第一篇：企業(yè)管理培訓的幾個誤區(qū)是什么

企業(yè)管理培訓的幾個誤區(qū)是什么？

很多企業(yè)培訓管理僅僅只是局限在發(fā)布管理培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎階段。因為管理思維的狹隘，很容易企業(yè)管理培訓管理進入十大誤區(qū)。那么十大企業(yè)管理的誤區(qū)究竟是那些呢?

一、錯把培訓和學習混為一談。很多人往往把培訓和學習混為一談。經(jīng)常會有說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去管理培訓?其實，管理培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓?培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。

學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去管理培訓他人也是害人子弟。而企業(yè)的計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴，培訓的效果也會減半。

二、重視培訓卻輕視了學習。隨著企業(yè)培訓的發(fā)展，到現(xiàn)在大多的企業(yè)管理者開口閉口就是培訓，這就說明管理培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑。

鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。

專業(yè)背景：首都師范大學漢語言文字學碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師！并連續(xù)多年獲得兩家學院優(yōu)秀講師稱號。廣受企業(yè)及學員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。

培訓特點：生動、易懂、理論聯(lián)系實際，針對公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規(guī)律。

標桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓練》課程深受內蒙伊利集團學員歡迎，2009年8月我被內蒙古伊利集團評為優(yōu)秀講師。

恪守的格言：努力、進取、負責的地對待每一件事

目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。

可是，卻忽略了重要的一點：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標?既然要求主管們去培訓下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長?沒有學習成長的指標又如何知道員工到底成長了多少?

不要以為培訓的指標是員工的事情，身為領導更要有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人?每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的?一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不

愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價值?

三、錯把培訓計劃當做培訓目標。目標卻是計劃的基礎，而計劃是行動的先導。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃。在企業(yè)中，很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少，無法確定培訓的收獲。

管理培訓目標是指通過管理培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、管理培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的管理培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是管理培訓要達成的目標。為了而培訓，沒有考慮管理培訓之后所達到的期望值，那么這樣的培訓屬于白做!

第二篇：中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

由美國“次貸危機”引發(fā)的金融危機蔓延整個全球，特別是“華爾街”上金融財團在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國企業(yè)，全球企業(yè)人人自危，相對我們中國企業(yè)受到“三聚氰胺”和“金融危機”后，也出現(xiàn)不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動密緊型的制造業(yè)逐漸出現(xiàn)了流水線停產(chǎn)的情況，國內部分中小企業(yè)更是出現(xiàn)大量裁員或倒閉。對這些中小企業(yè)倒閉和裁員我也有一些個人見解，我做中小企業(yè)管理信息化綜合調研也近一年了，國內部分中小企業(yè)出現(xiàn)這樣結果是肯定的，一是他們技術變革慢，二是創(chuàng)新思維沒融到企業(yè)文化和發(fā)展中去；三是盲目、快速推進銷售市場擴張，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術的計劃缺乏可執(zhí)行性；四是拍著腦門做事的多，企業(yè)創(chuàng)始人自負意識嚴重等。當然，這也是很多中小企業(yè)發(fā)展中普遍現(xiàn)像和制約發(fā)展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業(yè)經(jīng)營中的管理不善而導致抗風險能力差。說到“管理”這詞，對很多中小企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時時而思的事情。我最近對一家全省IT行業(yè)全年營業(yè)額幾個億的大企業(yè)做信息化管理調研，通過一個月細致的調研，把調研報告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因為我上面提到的幾點問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴重等問題。這時我把每個相關問題一一針對實際情況做了細致闡述，幾位老總長時間長思不語。從調研中我們得知，他們經(jīng)過國際ISO9001標準考核，而且花重金請專業(yè)管理公司量身打造企業(yè)管理流程，有時還派管理高層去學習國內外先進管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業(yè)受“金融危機”影響，他們一下就裁減幾個部門和很多員工。這個“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業(yè)看到我們調研報告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯，而是如果依然是腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，那么僅是治標不治本。我就中小企業(yè)的問題，歸結為是：管理誤區(qū)。

“管理誤區(qū)”在我看來并不是本質上的錯誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標：就是讓高效的團隊健康、有序去執(zhí)行企業(yè)制訂的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術?！敖】怠本褪且舷聹贤槙?，管理在這當中就是把平臺搭建到，讓每個人在這平臺上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢并能形成強有力的溝通渠道形成互補。“有序”就是事事要有計劃，事事可以追蹤到人，這里計劃必須是操行性強、可控性強。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團隊高效有序的執(zhí)行。那么“管理誤區(qū)”到底是什么的誤區(qū)呢？其實歸納就兩點：一是制度管人和人管人；二是企業(yè)文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現(xiàn)象是我們身邊中小企業(yè)管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結合的產(chǎn)物。我這樣闡述這觀點肯定很多人都一定認可，因為很多企業(yè)都是這樣經(jīng)營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實，我可以理解大家這樣想法，事實也沒錯，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯，而且我也非常認可，很多企業(yè)為制訂企業(yè)管理制度，著實費了不少心思，有的花重金派人到國外學習外企管理制度，讓我們不少中小企業(yè)提升企業(yè)形象和企業(yè)執(zhí)行力跨出強有力的一步。所以很多中小企業(yè)更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業(yè)管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華?？晌覀兒芏嗥髽I(yè)管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時候，就有的企業(yè)管理者不相信“西方文化”來個全盤否定，制訂的制度形同虛設，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業(yè)，與此同時，給“管本位”思想和“庸才”創(chuàng)造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會“來事”的人受寵。更可怕的是，某個領導出差，讓部分機構運作停止，連重要投標的事都沒辦法落實。按此管理下去遇到今年的“金融危機”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機中向美國國會提交救援計劃時，國會議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會救援，與之相比我們國內中小企業(yè)的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業(yè)實際環(huán)境和情況，有針對性進行調整部署。我個人拙見認為，我們中小企業(yè)管理應是中新結合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實管理。制度要體現(xiàn)外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結合我們企業(yè)的實際情況去修改，從而提升企業(yè)的管理水平，另外40%的管理是用領導者的個人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現(xiàn)出來。所以我們思想要中西結合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業(yè)管理者，都會覺得這很簡單，誰都知道，可在執(zhí)行的時候又有幾個真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓時，我設計一個小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進門到出門，20個人中挑選5個人，只有一個做到標準，我的標準是：進門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結束。所以我們管理得關注細節(jié)，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業(yè)負責人：“你的企業(yè)文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個人的思想，我應某一集團老板應邀，做集團市場總監(jiān)，集團老板的思想就是企業(yè)文化，這個特別明顯，他的個人情緒好壞，可以影響整個集團所有員工，這一點毫不夸張，有一次我和他在外面談事結束回集團公司，剛到大廳就看到衛(wèi)生不怎么樣，他見到打掃衛(wèi)生的阿姨罵跑了，就這一點，我們可以看出這個集團文化是什么樣子，而且整個大廳都是他個人宣傳畫像和個人發(fā)家史，和他一起創(chuàng)業(yè)的伙伴早就離開他，每個人的家業(yè)都超過他幾倍。我們且不說老板個人，就企業(yè)而言，這就是典型企業(yè)文化的嚴重缺失。還有諸多小的企業(yè)，沒有把企業(yè)文化建設，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的認同，更何談有效執(zhí)行。那么我們如何建設企業(yè)文化呢？我總結如下幾個方面。

首先制定企業(yè)文化實施規(guī)劃，內容包括：企業(yè)文化建設的指導方針；企業(yè)文化建設的戰(zhàn)略目標；企業(yè)文化建設的基本任務；企業(yè)文化建設的具體措施。當然我們要有步驟的循序漸進的實現(xiàn)總體目標、單項目標、階段目標。其次，編制企業(yè)文化手冊，編制大致應包括以下各項：序言或概論：主要概述企業(yè)的發(fā)展歷程，當前是的發(fā)展態(tài)勢，今后的發(fā)展規(guī)劃，特別闡述企業(yè)文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化實質，企業(yè)文化特征，企業(yè)文化宗旨。實體部分：詳細地、全面地刊載已整合審定的企業(yè)精神價值理念即識別系統(tǒng)；企業(yè)待業(yè)規(guī)范既行為識別系統(tǒng)，展示企業(yè)的形象標志即視覺識別系統(tǒng)。企業(yè)之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個員工都能受到企業(yè)文化的感染和熏陶。再者，建設企業(yè)文化網(wǎng)絡。文化網(wǎng)絡是指企業(yè)內部的報紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動設施。企業(yè)報刊，是維系員工對企業(yè)認同感的紐帶，也是企業(yè)聯(lián)系社會的文化通道，在企業(yè)文化建設中，發(fā)揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業(yè)的傳統(tǒng)，主要作業(yè)企業(yè)最高領導層的喉舌，著重宣傳企業(yè)領導的意圖和最高決策的政令。還經(jīng)常配合黨和政府的中心任務，向員工及時地報道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務型，其主要宗旨系為企業(yè)經(jīng)營服務，借助報刊向外推介產(chǎn)品，宣傳“企業(yè)形象”。（3）文化建設型，重點是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業(yè)的價值理念和行為規(guī)范，培育企業(yè)團隊的身心力和凝聚力，致力形成學習型的文化氛圍，追求企業(yè)無形資產(chǎn)的增值。

以上文化建設的主要優(yōu)點是，能切實的把辦企業(yè)報刊視作現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的組成部分。同時，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段，為樹立企業(yè)品牌形象的重要載體，充分能實現(xiàn)上下之間、員工之間良性互動溝通的重要渠道。當然，這些文化建設后，更重要的是培訓，讓這些文化精髓能灌輸?shù)矫總€員工的思想中去。也就是從思想上要用企業(yè)文化去整合與占領員工的思想，讓所有的員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導自己的行為。企業(yè)文化的骨干，主要是指企業(yè)經(jīng)營層人員，管理層負責人員，部門經(jīng)理以上人員以及其他企業(yè)文化活動積極分子。培訓的內容主要是宣講企業(yè)確立的價值理念；研討企業(yè)規(guī)范的行為規(guī)則；唱《企業(yè)之歌》。在培訓方法上，我們要反復強調莊重發(fā)放《企業(yè)文化手冊》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會議等形式反復強調已確立的價值理念和行為規(guī)范。在每周的例會上，教唱和播放《企業(yè)之歌》。如遇企業(yè)重要活動，如企業(yè)年慶等可升公司旗、唱企業(yè)之歌、佩戴公司徽志、統(tǒng)一著裝公司服飾，通過典儀的訓練使員工產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。

在企業(yè)文化培訓活動中，每一位員工都應切身體會企業(yè)的價值理念，將信條式的企業(yè)理念作為內在的約束的意識，以此規(guī)范自己的行為。通過培訓重新確認自己在企業(yè)的定位和職責。從而使企業(yè)文化實實在在、看得見摸得著的在企業(yè)發(fā)展歷程中凝聚員工信心和實力，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術服務。

以上是我對中小企業(yè)管理“誤區(qū)”的淺析，誠然，管理面很廣，管理誤區(qū)不一定這兩點，僅是個人的拙見，還請大家多多指正。

第三篇：淺談企業(yè)管理的誤區(qū)處罰

淺談企業(yè)管理的誤區(qū)：處罰

很多人這樣說，現(xiàn)在的人真難管，違章、違紀的太多了，說服教育根本就無濟于事，但有一樣挺靈的，那就是：罰！交通警察的威信就是靠罰出來的！很多著名的企業(yè)管理得很好，也是靠罰出來的！于是，有人就寫了一篇叫《罰出來的文明》，竟然贏得了眾多的喝彩！瞧瞧！這就是罰款的魔力！于是，罰款就成了近二十年來我國眾多企業(yè)、社會團體、政府機構爭相效仿的管理方法！勿庸置疑，罰款的辦法在短期內是可以起到立竿見影的效果的。但是，仔細想想，就不難判斷出僅靠罰款或者以罰款為主要手段的管理辦法是最拙劣、最愚笨的，是管理者無能、無奈、無助時想出的權宜之計。你看，違反交通規(guī)則的行為在罰款單滿天飛舞的今天為何屢禁不止？球員賭球的風氣在重罰之下為何卻日益猖獗？

所以，企業(yè)管理是一門科學，決不是單靠一個“罰”字就能解決問題那么簡單。當然，管理應該是嚴格的，但嚴格的管理并不等同于嚴厲的處罰。我們有很多的規(guī)章制度，為什么都執(zhí)行不下去，而中國紅軍只有“三大紀律，八項注意”卻極少有人違反？關鍵在于，許多的規(guī)章制度沒有得到大家的認同，從意識上到行為上的認同。

我們的很多制度大多是管理者編的，從編制到審核、審批、發(fā)布的整個過程，真正的執(zhí)行者有沒有參與？沒有參與也無關緊要，只要你的管理制度是經(jīng)過了咨詢、認證了是合理的、可行的，但在發(fā)布、執(zhí)行之前，你有沒有培訓過呢？所以，培訓是決定執(zhí)行效果的關鍵。在培訓的過程中，除了要讓真正的執(zhí)行者了解管理者的目的、目標以外，更要讓大家認識到如果不這樣做的危害。其次，是宣傳。如果大家都理解了、認同了，你的制度大眾化了，深得民心了以后，再將你的制度進行大面積地宣傳，最后執(zhí)行起來就容易多了。中國工農(nóng)紅軍就是因為重視宣傳，使領導者的每一個重大決定通過宣傳統(tǒng)一認識，使全體官兵都理解政策實施的必要性，最終達到大家朝著一個方向努力的效果。你說，這樣的制度，大家還會不會都去違反？

有一部分人就是不去重視信息的共享和宣傳。比如，一個工廠的決定只是管理人員決定了之后，互相在電子郵件里傳遞著，就要求大家去執(zhí)行。既沒有開會通知一線工人，又沒有將討論結果形成文件打印出來張貼，結果導致大部分人根本不知道，有人違反了還要被處罰，這樣的罰款久而久之會讓大家以為你是為了處罰而處罰，這樣的處罰目的是為了什么，效果又在哪里？

所以，很多人以為處罰是最有效的管理方法。照我說，要罰，就先罰部門領導。屬下的所有失誤領導者要承擔一半甚至一大半。首先，你有沒有選好人、用好人、培訓好人？

我們在上學的那幾年，老師每帶一個新班的第一堂課，就是告訴學生：有的學生現(xiàn)在成績還不好，那是以前的事，一年以后誰要是成績不好（80分以上），是老師的失職。

我說這話是有理由的，首先，學生要想成績好，必須要有三個條件：第一、不是癡呆；第二、要認真聽講；第三、要按時完成作業(yè)。首先，是癡呆的或嚴重缺乏學習能力的不可能考得上來；第二、如果學生不認真聽講，一定是老師講的課不夠生動，沒有吸引力；第三、學生不完成作業(yè)，是因為貪玩或不會做。學生為什么貪玩？因為他覺得有比完成作業(yè)更加感興趣的事，也就是說，老師沒有培養(yǎng)學生對學習有濃厚的興趣，還是老師的錯。

學生為什么不會做？是因為老師沒有讓每一個學生都聽懂，仍然是老師的錯。

所以，我說，學生的成績不好，是老師的錯！換句話來說，一個好的管理者就一定是一個好的老師。一個部門的業(yè)績不好，就是部門的領導的錯，不應動不動就去處罰自己的下屬。

記得2006年9月，我們公司28萬臺的訂單的第一批，一個檢驗班長在將檢驗要求和崗位調整作了詳細的講解之后就告訴檢驗員：大家要高度重視螺釘打滑，這是客戶除產(chǎn)品性能以外的最重要的關注點，從今天起，在我們班里，發(fā)現(xiàn)一次螺釘打滑，我將向全事業(yè)部公開檢討，有兩次，我將自行辭職。

為什么他會這樣說？因為他覺得如果事實證明了他的無能（連螺釘打滑都控制不好），所以他要辭職。

所以，在整個28萬臺訂單生產(chǎn)過程中，他們做到了，他們在沒有罰過一分錢的情況下做到了！因為他們做好了兩件事，一是在執(zhí)行前進行了充分的培訓、溝通和宣傳，二是明確了責任（領導者的責任）。做好了這兩點，大家就有了一個明確的目標和做事的方法，有一個已經(jīng)為大家熟悉了的共同的目的。當然，他們有一個先決的條件，他們一直是互相信任、互相尊重的和諧的團隊，這是有良好執(zhí)行力的關鍵。

在這之后，他們又舉行了陽光團隊活動并取得了很好的效果，他們提倡以表揚、鼓勵、獎勵為主，以宣傳、培訓、溝通為主，以員工的自覺和領導的以身作則為主的管理方式。但是他們始終沒有提倡過以處罰為主。

總是有人抱怨國人的素質太差，殊不知你也是國人中的一員?？倳腥苏f，罰款是解決問題的唯一辦法，殊不知被罰款者的過錯只是一小部分而已，大部分過錯可能應該屬于開罰單的人自己。

近日，又聽說某工廠的領導除了罰款、扣分之外，還經(jīng)常用手指著違紀人員說：

你，扣你5分??

你，扣你10分??

你、你、還有你，每人罰款100，明天寫個檢討書交給我??

你，罰你在這里站半個小時，不準離開一步，否則開除你??

真不知這樣的廠長是怎么當?shù)?？?/p>

企業(yè)管理應該有人員選拔、培訓、考核等步驟，而處罰則是證明了所有的步驟都失敗了之后的一種最無奈的處理辦法，雖然我們還不能完全回避用處罰的辦法處理問題，但是這個辦法我們要謹慎使用，更不能濫用，即使在迫不得已的情況下偶然使用也應做到公平合理。因為這種辦法一旦用得多了，不但不靈驗，反而會生發(fā)出一種互相怨責、煩躁、反感甚至抵觸的情緒，嚴重的還會導致部門內部的不團結、不信任的結果，最終使團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力喪失殆盡。因此，企業(yè)管理切忌走入處罰的誤區(qū)。

一覽設計英才網(wǎng)

第四篇：企業(yè)管理中常見誤區(qū)

企業(yè)管理中常見誤區(qū)

不注重流程，認為流程不重要，有靜態(tài)的公司制度，卻缺少動態(tài)的流程執(zhí)行標準 經(jīng)驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差 沒有標準，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標準

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點：

企業(yè)管理建設一定要建立科學有效的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1、深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2、進行必要的流程再造，同時確保流程的執(zhí)行力。

3、建立必要的信息化標準體系，沒有信息化標準體系即意味著企業(yè)沒有統(tǒng)一的信息化時代下的行動準則。

4、建立個性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

5、運作流程化、精細化、信息化，全過程管理系統(tǒng)提高工作效率。

6、用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓員工，達到全員認同與全力支持

第五篇：民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會經(jīng)濟體制的變化已經(jīng)給原有的風險投機者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機遇，一批批的民營企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來，打破了國資獨霸一方的格局，同時也由于政府對行業(yè)和整個市場的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位和營銷手段、經(jīng)營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會造成如此巨大懸殊呢？在我們對一些企業(yè)實施管理顧問過程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個企業(yè)決策者應該具備的管理意識的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗，無法突破思維習慣

很多民營企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實際運作經(jīng)驗，同時也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會憑著自己的經(jīng)驗和直覺去經(jīng)營企業(yè)，認為經(jīng)驗會對企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗累積而進行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗進行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進行管理，缺乏有效的整體管理運作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動和人員流動。

同時也由于沒有規(guī)范的管理運作體系，在崗位設定和人員操作流程設定上存在經(jīng)驗判斷，沒有辦法合理評估人員能力與工作量，只是一味強調工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責模糊，無形中人為制造了企業(yè)的內部管理問題，再由企業(yè)管理者充當“救火隊員”，憑著經(jīng)驗和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營過程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會使得企業(yè)在改變過程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時，這些表單的印刷就會產(chǎn)生一定費用。然而過慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對于企業(yè)變化還不知道結果時往往對于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態(tài)進行，從不敢冒哪怕是1%的風險進行變革。這些當然與企業(yè)經(jīng)營者自身利益涉及有關，但是更多的是他們缺乏專業(yè)管理意識，不明白“管理出效益”的真諦。認為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

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三、信任裙帶忠誠忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長，由于表現(xiàn)的差異，導致企業(yè)主要決策者對職業(yè)經(jīng)理人的評價也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠都是有個恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業(yè)中如果是因為工作能力或者績效被調整崗位或者處罰時，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個民營企業(yè)長時間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動和缺乏企業(yè)忠誠的一個原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長遠規(guī)劃

大多數(shù)民營企業(yè)者由于自身學歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過程中往往是憑自身的直覺和對行業(yè)敏感而進行的，對企業(yè)的長遠規(guī)劃沒有一個設計，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營投入了更多的思維時間。且在企業(yè)整個經(jīng)營過程中過于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設，從另外一個角度講，就是過于現(xiàn)實、急功近利。

我們在顧問的很多企業(yè)過程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價讓顧問公司做最多的事情，甚至認為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進度計劃中不斷改變要求和立即希望有結果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個民營企業(yè)的員工將面對的管理者的心態(tài)。

作為民營企業(yè)者應該具備一個良好的心理素質，也應該明白過程的重要，任何事情都要在一個計劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒有計劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠是在一個整理和解決的過程，結果是一個永遠的未知數(shù)。

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五、過分集權、缺乏操守信任

企業(yè)是一個金字塔型的組織結構，核心管理是決策性管理，在組織架構上我們就可以清晰的看到，層級的排布就意味著地位的權利。然而在民營企業(yè)組織結構的設定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個：一是架構存在，但沒有執(zhí)行，部門是虛設;二是組織結構存在管理無權限。

在我們顧問的很多民營企業(yè)中，這種問題很普遍。架構虛設這類問題處理相對簡單，只要完善體系，組織架構后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對與第二者組織結構存在管理無權限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個企業(yè)者的思維方式和他的內涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實際就是人、財、物的管理。但是企業(yè)在實際操作中卻不能針對這些進行有效的細節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業(yè)者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。