的培養(yǎng)，讓他們適應(yīng)以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學(xué)生的要求。轉(zhuǎn)變以前的培養(yǎng)人才的理念和方法，幫助大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規(guī)范下直接顯現(xiàn)出的影響，有得的是長遠(yuǎn)的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場中逐步顯現(xiàn)出來。

第五篇：【勞動合同法論文】

石河子大學(xué)

《經(jīng)濟法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

姓學(xué)

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經(jīng)濟法》

2013年06月 專業(yè)、班級 指課導(dǎo)程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業(yè)市場的一種規(guī)范調(diào)解，也必然會給大學(xué)生就業(yè)帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學(xué)生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境，能更切實有效的保護大學(xué)生的合法權(quán)益。但在短期內(nèi)，將加大大學(xué)生求職的難度。所以，大學(xué)生有必要根據(jù)《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 大學(xué)生 就業(yè) 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內(nèi)容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產(chǎn)生了重大影響，社會各界高度關(guān)注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學(xué)畢業(yè)生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關(guān)注新法會對自己的就業(yè)產(chǎn)生哪些影響。

與此同時，根據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達610萬。2008年是559萬，就業(yè)率只有70%多，加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生，大學(xué)生就業(yè)生高達1000萬人，這個數(shù)字并沒有包括就業(yè)后又離職沒有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大

1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動合同法規(guī)

2、企業(yè)違約與員工違約不對等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負(fù)任何責(zé)任（包括員工有過錯，企業(yè)無證據(jù)）。

3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。

二、大學(xué)生對《勞動合同法》的認(rèn)識與了解

《勞動合同法》里與畢業(yè)生緊密相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規(guī)定與工資、勞務(wù)派遣等。大學(xué)生對于《勞動合同法》至少應(yīng)該要有個大體的了解，對某些條款應(yīng)該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學(xué)生就業(yè)的必修課。根據(jù)在網(wǎng)上對《勞動合同法》施行的調(diào)查結(jié)果表明，參加調(diào)查的114名學(xué)生中對新法相當(dāng)了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認(rèn)為新法有利于保障大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益的占27.1％；認(rèn)為新法的施行將進一步加劇就業(yè)競爭和就業(yè)壓力的占18.6％；相信該法的實施執(zhí)行力度的占3.4％，對該法的實施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9％。這從一定程度上反映出學(xué)校應(yīng)該組織學(xué)生加強對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和討論，認(rèn)清新法施行對大學(xué)畢業(yè)生在權(quán)利和義務(wù)方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權(quán)益。

三、《勞動合同法》的實施給大學(xué)生就業(yè)帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

2、畢業(yè)大學(xué)生享有對用人單位的知情權(quán)

畢業(yè)生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業(yè)的秘密為借口拒絕回答。這將導(dǎo)致大學(xué)生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關(guān)系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權(quán)的保護是平衡勞動關(guān)系的一個重要方面?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定:“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經(jīng)付出了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數(shù)為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓(xùn)費、押金或服裝費等，獲取不當(dāng)利益。一些畢業(yè)生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓(xùn)，考試合格后方能錄用，培訓(xùn)費自付。但是，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業(yè)生，但是必須繳納押金和扣押畢業(yè)證件，許多畢業(yè)生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。同時，該法第84條規(guī)定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、《勞動合同法》給大學(xué)生就業(yè)帶來的新挑戰(zhàn)

相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，比過去更加謹(jǐn)慎，有人認(rèn)為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業(yè)的用人成本，企業(yè)可能會減少招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗和實際工作能力的求職者，或者在內(nèi)部“挖潛”，使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場

近年來，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀。中國社科院發(fā)布的《2008年經(jīng)濟藍(lán)皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。藍(lán)皮書認(rèn)為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學(xué)生就業(yè) 形勢更加嚴(yán)峻。

《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現(xiàn)的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認(rèn)原來就存在的勞動關(guān)系，而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業(yè)的用人成本增加了，壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇，去年發(fā)生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對新法的沖動。在這種背景下，企業(yè)將更加偏愛有工作經(jīng)驗的勞動者，而大學(xué)畢業(yè)生的特點是首次就業(yè)，缺乏就業(yè)經(jīng)驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經(jīng)驗欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來一定障礙。

二、畢業(yè)生對用人單位同樣負(fù)有告知義務(wù)

在實踐中，有的畢業(yè)生為了求得滿意的工作，偽造學(xué)歷學(xué)位，各種等級等證書，編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況，如學(xué)歷學(xué)位、社會實踐經(jīng)歷等，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業(yè)生對用人單位負(fù)有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。

三、用人單位經(jīng)濟性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據(jù)是我客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了《勞動合同法》對企業(yè)社會責(zé)任的重視，但與此同時，剛剛進入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學(xué)畢業(yè)生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國經(jīng)濟經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務(wù)也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平。

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