第一篇：企業(yè)文化建設常見誤區(qū)

企業(yè)文化建設常見誤區(qū)

親身經歷了幾家企業(yè)，一段時間內還有大概60多家企業(yè)是我的客戶群，讓我對時髦的企業(yè)文化脫離了書本和培訓的認識，關于企業(yè)文化建設的常見誤區(qū)進行一些提煉，淺見一二，概括如下：

（一）高標準

“追求卓越”，“沒有任何借口”，“不強調理由”式，誠然，這種超現實狀態(tài)的口號到處都不難找到，在一些行業(yè)標桿式的企業(yè)更是隨處可見，但有沒有想過，企業(yè)文化不是一種英雄文化，是員工行為標準起到終極定義的工具。就我看來，企業(yè)文化首先是普及化的，能讓大多數人做到的，積極正面的行為準則，它不應該離現實很遠?！皼]有任何借口”，很可能是一些世界頂級公司的文化，但另一方面，大多數公司是不是都創(chuàng)造了很多很好的工作條件，絕對的核心競爭優(yōu)勢，使我們的員工沒有什么借口可找呢？顯然不是，更多的國內企業(yè)是需要員工去努力去創(chuàng)造這些條件的。

如果企業(yè)家不單是把高標準的企業(yè)文化作為統治工具使用的話，我想這種做法至少可以產生三方面的危害：一，形式主義風行，企業(yè)文化成了花花架子，造假工具，名利場作秀工具。二，成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三，管理者自己都做不到，是從根本上是否定企業(yè)文化。

調低標準，“低標準，嚴要求”，切實讓文化的每個部分都落地。我想，“幫助員工出成績”應該比“沒有任何借口”更容易營造良好的工作氛圍，也很業(yè)績目標相統一，也更有操作意義。別忘了，海爾從低標準的角度來講是從“不在車間里大小便”開始的。

（二）空洞，難以形成制度化操作

“團結”，“責任重于泰山”，“工作是為了成功”等等。這類口號更是司空見慣，但似乎對員工沒什么感覺。之所以沒感覺，是因為口號是一種不可量化不可衡量的感覺，授予人治的空間比較大。比如成功的標準就有很多種，如果改成“每天進步一點點”，就很好操作了，設計一套表格，把每周要改進的事項列出來，從中挑選能夠改進和馬上能改進的，讓進步的因素很好地呈現出來，而且能馬上看得到，這樣做，員工才不會因為目標太遠而失去前進的動力。

（三）沒有資本，就沒有主義

如果把文化比作主義的話，你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業(yè)文化落實的如何好，殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎：工資獎金按月發(fā)，及時獎懲已經深入到骨髓里，言出必行，補貼費用可謂齊全，再看一下貴工廠，工資幾乎每月都拖，加班是正常義務，罰款的名目比憲法還多，任務比泰山還重，員工的地位也就比包身工強一些，在這種情況下，你不要奢談什么好的企業(yè)文化，因為員工會把你所謂的企業(yè)文化當成笑資，不當回事，不要以為強調“沒有任何借口”就可以安心去睡大覺了，事實上是借口比以前還多。尊重人，保障員工的最低生活要求是推導好的企業(yè)文化的資本。

（四）帶頭提倡，帶頭破壞

我不提倡從推導企業(yè)文化開始，老板就一定要穿正裝，上班不遲到，不坐車等自我約束的行為，之所以不強調，也是因為國情難改，也因為這些無傷大雅，畢竟，老板是企業(yè)的帝王，有些特權往往無可厚非。但在道德品質上與企業(yè)文化的不一致，就一定會導致文化推行不利。推行“誠實守信”，工資發(fā)放卻老是拖延，推行“敢于承擔個人責任”，事實上卻總是能找到替罪羊，正是因為這些道德上的偏差，企業(yè)文化才一直“掛空擋”，沒有發(fā)揮應有的作用。

第二篇：企業(yè)文化建設的常見誤區(qū)

企業(yè)文化建設的常見誤區(qū)

要是在一個企業(yè)家聚會的地方問，企業(yè)文化重不重要？估計會有80%的人不暇思索地回答：重要。如果執(zhí)著一點，繼續(xù)問：真得很重要嗎？那估計有一半的人會猶豫一下，那個“重要”的就顯得不是那么堅決。如果再問：企業(yè)文化為什么重要？90%的企業(yè)家會選擇離你而去。

我跟很多企業(yè)家討論過“企業(yè)文化發(fā)揮什么作用”的話題，聽到最多、最懇切的一個答案是：我想用企業(yè)文化來凝聚人心?！霸趺床拍苻k到？”我一般會追著問下去。

“我們宣揚以人為本的文化，我們辦報紙、辦雜志，組織各種文化活動。我也一再跟各級管理人員強調企業(yè)文化建設的重要性，要堅決執(zhí)行三留人，即事業(yè)留人、待遇留人、感情留人…”

這時候如果繼續(xù)問“效果怎么樣？員工滿意度高嗎？”，得到的答案往往是“不高”，或者一個含糊不清的答案：“我們不太做員工滿意度調查，至于員工抱怨的情況嗎，那也難以完全避免?！?/p>

企業(yè)文化是一種無約束力或弱約束力的心靈契約，其涵義不確切，范圍不確定，通常以無形的狀態(tài)存在于企業(yè)管理的各個方面，因此也就導致企業(yè)管理人員對企業(yè)文化的理解和應用五花八門，往往是只及其表，難達其里，企業(yè)文化也就只能成為表面文章?？偨Y國內企業(yè)文化建設現狀，我們發(fā)現了最常見的三個誤區(qū)：

一、把企業(yè)文化誤解為文化或藝術。我服務過的一個公司，是個建筑企業(yè)，他提出他的企業(yè)精神是“自強不息、厚德載物”。這個建筑行業(yè)的老總是泥瓦匠出身的，但英雄不怕出身低是不是？后來他努力學寫字，也寫的不錯。他經常找些書法家、畫家什么的，吃個飯給點潤筆費畫上幾張畫，然后送給工地上的一線工人。他覺著這就是一種企業(yè)文化。而另一方面的情況是，這個公司的一線員工，不但生活工作條件很辛苦，他的工資還拖欠了好幾個月呢?？偣窘o他送來幾幅畫讓他貼在彩板房的墻上，這個員工他怎么想？他會覺得這是個好的文化嗎？

這就是一種最大的誤解，非得把企業(yè)文化和文化藝術扯在一起，然后就顯得很有企業(yè)文化了。其實，企業(yè)文化是組織管理的一項具體內容，他跟傳統文化也好，跟現代藝術也后，沒有一毛錢的關系。但是很多企業(yè)往往就犯這種毛病，一些有名的企業(yè)也不例外。濟南市最有名的一個太陽能集團公司，大門口就曾掛了一個旗幟鮮明的大牌子—“儒家研究院”。莫名其妙吧？

二、企業(yè)文化就是精神、理念、價值觀。根據這個定義，很多企業(yè)就提出了自己的企業(yè)文化，非常的全面。隨便打開一個企業(yè)網站，你會看到，我們的企業(yè)精神是什么，我們的工作理念是什么，我們的用人理念是什么，我們的奮斗目標是什么等等等等。很多創(chuàng)意人都加入這個行列，創(chuàng)造了很多詩意的、令人奮進的、巧妙的企業(yè)文化宣言。我兒子班主任給學生布置了一個每日固定作業(yè)，摘抄好詞好句。我說我有辦法啊，這些宣言就是再好不過的好詞好句，絕對的積極向上、絕對的鼓舞人心，拿過來隨便抄都行，是不是？

我們得承認，這也是企業(yè)文化的一部分，但這只是企業(yè)文化的表面，我們通常稱它為“顯性文化”?！熬€性文化”類似于女士們涂抹的化妝品，能增添點氣色，卻改變不了容顏的美丑，更談不上能改變人的內心。

當然，很多優(yōu)秀的企業(yè)也都提出自己的企業(yè)精神理念價值觀，他們之所以優(yōu)秀，就在于他們不僅僅是裝裝門面，而是真的做到了。比如海爾的日清日高，打造出一個很強執(zhí)行力的團隊；華為的“以奮斗者為本”，后來果然連續(xù)報道出多起過勞死事故；蘋果公司，喬大叔整天掛在嘴上的“改變世界”，結果他真的做到了。當然也并不是都能做到，就以海爾為例吧，我們都像熟悉小兵張嘎打鬼子的事跡一樣，熟悉張瑞敏早期砸冰箱的故事，這個故事是個絕佳的企業(yè)文化案例，它透漏出一個“質量為本”的強烈信息。但是，海爾后來轉向了什么？--服務為本。我以前因為有個海爾冰箱，因此就被海爾服務過很多次。每次都能被他們的職業(yè)精神所深深感動，現在想想覺得很傻很天真是吧？最近格力空調的女當家麗珠出來演講，狠狠的諷刺了海爾一把。不過她諷刺的是對的，我同時還有一個格力柜式空調，十三年，隨我轉戰(zhàn)五個地方，仍然盡職盡責。格力承諾的是什么？十五年不需要服務。她做到了。最后，教科書說，企業(yè)文化的內涵是什么？是管理體系、業(yè)務流程，乃至創(chuàng)新與變革能力等的具體象征，更與身為企業(yè)靈魂人物的企業(yè)主、CEO的個人魅力及領導能力相輔相成。這些也都對。但是我們也應該看到，很多企業(yè)的制度、流程都雷同，尤其是同一行業(yè)的制度流程，幾乎可以通用，但你到企業(yè)里去感受一下，你會發(fā)現每個企業(yè)所表現出來的那種企業(yè)特質仍然是千差萬別。

這時候，我們就不得不深深地思索一個問題：企業(yè)之間不同的文化是怎么形成的？企業(yè)的本質到底是什么呢？

第三篇：企業(yè)文化建設常見的六個誤區(qū)

企業(yè)文化建設常見的六個誤區(qū)

一、把企業(yè)文化等同于企業(yè)思想政治工作

思想政治工作是解決人的思想、觀點、政治立場問題,提高人們思想覺悟的工作,是黨的工作的重要組成部分,是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容,是以馬列主義、毛澤東思想為指導,用共產主義思想體系教育黨員、干部和群眾,使人們確立正確的立場、觀點,掌握正確的思想方法和工作方法。

由此可見,思想政治工作與企業(yè)文化中的精神文化建設是有共同之處的,兩者是有著內在聯系的,形象點說一個交集。兩者的共同點在于:工作對象都是人,工作內容都在于精神層面,工作目的都是實現企業(yè)員工價值理念趨同的。

因此,企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體,而良好的思想政治工作也有助于推動企業(yè)文化的建設。

于是,一些企業(yè)改頭換面,將原來的企業(yè)黨委政工部或者宣傳部改為企業(yè)文化部,將思想政治工作研究會改成了企業(yè)文化研究會,企業(yè)文化建設也由政工部或宣傳部來實施完成。隨著這些變化,一些行業(yè)協會也將思想政治工作委員會改為企業(yè)文化委員會,其實換湯不換藥,工作內容、工作對象、工作方法都沒有變化。

二、把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)文體活動

把企業(yè)文化等同于文體活動也是常見的一個誤區(qū)。在一些企業(yè),要不就是知識競賽、演講比賽、事跡報告會;要不就是籃球比賽、足球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽,甚至過兩年再搞一次全員運動會,搞得企業(yè)人人都像運動員;

不可否認,競賽活動也好,體育比賽也好,文藝演出也好,的確有助增強員工的團隊意識和榮譽感,能夠增進友誼、溝通感情,但這些可能是部分文體愛好者的事情,不能靠此去挖掘人才、發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和留住人才,因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體,要把這些問題活動當成企業(yè)文化的全部就值得商榷了。

三、把企業(yè)文化建設等同于CI系統

CI(corporate identity strategy)的全稱為企業(yè)形象戰(zhàn)略,也簡稱為CIS系統。它是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論,嚴格意義上來說,它并不是一種完全意義上的管理理論,而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法。

這種類型的企業(yè),往往是一些民營企業(yè)。他們一開始便以不菲的一筆投入,引進專業(yè)化企業(yè)文化策劃公司,然后進行問卷調查、訪談,設計出一整套辭藻華麗、空洞的企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)哲學、企業(yè)遠景、企業(yè)使命等等,并且還印制有《企業(yè)文化手冊》、《企業(yè)員工手冊》等以及企業(yè)標識、標準字、標準色、司歌、司期等完善的視覺、聽覺識別系統等企業(yè)文化建設“成果”。

雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效,但是對于企業(yè)自身而言,純屬一個漂亮的“花瓶”,很多這樣的企業(yè)往往太重視這些外顯層面的建設而忽視了企業(yè)內涵的提升和完善。形成內外兩張皮,一方面企業(yè)有一整套的外顯企業(yè)文化“成果”;另一方面,企業(yè)人文關懷不足,員工的忠誠度不夠,流動率過高、工作滿意度和幸福感很低,企業(yè)的凝聚力、向心力渙散,生產率和績效水平下降。

其實,CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分,如冰山露出海面的一角而已。

四、把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)口號

把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)口號也是一些企業(yè)容易走的誤區(qū)。這種企業(yè)往往是設計一套朗朗上口的口號,而且這些口號都有趨同化的趨勢,往往是“團進、奮進、奉獻、創(chuàng)新”等比較老套的口號,千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業(yè)特性的表達等等。然后把這些口號上墻,就成了企業(yè)文化。

于是,一走進企業(yè)的大門,就會發(fā)現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標語口號,如“團結”、“求是”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議,但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格;能否在全體員工中產生共鳴,得到員工的認同;能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企業(yè)的特色,恐怕連企業(yè)的決策者和管理者本身都說不清楚。

五、把企業(yè)家文化等同于企業(yè)文化

在實踐中,有些企業(yè)領導者武斷地認為,企業(yè)文化就是企業(yè)家文化,就是領導者或者老板所倡導的文化,這也是一種誤區(qū)。文化的層次有四種層次:民族文化、組織文化、群體文化和個體文化。這四種層次的文化有相對獨立性和相互依存性。企業(yè)文化屬于組織文化,企業(yè)家文化是屬于個體文化,兩者間同樣存在著相互獨立性和相互依存性。企業(yè)文化不等同于某些領導者為企業(yè)所設計或所倡導的“企業(yè)內的文化”,更不等同于某些貼在墻上或掛在嘴上的標語或口號。

正確認識這兩者的關系,需要考慮兩個方面:

第一,企業(yè)家所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前,那就是個人文化或者群體文化,而不是組織文化或企業(yè)文化。所以,企業(yè)家必須強力推行自己所倡導的觀念、理念、價值觀、行為風格等文化因素,以使企業(yè)絕大多數甚至全體員工的認同和履行。

第二,“顯文化”、“潛文化”和“次生文化”的抗爭。企業(yè)家倡導的文化是“顯文化”。在企業(yè)家和他的執(zhí)行部門大力推行“顯文化”的同時,企業(yè)內部原有“潛文化”和伴隨新文化推行而產生的“次生文化”,就會成為新文化的推行的最大阻力。因此,只有最大限度的阻止或遏制這兩種非主流的文化,才能使企業(yè)家文化離企業(yè)文化漸行漸近。

六、把企業(yè)文化建設等同于塑造員工

在企業(yè)文化建設中,一些企業(yè)管理者簡單地認為,企業(yè)文化就是塑造員工,就是通過員工的行為習慣、價值理念、思想觀念甚至道德取向與企業(yè)領導同質化、統一化,建設思想上的“大一統”局面。這就大大僵化了員工創(chuàng)造性和積極主動性,違反了企業(yè)文化建設“以人為本”的原則。

如果一味地強調“造人”,強調員工的接受和服從,強調員工思想上的“大同”,而看不到企業(yè)文化對企業(yè)組織行為的導向和員工對企業(yè)文化的創(chuàng)造,那最終必然會造成員工逆反心理的產生,必然會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展,必然導致企業(yè)文化建設出發(fā)點和最終結果的“大不同”。

第四篇：企業(yè)文化建設的誤區(qū)

很多企業(yè)在硬性的制度管理無法奏效時，開始使用軟性的文化管理。企業(yè)在意識到企業(yè)文化的重要性后，開始著手進行公司的文化構建。但由于對企業(yè)文化定義的理解不夠深刻，很多企業(yè)在構建企業(yè)文化時存在著以下幾點誤區(qū)：

第一，把企業(yè)文化等同于企業(yè)的文化娛樂活動

這是很多中小企業(yè)常犯的毛病，對企業(yè)文化的內涵理解得過于狹義，把企業(yè)文化誤認為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認為是在搞企業(yè)文化建設，這是很幼稚的想法。

第二，企業(yè)文化口號化，認為企業(yè)文化就是搞CIS

這是當今很多企業(yè)文化失敗的原因。它把從理念、精神到企業(yè)行為與員工行為的企業(yè)文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為。CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企業(yè)文化管理

目前一些企業(yè)在做企業(yè)文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業(yè)文化是以“管心”為中心，因此，有必要增設一套“管心”的管理方法。各級管理干部也要重視與學會這套辦法。否則，企業(yè)文化僅是霧里看花、水中攬月。

第四，盲目模仿優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化,缺乏自身個性。

我們在搞企業(yè)文化建設時提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經驗，提倡學習海爾，學習華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種”拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業(yè)文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

第五，認為企業(yè)文化就是老板文化

在許多變革型企業(yè)或者許多新建企業(yè)，變革者或者創(chuàng)業(yè)者的思想甚至一言一行都深刻地影響到企業(yè)的文化。在一定意義上，這是好事情，企業(yè)需要精神領袖，也需要這種英雄式的、甚至帶有神話色彩的人物。但是將企業(yè)文化簡單 等同于老板文化，其弊端也是顯而易見的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我國一些優(yōu)秀企業(yè)很重視企業(yè)文化，但在如何使企業(yè)文化理念真正貫徹落實到各項工作上、轉化為員工自覺的行為等方面，都存在不少問題，有不少困惑。企業(yè)文化宣貫是一門科學、是一個系統工程。那些宗教組織在宣貫上積累了大量成功的經驗，對我們有一定的啟發(fā)，如佛教的“八正道”就是一例。中國的“傳銷人”，他們對員工的思想理念的灌輸也是我們在企業(yè)文化宣灌上值得借鑒的。

第七，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略缺乏互動

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的一種反映，有什么樣的企業(yè)文化，便會產生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理中使命和價值觀的表達，都是基于一定的企業(yè)文化背景。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會指導形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略，并且是實現企業(yè)戰(zhàn)略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業(yè)文化應該服務于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實施必須要有與之相匹配的企業(yè)文化來導航和支撐，在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程中尤其如此。

第五篇：企業(yè)文化建設10大誤區(qū)

企業(yè)文化建設的10個誤區(qū)

文化是一個企業(yè)核心價值的表現形式之一，它對企業(yè)運營中的很多方面都有影響，例如人才招聘和創(chuàng)新。不幸的是，一些企業(yè)創(chuàng)始人和CEO，尤其是初創(chuàng)企業(yè)，總是簡單的將企業(yè)文化理解為工作福利。更有甚者，還有人認為建立企業(yè)文化與CEO無關，而是應該由其他人負責的事情。

11位來自YEC的企業(yè)創(chuàng)始人分享了他們眼中創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)文化建設的10個誤區(qū)：

1.福利 = 文化

很多初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人錯誤的將工作福利和娛樂設施理解成企業(yè)文化。

不要誤解我的意思——給員工配上乒乓球桌和免費午餐確實能讓員工更高興一點。但是這種東西無法一直讓員工感到幸福，也無法為你建立起一個充滿尊重感的企業(yè)文化。你應該讓員工感到隨時充滿了動力，并且讓他們覺得自己對于企業(yè)來說非常有價值，而不是用小恩小惠打發(fā)他們。——Jared Feldman，Mashwork

2.企業(yè)文化并非來自CEO

很多CEO都沒有認識到，一個企業(yè)的文化與CEO的表現息息相關。

你經常對員工發(fā)脾氣?那么憤怒就成為了你企業(yè)文化中的一部分。暗中給你的員工穿小鞋?那么官僚主義就會成為你企業(yè)文化中的一部分。如果你想讓企業(yè)擁有一個不錯的文化，那你就要時刻注意你自己的表現。

——Corey Blake，Round Table Compnies另外，有的CEO認為，企業(yè)

文化建設是其他人應該負責的事情。但是企業(yè)文化建設，是企業(yè)上下所有人的事情。HR并不負責文化建設，單個員工也并不負責文化建設。企業(yè)創(chuàng)始人必須明白文化建設是企業(yè)所有人的事情。

——Chris Cansialosi，GothamCulture

3.員工反饋并不重要

一些CEO并不重視員工的反饋，他們認為員工的想法不如CEO的想

法重要。雖然CEO的薪資高于其他崗位，但是如果一個企業(yè)并不重視所有人的想法和需要，那么這家公司的文化就會受到負面的影響。

每個員工都有自己對于企業(yè)的看法和觀點，對于一家企業(yè)來說，建立一個自由分享觀點的文化，有時會對企業(yè)的成敗起到關鍵的作用。

——Phil Chen，Systems Watch

4.CEO遠程辦公對企業(yè)文化建設沒有影響

在過去的幾年中，我曾在很多家企業(yè)進行過遠程辦公。工作中總有

新的事情發(fā)生，自己一個人工作時的效率，總是要低于在團隊中與別人合作。與其他人一起并肩工作，是建設企業(yè)文化最好的方式之一。如果你因為一些原因必須要遠程工作，那么你應該確保自己至少每兩周去一次辦公室，與員工進行交流?！狫ohn Rampton，Adogy

5.企業(yè)不需要文化

來自Paige Technologies的Chris Wood曾說過：“任何組織都只

是其所有構成人的代表;雇主必須要勤奮的構建企業(yè)文化。“產品和服務可以復制，但是人卻無法復制。你的員工主宰著企業(yè)文化，人才是企業(yè)之間最大的不同點。一些CEO，尤其是初創(chuàng)企業(yè)的CEO，總是在企業(yè)最初的階段忘記構建企業(yè)文化?！狫ason Grill，JGrill Media、Sock 101

6.企業(yè)文化就是掛在墻上的標語

我們的主要業(yè)務，就是幫助處于成長階段的企業(yè)構建企業(yè)文化。我們發(fā)現，大多數CEO總是忘記企業(yè)文化的重要性。文化不只是企業(yè)價值的一種表現形式，也不是掛在墻上的標語，而是一種持續(xù)的行為。企業(yè)必須要有自己的文化，這樣現有的員工和未來的員工才能夠根據這種文化理解這家企業(yè)的行事風格，并且與企業(yè)不斷磨合?！猄usan LaMotte，Exaqueo

7.企業(yè)只有發(fā)展到一定規(guī)模后才需要文化

很多CEO都認為在企業(yè)的營收在達到一定規(guī)模之前，企業(yè)都不需要文化。而現實是，無論企業(yè)的營收多少，文化都是非常重要的東西。企業(yè)文化與企業(yè)能否成功是息息相關的。你要專注于雇傭合適的人才，然后為他們提供一個可以施展拳腳的環(huán)境。如果人才不適合你的企業(yè)，或是你的員工沒有工作動力，那么企業(yè)發(fā)展也無從談起?！猄ean Kelly，HUMAN

8.企業(yè)文化與人才招聘沒有關系

在進行人才招聘的時候，你必須要選擇那些適合你企業(yè)文化的人。例如，如果你經營的是一家時尚類企業(yè)，那么你需要的是對時尚真正感興趣的員工。公司內部的員工有著不同的想法和創(chuàng)意固然是一件好事，但是這些員工都必須有至少一個共同的興趣。只有有了共同興趣，你才能夠打造出一個讓員工和消費者都喜歡的企業(yè)文化?！狝ndy Karuza，Brandbuddee

9.獎金才是員工唯一的動力

在薪水達到一定水平之后，大多數非銷售類員工其實對獎金的興趣已經不那么大了。員工在工作中需要歸屬感，這也是一種企業(yè)文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業(yè)的主人。你要重視他們的作用，在公開場合贊揚他們?！狫ustin Gray，LeadMD

10.晚一點開始構建企業(yè)文化也沒關系

企業(yè)文化有一個非常有意思的特點，那就是如果你不早一點開始構建它，它就會自己形成。CEO需要在企業(yè)發(fā)展的每一個階段進行企業(yè)文化建設工作。最優(yōu)秀的公司，其企業(yè)文化與他們的任務和目標相符，所有員工都知道他們?yōu)楹味绱伺Φ墓ぷ?。而如果你不早一點開始構建企業(yè)文化，那么它將自己形成，而且不受控制，到時你可能收獲的是一個自己并不想要的企業(yè)文化?！狝ndrew Thomas，SkyeBell Technologies，Inc。

----宇龍陳亮