第一篇：“自助”式企業(yè)員工福利制度

“自助”式企業(yè)員工福利制度

一

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展與職業(yè)所得的提升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益?zhèn)€別化與多元化。在此種轉變下，企業(yè)對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業(yè)另一思考發(fā)展方向。

目前企業(yè)中的員工福利性項目一般包括有

1.紅利。

2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物料獎金及其他非經(jīng)常性獎金。

3、法定或商業(yè)性保險。

4.春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。

5.醫(yī)療補助費、勞工及其子女教育補助費。

6.員工直接受自顧客之服務費（各類小費等）。

7.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

8.職業(yè)災害補償費。

9.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業(yè)保險支付之保險費。

10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

11.工作服、作業(yè)用品及其代金。

12.其他經(jīng)企業(yè)主管指定或批準的福利項目。

以上員工福利可分為法定福利支出（例如：法定保險、職業(yè)災害補助、獨生子女費等）及非法定企業(yè)設計之福利支出（例如：團體意外險、員工旅游、男性陪產(chǎn)假、年度健康檢查等）?；旧蠁T工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩(wěn)定。

二

在實踐中很多的企業(yè)對于員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有下列的問題出現(xiàn)：

1.員工需求不易掌握：任何福利制度規(guī)劃的成效評量標準應該是執(zhí)行后的效果，而效果的顯現(xiàn)就是員工對于福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是并 不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就 員工旅游而言，要找一個員工都沒去過或是大多數(shù)員工愿意去的旅游地點，或是三節(jié)時的禮券到底應該買哪一家等問題，都曾經(jīng)是很多人力資源工作者相同的痛苦。

2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經(jīng)費困難時，卻很難降低。例如：往年三節(jié)禮金都是二千元，但是今 年因為經(jīng)濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。

3.福利預算不易編列：由于員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規(guī)劃初期很難確實掌握可能發(fā)生的預算，如此就有可能發(fā)生最后核銷經(jīng)費或執(zhí)行結果 超出預算的情況。

4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工 和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。

5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執(zhí)行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手 不可能專業(yè)化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執(zhí)行人員的確也不容易。

當單一配套的福利制度實施時，由于每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對于員工無法得到滿足時，將無法產(chǎn)生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性 福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。這樣，建立一起富有彈性的員工福 利制度就成為一項很有價值的選擇。

三

彈性福利又稱為“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits），因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例 如員工的年齡、性別及家屬的數(shù)目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對 員工的確有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關系。此外員工因為得到較多的控制權，士氣也會有所提升。

這樣一種新的福利模式，80年代在美國已相當流行，但至今在我尚較少有企業(yè)推行。在美國的路易斯協(xié)會（Louis Harris Association）曾對采取彈性福利的公司做一項調查，發(fā)現(xiàn)公司實施彈性福利的原因如下：

1.控制激增的成本（40%）

2.符合員工的需求（27%）

3.促進員工的滿足感（17%）

4.增進員工的士氣和忠誠度（16%）

5.使員工充分了解實際的福利成本為何（14%）

6.增進員工的福利（11%）

對于公司而言，彈性福利計劃的優(yōu)點如下：

1.年度福利預算可以很明確的編列，也可以因應公司經(jīng)營績效靈活調整總預算，因為只要年度人力需求計劃有了，乘上每位員工預算金額，就是全年福利預算金額。

2.雖然總預算金額不變，由于可以提供的福利項目增多了，因此可以提升企業(yè)形象，成為優(yōu)秀人才愿意工作的地方。

3.由于有專業(yè)福利事項服務公司提供整體福利事項的規(guī)劃與執(zhí)行，公司內部不再需要專職的人員負責，可以減低人員編制。

4.可以很順利將人力編制結構做調整，也不會因為正式員工與契約員工或外包人力之間福利的公平性困擾。

5.員工的福利也可以當作獎勵制度一種，不同工作表現(xiàn)的個人或工作團體可以給予不同福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結合，并且可以與整體薪資制度一 起進行策略思考。

6.由于專業(yè)福利事項服務公司提供服務，因此在數(shù)量上可以達到經(jīng)濟規(guī)模、降低單位成本，使得各項福利事項均能物超所值。

7.福利成本不斷的增加，使很多組織負擔沉重。而彈性福利制度的實施，通常會在每個福利項目之后標示其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關聯(lián)，讓員工珍 惜所得也方便雇主管制成本。例如：克萊斯勒汽車公司讓退休員工參與彈性福利計劃，由員工自行選擇醫(yī)療項目，發(fā)現(xiàn)降低不少福利成本，讓公司節(jié)省了可觀的支 出。

對于員工而言，彈性福利制度的優(yōu)點如下：

1.可以針對自己不同的階段，自行規(guī)劃各項福利選擇，使得所有的資源都可以用在對自己最有效的地方。

2.可以充分運用公司可以提供的資源，不會再有面對不合適的福利事項勉強接受，或自愿放棄的困擾。

3.由于專業(yè)的福利事項服務公司提供服務，可以使得所可動用資源可做最有效的運用，得到真正物超所值的服務。

以上的思考方向，如果加上了計算機信息技術的運用，相信不久的未來，可以看到一些公司的員工，在本公司網(wǎng)絡選取滿足自己的福利需求項目，而公司也可以免去 很多的麻煩，并且可以提供員工更好的福利。

但同時的實施中的問題也應引起注意：

1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經(jīng)思索，導致選擇不實用的福利項目。

2.在美國因為實施彈性福利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業(yè)實行彈性福利制度。

3.實行彈性福利制度常伴隨著復雜行政作業(yè)。因為從宣導到付諸實施，需花費相當?shù)娜肆εc時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段 時間員工重新選擇福利項目時，將構成業(yè)務承辦人員極大的負擔。

4.彈性福利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。

雖然有以上的問題困擾，為減輕人力資源主管的工作壓力，福利事項服務公司將協(xié)助規(guī)劃各項專業(yè)化的人力資源管理服務項目，挑選式彈性員工福利計劃乃是針對一 般企業(yè)量身訂做的服務項目，搭配資訊系統(tǒng)的高科技網(wǎng)路化管理，除了可以在同樣的福利預算下實際的提升員工福利外，并且對于企業(yè)形象的提升也有所幫助。

第二篇：企業(yè)員工福利制度

企業(yè)員工福利制度：現(xiàn)代企業(yè)里的福利彈性化

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較：

（一）、“附加型彈性福利計劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據(jù)他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現(xiàn)金，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。

（三）、“選高擇抵型”福利

不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。人力資源經(jīng)理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：

基本工作方法 1.把握需求和機會

福利工作不僅僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因為市場環(huán)境在變化，企業(yè)競爭的外部條件和內部環(huán)境也在變化，所以員工的福利需要當然也要變化。

在新的環(huán)境下，需要給員工提供什么樣的福利條件？

一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業(yè)務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公

司運轉又讓員工享受福利。

二是在禮物中多加一點人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。三是通過一些集體項目節(jié)約成本。比如現(xiàn)在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節(jié)約成本的目的。又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節(jié)約些，而員工在運動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產(chǎn)生更好的效益。四是福利創(chuàng)新。將一個沿用數(shù)年的福利方案進行一些創(chuàng)新和改進，則可能煥發(fā)出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以贏得最佳的旅游福利。五是針對性的福利方案。比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩(wěn)定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進入核心骨干層以獲得這筆資助。

總之，企業(yè)在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據(jù)企業(yè)自身的特點靈活運用。企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容，是因為它們的根本目的是不一樣的。

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤，完全以績定薪。

福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫(yī)療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個目的展開的。這就需要去做市場調查、員工調查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機會。

2.開發(fā)項目和資源

（1）制定新的福利項目。如補充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項目的時候，要根據(jù)本企業(yè)實際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，它不見得適合你的企業(yè)，或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經(jīng)營水平、市場地位，或者綜合實力比較好，相應的福利也應該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理，所以要開發(fā)新的項目。項目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過充分地開發(fā)各種資源來做，不見得全部由自己做。比如說傳統(tǒng)上有5項社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情；大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。保險背后的含義就是當發(fā)生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講，員工除了養(yǎng)老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項目就需要企業(yè)自己去做。因為工傷覆蓋的范圍非常有限，在其他時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。

（2）開發(fā)新的行政資源

政府專門有一個社會福利機構，即社會保險辦公室，可以幫助企業(yè)做一些保險工作。

職工集體福利的理論分析與制度建構

摘要】構建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會已經(jīng)成為未來的奮斗目標，而衡量標準之一就是社會總體福利和成員個體福利的同步增長。歷史經(jīng)驗和理論研究已經(jīng)證明，增進福利的重要使命不能由國家獨自承擔，多元化的福利供給是構建和諧社會的重要內容。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的活動主體，也應當和能夠參與福利供給，內容之一就是職工集體福利。我國舊的職工福利制度是計劃經(jīng)濟和國家福利的產(chǎn)物，必須在理論反思基礎上，就職工集體福利的資金籌集、管理機構和供給方式等方面

予以制度重構?！娟P鍵詞】職工集體福利；職工個人福利；公益金；職工福利委員會；福利國家

福利原本是描繪個人對收入或財產(chǎn)的幸福體驗，但是人類社會中不斷拓展的市場機制并不旨在讓每個人分享福利，部分的個人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權利，福利與福利國家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來越多的個人基于公民資格將福利增進的責任訴諸國家。直至20世紀80年代，福利國家的危機迫使對福利的重新認知，國家固然是人類社會中的最重要群體形式，但是個人還生存在諸如家庭、自愿社團、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應該與

如果要做人身意外傷害保險，一家企業(yè)做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。所以企業(yè)除

了自己開發(fā)項目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。

（3）保障效果

具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或實施，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有： ◆市場標桿——規(guī)范化、標準化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意

國家一道促進福利，換言之，福利供給應是多元化的，而不應局限于國家一方。企業(yè)是市場經(jīng)濟的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對外參與公益活動，面向社會成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對內專門向自己職工給予福利。從義務主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動關系的個人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質量。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現(xiàn)形式也豐富多彩，一般依據(jù)受益范圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。[1]

前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會保險費用以及企業(yè)自主設立的補貼、補充社會保險和生活困難補助等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設施和服務等，除職工本人自愿放棄外，不能予以分解。職工集體福利曾經(jīng)是我國福利制度的主要形式，但是市場經(jīng)濟體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》第76條之規(guī)定，“用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構是維護勞動者福利、構建和諧社會的重大課題之一。

一、我國職工集體福利制度的變遷

新中國建立伊始，基于意識形態(tài)、社會穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔福利供給的主要職責，尤其是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之間沒有直接的福利授受關系，而是以單位為中介展開的?！皢挝恢啤笔歉母锴爸袊鞘猩鐣械囊豁椫匾贫劝才?，[2]一方面，大多數(shù)社會成員被整合到一個個具體單位中，由單位給予他們社會行為的權利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會資源，并通過單位分配資源，個人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[3]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實質是國家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂等設施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務，包括業(yè)余學校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務設施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。[5]

相關福利經(jīng)費來自：國家提供給企業(yè)的基本建設費用中，安排與職工基本生活有關的必要非生產(chǎn)性建設費用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提??；企業(yè)的管理費一部分；工會經(jīng)費的一部分；福利設施和服務本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎，較低的國民經(jīng)濟發(fā)展水平和平均主義思想導致低工資分配模式的長期存在，實際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實物分配、消費性服務、資產(chǎn)使用權等集體福利則構成調節(jié)分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、維持社會穩(wěn)定的工具，個人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實際上也意味失去生存條件。

我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質文化生活需求、推動經(jīng)濟社會發(fā)展、穩(wěn)定社會秩序等方面發(fā)揮著獨特的作用，但是這些都取決計劃經(jīng)濟形成的外在環(huán)境。20世紀80年代開始，社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，與諸多改革措施相關聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保障制度改革的推進，一些原本由職工集體福利承擔的錯位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個重點就是剝離一些“企業(yè)辦社會”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)?？傊毠ぜw福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特征便是相關的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會法》第30、38條之規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補充第18條之規(guī)定，公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關于廠長、職工代表大會就職工福利的職權和義務等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權義主體、資金來源、管理機制等一系列重要問題，是進一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實質是借高福利來補償?shù)凸べY，工資的勞動報酬功能也因此受到干擾，進而影響勞動力市場機制有效運作；第二，一些本應屬于職工個人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導致企業(yè)內部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構成企業(yè)的沉重負擔；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟機制的作用，企業(yè)之間標準不

一、苦樂不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，成為身份特權。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福利的陰影。制度變遷或許表現(xiàn)為運作空間的漸次收縮，但是，有的學者因此認為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經(jīng)濟分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[6]則是干預偏頗。筆者認為，隨著國有企業(yè)的放權讓利、政企分開以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨立于國家的市場經(jīng)濟主體，職工集體福利不僅

不應被拋棄，反而有機會發(fā)揮其真正的功能。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關系而結合成的社群公共利益。社群是個人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群形態(tài)，國家對公民所供給的福利就是國家福利。職工由于勞動關系而依附于企業(yè)，因為共同的環(huán)境和合作關系而彼此組成社群，并借助社群達成他們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應是非排他性和或非競爭性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價格機制運行障礙、信息不對稱以及搭便車等客觀存在，致使市場和國家對于類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來的社群，福利供給也是增強社群團結的重要方式。西方發(fā)達國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。[7]就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項具有長遠效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負擔，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設施、活動和服務的供給還促進職工交流技術、學習科學文化、增長知識，從而提高勞動素質。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個人利益與企業(yè)利益有機結合，增強企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)職工的歸屬感和群體意識，而這些最終都反映為勞動生產(chǎn)效率的提高。[5](p.192-193)從企業(yè)社會責任角度分析，企業(yè)處于多邊關系的中心，其不僅致力于股東利益，還應對其他利益相關者承擔責任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任。職工利益與企業(yè)命運休戚相關，是重要的利益相關者之一，并且其對企業(yè)的依附性，又是勞資關系的弱勢群體，因此，企業(yè)對職工應當承擔社會責任，甚至“一方面公司與股東的人合關系日漸淡漠，而另一方面對職工所負的社會義務日益增強”。[8]職工集體福利制度是企業(yè)社會責任的實現(xiàn)方式，通過企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權人等其他利益相關者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之，無論對于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當?shù)?，并社會主義市場經(jīng)濟體制下，其占據(jù)著福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎上的制度建構是職工集體福利改革的重要任務。

三、我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業(yè)的社會責任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔，便理所當然，但是，具體提取途徑還應進一步探討。

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費用和稅后利潤兩個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》、《外資企業(yè)法實施細則》以及相關會計制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬于負債性質，與退休養(yǎng)老等項基金、保險福利費和國家的各項補貼等都在“應付福利費”科目進行核算。內資企業(yè)則依據(jù)相關會計制度的規(guī)定，“管理費用”中列支“勞動保險費”支付諸如價格補貼、異地安家費、死亡喪葬補助費、撫恤費等法定項目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費，在“應付福利費”科目進行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費)，醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經(jīng)費、職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工的生活困難補助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關會計制度和稅收規(guī)范進一步明確主要用于集體福利設施，屬于所有者權益的內容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關規(guī)定。1舊的內資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財務會計上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應屬于一項具有我國特色的制度設計。[9]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設施而不能囊括更廣泛的領域，另一方面諸如醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經(jīng)費和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內容卻被劃入職工福利費之中。實際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉化和替代，因此，制度設計難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強制剝奪職工與企業(yè)的自治權，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時期的集體福利的真實需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎勵基金，用于獎勵普通職工和高級管理人員，以及作為職工持股、股票期權計劃的費用支出。公益金制度最大的問題在于其所有者權益的屬性：[10]

一方面，集體福利設施和服務完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對企業(yè)的權利要求，應當屬于企業(yè)一項負債，將其歸入所有者權益，結果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權益導致勞動者承擔所有者的風險，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時，一些集體福利設施會成為破產(chǎn)財產(chǎn)一部分，2遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權屬性與其他無擔保債權人的同一序列受償?？傊?，2005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。筆者認為，不應該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤作為企業(yè)對職工的福利負債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設施維護和服務延續(xù)。至于具體的提取比例，應由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當然，為防止逃避稅和維護國庫利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進入成本費用，在稅前列支。

四、我國職工集體福利的管理機構實現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構下，這是制度上亟待添補的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實行廠長（經(jīng)理）負責制，廠長負責領導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，其職權之一就是提出福利基金使用方案和其他有關職工生活福利的重大事項的建議，而職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，其職權之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項，但是，計劃體制下，國有企業(yè)或缺乏自主權，一切或者決于上，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導致職工對集體福利的民主管理形同虛設。工會應代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，但是，依據(jù)《工會法》規(guī)定，工會只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加”的有限權利。

職工不能有效參與管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成本費用的提高，會減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對企業(yè)的外溢效應。特別是，當企業(yè)受內部人控制時，企業(yè)高級管理人員掌握職工集體福利的運行，會有更多機會將其轉為個人福利或在職消費。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結果，有足夠信息和動力進行相關監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動接受也難以形成對企業(yè)的向心力。

筆者認為，大陸應借鑒臺灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機構。在臺灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學合理的職工福利制度，其中設立職工福利委員會負責辦理職工福利事項。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或其他企業(yè)組織共同設置，工會代表不得少于2/3，并且委員會如果具備民法上公益法人中財團法人設立各項要件，可申請法人登記，而委員會的任務是：職工福利事業(yè)的審議、促進及督導事項；職工福利金的籌劃、保管及動用事項；職工福利事業(yè)經(jīng)費的分配、稽核及收支報告事項以及其它有關職工福利事項。[11]

五、我國職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應及時地劃轉職工福利委員保存，并按照有關的福利規(guī)劃予以支出，專款專用，不得移作他用。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設施和服務，尤其前者涉及產(chǎn)權變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產(chǎn)權，當企業(yè)破產(chǎn)或解散時，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設施轉由其經(jīng)營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設施應妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應遵循一定原則，以確保其功能的達成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當性基礎，也是供給的首要原則。落實該原則的關鍵是職工的共同需求有機會表達并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參與機制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟能力逐步提高的同時，還應受到相應地制約，不能過分強調職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會內部的職工與企業(yè)的協(xié)商機制安排，具體福利項目應依據(jù)職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實現(xiàn)。此外，對于需要后續(xù)資金支持的項目，應當慎重決策，確保切實可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過差別以實現(xiàn)激勵不是其應有的功能，相反地，強調“機會均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應工齡、性別、職務等不同而受到歧視，尤其不允許少數(shù)人“特殊化”。

最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對于每個項目供給應首先進行集體福利或個人福利的判斷，因為，“個人是自己利益最好的評判者與追隨者的”，個人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業(yè)給予職工個人交通補貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也社,1999:201.[9]劉燕.會計法.北京:北京大學出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利潤分配法律制度研究[M].北京:中國政法大學出版社,2004:317－318.[11]黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學出版具有較高效益，但是其是否能夠實現(xiàn)卻取決諸如單位所處社,2003:376－377.地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時間都應對職工集體福利項目進行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應和生產(chǎn)，前者是對集體福利項目、資金籌集、供應協(xié)調等事項的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉化為集體福利的技術過程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔，而后者則可以借助市場化、社會化方式實現(xiàn)，進而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機、進行維護，以向職工提供上下班通勤服務；其二，供應和生產(chǎn)分開，企業(yè)向客運公司支付租賃費，由客運公司在上下班時間向職工提供通勤服務，后者更具有效益，但是是否能夠實現(xiàn)卻取決于外部市場環(huán)境等因素。

【注釋】 [1] 2006年3月15日，財政部頒布《關于〈公司法〉施行后有關企業(yè)財務處理問題的通知》（財企[2006]67號），就公益金余額處理問題，規(guī)定“企業(yè)對2005年12月31日的公益金結余，轉作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前未分配利潤彌補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬戶，用以后實現(xiàn)的稅后利潤彌補。

[2] 2002年最高法院《關于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》明確指出，”債務人的幼兒園、學校、醫(yī)院等公益福利性設施，按國家有關規(guī)定處理，不作為破產(chǎn)財產(chǎn)分配“，但是，集體福利設施遠遠不止這些。

【參考文獻】 [1]賈俊玲.勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2003:279.[2]孫立平.轉型與斷裂——改革以來中國社會結構的變遷[M].北京:清華大學出版社,2004:217.[3]張樹義.中國社會結構變遷的法學透視——行政法學背景分析[M].北京:中國政法大學出版社,2002:34.[4]郭成偉,王廣彬.公平良善之法律規(guī)制——中國社會保障法制探究[M].北京:中國法制出版社,2003:300.[5]李懷康,劉雄.社會保險和職工福利概論[M].北京:北京經(jīng)濟學院出版社,1990:198－202.[6]李文偉.我國”集體福利"分配模式的演變研究[J].理論月刊,2002,(5):27－29.[7]鄭功成.社會保障學——理念、制度、實踐與思辯[M].北京:商務印書館,2000:26－27.[8]劉俊海.公司的社會責任[M].北京:法律出版

第三篇：員工福利制度

員工福利制度

一

總

則

第一條 按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，結合國家政策、法規(guī)及實際經(jīng)營情況，為員工提供相應的福利保證。本制度適用于集團下屬各公司，第二條 員工各項福利待遇主要以貨幣方式體現(xiàn)，并與其所在公司、部門、崗位的經(jīng)濟效益和所擔負的責任風險相掛鉤。

第三條 員工的平均收入增長低于勞動生產(chǎn)率的增長；員工的工資增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度時，適當提高員工福利待遇盡量滿足員工物質利益的需要，并據(jù)此精神制定本規(guī)定。

二

員工福利

第四條 社會保險

為員工逐月按規(guī)定足額繳納法定的各項保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、意外傷害險，為在公司服務一年以上的員工繳納住房公積金，其中按規(guī)定由員工個人應繳納部分在工資中代扣、代繳。

第五條

病喪探視慰問

1、員工生病住院，工會組織代表進行慰問，慰問金或慰問品標準：普通員工200元/人；核心崗位員工和部門負責人300元/人；如遇特殊情況可適當提高慰問金標準。

2、工傷由公司支付醫(yī)療補貼及基本工資。非工傷員工在醫(yī)療期內，按不低于武漢市最低工資標準發(fā)放。

3、員工父母、配偶、子女病故或不幸去世，工會組織代表進行慰問悼念并送花圈一個和一定親屬慰問金；員工本人不幸去世公司在條件允許情況下派車一輛協(xié)助辦理喪事，公司派人上門悼念并送花圈一個。慰問金和喪葬費由公司視具體情況支付。

第七條

身體檢查

1、公司組織員工進行體檢，對體檢結果負有保密責任。

2、公司組織全體員工每三年體檢一次，司齡在10年以上（含10年）及50歲以上員工每兩年體檢一次。公司高管層每年體檢一次，對女員工附加婦檢項目，員工體檢費用由公司統(tǒng)一承擔。

3、入職體檢費用由應聘人員自行承擔。第八條

退休慰問

對于在公司服務滿15年（包括15年）的員工，在本公司正式退休，公司或部門組織歡送會，金額控制在500元以內，并授予“光榮員工”稱號。

第九條 生日慰問

在公司工作的員工，每年生日可以收到公司生日慰問卡100元和公司領導簽名的生日賀卡一張。

第十條 勞動保護

公司按《勞動法》規(guī)定，為員工提供必要的勞動保護：

1、對于春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日，發(fā)放900元節(jié)日費，未達成經(jīng)營目標發(fā)放500元，達成目標全額發(fā)放。

2、婦女節(jié)女職工放假半天，并按100元/人標準發(fā)放慰問費或組織相應的活動。

3、提供工作服及相應勞動保護用品。第十一條 工作福利補貼

根據(jù)公司經(jīng)營狀況，在經(jīng)濟條件許可的情況下，為員工提供中餐。第十二條 根據(jù)公司每年的經(jīng)濟效益和工會經(jīng)費結余情況，由工會酌情安排員工旅游和業(yè)余文體活動。

三

附

則

第十三條 與公司簽訂了《勞動合同》且在崗工作的員工享有本規(guī)定所列各項福利，其它人員不在此列。

第十四條 本規(guī)定所述各項福利均屬成本范圍，全部納入部門成本核算，未完成當月進度任務的部門，視情況扣發(fā)或暫緩發(fā)放福利。

第十五條 榮譽慰問和病喪探視代表公司行為，由工會負責組織會同相關領導進行。

第十六條 本規(guī)定由人力資源部負責解釋。

第十七條 本規(guī)定自發(fā)文之日起開始執(zhí)行。

二O一O年十一月二十二日

第四篇：員工福利制度-員工福利制度

員工福利制度-員工福利制度

【員工福利制度】

員工福利guǎn lǐ制度

第1章總則

第1條目的

為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業(yè)服務并增強企業(yè)的凝聚力，以促進企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

第2條適用范圍

企業(yè)所有員工。

第3條權責單位

人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。

總經(jīng)理負責核準本制度制定、修

改、廢止等。員工福利制度

第2章福利的種類及標準

第4條社會保險

企業(yè)按照《勞動法》及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

第5條企業(yè)補充養(yǎng)老保險

企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多層次的養(yǎng)老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行。其資金由企業(yè)和員工共同承擔。

①參保員工繳納的部分費用。

②公益金。

③福利金或獎勵基金。

企業(yè)與參保員工繳費比例

企業(yè)每月繳費比例為參加補充養(yǎng)老保險員工工資總額的%，員工每月繳費為其月工資總額的%。

第6條各種補助或補貼

工作餐補助

發(fā)放標準為每人每日元，隨每月工資一同發(fā)放。

節(jié)假日補助

每逢“五一”、“十一”和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補助，正式員工每人元。

其他補助

①生日補助：正式員工生日時，企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮元，并贈送由總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡。

②結婚補助：企業(yè)正式員工滿一年及以上者，給付結婚賀禮元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。

第7條教育培訓

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公費進修和出國考察等。

第8條設施福利

旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動等。

第9條勞動保護

因工作原因需要勞動保護的崗位，企業(yè)必須發(fā)放在崗人員勞動保護用品。

員工在崗時，必須穿戴勞動用品，并不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開企業(yè)時，須到人力資源部交還勞保用品。員工福利制度

第10條各種休假

國家法定假日

包括元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)。

帶薪年假

員工為企業(yè)服務每滿1年可享受天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為天。

其他假日

員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準如下表所示。

員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準

假日相關說明薪資支付標準

婚嫁符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天全額發(fā)放員工的基本工資

產(chǎn)假女職工的產(chǎn)假有90天，產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天按相關法律規(guī)定和公司政策執(zhí)行

事假必須員工本人親自處理時，方可請事假并填寫《請假單》扣除請假日的全額工資病假

1．員工請病假，需填寫《請假單》

2．規(guī)定醫(yī)療機構開具的病休證明勞動者本人所在崗位標準工資的%確定

第3章員工福利guǎn lǐ

第11條人力資源部于每年年底必須將福利資金支出情況編制成相關報表，交付相關部門審核。

第12條福利金的收支賬務程序比

照一般會計制度辦理，支出金額超過元以上者需提交總經(jīng)理審核。

編制日期XX審核日期XX審核部門修改日期XX

公司員工福利制度范本

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金guǎn lǐ規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第五篇：員工福利制度

員工福利制度

一、目的為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業(yè)服務并增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

二、適用范圍

企業(yè)所有員工。

三、權責單位

1．人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等具體工作。

2．總經(jīng)理負責核準本制度制定、修改、廢止等。

四、福利的種類及標準

（一）社會保險

企業(yè)按照《勞動法》及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

（二）各種補助或補貼

1．工作餐補助

發(fā)放標準為每人每月100元，隨每月工資一同發(fā)放。

2．交通補助

發(fā)放標準為每人每月100元，隨每月工資一同發(fā)放。

3．話費補助

發(fā)放標準為每人每月60元，隨每月工資一同發(fā)放。

4．全勤補助

補助標為60元，發(fā)放標準為轉正后員工（不含中層以上）每月沒有任何請假以及遲到、早退，隨每月工資一同發(fā)放。

5．節(jié)假日補助

每逢中秋節(jié)和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補助。補助額待定。

6．其他補助

（1）結婚補助：600元。

（2）生育補助：600元。

（3）喪假補助：300元。

（4）生日補助：100元（實物或禮品）。

（四）教育培訓

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公費進修和出國考察等。

（五）其他福利

1、旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動等。

2、企業(yè)安排員工每年一次免費體檢，標準由總經(jīng)理決定。

（六）各種休假

根據(jù)《勞動法》第四章第五十一條規(guī)定： 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。本公司特制定以下休假制度：

1．國家法定假日

包括元旦（1天）、勞動節(jié)（1天）、國慶節(jié)（3天）、春節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、端午節(jié)（1天）、中秋節(jié)（1天）。

2．婚假

（1）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受婚假7天。

（3）結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路

程假。

（4）在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。

（5）婚假包括公休假和法定假。

（6）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

3．產(chǎn)假

女職工的產(chǎn)假有90天，產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。按相關法律規(guī)定和公司政策執(zhí)行。

4．事假

必須員工本人親自處理時，方可請事假并填寫《請假單》扣除請假日的全額工資，每月事假最多不超過三天。如有特殊情況，可視情況而定。

5．病假

（1）員工請病假，需填寫《請假單》

（2）正規(guī)醫(yī)療機構開具的病休證明

（3）每月一天全薪病假，其余病假工資按勞動者本人所在崗位標

準工資的50%確定

6．喪假

職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡，可給予7天以內的喪假。職工配偶的父母死亡，經(jīng)單位領導批準，可給予3天以內喪假。需要到外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近給予路程假，途中交通費由職工自理。

7．其它休假

（1）企業(yè)女員工在三八婦女節(jié)可享有半天帶薪休假。

（2）有十三周歲以下孩子的員工在六一兒童節(jié)可享有半天帶薪休假。

五、員工福利管理

（一）人力資源部于每年年底必須將福利資金支出情況編制成相關報表，交付相關部門審核。

（二）福利金的收支賬務程序比照一般會計制度辦理，支出金額,需提交總經(jīng)理審核。

六、本制度解釋權歸行政人事部。

七、本制度自公司批準之日起執(zhí)行，修改亦同。

注：以上制度僅適用于加州尚品公司正式簽約聘用的員工。