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      企業(yè)培訓(xùn)的8個(gè)誤區(qū)

      時(shí)間:2019-05-14 02:39:36下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡(jiǎn)介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《企業(yè)培訓(xùn)的8個(gè)誤區(qū)》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《企業(yè)培訓(xùn)的8個(gè)誤區(qū)》。

      第一篇:企業(yè)培訓(xùn)的8個(gè)誤區(qū)

      談到企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn),很多人抱怨沒人參加,領(lǐng)導(dǎo)不重視,培訓(xùn)沒效果等等。培訓(xùn)想要達(dá)到的效果達(dá)不到,反而是內(nèi)訓(xùn)沒人聽,強(qiáng)行命令去聽有耽誤了生產(chǎn);外訓(xùn)不敢做,一怕沒效果;二怕培訓(xùn)了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培訓(xùn)我們到底要不要了?怎么才能起到他應(yīng)該起到的效果?這其實(shí)是一個(gè)令我們深思的問題。

      培訓(xùn)做的好首先要培訓(xùn)體系建的好,沒有一個(gè)好的培訓(xùn)體系,企業(yè)的培訓(xùn)只能是‘竹藍(lán)打水一場(chǎng)空“。那么什么是培訓(xùn)體系哪?其定義很難統(tǒng)一。目前,大多數(shù)培訓(xùn)工作者甚至某些非培訓(xùn)工作者談到培訓(xùn)管理時(shí)都會(huì)引用”培訓(xùn)體系“這個(gè)概念。那么到底什么是培訓(xùn)體系呢?

      在實(shí)踐中,大多數(shù)人對(duì)培訓(xùn)體系概念的理解不是特別統(tǒng)一,甚至有少數(shù)培訓(xùn)工作者概念混亂。這是非常危險(xiǎn)的,不僅不利于培訓(xùn)績(jī)效的提升,更不利于培訓(xùn)體系自身的發(fā)展,也不利于工作溝通。例如,當(dāng)培訓(xùn)工作有障礙時(shí),某些培訓(xùn)管理者便說,培訓(xùn)工作績(jī)效不理想是由于公司缺乏完善的培訓(xùn)體系。就連培訓(xùn)市場(chǎng)上影響很大的一些名師提出了所謂現(xiàn)代培訓(xùn)體系類似課程,由于其課程缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性而變得名不副實(shí)。我們有許多常見的認(rèn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)錯(cuò)誤,如果避免這些,我們的企業(yè)培訓(xùn)會(huì)成為企業(yè)不可缺少的伙伴。

      一、培訓(xùn)體系定位過低

      有觀點(diǎn)認(rèn)為,“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。”提起培訓(xùn)管理體系,就從需求、計(jì)劃、執(zhí)行到評(píng)估。實(shí)際上,這幾個(gè)行為應(yīng)該屬于項(xiàng)目管理層面,低于培訓(xùn)體系一個(gè)層次。

      “培訓(xùn)體系的搭建,無非要先明確以下四個(gè)關(guān)鍵問題,那就是:誰來講、怎么講、給誰講、講什么?!边@個(gè)觀點(diǎn)以授課行為的執(zhí)行要素進(jìn)行了描述,但整個(gè)定位太低,定位低于培訓(xùn)體系兩個(gè)層次,低于項(xiàng)目管理一個(gè)層次。局限于授課層面。這個(gè)錯(cuò)誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。

      二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯(cuò)位

      有人認(rèn)為,“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計(jì)與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計(jì)?!眰€(gè)人以為,技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面,它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式。

      “課程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)分析(入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等)?!蔽覀冋J(rèn)為,課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)不是屬于同一個(gè)層次,這樣的設(shè)計(jì)不利于整個(gè)體系的有效執(zhí)行。

      三、培訓(xùn)體系中的概念定義混亂

      “員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。”這個(gè)看法是將培訓(xùn)方式、方式、對(duì)象與培訓(xùn)訓(xùn)管理認(rèn)為割裂,且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。

      “通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括:培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系四部分組成?!边@類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念,且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個(gè)錯(cuò)誤其實(shí)忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對(duì)象。并且單獨(dú)將培訓(xùn)效果評(píng)估單列開來,那么計(jì)劃、實(shí)施兩個(gè)環(huán)節(jié)呢?顯然無法給出滿意答案。

      四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)培訓(xùn)體系的作用

      “員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等”,其中培訓(xùn)方式部分只對(duì)培訓(xùn)方式可能方式做出了描述,提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)(On-the-job Training)和職外培訓(xùn)(Off-the-job Training),職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式。”這類觀點(diǎn)這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”,個(gè)人以為,這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的,最多是放在某一個(gè)管理辦法(例如培訓(xùn)實(shí)施管理辦法)中進(jìn)行選擇闡述或規(guī)定。

      五、無法明確責(zé)任義務(wù)

      有文章以通俗的語言進(jìn)行了描述,“培訓(xùn)體系的搭建,無非要先明確以下四個(gè)關(guān)鍵問題,那就是:誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個(gè)觀點(diǎn)確實(shí)給出了誰來做,但是定位局限于授課層面。對(duì)于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

      六、弱化或否定培訓(xùn)體系的管理職能

      “員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面?!保皢T工培訓(xùn)的管理非常重要,有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。”,“正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作,對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起支持作用。此類觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能,它只是靜態(tài)的參數(shù)集合,不具備決策機(jī)制。如果要發(fā)揮”員工培訓(xùn)體系“的作用,則需要”培訓(xùn)管理“工作。這類觀點(diǎn)純粹滑稽可笑?!?/p>

      “員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。”個(gè)人認(rèn)為,完善的培訓(xùn)體系的一個(gè)任務(wù)就是能夠自動(dòng)自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程,即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓(xùn)管理工作后,達(dá)到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),這是本末倒置的想法。

      同時(shí),持上述觀點(diǎn)的朋友還提到過,“培訓(xùn)管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵(lì)等”個(gè)人認(rèn)為,培訓(xùn)激勵(lì)本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個(gè)功能。這個(gè)功能是體現(xiàn)在各個(gè)培訓(xùn)管理行為中各個(gè)層面的,不能簡(jiǎn)單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

      七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系

      “培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是企業(yè)管理體系?培訓(xùn)管理體系(或成為培訓(xùn)體系)簡(jiǎn)單地看做是企業(yè)管理體系的一部分,這類做法是否精確有效?人力資源管理其它職能模塊與培訓(xùn)管理模塊的關(guān)系是?

      個(gè)人認(rèn)為,培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出,與招聘、考核等功能模塊對(duì)應(yīng),培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人力資源策略的一個(gè)子系統(tǒng)而已。

      八、忽視過程管理

      有人認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?!边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓(xùn)項(xiàng)目管理。

      總之,關(guān)于培訓(xùn)體系的定義很難統(tǒng)一,其模型也就千奇百怪。加上某些培訓(xùn)管理工作者本身就缺乏培訓(xùn),尤其是管理概念不清晰,這樣提出的培訓(xùn)體系模型就是千瘡百孔了,這樣的所謂培訓(xùn)體系實(shí)在害人不淺,培訓(xùn)管理工作績(jī)效也可想而知了。所以目前應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)管理者的培訓(xùn),尤其是管理培訓(xùn)。

      第二篇:全面探悉企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)

      全面探悉企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)

      本人長(zhǎng)期研究企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)現(xiàn):我國(guó)有很多企業(yè)都非常重視對(duì)員工的培訓(xùn),把員工培訓(xùn)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分,有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項(xiàng)福利。但是,很多企業(yè)卻陷入某些培訓(xùn)誤區(qū),盡管企業(yè)花大錢組織培訓(xùn),而培訓(xùn)的效果卻因某些誤區(qū)的存在造成事倍功半。作為企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人,必須走出這些誤區(qū),改變觀念,進(jìn)行系統(tǒng)思考,才能夠真正提升培訓(xùn)的作用。

      ——培訓(xùn)講師:徐劍

      講師郵箱:docentxu@hotmail.com

      隨著中國(guó)加入WTO,我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻: 全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇,技術(shù)發(fā)展迅猛,顧客對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高,人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈??越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理,員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素,企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗,人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)要生存要發(fā)展,就必須重視員工的教育和培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要,培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才,企業(yè)必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理。

      當(dāng)前,企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的措施之一。我們很多企業(yè)都非常重視對(duì)員工的培訓(xùn),把它作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分,有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項(xiàng)福利。然而,一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形:想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會(huì),培訓(xùn)內(nèi)容過時(shí)或質(zhì)量低劣,培訓(xùn)者素質(zhì)較低,管理者不支持培訓(xùn),受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)、技能的抵觸,受訓(xùn)者在運(yùn)用所學(xué)時(shí)要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)??同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部,對(duì)于培訓(xùn)也有不同的看法:企業(yè)決策層認(rèn)為,“從國(guó)外引進(jìn)多好的培訓(xùn)范本,到了中間管理層就是貫徹不下去”;中層管理人員則說,“現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差”;基層員工則埋怨道“上面思路不明,他們生病,卻讓我們吃藥?!苯Y(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因,是企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí),企業(yè)培訓(xùn)也走入了某些誤區(qū),企業(yè)培訓(xùn)效果就因?yàn)檫@些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師,長(zhǎng)期關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng),從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中常見的誤區(qū):

      ? 培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情——培訓(xùn)部尷尬的角色 高層管理者常常有這樣的認(rèn)識(shí):“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題,主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不行,員工是人力資源部招收的,培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的,員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好,所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題不是我們管理人員的責(zé)任”。企業(yè)的培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”,在企業(yè)中獨(dú)自行走,低頭沉思,他們不了解外面喧嘩的世界,外面的人們也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

      “培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情”是一種形而上學(xué)的偏見,培訓(xùn)的不到其他部門的支持,不利于企業(yè)整體運(yùn)動(dòng)的形成。這個(gè)觀念一定要消除。培訓(xùn)是提高員工行動(dòng)能力的最有效的手段之一,管理人員萬萬不可忽視它。企業(yè)的培訓(xùn)部應(yīng)該充分發(fā)揮牽頭作用,得到足夠的授權(quán),挑選各部門管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)能手組成多層次的技術(shù)研發(fā)小組,首先解決培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)項(xiàng)目確定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的問題。設(shè)定衡量企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)培訓(xùn)課程,組織教材;在培訓(xùn)部的監(jiān)督下,由中層管理人員負(fù)責(zé)在其部門內(nèi)部實(shí)施“全程培訓(xùn)”,培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面,并在一系列培訓(xùn)、考核、實(shí)際考察后對(duì)人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,我們的企業(yè)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。

      ? 培訓(xùn)只是對(duì)中基層員工——高層管理者忽視培訓(xùn) 許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn),卻只是關(guān)注中基員工的培訓(xùn),忽視了對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到,許多企業(yè)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)很缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工,只是在企業(yè)服役比較長(zhǎng)而被提拔起來,他們更加需要培訓(xùn)。許多昔日的基層員工逐步成長(zhǎng)為企業(yè)的高層管理者,然而他們的個(gè)人素質(zhì)卻沒有太大的變化,從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)高層管理者的培訓(xùn),恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí),將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者的訓(xùn)練基地,在決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、生產(chǎn)營(yíng)銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識(shí)。

      ? 籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層——培訓(xùn)忽略切實(shí)的針對(duì)性 現(xiàn)代企業(yè)組織里,管理人員是中堅(jiān)力量,起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容,是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)亟待解決的問題。雖說管理人員均須學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的能力與手段,但因工作層面不同,所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間管理層和對(duì)生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層,后者因與實(shí)際操作員工最接近,其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度,但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對(duì)此類管理人員的培訓(xùn)。

      ? 輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔——造成人才流失

      現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,有些企業(yè)很重視培訓(xùn),并且為員工提供了眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔,讓許多員工感覺到學(xué)而無用。企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境:花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才,最后為別人做嫁衣,得不償失。有些企業(yè)為個(gè)別員工提供了可觀的培訓(xùn)資金,但員工學(xué)成之后就“跳槽”了,引發(fā)了大量的糾紛。這樣一來,即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。另外,對(duì)于“沒招好人”這個(gè)問題,有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決,而不是通過培訓(xùn)來解決。反過來,這些糾紛使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸,不敢輕易“賠了夫人又折兵”,做賠錢的買賣。

      ? 鼓吹培訓(xùn)是一種福利——忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性

      本人認(rèn)為,許多企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是對(duì)員工的一種福利,這種觀念是有害的,不利于提升培訓(xùn)的效果。通常而言,福利是對(duì)主要利益的附加,例如對(duì)薪資的附加,常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。現(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平,至于有沒有培訓(xùn)則無所謂,而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇,使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利,有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因,是很多人沒有充分感受到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利,自然就不會(huì)發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。如果是把培訓(xùn)作為福利,能有好結(jié)果才怪呢。企業(yè)組織培訓(xùn),員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù),因此員工有享受參加培訓(xùn)的權(quán)力,企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù),企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中。

      ? 對(duì)培訓(xùn)定位的認(rèn)識(shí)不清——培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)

      培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要,然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清,認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),無需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。另一方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在組織戰(zhàn)略的高度來考慮,在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng),許多員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作做短期休息,培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系;企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo),沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,僅僅著眼于企業(yè)的短期需求,沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光,顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,讓培訓(xùn)項(xiàng)目為企業(yè)發(fā)展提供知識(shí)幫助,才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)花錢實(shí)施培訓(xùn)的目的。

      ? 培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上——培訓(xùn)工作盲目沒有針對(duì)性

      對(duì)許多的管理層來說,盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展,原因何在?因?yàn)樗麄儧]有對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo),僅僅只有培訓(xùn)的良好愿望而已。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,同時(shí)也就沒有了針對(duì)性。本人在研究一些企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中發(fā)現(xiàn),我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定過程常見誤區(qū)有:

      ? 有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)的需求,企業(yè)相關(guān)部門只是簡(jiǎn)單地予以同意或反對(duì); ? 有些企業(yè)根本就不進(jìn)行需求分析,只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃,甚至是按照前幾年的計(jì)劃來制定,不根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃; ? 有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定; ? 有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時(shí),只是簡(jiǎn)單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別; ? 有些企業(yè)是看社會(huì)上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn),完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。

      總之,許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,對(duì)培訓(xùn)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),以至于培訓(xùn)需求不明確,讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。你說,這樣的培訓(xùn)能夠企業(yè)帶來實(shí)效么?結(jié)果不言而喻。

      ? 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不科學(xué)——導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半

      我國(guó)一些企業(yè)的確重視培訓(xùn),然而卻不懂得如何科學(xué)的實(shí)施培訓(xùn),比如,許多企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然,這主要是因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)目前仍處于初級(jí)階段,無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來,有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;而另一部分是大專院校的老師,擁有足夠的理論知識(shí)卻缺少實(shí)踐。

      在培訓(xùn)方法上,企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課,“培訓(xùn)員講,學(xué)員聽”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)講師根本沒有分清培訓(xùn)與教育的界限,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)和技能為中心,而關(guān)鍵在于改變學(xué)院的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)手段,國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。

      ? 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢——造成了培訓(xùn)實(shí)施事半功倍

      許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程,而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí),卻忽視了對(duì)這個(gè)過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施中是需要必要的監(jiān)督,以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況是,培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問,直到培訓(xùn)結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí),沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去,對(duì)學(xué)員來說,培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴},在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備,在學(xué)習(xí)中沒有對(duì)本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項(xiàng)目事半功倍。

      ? 培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制——造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)

      我國(guó)大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題,許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來,并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。我們可以這樣說,培訓(xùn)評(píng)估事培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證措施,而遵循良好的評(píng)估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要保證措施!目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,但是絕大部分培訓(xùn)評(píng)估都會(huì)出現(xiàn)以下幾種主要的錯(cuò)誤:

      多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求,但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠;或者不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估,將評(píng)估這一塊閑置。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄,但這些記錄缺乏專業(yè)的管理,大多是零散的、無序的,沒有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析,不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。同時(shí),還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中,沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行,造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

      ? 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境——造成員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大

      有關(guān)培訓(xùn)的研究表明,一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10~20%的轉(zhuǎn)化率,即80~90%的培訓(xùn)資源/成果被浪費(fèi)了,這是任何一個(gè)高績(jī)效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用,切實(shí)提高員工的工作技能。因此,培訓(xùn)后返回崗位,員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)確是員工的工作環(huán)境中,存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn),根本就不知道應(yīng)該提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生,對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常地學(xué)了就忘,培訓(xùn)對(duì)組織和工作幫助不大,培訓(xùn)沒有與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤,所有這些都讓大家對(duì)培訓(xùn)感到失望。

      ? 人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)

      這樣的情況在企業(yè)應(yīng)該不乏見到:辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了,本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反倒跳槽了。有人說,企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn),結(jié)果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營(yíng)成本,人員流動(dòng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本之一,沒有辦法回避的。把注意力集中在消極面的人,感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人,感受到的就是動(dòng)力了。作為企業(yè)的管理者,一方面要充分分析員工跳槽的原因,一方面要不斷改變自己的認(rèn)識(shí),因?yàn)樵S多時(shí)候就是因?yàn)楣芾碚叩氖д`才造成了員工的離職!管理者多從自身尋找原因,并切實(shí)改善,相信會(huì)減少員工的流失。管理者一定要明白,培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

      ? 企業(yè)培訓(xùn)不注意選擇培訓(xùn)公司——只重投入,忽視產(chǎn)出

      企業(yè)的培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來實(shí)施,企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)教育投資,應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費(fèi)的金錢和員工學(xué)到的知識(shí)。參加培訓(xùn)和買東西不一樣,可以說,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實(shí)力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),她們擁有優(yōu)秀的具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師,有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等等,當(dāng)然在費(fèi)用方面也要高一些。

      目前我國(guó)的培訓(xùn)市場(chǎng)五花八門,什么樣的培訓(xùn)課程都有。一方面,目前我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)良莠不齊,魚目混珠;另一方面,許多企業(yè)認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了,選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。從培訓(xùn)體系分,有針對(duì)最初級(jí)的基本技能培訓(xùn)分,諸如:秘書發(fā)展課,前臺(tái)接待禮儀課程等;針對(duì)企業(yè)中高層主管的管理培訓(xùn)課程,又如:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。我們既可以領(lǐng)教洋教頭的風(fēng)采,也可以感受本地諸葛亮的睿智。然而無論對(duì)于培訓(xùn)部或是個(gè)人職業(yè)人士,如何甄選對(duì)自己有益的課程,遠(yuǎn)非一件易事。培訓(xùn)公司的實(shí)力差別是非常大的,同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司,最終的效果相差迥異!企業(yè)一方面應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)公司的甄選,另一方面還要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)公司的監(jiān)督和評(píng)估,切實(shí)改變以前只重投入,忽視產(chǎn)出的情況。

      ? 學(xué)院派和經(jīng)驗(yàn)派的權(quán)威之爭(zhēng)——各有利弊,不可盲從

      許多企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資時(shí),都會(huì)考慮究竟選擇學(xué)院派呢還是選擇經(jīng)驗(yàn)派?通常來說,這兩個(gè)派別是我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)的主流,各有利弊。學(xué)院派將注意力放在國(guó)家的行業(yè)政策研究和教育機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)引進(jìn)上。他們?nèi)狈M(jìn)入企業(yè)參與管理的機(jī)會(huì)。學(xué)院派往往被企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者視為“酸儒”。經(jīng)驗(yàn)派把自我成長(zhǎng)的過程變成純粹的積累實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的過程?!蔼M隘的行業(yè)視野”是固步自封,流于平庸的經(jīng)驗(yàn)派底氣不足的根源。絕大部分從業(yè)人員幾十年如一日“單線成長(zhǎng)”,目光從來沒有離開過本行業(yè)的特定的崗位,更不要說跨越行業(yè)的社會(huì)科學(xué)成果了。他們自認(rèn)為是專家和行家。其實(shí),固定流程是最沒有價(jià)值的,企業(yè)的流程必須根據(jù)市場(chǎng)變化、顧客需求變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化。我本人認(rèn)為企業(yè)在選擇師資的時(shí)候,應(yīng)該從學(xué)院派和經(jīng)驗(yàn)派這兩個(gè)派別中走出來,尋找能夠兼顧學(xué)院派和經(jīng)驗(yàn)派雙方優(yōu)點(diǎn)的培訓(xùn)師資!如果是單純的學(xué)院派或者經(jīng)驗(yàn)派,那么都應(yīng)該被否決!

      ? 培訓(xùn)是個(gè)筐,什么都往里面裝——不要認(rèn)為培訓(xùn)是萬能的

      我國(guó)的許多企業(yè)在逐漸開始重視培訓(xùn)的同時(shí),也走入了另一個(gè)誤區(qū),那就是開始過分重視培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的,培訓(xùn)是個(gè)筐,什么都往里面裝。比如,企業(yè)出現(xiàn)了一個(gè)投訴事故,一般要求相關(guān)部門寫出整改方案來。方案中出現(xiàn)頻率最多一句話是:“...我們將加強(qiáng)培訓(xùn)...”。企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)下降了,銷售部反省也是說我們要加強(qiáng)培訓(xùn),如此等等,只要企業(yè)有什么危機(jī),都會(huì)想到培訓(xùn),于是乎,培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙!培訓(xùn)真是萬能的嗎?我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性,但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”,這是非常不負(fù)責(zé)任的行為。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”,解決不了“不為的問題”。企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工的行動(dòng)能力是由觀念、知識(shí)和技能三者相互相承的。一般來講,實(shí)施培訓(xùn)首先要通過技能培訓(xùn)入手,讓員工掌握處理問題的工具,由此獲得成功的經(jīng)驗(yàn);員工因此會(huì)產(chǎn)生信心,會(huì)加強(qiáng)鉆研這方面知識(shí)的興趣;知識(shí)的豐富會(huì)反過頭去提高他的技能;在技能和知識(shí)足夠的情況下,員工在觀念上獲得認(rèn)同。培訓(xùn)一般只能解決技能上的事情,對(duì)于觀念和知識(shí),那就不是培訓(xùn)能夠解決的,也不是一朝一夕的工夫了。企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),思路應(yīng)是全方位的,只有全面提高了職員的觀念、知識(shí)和技能水平才能提高員工的行動(dòng)能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),不要將培訓(xùn)看成是萬能的,對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對(duì)待培訓(xùn)。

      對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的反省和系統(tǒng)思考

      由于許多企業(yè)在培訓(xùn)意識(shí)上存在著上述種種誤區(qū),因而他們的培訓(xùn)效果就很差強(qiáng)人意。調(diào)查表明,我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率一般在20%左右,造成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的原因并不完全在于培訓(xùn)部,從培訓(xùn)誤區(qū)的分析可以看出來,原因深深地根植于整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)之中:高層管理者,各部門經(jīng)理,企業(yè)的激勵(lì)制度,企業(yè)文化,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與關(guān)系等等。

      要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況,就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視企業(yè)培訓(xùn):取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持,把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來;培訓(xùn)部與企業(yè)內(nèi)其它各部門經(jīng)理共同參與培訓(xùn)規(guī)劃;管理影響培訓(xùn)過程的關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié);用反饋/激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)培訓(xùn)的發(fā)展;加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化;將學(xué)習(xí)和工作融為一體。經(jīng)驗(yàn)告訴我們,這種把視野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動(dòng)以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn),反而能提高企業(yè)培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。近兩年來,培訓(xùn)已成為又一追逐的熱點(diǎn),且不說早年間的各式語言培訓(xùn),但看近年的管理培訓(xùn)和證書培訓(xùn),已是五花八門、爭(zhēng)奇斗艷。面對(duì)眼花繚亂的各種培訓(xùn),企業(yè)決策者切勿陷入誤區(qū)。培訓(xùn)不是萬能的,也不是任何情況都需要采取培訓(xùn)的方式解決。企業(yè)決策者必須改變觀念,把培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)系統(tǒng)工程,建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。

      第三篇:企業(yè)營(yíng)銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

      企業(yè)營(yíng)銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

      一、培訓(xùn)心態(tài)不正確

      培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略,需要持續(xù)不斷的進(jìn)行,不可能一勞永逸,而許多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)成最神的壯陽藥,想馬上見效,而且效果持久。這種培訓(xùn)心態(tài)導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)心理期望過高,結(jié)果可能總是失望,對(duì)培訓(xùn)失去信心。還有一些企業(yè)老板堅(jiān)持培訓(xùn)無用論的心態(tài),強(qiáng)調(diào)在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)和提升,就是進(jìn)行培訓(xùn)頂多是買些講師的光盤甚至是連正版的都舍不得購買,讓大家看看了事。

      二、培訓(xùn)需求不明確

      培訓(xùn)之前培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒有認(rèn)真組織有關(guān)學(xué)員的需求了解不充分,而是根據(jù)公司高層意見自上而下制訂培訓(xùn)計(jì)劃,造成計(jì)劃與需求不對(duì)等,培訓(xùn)效果可想而知。案例某家企業(yè)邀請(qǐng)一個(gè)專家講授《高效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)》,結(jié)果企業(yè)讓非營(yíng)銷人員(生產(chǎn)、管理和行政)也來聽,結(jié)果對(duì)非營(yíng)銷人員來說一些專業(yè)的營(yíng)銷理論和工具對(duì)他們沒有太多的借鑒意義,他們么不感興趣,要么聽也聽不懂,實(shí)際上老師講的內(nèi)容非常不錯(cuò)。但結(jié)果是非營(yíng)銷人員一致認(rèn)識(shí)老師講得不好,因?yàn)槁牪欢?,用不上?/p>

      三、培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng)一些企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)計(jì)劃,根本沒有什么培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃,而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的意圖,隨意組織,隨時(shí)安排。這種無計(jì)劃性的培訓(xùn),效果又會(huì)如何呢?

      四、培訓(xùn)對(duì)象不明確

      有些企業(yè)為了節(jié)約成本,總想培訓(xùn)課程一鍋燴,結(jié)果效果可能會(huì)大不一樣。例如一個(gè)企業(yè)舉辦一場(chǎng)《打造高效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力》的課程,本應(yīng)是中高層人員學(xué)習(xí)了,但企業(yè)老板認(rèn)識(shí)基層營(yíng)銷人員也學(xué)習(xí)一下,對(duì)將來走上領(lǐng)導(dǎo)崗位有好處,結(jié)果課堂上老師教中層領(lǐng)導(dǎo)如何管理下屬的工具和手段,都被下屬學(xué)到了,結(jié)果在管理中是上有政策,下有對(duì)策了,團(tuán)隊(duì)管理更加混亂了。

      五、培訓(xùn)師資不合適

      有些企業(yè)老板總認(rèn)為外來和尚好念經(jīng),選擇老師時(shí),只求老師所謂的名氣,而對(duì)老師的從業(yè)背景卻少有考慮,可能花重金請(qǐng)來的是所謂表演派的大師或?qū)W院派的教授。表演派大師可能課堂非常幽默和生動(dòng),氣氛非常熱烈,但由于對(duì)行業(yè)不了解,講的內(nèi)容空洞無物,培訓(xùn)結(jié)束之后,學(xué)員無非是記得一些幽默小笑話而已。學(xué)院派的教授可能理論體系非常完美和高深,但學(xué)員不一定能聽明白,可能所舉案例都很經(jīng)典,但沒有一個(gè)是教授親身操作的,甚至地填鴨式的灌輸,教授坐在那里滔滔不絕,學(xué)員在那里昏昏欲睡,效果可想而知。

      六、培訓(xùn)溝通不到位

      在些企業(yè)在培訓(xùn)前可能由于時(shí)間緊迫或組織不到位,培訓(xùn)客戶與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或老師溝通不充分,結(jié)果是老師對(duì)學(xué)員對(duì)象組織不清楚,所講授的內(nèi)容與客戶需求差異很大,甚至是引起客戶不滿。例如有一個(gè)企業(yè)在經(jīng)銷商年會(huì)上舉辦半天《經(jīng)銷商管理課程》,其實(shí)這個(gè)課程就是教會(huì)經(jīng)銷商如何有效管理他的下線經(jīng)銷商,如何提升渠道運(yùn)營(yíng)能力,如果與廠家建立合諧關(guān)系的。而講師大講作為廠家如何通過有效手段管理經(jīng)銷商甚至是一個(gè)怪招、陰招,又大講作為經(jīng)銷商如何應(yīng)對(duì)企業(yè)的壓力貨,如何爭(zhēng)取企業(yè)最大限度的營(yíng)銷資源,結(jié)果的講到一半被企業(yè)喊停。

      七、培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)戰(zhàn)

      我一直人倡導(dǎo)“培訓(xùn)不是圖熱鬧,實(shí)效才是硬道理”。

      培訓(xùn)不是讓學(xué)員學(xué)到更多的知識(shí),而是讓學(xué)員通過學(xué)習(xí)有用的知識(shí),提升專業(yè)的實(shí)戰(zhàn)能力,從而提升工作業(yè)績(jī)。但一些老師可能忽悠功夫?qū)嵲诹说?,講得讓學(xué)員激勵(lì)澎湃,但結(jié)果往往是課堂激勵(lì),課后亂動(dòng),回家一動(dòng)不動(dòng)。我是最反對(duì)講師在課堂上讓學(xué)員一會(huì)全休起立,一會(huì)兩兩相對(duì),大楷呼小叫的,我經(jīng)常在我的培訓(xùn)課堂上講:我永遠(yuǎn)不會(huì)這樣讓學(xué)員亂喊亂叫,如果以后你看到哪個(gè)人在課堂上或你在的面前大喊:我是第一,我是最棒的!記住,喊聲最大的那個(gè)人一定內(nèi)心最空虛的!那些真正有實(shí)力充滿自信的人往往是不動(dòng)聲色的人。有些老師為了課堂氣氛而氣氛,大量的時(shí)間都講一些地球人都知道的哲理故事,再穿插一些看似很熱鬧的互動(dòng)游戲,結(jié)果課程變成了故事會(huì)、游樂場(chǎng),培訓(xùn)過程大家快樂不已,課程結(jié)束后可能還回味無窮,但工作中卻沒有什么效用。

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      第四篇:企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

      公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

      公司在進(jìn)入電子商務(wù)領(lǐng)域之后的競(jìng)爭(zhēng),越來越多地表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的競(jìng)爭(zhēng),今天,網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,是企業(yè)打造電子商務(wù)領(lǐng)域核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。當(dāng)前,網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)的重要性已被眾多企業(yè)達(dá)成共識(shí),企業(yè)人力資源對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)也越來越重視。

      但是他們卻沒意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)給企業(yè)帶來的深遠(yuǎn)意義,他們或多或少地存在以下幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū):

      誤區(qū)一:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)是一種成本

      目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作方面,特別是在廣告投入上,不惜“一擲萬金”(渴望受到立竿見影的效果),卻輕視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當(dāng)然應(yīng)該盡量降低;因此,能省則省,在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

      誤區(qū)二:流行什么就培訓(xùn)什么

      一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流,對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性選擇不清晰,受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大,市場(chǎng)上在推廣網(wǎng)絡(luò)整合營(yíng)銷,就馬上辦一期“網(wǎng)絡(luò)整合營(yíng)銷培訓(xùn)班”;報(bào)紙上在宣傳知識(shí)經(jīng)濟(jì),就立即組織“網(wǎng)絡(luò)知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討會(huì)”等等。從表面上看,他們的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈,但是效果并不一定理想,所以還得選擇有針對(duì)性的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)內(nèi)訓(xùn),這樣才能細(xì)分行業(yè)、細(xì)分市場(chǎng)、細(xì)分產(chǎn)品來快速打造網(wǎng)上盈利系統(tǒng)。

      誤區(qū)三:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)

      一些企業(yè)的電子商務(wù)部門負(fù)責(zé)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的,而負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn),其理由是:他們都很忙,他們經(jīng)驗(yàn)豐富,他們本來就是人才。

      顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,應(yīng)該說,一個(gè)部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展的影響最大。因而部門負(fù)責(zé)人更需更新思路,改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域就作出這樣的規(guī)定:越是高層管理者,參加的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)就越多,有的甚至把網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。

      誤區(qū)四:網(wǎng)絡(luò)沒有訂單時(shí),無錢培訓(xùn)

      有的公司一旦在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí),就因資金預(yù)算太少而盡量減少網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)的誤解。應(yīng)該承認(rèn)目前的確有些企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)不好,但探究其失敗的原因時(shí),不重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因,其因果鏈往往是:“不培訓(xùn)---經(jīng)營(yíng)不好----更不培訓(xùn)-----經(jīng)營(yíng)更不好”,要打破這條因果鏈,一定要從重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)入手,因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段,如果不通過網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn),員工的心態(tài)、技能、實(shí)操不提高,公司轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。

      誤區(qū)五:網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí),不需培訓(xùn)

      有的公司認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)不需培訓(xùn)。要知道今天的效益好,并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì),世界500強(qiáng)的企業(yè),平均壽命為30年左右,美國(guó)新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。因而在網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí),適當(dāng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。而且加強(qiáng)員工網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn),能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好;而由于缺乏員工網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn),可能會(huì)使員工的不適應(yīng)增多,導(dǎo)致企業(yè)電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。

      誤區(qū)六:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),走走形式

      許多企業(yè)非常注重學(xué)歷,他們認(rèn)為學(xué)歷高的人就一定是人才,就不需要培訓(xùn),老師講的課程他們一聽就會(huì),企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)往往選擇學(xué)歷較高的本科生、研究生、博士等,企業(yè)給這些高學(xué)歷的“人才”優(yōu)厚的待遇,但殊不知,員工工資發(fā)了不少,但是實(shí)際操作的員工卻沒有幾個(gè)。他們不認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)的重要性,這樣企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)工作流于形式,表現(xiàn)在對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)課程的確定不夠細(xì)致,針對(duì)性不強(qiáng),沒有完整的系統(tǒng)性。這樣就走入了網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),只是走走形式而已。

      誤區(qū)七:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)是靈丹妙藥

      有的企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)急功近利,希望立竿見影,有的還企圖通過網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)解決公司電子商務(wù)人力資源的所有問題。近幾年我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速,急需各種人才,但有的公司卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員,總覺得“沒有時(shí)間慢慢鍛煉他們”,恨不得用兩三天時(shí)間就使網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化,把網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥,藥到病除,立刻為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。

      誤區(qū)八:網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)后員工流失不合算

      不少公司的管理者都有這樣一個(gè)困惑:不培訓(xùn),人員技能跟不上,影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后,員工又不安心本職工作,弄不好,跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。對(duì)待這個(gè)問題,很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法:只做網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。

      而且情況恰恰相反,如果公司重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn),真誠地與他們交流,并使他們感受到被重視,他們就不會(huì)想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓(xùn)員工,他們就越能出業(yè)績(jī),業(yè)績(jī)?cè)胶茫麄兙驮较肓粝聛??!?/p>

      另外公司可以對(duì)接受網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷培訓(xùn)的員工簽訂訓(xùn)后勞動(dòng)協(xié)議,保證員工在參加培訓(xùn)后的1年、2年,甚至3年仍然留在本公司為自己的職位提升,為自己公司發(fā)展壯大而工作。這對(duì)企業(yè)和個(gè)人來說都是最好的解決方案。

      第五篇:中層干部培訓(xùn)誤區(qū)

      中層干部培訓(xùn)誤區(qū)

      作為一個(gè)聚焦于中層管理干部培訓(xùn)的講師,我發(fā)現(xiàn)企業(yè)在中層培訓(xùn)上容易出現(xiàn)一些問題:

      首先是重課程輕體系。在國(guó)內(nèi),很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養(yǎng)體系。有的企業(yè)從表面上看,的確建立了初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系,但仔細(xì)一看其課程體系,基本是市面上一些課程的堆砌:有錢的請(qǐng)中歐、長(zhǎng)江商學(xué)院,錢不多的請(qǐng)北大、清華,講究實(shí)惠的請(qǐng)培訓(xùn)行業(yè)的老師。在整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃,看不出公司的特色,把這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃放到本行業(yè)的其他公司,都能適用。

      第二是重技巧輕戰(zhàn)略。筆者在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn),各個(gè)企業(yè)針對(duì)中層的培訓(xùn)基本上是集中封閉式,會(huì)持續(xù)5天左右,一般都有幾個(gè)老師上課,但遺憾的是,基本上沒有企業(yè)內(nèi)部的老師授課,即使有,也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來兩個(gè)結(jié)果:第一,隨著培訓(xùn)的增多,中層管理者掌握的管理概念越來越多,但這些概念未必成體系。而且前一個(gè)概念還沒在腦子里消化掉,后一個(gè)概念又來了,最后中層們掌握的只是概念的堆砌,卻并不知道如何在工作中去運(yùn)用。

      另一個(gè)結(jié)果是:培訓(xùn)過程中缺少高層管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的輸灌,中層學(xué)到的只是管理技能,無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),系統(tǒng)地思考問題和進(jìn)行技術(shù)革新、管理創(chuàng)新。如此一來,培訓(xùn)僅僅是提高了中層經(jīng)理們的管理能力和管理技巧,卻沒有幫助他們與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合,全局觀和整體意識(shí)大打折扣。

      第三是重培養(yǎng)輕淘汰。企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制較少,一般來說,企業(yè)的管理崗位無錯(cuò)既是功,干部能上、能混,就是不能下,中層管理崗位多平穩(wěn)使用,沒有相關(guān)的降級(jí)和淘汰機(jī)制。這樣一來,每年參加中層培訓(xùn)的人基本上就是那幾個(gè)人,存在的問題也總是那么一些,培養(yǎng)的課程當(dāng)然就不會(huì)有新變化,中層管理者沒有培訓(xùn)的激情,同時(shí)也看不到下臺(tái)的可能性,學(xué)習(xí)的壓力自然就少了,培訓(xùn)效果可想而知。這也是導(dǎo)致中層培訓(xùn)難做的一個(gè)重要原因。

      中層干部培訓(xùn)三部曲

      面對(duì)問題,我們的企業(yè)應(yīng)該如何解決呢?在這里,筆者給出中層培訓(xùn)的三部曲:職業(yè)化、公司化和影響力。

      作為一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者,必須具備兩方面的素質(zhì):一是職業(yè)化的經(jīng)理人,二是公司化的管理者。前者是指中層管理者必須形成職業(yè)化的管理意識(shí),掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理者在職業(yè)化基礎(chǔ)上,根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署和崗位需要,完成符合公司要求的自身能力提升和觀念的轉(zhuǎn)變。但領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力,中層還必須在公司內(nèi)(外)建立自己的品牌,擴(kuò)大自己的影響力,從而更好地推動(dòng)組織的變革。

      職業(yè)化

      目前,中層的職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)有大部分企業(yè)都做了,或者正在做。主要是通過聘請(qǐng)外部老師講課,來幫助訓(xùn)練中層管理者養(yǎng)成職業(yè)化的習(xí)慣和行為。市面上相關(guān)的職業(yè)化課程比較多,對(duì)企業(yè)來說,選擇1-2門經(jīng)典的課程即可。它主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、一套最基本的管理思路和管理方法,是總結(jié)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)得出的一套方法。這是中層培訓(xùn)的第一步,是打造優(yōu)秀中層團(tuán)隊(duì)的基石。

      筆者把管理干部的工作從兩個(gè)緯度分成四大類,所謂的職業(yè)化,就是培養(yǎng)這四個(gè)方面的能力:

      第一個(gè)象限的意思“管理自己的事情”,是培養(yǎng)干部自己做事的能力,包括問題分析與解決能力、計(jì)劃能力、決策能力等等。

      第二個(gè)象限的意思“管理別人的事情”,最常見的“別人”是下屬,所以這個(gè)象限是培養(yǎng)干部指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的能力,包括項(xiàng)目管理能力、目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行能力、組織運(yùn)營(yíng)與變革能力等等。

      第三個(gè)象限的意思是“管理別人在'人'方面的問題”,是培養(yǎng)干部團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力,包括人際溝通能力、部屬培養(yǎng)能力、員工激勵(lì)能力等等。

      第四個(gè)象限的意思是“管理自己在'人'方面的問題”,是培養(yǎng)干部自我修煉能力,包括干部的職業(yè)意識(shí)、角色認(rèn)知、自我形象塑造、自我發(fā)展規(guī)劃、壓力管理等等。

      公司化

      第二步就是打造公司化的管理者。職業(yè)化是每家公司、每個(gè)人都需要具備的一種標(biāo)準(zhǔn),但公司化就不同,它根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位設(shè)置的差異,對(duì)中層管理者的要求也不一樣。比如“職業(yè)化”中提到的項(xiàng)目管理,管理干部必須掌握九大領(lǐng)域,但每個(gè)領(lǐng)域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項(xiàng)目管理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)應(yīng)用到自己的崗位,細(xì)化成公司認(rèn)可的操作手冊(cè),這就要求管理干部要有“遷移”能力。同時(shí),這也要求公司的培訓(xùn)部門要開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程,要保證課堂教的,就是學(xué)員回去后在工作中要做的;而且,公司考核的,就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問,筆者正在騰訊做這個(gè)事情。騰訊的HR部、騰訊學(xué)院投入了大量的人力到這個(gè)項(xiàng)目中,我們不僅消化騰訊的領(lǐng)導(dǎo)力模型,而且不斷地訪談大量的員工和管理干部,收集案例,尋找標(biāo)竿,力圖把管理干部的基本工作標(biāo)準(zhǔn)化,形成固定的套路。

      除了這些公司化的管理技能培訓(xùn)外,公司戰(zhàn)略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓(xùn)中來。以筆者服務(wù)過的中興通訊為例:中興通訊每年的干部培訓(xùn)都是以公司戰(zhàn)略為主。把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程后,負(fù)責(zé)這個(gè)戰(zhàn)略的公司領(lǐng)導(dǎo)要選擇相應(yīng)的參考書籍,在學(xué)院的配合下負(fù)責(zé)開發(fā)具體的培訓(xùn)課程,并擔(dān)任講師。中興通訊的干部培訓(xùn)每年一次,一般來說持續(xù)2周,會(huì)研討公司3-4個(gè)戰(zhàn)略,學(xué)習(xí)3-4本書籍。整個(gè)培訓(xùn)班期間,讀書占60%的時(shí)間,授課和研討各占20%,所以稱之為“讀書班”.通過培訓(xùn),干部加深了對(duì)公司戰(zhàn)略的理解,相關(guān)職能部門也收集了很多建設(shè)性的意見。同時(shí),公司領(lǐng)導(dǎo)走上講臺(tái)宣講戰(zhàn)略,加強(qiáng)了與中層干部的溝通,從而使得干部培訓(xùn)真正做到了“公司化”.第三步就是打造影響力

      作為公司的中堅(jiān)力量,中層干部承擔(dān)了太多的職責(zé),被寄予了太多的期望,但權(quán)力相對(duì)來說比較小,在很多關(guān)鍵權(quán)力(比如員工的薪酬、晉升等方面)上,中層只有建議權(quán),決定權(quán)集中在公司高層。同時(shí),公司越大,分工越細(xì),越需要跨部門的溝通和合作。但中層干部(甚至公司領(lǐng)導(dǎo))各管一攤,最要命的是,大家的KPI各不相同,在很多時(shí)候不得不“屁股決定大腦”.所以管理干部必須學(xué)會(huì)去“影響”人,包括去影響自己的領(lǐng)導(dǎo)、去影響同級(jí)部門的經(jīng)理、去影響自己的下屬。

      綜上,企業(yè)首先要培養(yǎng)中層干部的管理技能,讓他們具備職業(yè)經(jīng)理人的意識(shí)和行為;其次要結(jié)合公司和部門,開發(fā)相應(yīng)的課程,培養(yǎng)中層干部的基本動(dòng)作和戰(zhàn)略意識(shí);最后,要培養(yǎng)中層干部的影響力。

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