第一篇：企業(yè)培訓(xùn)的8個誤區(qū)

談到企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，很多人抱怨沒人參加，領(lǐng)導(dǎo)不重視，培訓(xùn)沒效果等等。培訓(xùn)想要達(dá)到的效果達(dá)不到，反而是內(nèi)訓(xùn)沒人聽，強行命令去聽有耽誤了生產(chǎn)；外訓(xùn)不敢做，一怕沒效果；二怕培訓(xùn)了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培訓(xùn)我們到底要不要了？怎么才能起到他應(yīng)該起到的效果？這其實是一個令我們深思的問題。

培訓(xùn)做的好首先要培訓(xùn)體系建的好，沒有一個好的培訓(xùn)體系，企業(yè)的培訓(xùn)只能是‘竹藍(lán)打水一場空“。那么什么是培訓(xùn)體系哪？其定義很難統(tǒng)一。目前，大多數(shù)培訓(xùn)工作者甚至某些非培訓(xùn)工作者談到培訓(xùn)管理時都會引用”培訓(xùn)體系“這個概念。那么到底什么是培訓(xùn)體系呢？

在實踐中，大多數(shù)人對培訓(xùn)體系概念的理解不是特別統(tǒng)一，甚至有少數(shù)培訓(xùn)工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利于培訓(xùn)績效的提升，更不利于培訓(xùn)體系自身的發(fā)展，也不利于工作溝通。例如，當(dāng)培訓(xùn)工作有障礙時，某些培訓(xùn)管理者便說，培訓(xùn)工作績效不理想是由于公司缺乏完善的培訓(xùn)體系。就連培訓(xùn)市場上影響很大的一些名師提出了所謂現(xiàn)代培訓(xùn)體系類似課程，由于其課程缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性而變得名不副實。我們有許多常見的認(rèn)識、經(jīng)驗錯誤，如果避免這些，我們的企業(yè)培訓(xùn)會成為企業(yè)不可缺少的伙伴。

一、培訓(xùn)體系定位過低

有觀點認(rèn)為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。”提起培訓(xùn)管理體系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項目管理層面，低于培訓(xùn)體系一個層次。

“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓(xùn)體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。

二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯位

有人認(rèn)為，“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計。”個人以為，技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式。

“課程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設(shè)計分析（入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等）?！蔽覀冋J(rèn)為，課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次，這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí)行。

三、培訓(xùn)體系中的概念定義混亂

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面?！边@個看法是將培訓(xùn)方式、方式、對象與培訓(xùn)訓(xùn)管理認(rèn)為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。

“通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。”這類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念，且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對象。并且單獨將培訓(xùn)效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)培訓(xùn)體系的作用

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等”，其中培訓(xùn)方式部分只對培訓(xùn)方式可能方式做出了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”，個人以為，這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓(xùn)實施管理辦法）中進行選擇闡述或規(guī)定。

五、無法明確責(zé)任義務(wù)

有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓(xùn)體系的管理職能

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。”，“員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障?！?，“正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。此類觀點認(rèn)為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮”員工培訓(xùn)體系“的作用，則需要”培訓(xùn)管理“工作。這類觀點純粹滑稽可笑?！?/p>

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計?！眰€人認(rèn)為，完善的培訓(xùn)體系的一個任務(wù)就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程，即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓(xùn)管理工作后，達(dá)到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)，這是本末倒置的想法。

同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓(xùn)管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵等”個人認(rèn)為，培訓(xùn)激勵本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓(xùn)管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系

“培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是企業(yè)管理體系？培訓(xùn)管理體系（或成為培訓(xùn)體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓(xùn)管理模塊的關(guān)系是？

個人認(rèn)為，培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。

八、忽視過程管理

有人認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓(xùn)項目管理。

總之，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓(xùn)管理工作者本身就缺乏培訓(xùn)，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓(xùn)體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓(xùn)體系實在害人不淺，培訓(xùn)管理工作績效也可想而知了。所以目前應(yīng)該加強培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，尤其是管理培訓(xùn)。

第二篇：全面探悉企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)

全面探悉企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)

本人長期研究企業(yè)培訓(xùn)市場發(fā)現(xiàn)：我國有很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項福利。但是，很多企業(yè)卻陷入某些培訓(xùn)誤區(qū)，盡管企業(yè)花大錢組織培訓(xùn)，而培訓(xùn)的效果卻因某些誤區(qū)的存在造成事倍功半。作為企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進行系統(tǒng)思考，才能夠真正提升培訓(xùn)的作用。

——培訓(xùn)講師：徐劍

講師郵箱：docentxu@hotmail.com

隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻： 全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈??越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須重視員工的教育和培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須加強員工培訓(xùn)管理。

當(dāng)前，企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)進行人力資源開發(fā)的措施之一。我們很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓(xùn)，把它作為企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項福利。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓(xùn)者在運用所學(xué)時要承擔(dān)風(fēng)險??同時，在企業(yè)內(nèi)部，對于培訓(xùn)也有不同的看法：企業(yè)決策層認(rèn)為，“從國外引進多好的培訓(xùn)范本，到了中間管理層就是貫徹不下去”；中層管理人員則說，“現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差”；基層員工則埋怨道“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，企業(yè)培訓(xùn)也走入了某些誤區(qū)，企業(yè)培訓(xùn)效果就因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師，長期關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)市場，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中常見的誤區(qū)：

? 培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情——培訓(xùn)部尷尬的角色 高層管理者常常有這樣的認(rèn)識：“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人力資源部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題不是我們管理人員的責(zé)任”。企業(yè)的培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人們也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)的不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體運動的形成。這個觀念一定要消除。培訓(xùn)是提高員工行動能力的最有效的手段之一，管理人員萬萬不可忽視它。企業(yè)的培訓(xùn)部應(yīng)該充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，挑選各部門管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)能手組成多層次的技術(shù)研發(fā)小組，首先解決培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)項目確定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的問題。設(shè)定衡量企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)培訓(xùn)課程，組織教材；在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理人員負(fù)責(zé)在其部門內(nèi)部實施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核、實際考察后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)。企業(yè)培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，我們的企業(yè)必須切實轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制,使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。

? 培訓(xùn)只是對中基層員工——高層管理者忽視培訓(xùn) 許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基員工的培訓(xùn)，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)其實很缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役比較長而被提拔起來，他們更加需要培訓(xùn)。許多昔日的基層員工逐步成長為企業(yè)的高層管理者，然而他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層管理者的培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ墙M織領(lǐng)導(dǎo)者進行學(xué)習(xí)，將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營者的訓(xùn)練基地，在決定企業(yè)經(jīng)營方向、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。

? 籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層——培訓(xùn)忽略切實的針對性 現(xiàn)代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)亟待解決的問題。雖說管理人員均須學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、協(xié)調(diào)和激勵的能力與手段，但因工作層面不同，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。管理部門大致分為銜接公司各職能部門的中間管理層和對生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，后者因與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對此類管理人員的培訓(xùn)。

? 輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔——造成人才流失

現(xiàn)實企業(yè)中，有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供了眾多的培訓(xùn)機會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感覺到學(xué)而無用。企業(yè)中人才的高流動率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)為個別員工提供了可觀的培訓(xùn)資金，但員工學(xué)成之后就“跳槽”了，引發(fā)了大量的糾紛。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。另外，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。反過來，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”，做賠錢的買賣。

? 鼓吹培訓(xùn)是一種福利——忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性

本人認(rèn)為，許多企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是對員工的一種福利，這種觀念是有害的，不利于提升培訓(xùn)的效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。如果是把培訓(xùn)作為福利，能有好結(jié)果才怪呢。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受參加培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。

? 對培訓(xùn)定位的認(rèn)識不清——培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在組織戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，許多員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作做短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系；企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)項目為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)花錢實施培訓(xùn)的目的。

? 培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上——培訓(xùn)工作盲目沒有針對性

對許多的管理層來說，盡管已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能夠保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在？因為他們沒有對企業(yè)培訓(xùn)的具體需求進行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，僅僅只有培訓(xùn)的良好愿望而已。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有了針對性。本人在研究一些企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定過程中發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃制定過程常見誤區(qū)有：

? 有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)的需求，企業(yè)相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對； ? 有些企業(yè)根本就不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至是按照前幾年的計劃來制定，不根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況制定今年的計劃； ? 有些企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定； ? 有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時，只是簡單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別； ? 有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓(xùn)就引進什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。

總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進行細(xì)致深入的需求分析，對培訓(xùn)課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。你說，這樣的培訓(xùn)能夠企業(yè)帶來實效么？結(jié)果不言而喻。

? 培訓(xùn)項目設(shè)置不科學(xué)——導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半

我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何科學(xué)的實施培訓(xùn)，比如，許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然，這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；而另一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)員講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)講師根本沒有分清培訓(xùn)與教育的界限，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)院的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。

? 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢——造成了培訓(xùn)實施事半功倍

許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進入實施階段時，卻忽視了對這個過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施中是需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，對學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進行討論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項目事半功倍。

? 培訓(xùn)缺少有效的評估機制——造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)

我國大部分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。我們可以這樣說，培訓(xùn)評估事培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證措施，而遵循良好的評估流程也是有效進行培訓(xùn)評估的重要保證措施！目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時也紛紛開始進行培訓(xùn)評估，但是絕大部分培訓(xùn)評估都會出現(xiàn)以下幾種主要的錯誤：

多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。培訓(xùn)評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。同時，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

? 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境——造成員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大

有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓(xùn)資源／成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實確是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn)，根本就不知道應(yīng)該提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常地學(xué)了就忘，培訓(xùn)對組織和工作幫助不大，培訓(xùn)沒有與激勵、反饋機制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓(xùn)感到失望。

? 人才流動下的憤怒與恐懼——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)

這樣的情況在企業(yè)應(yīng)該不乏見到：辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反倒跳槽了。有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)，結(jié)果呢？為他人做嫁衣裳！由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，沒有辦法回避的。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力了。作為企業(yè)的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

? 企業(yè)培訓(xùn)不注意選擇培訓(xùn)公司——只重投入，忽視產(chǎn)出

企業(yè)的培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來實施，企業(yè)培訓(xùn)是一項教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟和時間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費的金錢和員工學(xué)到的知識。參加培訓(xùn)和買東西不一樣，可以說，培訓(xùn)機構(gòu)的實力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實力的培訓(xùn)機構(gòu)，她們擁有優(yōu)秀的具有豐富的實踐經(jīng)驗的教師，有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等等，當(dāng)然在費用方面也要高一些。

目前我國的培訓(xùn)市場五花八門，什么樣的培訓(xùn)課程都有。一方面，目前我國培訓(xùn)市場良莠不齊，魚目混珠；另一方面，許多企業(yè)認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。從培訓(xùn)體系分，有針對最初級的基本技能培訓(xùn)分，諸如：秘書發(fā)展課，前臺接待禮儀課程等；針對企業(yè)中高層主管的管理培訓(xùn)課程，又如：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。我們既可以領(lǐng)教洋教頭的風(fēng)采，也可以感受本地諸葛亮的睿智。然而無論對于培訓(xùn)部或是個人職業(yè)人士，如何甄選對自己有益的課程，遠(yuǎn)非一件易事。培訓(xùn)公司的實力差別是非常大的，同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司，最終的效果相差迥異！企業(yè)一方面應(yīng)該重視對培訓(xùn)公司的甄選，另一方面還要加強對培訓(xùn)公司的監(jiān)督和評估，切實改變以前只重投入，忽視產(chǎn)出的情況。

? 學(xué)院派和經(jīng)驗派的權(quán)威之爭——各有利弊，不可盲從

許多企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資時，都會考慮究竟選擇學(xué)院派呢還是選擇經(jīng)驗派？通常來說，這兩個派別是我國培訓(xùn)市場的主流，各有利弊。學(xué)院派將注意力放在國家的行業(yè)政策研究和教育機構(gòu)學(xué)術(shù)引進上。他們?nèi)狈M入企業(yè)參與管理的機會。學(xué)院派往往被企業(yè)的經(jīng)營管理者視為“酸儒”。經(jīng)驗派把自我成長的過程變成純粹的積累實務(wù)經(jīng)驗的過程?！蔼M隘的行業(yè)視野”是固步自封，流于平庸的經(jīng)驗派底氣不足的根源。絕大部分從業(yè)人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業(yè)的特定的崗位，更不要說跨越行業(yè)的社會科學(xué)成果了。他們自認(rèn)為是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業(yè)的流程必須根據(jù)市場變化、顧客需求變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化。我本人認(rèn)為企業(yè)在選擇師資的時候，應(yīng)該從學(xué)院派和經(jīng)驗派這兩個派別中走出來，尋找能夠兼顧學(xué)院派和經(jīng)驗派雙方優(yōu)點的培訓(xùn)師資！如果是單純的學(xué)院派或者經(jīng)驗派，那么都應(yīng)該被否決！

? 培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝——不要認(rèn)為培訓(xùn)是萬能的

我國的許多企業(yè)在逐漸開始重視培訓(xùn)的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是開始過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，培訓(xùn)是個筐，什么都往里面裝。比如，企業(yè)出現(xiàn)了一個投訴事故，一般要求相關(guān)部門寫出整改方案來。方案中出現(xiàn)頻率最多一句話是：“...我們將加強培訓(xùn)...”。企業(yè)的銷售業(yè)績下降了，銷售部反省也是說我們要加強培訓(xùn)，如此等等，只要企業(yè)有什么危機，都會想到培訓(xùn)，于是乎，培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙！培訓(xùn)真是萬能的嗎？我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性，但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”，這是非常不負(fù)責(zé)任的行為。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。一般來講，實施培訓(xùn)首先要通過技能培訓(xùn)入手，讓員工掌握處理問題的工具，由此獲得成功的經(jīng)驗；員工因此會產(chǎn)生信心，會加強鉆研這方面知識的興趣；知識的豐富會反過頭去提高他的技能；在技能和知識足夠的情況下，員工在觀念上獲得認(rèn)同。培訓(xùn)一般只能解決技能上的事情，對于觀念和知識，那就不是培訓(xùn)能夠解決的，也不是一朝一夕的工夫了。企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)計劃時，思路應(yīng)是全方位的，只有全面提高了職員的觀念、知識和技能水平才能提高員工的行動能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓(xùn)。

對企業(yè)培訓(xùn)的反省和系統(tǒng)思考

由于許多企業(yè)在培訓(xùn)意識上存在著上述種種誤區(qū)，因而他們的培訓(xùn)效果就很差強人意。調(diào)查表明，我國企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率一般在20%左右，造成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的原因并不完全在于培訓(xùn)部，從培訓(xùn)誤區(qū)的分析可以看出來，原因深深地根植于整個企業(yè)系統(tǒng)之中：高層管理者，各部門經(jīng)理，企業(yè)的激勵制度，企業(yè)文化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與關(guān)系等等。

要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視企業(yè)培訓(xùn)：取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來；培訓(xùn)部與企業(yè)內(nèi)其它各部門經(jīng)理共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；管理影響培訓(xùn)過程的關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)；用反饋／激勵機制促進培訓(xùn)的發(fā)展；加強培訓(xùn)成果在實際工作中的運用和轉(zhuǎn)化；將學(xué)習(xí)和工作融為一體。經(jīng)驗告訴我們，這種把視野擴展到學(xué)習(xí)活動以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn)，反而能提高企業(yè)培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。近兩年來，培訓(xùn)已成為又一追逐的熱點，且不說早年間的各式語言培訓(xùn)，但看近年的管理培訓(xùn)和證書培訓(xùn)，已是五花八門、爭奇斗艷。面對眼花繚亂的各種培訓(xùn)，企業(yè)決策者切勿陷入誤區(qū)。培訓(xùn)不是萬能的，也不是任何情況都需要采取培訓(xùn)的方式解決。企業(yè)決策者必須改變觀念，把培訓(xùn)當(dāng)成一項系統(tǒng)工程，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的應(yīng)有作用。

第三篇：企業(yè)營銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

企業(yè)營銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

一、培訓(xùn)心態(tài)不正確

培訓(xùn)是企業(yè)的一項戰(zhàn)略，需要持續(xù)不斷的進行，不可能一勞永逸，而許多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)成最神的壯陽藥，想馬上見效，而且效果持久。這種培訓(xùn)心態(tài)導(dǎo)致對培訓(xùn)心理期望過高，結(jié)果可能總是失望，對培訓(xùn)失去信心。還有一些企業(yè)老板堅持培訓(xùn)無用論的心態(tài)，強調(diào)在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)和提升，就是進行培訓(xùn)頂多是買些講師的光盤甚至是連正版的都舍不得購買，讓大家看看了事。

二、培訓(xùn)需求不明確

培訓(xùn)之前培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒有認(rèn)真組織有關(guān)學(xué)員的需求了解不充分，而是根據(jù)公司高層意見自上而下制訂培訓(xùn)計劃，造成計劃與需求不對等，培訓(xùn)效果可想而知。案例某家企業(yè)邀請一個專家講授《高效的營銷團隊建設(shè)》，結(jié)果企業(yè)讓非營銷人員(生產(chǎn)、管理和行政)也來聽，結(jié)果對非營銷人員來說一些專業(yè)的營銷理論和工具對他們沒有太多的借鑒意義，他們么不感興趣，要么聽也聽不懂，實際上老師講的內(nèi)容非常不錯。但結(jié)果是非營銷人員一致認(rèn)識老師講得不好，因為聽不懂，用不上。

三、培訓(xùn)計劃不系統(tǒng)一些企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)計劃，根本沒有什么培訓(xùn)計劃和月度培訓(xùn)計劃，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的意圖，隨意組織，隨時安排。這種無計劃性的培訓(xùn)，效果又會如何呢?

四、培訓(xùn)對象不明確

有些企業(yè)為了節(jié)約成本，總想培訓(xùn)課程一鍋燴，結(jié)果效果可能會大不一樣。例如一個企業(yè)舉辦一場《打造高效的營銷團隊領(lǐng)導(dǎo)力》的課程，本應(yīng)是中高層人員學(xué)習(xí)了，但企業(yè)老板認(rèn)識基層營銷人員也學(xué)習(xí)一下，對將來走上領(lǐng)導(dǎo)崗位有好處，結(jié)果課堂上老師教中層領(lǐng)導(dǎo)如何管理下屬的工具和手段，都被下屬學(xué)到了，結(jié)果在管理中是上有政策，下有對策了，團隊管理更加混亂了。

五、培訓(xùn)師資不合適

有些企業(yè)老板總認(rèn)為外來和尚好念經(jīng)，選擇老師時，只求老師所謂的名氣，而對老師的從業(yè)背景卻少有考慮，可能花重金請來的是所謂表演派的大師或?qū)W院派的教授。表演派大師可能課堂非常幽默和生動，氣氛非常熱烈，但由于對行業(yè)不了解，講的內(nèi)容空洞無物，培訓(xùn)結(jié)束之后，學(xué)員無非是記得一些幽默小笑話而已。學(xué)院派的教授可能理論體系非常完美和高深，但學(xué)員不一定能聽明白，可能所舉案例都很經(jīng)典，但沒有一個是教授親身操作的，甚至地填鴨式的灌輸，教授坐在那里滔滔不絕，學(xué)員在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

六、培訓(xùn)溝通不到位

在些企業(yè)在培訓(xùn)前可能由于時間緊迫或組織不到位，培訓(xùn)客戶與培訓(xùn)機構(gòu)或老師溝通不充分，結(jié)果是老師對學(xué)員對象組織不清楚，所講授的內(nèi)容與客戶需求差異很大，甚至是引起客戶不滿。例如有一個企業(yè)在經(jīng)銷商年會上舉辦半天《經(jīng)銷商管理課程》，其實這個課程就是教會經(jīng)銷商如何有效管理他的下線經(jīng)銷商，如何提升渠道運營能力，如果與廠家建立合諧關(guān)系的。而講師大講作為廠家如何通過有效手段管理經(jīng)銷商甚至是一個怪招、陰招，又大講作為經(jīng)銷商如何應(yīng)對企業(yè)的壓力貨，如何爭取企業(yè)最大限度的營銷資源，結(jié)果的講到一半被企業(yè)喊停。

七、培訓(xùn)內(nèi)容不實戰(zhàn)

我一直人倡導(dǎo)“培訓(xùn)不是圖熱鬧，實效才是硬道理”。

培訓(xùn)不是讓學(xué)員學(xué)到更多的知識，而是讓學(xué)員通過學(xué)習(xí)有用的知識，提升專業(yè)的實戰(zhàn)能力，從而提升工作業(yè)績。但一些老師可能忽悠功夫?qū)嵲诹说?，講得讓學(xué)員激勵澎湃，但結(jié)果往往是課堂激勵，課后亂動，回家一動不動。我是最反對講師在課堂上讓學(xué)員一會全休起立，一會兩兩相對，大楷呼小叫的，我經(jīng)常在我的培訓(xùn)課堂上講：我永遠(yuǎn)不會這樣讓學(xué)員亂喊亂叫，如果以后你看到哪個人在課堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的!記住，喊聲最大的那個人一定內(nèi)心最空虛的!那些真正有實力充滿自信的人往往是不動聲色的人。有些老師為了課堂氣氛而氣氛，大量的時間都講一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很熱鬧的互動游戲，結(jié)果課程變成了故事會、游樂場，培訓(xùn)過程大家快樂不已，課程結(jié)束后可能還回味無窮，但工作中卻沒有什么效用。

文檔出自上海交大海外學(xué)院官網(wǎng)：http:// 轉(zhuǎn)載請標(biāo)注來源，謝謝!

第四篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司在進入電子商務(wù)領(lǐng)域之后的競爭，越來越多地表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)營銷人才的競爭，今天，網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高網(wǎng)絡(luò)營銷競爭力的重要途徑，是企業(yè)打造電子商務(wù)領(lǐng)域核心競爭力的重要手段。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的重要性已被眾多企業(yè)達(dá)成共識，企業(yè)人力資源對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)也越來越重視。

但是他們卻沒意識到網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)給企業(yè)帶來的深遠(yuǎn)意義，他們或多或少地存在以下幾種認(rèn)識誤區(qū)：

誤區(qū)一：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是一種成本

目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜“一擲萬金”（渴望受到立竿見影的效果），卻輕視了顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。這主要是有些管理者錯誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低；因此，能省則省，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

誤區(qū)二：流行什么就培訓(xùn)什么

一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的內(nèi)容針對性選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣網(wǎng)絡(luò)整合營銷，就馬上辦一期“網(wǎng)絡(luò)整合營銷培訓(xùn)班”；報紙上在宣傳知識經(jīng)濟，就立即組織“網(wǎng)絡(luò)知識經(jīng)濟研討會”等等。從表面上看，他們的網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，但是效果并不一定理想，所以還得選擇有針對性的網(wǎng)絡(luò)營銷企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，這樣才能細(xì)分行業(yè)、細(xì)分市場、細(xì)分產(chǎn)品來快速打造網(wǎng)上盈利系統(tǒng)。

誤區(qū)三：網(wǎng)絡(luò)營銷部門負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的電子商務(wù)部門負(fù)責(zé)人錯誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工的，而負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。

顯然這種認(rèn)識是錯誤的，應(yīng)該說，一個部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)高低對于企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展的影響最大。因而部門負(fù)責(zé)人更需更新思路，改變觀念。國外許多知名企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域就作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)就越多，有的甚至把網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)作為一項福利按職級進行分配。

誤區(qū)四：網(wǎng)絡(luò)沒有訂單時，無錢培訓(xùn)

有的公司一旦在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)濟效益不太好時，就因資金預(yù)算太少而盡量減少網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實這種做法是網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的誤解。應(yīng)該承認(rèn)目前的確有些企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營不好，但探究其失敗的原因時，不重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)往往是其失敗的一個重要原因，其因果鏈往往是：“不培訓(xùn)---經(jīng)營不好----更不培訓(xùn)-----經(jīng)營更不好”，要打破這條因果鏈，一定要從重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)入手，因為網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，如果不通過網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，員工的心態(tài)、技能、實操不提高，公司轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。

誤區(qū)五：網(wǎng)絡(luò)訂單多時，不需培訓(xùn)

有的公司認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)訂單多時不需培訓(xùn)。要知道今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80％在第二年就宣布倒閉。因而在網(wǎng)絡(luò)訂單多時，適當(dāng)加強網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計。而且加強員工網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好；而由于缺乏員工網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)電子商務(wù)經(jīng)濟效益的下滑。

誤區(qū)六：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，走走形式

許多企業(yè)非常注重學(xué)歷，他們認(rèn)為學(xué)歷高的人就一定是人才，就不需要培訓(xùn)，老師講的課程他們一聽就會，企業(yè)在對外招聘時往往選擇學(xué)歷較高的本科生、研究生、博士等，企業(yè)給這些高學(xué)歷的“人才”優(yōu)厚的待遇，但殊不知，員工工資發(fā)了不少，但是實際操作的員工卻沒有幾個。他們不認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的重要性，這樣企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)課程的確定不夠細(xì)致，針對性不強，沒有完整的系統(tǒng)性。這樣就走入了網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只是走走形式而已。

誤區(qū)七：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)是靈丹妙藥

有的企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)解決公司電子商務(wù)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的公司卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的網(wǎng)絡(luò)營銷人員，總覺得“沒有時間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時間就使網(wǎng)絡(luò)營銷人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。

誤區(qū)八：網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)后員工流失不合算

不少公司的管理者都有這樣一個困惑：不培訓(xùn)，人員技能跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對手公司。對待這個問題，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只做網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。

而且情況恰恰相反，如果公司重視網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重視，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。”

另外公司可以對接受網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)的員工簽訂訓(xùn)后勞動協(xié)議，保證員工在參加培訓(xùn)后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司為自己的職位提升，為自己公司發(fā)展壯大而工作。這對企業(yè)和個人來說都是最好的解決方案。

第五篇：中層干部培訓(xùn)誤區(qū)

中層干部培訓(xùn)誤區(qū)

作為一個聚焦于中層管理干部培訓(xùn)的講師，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)在中層培訓(xùn)上容易出現(xiàn)一些問題：

首先是重課程輕體系。在國內(nèi)，很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養(yǎng)體系。有的企業(yè)從表面上看，的確建立了初級、中級、高級經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，但仔細(xì)一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢的請中歐、長江商學(xué)院，錢不多的請北大、清華，講究實惠的請培訓(xùn)行業(yè)的老師。在整個培養(yǎng)計劃，看不出公司的特色，把這個培訓(xùn)計劃放到本行業(yè)的其他公司，都能適用。

第二是重技巧輕戰(zhàn)略。筆者在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，各個企業(yè)針對中層的培訓(xùn)基本上是集中封閉式，會持續(xù)5天左右，一般都有幾個老師上課，但遺憾的是，基本上沒有企業(yè)內(nèi)部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來兩個結(jié)果：第一，隨著培訓(xùn)的增多，中層管理者掌握的管理概念越來越多，但這些概念未必成體系。而且前一個概念還沒在腦子里消化掉，后一個概念又來了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運用。

另一個結(jié)果是：培訓(xùn)過程中缺少高層管對企業(yè)戰(zhàn)略的輸灌，中層學(xué)到的只是管理技能，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，系統(tǒng)地思考問題和進行技術(shù)革新、管理創(chuàng)新。如此一來，培訓(xùn)僅僅是提高了中層經(jīng)理們的管理能力和管理技巧，卻沒有幫助他們與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，全局觀和整體意識大打折扣。

第三是重培養(yǎng)輕淘汰。企業(yè)的內(nèi)部流動機制和淘汰機制較少，一般來說，企業(yè)的管理崗位無錯既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩(wěn)使用，沒有相關(guān)的降級和淘汰機制。這樣一來，每年參加中層培訓(xùn)的人基本上就是那幾個人，存在的問題也總是那么一些，培養(yǎng)的課程當(dāng)然就不會有新變化，中層管理者沒有培訓(xùn)的激情，同時也看不到下臺的可能性，學(xué)習(xí)的壓力自然就少了，培訓(xùn)效果可想而知。這也是導(dǎo)致中層培訓(xùn)難做的一個重要原因。

中層干部培訓(xùn)三部曲

面對問題，我們的企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓(xùn)的三部曲：職業(yè)化、公司化和影響力。

作為一個優(yōu)秀的中層管理者，必須具備兩方面的素質(zhì)：一是職業(yè)化的經(jīng)理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者必須形成職業(yè)化的管理意識，掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理者在職業(yè)化基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀念的轉(zhuǎn)變。但領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，中層還必須在公司內(nèi)（外）建立自己的品牌，擴大自己的影響力，從而更好地推動組織的變革。

職業(yè)化

目前，中層的職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)有大部分企業(yè)都做了，或者正在做。主要是通過聘請外部老師講課，來幫助訓(xùn)練中層管理者養(yǎng)成職業(yè)化的習(xí)慣和行為。市面上相關(guān)的職業(yè)化課程比較多，對企業(yè)來說，選擇1-2門經(jīng)典的課程即可。它主要是強調(diào)一個職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、一套最基本的管理思路和管理方法，是總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗得出的一套方法。這是中層培訓(xùn)的第一步，是打造優(yōu)秀中層團隊的基石。

筆者把管理干部的工作從兩個緯度分成四大類，所謂的職業(yè)化，就是培養(yǎng)這四個方面的能力：

第一個象限的意思“管理自己的事情”，是培養(yǎng)干部自己做事的能力，包括問題分析與解決能力、計劃能力、決策能力等等。

第二個象限的意思“管理別人的事情”，最常見的“別人”是下屬，所以這個象限是培養(yǎng)干部指導(dǎo)團隊達(dá)成組織目標(biāo)的能力，包括項目管理能力、目標(biāo)分解與計劃執(zhí)行能力、組織運營與變革能力等等。

第三個象限的意思是“管理別人在'人'方面的問題”，是培養(yǎng)干部團隊建設(shè)能力，包括人際溝通能力、部屬培養(yǎng)能力、員工激勵能力等等。

第四個象限的意思是“管理自己在'人'方面的問題”，是培養(yǎng)干部自我修煉能力，包括干部的職業(yè)意識、角色認(rèn)知、自我形象塑造、自我發(fā)展規(guī)劃、壓力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。職業(yè)化是每家公司、每個人都需要具備的一種標(biāo)準(zhǔn)，但公司化就不同，它根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位設(shè)置的差異，對中層管理者的要求也不一樣。比如“職業(yè)化”中提到的項目管理，管理干部必須掌握九大領(lǐng)域，但每個領(lǐng)域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項目管理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的理論知識應(yīng)用到自己的崗位，細(xì)化成公司認(rèn)可的操作手冊，這就要求管理干部要有“遷移”能力。同時，這也要求公司的培訓(xùn)部門要開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，要保證課堂教的，就是學(xué)員回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問，筆者正在騰訊做這個事情。騰訊的HR部、騰訊學(xué)院投入了大量的人力到這個項目中，我們不僅消化騰訊的領(lǐng)導(dǎo)力模型，而且不斷地訪談大量的員工和管理干部，收集案例，尋找標(biāo)竿，力圖把管理干部的基本工作標(biāo)準(zhǔn)化，形成固定的套路。

除了這些公司化的管理技能培訓(xùn)外，公司戰(zhàn)略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓(xùn)中來。以筆者服務(wù)過的中興通訊為例：中興通訊每年的干部培訓(xùn)都是以公司戰(zhàn)略為主。把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程后，負(fù)責(zé)這個戰(zhàn)略的公司領(lǐng)導(dǎo)要選擇相應(yīng)的參考書籍，在學(xué)院的配合下負(fù)責(zé)開發(fā)具體的培訓(xùn)課程，并擔(dān)任講師。中興通訊的干部培訓(xùn)每年一次，一般來說持續(xù)2周，會研討公司3-4個戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)3-4本書籍。整個培訓(xùn)班期間，讀書占60%的時間，授課和研討各占20%，所以稱之為“讀書班”.通過培訓(xùn)，干部加深了對公司戰(zhàn)略的理解，相關(guān)職能部門也收集了很多建設(shè)性的意見。同時，公司領(lǐng)導(dǎo)走上講臺宣講戰(zhàn)略，加強了與中層干部的溝通，從而使得干部培訓(xùn)真正做到了“公司化”.第三步就是打造影響力

作為公司的中堅力量，中層干部承擔(dān)了太多的職責(zé)，被寄予了太多的期望，但權(quán)力相對來說比較小，在很多關(guān)鍵權(quán)力（比如員工的薪酬、晉升等方面）上，中層只有建議權(quán)，決定權(quán)集中在公司高層。同時，公司越大，分工越細(xì)，越需要跨部門的溝通和合作。但中層干部（甚至公司領(lǐng)導(dǎo)）各管一攤，最要命的是，大家的KPI各不相同，在很多時候不得不“屁股決定大腦”.所以管理干部必須學(xué)會去“影響”人，包括去影響自己的領(lǐng)導(dǎo)、去影響同級部門的經(jīng)理、去影響自己的下屬。

綜上，企業(yè)首先要培養(yǎng)中層干部的管理技能，讓他們具備職業(yè)經(jīng)理人的意識和行為；其次要結(jié)合公司和部門，開發(fā)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)中層干部的基本動作和戰(zhàn)略意識；最后，要培養(yǎng)中層干部的影響力。