第一篇：企業(yè)福利制度

萬合集團員工福利制度

第一章 總則

一、目的

為增強員工的歸屬感和責任感，體現集團對員工的人文關懷，提高員工工作積極性，鼓勵員工長期為企業(yè)服務并增強企業(yè)的凝聚力，以促進企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于集團所有在職且轉正的員工。

三、責任部門

本制度由集團綜合辦公室制定、修改、實施，報董事長、總經理審批。

四、修訂原則

根據國家相關法律法規(guī)及集團發(fā)展需求，本制度以盡可能考慮廣大員工利益為修訂原則。

五、福利的發(fā)放領用情況由人資部進行登記，記錄。

第二章 福利結構

集團福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分組成。

一、法定福利

是國家和地方政府法律法規(guī)規(guī)定提供給員工的基本保障性福利，包括社會保險、法定休假、勞動保護、教育培訓、高溫補貼等。

二、普惠福利

是集團提供給全體員工的保障性利益和服務，包括工齡補助、免費午餐、健康體檢、佳節(jié)福利、員工旅游活動、生日祝賀等。

三、特殊福利

是集團基于職位、職級或績效而有所差異的福利，是對部分員工提供的額外福利，例如：旅差費、招待費、通訊費、洗車費等。

第三章

福利項目

四、福利待遇的給付

一、社會保險費用由財務部統(tǒng)一繳納。

二、誤餐費、住房補貼每月隨工資發(fā)放，通訊費采取憑話費發(fā)票報銷或公司 按額度為每每部手機預存話費的方式，具體方式公司可視情況進行調整。

三、享受休假福利的員工視同出勤，生育假待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。

五、附則

萬合集團綜合辦公室 二零一五年六月二十三日

第二篇：企業(yè)員工福利制度

企業(yè)員工福利制度：現代企業(yè)里的福利彈性化

由于企業(yè)經營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據自己的不同需要加以選擇和比較：

（一）、“附加型彈性福利計劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發(fā)給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現金，不過現金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。

（三）、“選高擇抵型”福利

不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。人力資源經理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：

基本工作方法 1.把握需求和機會

福利工作不僅僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因為市場環(huán)境在變化，企業(yè)競爭的外部條件和內部環(huán)境也在變化，所以員工的福利需要當然也要變化。

在新的環(huán)境下，需要給員工提供什么樣的福利條件？

一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業(yè)務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公

司運轉又讓員工享受福利。

二是在禮物中多加一點人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。三是通過一些集體項目節(jié)約成本。比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節(jié)約成本的目的。又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節(jié)約些，而員工在運動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產生更好的效益。四是福利創(chuàng)新。將一個沿用數年的福利方案進行一些創(chuàng)新和改進，則可能煥發(fā)出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以贏得最佳的旅游福利。五是針對性的福利方案。比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩(wěn)定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進入核心骨干層以獲得這筆資助。

總之，企業(yè)在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據企業(yè)自身的特點靈活運用。企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現代企業(yè)的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容，是因為它們的根本目的是不一樣的。

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤，完全以績定薪。

福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫(yī)療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個目的展開的。這就需要去做市場調查、員工調查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機會。

2.開發(fā)項目和資源

（1）制定新的福利項目。如補充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項目的時候，要根據本企業(yè)實際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，它不見得適合你的企業(yè)，或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經營水平、市場地位，或者綜合實力比較好，相應的福利也應該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理，所以要開發(fā)新的項目。項目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過充分地開發(fā)各種資源來做，不見得全部由自己做。比如說傳統(tǒng)上有5項社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情；大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。保險背后的含義就是當發(fā)生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講，員工除了養(yǎng)老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項目就需要企業(yè)自己去做。因為工傷覆蓋的范圍非常有限，在其他時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。

（2）開發(fā)新的行政資源

政府專門有一個社會福利機構，即社會保險辦公室，可以幫助企業(yè)做一些保險工作。

職工集體福利的理論分析與制度建構

摘要】構建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會已經成為未來的奮斗目標，而衡量標準之一就是社會總體福利和成員個體福利的同步增長。歷史經驗和理論研究已經證明，增進福利的重要使命不能由國家獨自承擔，多元化的福利供給是構建和諧社會的重要內容。企業(yè)是社會主義市場經濟的活動主體，也應當和能夠參與福利供給，內容之一就是職工集體福利。我國舊的職工福利制度是計劃經濟和國家福利的產物，必須在理論反思基礎上，就職工集體福利的資金籌集、管理機構和供給方式等方面

予以制度重構?！娟P鍵詞】職工集體福利；職工個人福利；公益金；職工福利委員會；福利國家

福利原本是描繪個人對收入或財產的幸福體驗，但是人類社會中不斷拓展的市場機制并不旨在讓每個人分享福利，部分的個人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權利，福利與福利國家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來越多的個人基于公民資格將福利增進的責任訴諸國家。直至20世紀80年代，福利國家的危機迫使對福利的重新認知，國家固然是人類社會中的最重要群體形式，但是個人還生存在諸如家庭、自愿社團、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應該與

如果要做人身意外傷害保險，一家企業(yè)做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。所以企業(yè)除

了自己開發(fā)項目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。

（3）保障效果

具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或實施，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有： ◆市場標桿——規(guī)范化、標準化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意

國家一道促進福利，換言之，福利供給應是多元化的，而不應局限于國家一方。企業(yè)是市場經濟的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現為兩種：其一，企業(yè)對外參與公益活動，面向社會成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對內專門向自己職工給予福利。從義務主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動關系的個人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質量。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現形式也豐富多彩，一般依據受益范圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。[1]

前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會保險費用以及企業(yè)自主設立的補貼、補充社會保險和生活困難補助等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設施和服務等，除職工本人自愿放棄外，不能予以分解。職工集體福利曾經是我國福利制度的主要形式，但是市場經濟體制改革的逐步深入，現代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》第76條之規(guī)定，“用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構是維護勞動者福利、構建和諧社會的重大課題之一。

一、我國職工集體福利制度的變遷

新中國建立伊始，基于意識形態(tài)、社會穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔福利供給的主要職責，尤其是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之間沒有直接的福利授受關系，而是以單位為中介展開的。“單位制”是改革前中國城市社會中的一項重要制度安排，[2]一方面，大多數社會成員被整合到一個個具體單位中，由單位給予他們社會行為的權利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會資源，并通過單位分配資源，個人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[3]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實質是國家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂等設施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務，包括業(yè)余學校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務設施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。[5]

相關福利經費來自：國家提供給企業(yè)的基本建設費用中，安排與職工基本生活有關的必要非生產性建設費用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數提取，有的按工資總額的一定比例提??；企業(yè)的管理費一部分；工會經費的一部分；福利設施和服務本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎，較低的國民經濟發(fā)展水平和平均主義思想導致低工資分配模式的長期存在，實際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現勞動生產率的差異，由企業(yè)相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實物分配、消費性服務、資產使用權等集體福利則構成調節(jié)分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、維持社會穩(wěn)定的工具，個人獲得職工集體福利的依據是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實際上也意味失去生存條件。

我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質文化生活需求、推動經濟社會發(fā)展、穩(wěn)定社會秩序等方面發(fā)揮著獨特的作用，但是這些都取決計劃經濟形成的外在環(huán)境。20世紀80年代開始，社會主義市場經濟體制的逐步建立，與諸多改革措施相關聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保障制度改革的推進，一些原本由職工集體福利承擔的錯位功能已經或正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個重點就是剝離一些“企業(yè)辦社會”所形成的非經營性資產?？傊?，職工集體福利表現為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計劃、政策的產物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特征便是相關的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會法》第30、38條之規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補充第18條之規(guī)定，公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關于廠長、職工代表大會就職工福利的職權和義務等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權義主體、資金來源、管理機制等一系列重要問題，是進一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實質是借高福利來補償低工資，工資的勞動報酬功能也因此受到干擾，進而影響勞動力市場機制有效運作；第二，一些本應屬于職工個人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導致企業(yè)內部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構成企業(yè)的沉重負擔；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟機制的作用，企業(yè)之間標準不

一、苦樂不均，甚至將農村居民排斥之外，成為身份特權。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福利的陰影。制度變遷或許表現為運作空間的漸次收縮，但是，有的學者因此認為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經濟分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[6]則是干預偏頗。筆者認為，隨著國有企業(yè)的放權讓利、政企分開以及現代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現，企業(yè)成為獨立于國家的市場經濟主體，職工集體福利不僅

不應被拋棄，反而有機會發(fā)揮其真正的功能。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關系而結合成的社群公共利益。社群是個人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群形態(tài)，國家對公民所供給的福利就是國家福利。職工由于勞動關系而依附于企業(yè)，因為共同的環(huán)境和合作關系而彼此組成社群，并借助社群達成他們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應是非排他性和或非競爭性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價格機制運行障礙、信息不對稱以及搭便車等客觀存在，致使市場和國家對于類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來的社群，福利供給也是增強社群團結的重要方式。西方發(fā)達國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。[7]就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項具有長遠效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負擔，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設施、活動和服務的供給還促進職工交流技術、學習科學文化、增長知識，從而提高勞動素質。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個人利益與企業(yè)利益有機結合，增強企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)職工的歸屬感和群體意識，而這些最終都反映為勞動生產效率的提高。[5](p.192-193)從企業(yè)社會責任角度分析，企業(yè)處于多邊關系的中心，其不僅致力于股東利益，還應對其他利益相關者承擔責任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任。職工利益與企業(yè)命運休戚相關，是重要的利益相關者之一，并且其對企業(yè)的依附性，又是勞資關系的弱勢群體，因此，企業(yè)對職工應當承擔社會責任，甚至“一方面公司與股東的人合關系日漸淡漠，而另一方面對職工所負的社會義務日益增強”。[8]職工集體福利制度是企業(yè)社會責任的實現方式，通過企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權人等其他利益相關者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之，無論對于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當的，并社會主義市場經濟體制下，其占據著福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎上的制度建構是職工集體福利改革的重要任務。

三、我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業(yè)的社會責任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔，便理所當然，但是，具體提取途徑還應進一步探討。

依據現行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費用和稅后利潤兩個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據《中外合資經營企業(yè)法》、《中外合資經營企業(yè)法實施條例》、《外資企業(yè)法實施細則》以及相關會計制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬于負債性質，與退休養(yǎng)老等項基金、保險福利費和國家的各項補貼等都在“應付福利費”科目進行核算。內資企業(yè)則依據相關會計制度的規(guī)定，“管理費用”中列支“勞動保險費”支付諸如價格補貼、異地安家費、死亡喪葬補助費、撫恤費等法定項目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費，在“應付福利費”科目進行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費)，醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經費、職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工的生活困難補助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關會計制度和稅收規(guī)范進一步明確主要用于集體福利設施，屬于所有者權益的內容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關規(guī)定。1舊的內資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財務會計上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計劃經濟體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應屬于一項具有我國特色的制度設計。[9]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設施而不能囊括更廣泛的領域，另一方面諸如醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經費和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內容卻被劃入職工福利費之中。實際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉化和替代，因此，制度設計難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強制剝奪職工與企業(yè)的自治權，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時期的集體福利的真實需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎勵基金，用于獎勵普通職工和高級管理人員，以及作為職工持股、股票期權計劃的費用支出。公益金制度最大的問題在于其所有者權益的屬性：[10]

一方面，集體福利設施和服務完全由職工享有，體現為職工對企業(yè)的權利要求，應當屬于企業(yè)一項負債，將其歸入所有者權益，結果是虛增資本，產生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權益導致勞動者承擔所有者的風險，尤其在企業(yè)破產清算時，一些集體福利設施會成為破產財產一部分，2遑論職工還喪失依據集體福利的債權屬性與其他無擔保債權人的同一序列受償?？傊?，2005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。筆者認為，不應該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤作為企業(yè)對職工的福利負債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設施維護和服務延續(xù)。至于具體的提取比例，應由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會共同決定，并依據2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當然，為防止逃避稅和維護國庫利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進入成本費用，在稅前列支。

四、我國職工集體福利的管理機構實現職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構下，這是制度上亟待添補的薄弱環(huán)節(jié)。依據《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實行廠長（經理）負責制，廠長負責領導企業(yè)的生產經營管理工作，其職權之一就是提出福利基金使用方案和其他有關職工生活福利的重大事項的建議，而職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，其職權之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項，但是，計劃體制下，國有企業(yè)或缺乏自主權，一切或者決于上，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導致職工對集體福利的民主管理形同虛設。工會應代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，但是，依據《工會法》規(guī)定，工會只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加”的有限權利。

職工不能有效參與管理是我國現行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成本費用的提高，會減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對企業(yè)的外溢效應。特別是，當企業(yè)受內部人控制時，企業(yè)高級管理人員掌握職工集體福利的運行，會有更多機會將其轉為個人福利或在職消費。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數量和質量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結果，有足夠信息和動力進行相關監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動接受也難以形成對企業(yè)的向心力。

筆者認為，大陸應借鑒臺灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機構。在臺灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細則》歷經修改始終延續(xù)，并形成科學合理的職工福利制度，其中設立職工福利委員會負責辦理職工福利事項。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或其他企業(yè)組織共同設置，工會代表不得少于2/3，并且委員會如果具備民法上公益法人中財團法人設立各項要件，可申請法人登記，而委員會的任務是：職工福利事業(yè)的審議、促進及督導事項；職工福利金的籌劃、保管及動用事項；職工福利事業(yè)經費的分配、稽核及收支報告事項以及其它有關職工福利事項。[11]

五、我國職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應及時地劃轉職工福利委員保存，并按照有關的福利規(guī)劃予以支出，?？顚Ｓ茫坏靡谱魉?。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設施和服務，尤其前者涉及產權變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產權，當企業(yè)破產或解散時，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設施轉由其經營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設施應妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應遵循一定原則，以確保其功能的達成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當性基礎，也是供給的首要原則。落實該原則的關鍵是職工的共同需求有機會表達并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參與機制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經濟能力逐步提高的同時，還應受到相應地制約，不能過分強調職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會內部的職工與企業(yè)的協(xié)商機制安排，具體福利項目應依據職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實現。此外，對于需要后續(xù)資金支持的項目，應當慎重決策，確保切實可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過差別以實現激勵不是其應有的功能，相反地，強調“機會均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應工齡、性別、職務等不同而受到歧視，尤其不允許少數人“特殊化”。

最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對于每個項目供給應首先進行集體福利或個人福利的判斷，因為，“個人是自己利益最好的評判者與追隨者的”，個人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業(yè)給予職工個人交通補貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也社,1999:201.[9]劉燕.會計法.北京:北京大學出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利潤分配法律制度研究[M].北京:中國政法大學出版社,2004:317－318.[11]黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學出版具有較高效益，但是其是否能夠實現卻取決諸如單位所處社,2003:376－377.地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時間都應對職工集體福利項目進行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應和生產，前者是對集體福利項目、資金籌集、供應協(xié)調等事項的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉化為集體福利的技術過程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔，而后者則可以借助市場化、社會化方式實現，進而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應和生產統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機、進行維護，以向職工提供上下班通勤服務；其二，供應和生產分開，企業(yè)向客運公司支付租賃費，由客運公司在上下班時間向職工提供通勤服務，后者更具有效益，但是是否能夠實現卻取決于外部市場環(huán)境等因素。

【注釋】 [1] 2006年3月15日，財政部頒布《關于〈公司法〉施行后有關企業(yè)財務處理問題的通知》（財企[2006]67號），就公益金余額處理問題，規(guī)定“企業(yè)對2005年12月31日的公益金結余，轉作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前未分配利潤彌補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬戶，用以后實現的稅后利潤彌補。

[2] 2002年最高法院《關于審理企業(yè)破產案件若干問題的規(guī)定》明確指出，”債務人的幼兒園、學校、醫(yī)院等公益福利性設施，按國家有關規(guī)定處理，不作為破產財產分配“，但是，集體福利設施遠遠不止這些。

【參考文獻】 [1]賈俊玲.勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2003:279.[2]孫立平.轉型與斷裂——改革以來中國社會結構的變遷[M].北京:清華大學出版社,2004:217.[3]張樹義.中國社會結構變遷的法學透視——行政法學背景分析[M].北京:中國政法大學出版社,2002:34.[4]郭成偉,王廣彬.公平良善之法律規(guī)制——中國社會保障法制探究[M].北京:中國法制出版社,2003:300.[5]李懷康,劉雄.社會保險和職工福利概論[M].北京:北京經濟學院出版社,1990:198－202.[6]李文偉.我國”集體福利"分配模式的演變研究[J].理論月刊,2002,(5):27－29.[7]鄭功成.社會保障學——理念、制度、實踐與思辯[M].北京:商務印書館,2000:26－27.[8]劉俊海.公司的社會責任[M].北京:法律出版

第三篇：企業(yè)公司福利制度

企業(yè)福利制度

一、總則

為規(guī)范員工福利，保證公司的員工能夠享受到工作中應有的待遇。

二、入職

1、員工證：

1）、員工入職時可以免費領取員工證，員工證使用半年以上可以以舊換新，更換時不

收費用；

2）、員工不慎丟失員工證，補辦時收取工本費20元。

2、暫住證：

員工暫住證由單店人事部代為辦理，費用由員工自行負責。

3、健康證：

員工上崗前應自行辦理健康證，單店人事部門視入職人員情況可以組織員工統(tǒng)一辦理，但費用由員工自行承擔。

三、生活福利

1、宿舍用電

1)空調

空調具體開關時間由各店人事部根據實際情況擬訂，報駐店總經理審批后執(zhí)行。每臺空調免費用電限額100度/月, 超額部分,公司按照超額部分收費0.5元/度, 同宿舍人員分攤,從當月工資里扣除。

2)取暖器

取暖器具體開關時間由各店人事部根據實際情況擬訂，報駐店總經理審批后執(zhí)行。冬季取暖期間,每臺取暖器免費用電額度600度/月, 超過部分, 公司按照超額部分收費0.5元/度,同宿舍人員分攤,從工資中扣除。

2、員工住宿與住宿補貼

1)公司備有員工宿舍，為方便員工，保證員工休息，適應倒班工作需要，為單店一線

員工統(tǒng)一安排住宿，如員工需要自行解決住宿的，應向單店提出申請，經批準后方可自行解決。

2)非一線員工單店可視宿舍情況給予安排。

3)因單店宿舍情況不能給予安排住宿的，單店可自行擬定補貼方案報公司人事工作負

責人審批后，可發(fā)放一定金額的住宿補貼。

4)不在一線工作的北京市區(qū)員工，公司原則上不安排住宿，也不提供住宿補貼。

5)員工因自身原因，不在單店員工宿舍住宿的，公司不予發(fā)放住宿補貼。

6)管理公司員工需要安排住宿的，可與單店協(xié)商解決，如無法解決的可以按照下列標

準給予住宿補貼：

經理級（含）以上人員不享受住房補貼；

主管級人員享受元/月的住房補貼；

其他員工享受元/月的住房補貼。

3、員工伙食補貼

1)公司為實習生、正式員工提供免費工作餐，工作餐標準由單店制定，不在公司用餐的員工不享受額外的補貼。

2)員工在試用期、學徒期可在單店用餐，但要按照一定金額扣除伙食費。

3)采購部司機、采購員可根據班次情況享受早餐補貼，具體金額由采購部負責人確定。

4、勞保用品

1)工服

A、單店員工工服分夏服和冬服兩種。單店根據工作需要為一線員工、庫管員、勤雜工每人配備兩套工服，免費使用。

B、員工離職時，工服必須退回單店，如有惡意損壞或丟失的，按成本價給予扣除。

C、如單店工服數量不夠或需要更換的，先與公司確認，如不能安排批量采購，可按照下列標準給予報銷：

駐店總經理、駐店副總經理按照每套元的限額給予報銷，每年限報銷套，入職時可報銷套；

駐店總經理助理、行政經理、營業(yè)經理、樓面經理按照每套元的限額給予報銷，每年限報銷套，入職時可報銷套；

主任、主管級按照每套元的限額給予報銷，每年限報套，入職時可報銷套；

2)工鞋

A、一線主任級（不含）以下人員（不含領位）每三個月發(fā)放布鞋一雙。

B、領位、一線主任級及以上人員每半年報銷購鞋款

3)其它用品

A、一線女員工每月發(fā)放三雙襪子, 每三個月發(fā)放一支口紅。

B、每年暑期，單店由人事部或醫(yī)務室組織采購常用防暑藥品備用，單店應常備日

4)社會保險：

單店依照有關法律和各單店管轄區(qū)域勞保部門的要求，為在職員工辦理社會保險。

5)差旅費：

單店員工出差費用沿用現行辦法辦理：部門經理（含）以上人員出差住房標

準元/人/天，生活補助元/人/天，可乘坐飛機、火車硬臥、船二等艙、的士；其他人員住房標準元/人/天，生活補助元/人/天，可乘坐火車硬座、船三等艙、的士，特殊情況，經批準可乘坐飛機。住宿費憑發(fā)票報銷，超過部分自理；生活補助按實際出差天數計發(fā)；交通費憑票報銷。

6)員工活動：

單店應建立員工活動基金，單店定期撥入一定金額，主要用于單店組織的員

工活動。

單店視經營情況在節(jié)假日、員工生日或每月月底可酌情發(fā)放節(jié)日禮品或組織

員工活動，具體方案由駐店總經理報公司總經理同意后即可執(zhí)行。

各單店分別組織的店慶、春節(jié)聯(lián)歡活動經費由單店另行申請預算，公司組織的聯(lián)歡活動經費由公司另行安排。

四、交通

1、年假差旅費：

公司為廣東籍廚師、高層管理人員提供年假差旅補貼，具體補貼辦法見福利明細表。其余員工原則上不享受年假差旅補貼。

2、汽油費：

經員工申請由總經理批準，員工可享受每月一定限額的汽油費。

3、車輛使用費：

經員工申請由總經理批準，員工可享受一定金額的車輛使用費。

4、交通補貼：

員工因公在市內可享受公共交通費用補貼，具體金額按照實際發(fā)生額計算，經部門負責人批準后給予報銷。

因特殊情況需要乘坐出租車的，需提前電話與部門負責人確定，經同意后方可乘坐出租車，按實際發(fā)生金額給予報銷。

五、通訊

1、營業(yè)部員工必須按照要求使用公司統(tǒng)一配發(fā)的手機號碼，每月享受訊補貼。

2、經員工申請、獲總經理批準同意后可享受一定金額的通訊補貼。

六、其它事項：

1、上述需要申請后方可享受的福利待遇從本制度實施之日起應從新申請，獲批準后方可繼續(xù)享受。

2、本制度中未提及的福利待遇，需員工本人申報獲批準后方可享受。

3、本制度的制定和修改均需總經理同意后方可生效。

附件1：

附件2：

員工福利明細表 員工福利申請表

第四篇：IT企業(yè)福利制度的案例

ＩＴ企業(yè)福利制度面面觀：誰能夠把它搞清楚？

福利是企業(yè)人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分，但是對現代企業(yè)而言，福利卻又在整個人力成本中占據著相當大的一塊份額。社會保障體系日益發(fā)展與提高的結果，使得福利成為薪酬理念中一個不可或缺的機體而固化下來，但同時——無論是對企業(yè)還是對員工來說——它又是那么的繁瑣和復雜，以至許許多多的疑惑。

“你知道你的單位有哪些福利待遇嗎？”每當遇到這樣的問題，多數人都需要好好的思索一番才能作答，而且極少能夠說得既準確又詳細；而如果問的是：“你知道某某人所在的那個單位有哪些福利待遇嗎？”則幾乎沒有人敢說知根知底。

在愈益激烈以至殘酷的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)把員工薪酬（包括工資、獎金、補貼、福利等）作為企業(yè)機密，小心翼翼地藏護起來以防被競爭對手“偷”走。即使對本企業(yè)的員工，也是能不告知的就不告知，讓他（她）“越胡涂越好”。這，或許就不完全是出于保密的需要了。

據有關機構的統(tǒng)計，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。1999年，美國的企業(yè)為每個雇員支付的法定福利開支為3500多美元，而非固定福利開支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40％。在市場經濟得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經濟效益，能夠對員工產生有效的激勵作用。然而——說來有些奇怪——數額巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應的報償。作為一種受到國家法律保護的個人權力，它對員工的激勵或約束作用其實很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。

福利是一個龐大而復雜的體系，因此它需要管理專家深入、細致的分析，并根據企業(yè)的實際情況作出科學的設計。從世界范圍來看，幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個完全相同的版本。從理論上講，處于時代發(fā)展前列的IT企業(yè)尤其是人力成本極高的軟件企業(yè)，在福利待遇上也應當“標新立異”，領一時之風范，但實際的情況并不完全如此。

一個眾所周知的事實是，國內目前為數眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。這些企業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設計就更是無從談起了。在筆者幾個月前發(fā)表的“人才流失冷眼觀潮”一文里，已經談到“軟件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在這70％中，福利不僅占了相當大的比重，而且有可能是最重要的一個因素。

一、一種復雜的時代象征

上一世紀的最后20年里，中國改革開放取得巨大成功，國民經濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經濟史上一個奇跡。與此同時，先是有80年代日本電子和汽車工業(yè)的昌盛一時，其后則是90年代美國IT經濟的大放異彩，而曾經開創(chuàng)了人類工業(yè)化時代的歐洲，卻因為經濟持續(xù)低迷而陷入延續(xù)至今的長期衰退。

這種狀況是如何產生的？全球經濟學家們在長期的仔細分析之后得出的結論之一是：歐洲國家普遍存在經濟體制和經濟與社會政策問題。更具體一點講，是歐洲國家在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛實行的“福利國家”制度造成了這樣的惡果。在“福利國家”體制下，政府在經濟與社會生活各個方面廣泛地實施干預，通過各種經濟與社會政策有效地抑制了市場機制對普通勞動者不利的因素，但同時也帶來了很多問題。專家們認為，“福利國家”對就業(yè)者的過度保護損害了整個社會就業(yè)率的提高，損害了人們的就業(yè)動機，導致“依賴性貧困”的產生。同時，高福利政策使得勞動成本提高，并導致社會經濟運行效率的降低，因而在激烈的國際經濟競爭中處于不利的地位。

高福利政策具有很強的剛性，即只能上不能下，逐漸成為政府預算中的沉重負擔，也影響經濟的競爭力。1995年，歐盟各國中央政府的開支一般都在本國GDP的三分之一以上，有一半的國家超過了40%，個別國家接近50％，而當年美國的政府開支只占GDP的22.1%。對勞動者來說，高福利帶來高稅收，使其實際工資降低。從1970年到1991年，歐洲工資的直接納稅負擔上升了40%，幾乎是美國的兩倍。

照此來看，美國的福利政策及其開支顯然要比歐洲差很多了，然而看一下美國政府的福利開支，依然能讓我們嚇一跳。從1970年到1999年，美國的退休金福利從最初的每人每年13349美元直線上升至27774美元。美國社會保障托管理事會在1999年發(fā)出警告說，全國社會保障信托基金將在2034年告磬，而之所以能夠勉強維持到這個時候，還需要美國政府重新投入數萬億美元的資金。

無論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實際上都實行著廣泛且數額龐大的福利和社會保障制度，因而也都是名副其實的“福利國家”。

翻閱歷史，我們發(fā)現最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產生。19世紀后葉，德國最先實行工傷保險法。20世紀20年代以后，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會保障制度。

1920年，美國大部分州（除6個州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補償法（也稱義務傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都要完全負責地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔工傷和事故造成的費用。1935年的經濟大蕭條時期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等三項主要內容的“社會保障法”。而在10年以前（1993年），美國又出臺了一個能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。

一個世紀以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13天，以及

每周兩天休息日，平均算起來，每3天就有一天休息。今年5月，德國政府試圖對社會福利體制進行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動時間，結果遭到在野黨、工會和教會的一致反對。

時至今日，福利及社會保障制度在全球得到廣泛認同并得以實施，總體上所體現的是一種社會進步和人類生活質量的提高。然而一些經濟學家和管理學家卻在通過一些顯然負面的現象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導致嚴重的社會問題。

二、企業(yè)文化的福利體現

不久前，由國內幾家媒體組辦的“IT（通訊）行業(yè)十佳雇主”評選結果揭曉，上榜企業(yè)中有近一半是軟件企業(yè)，金蝶、金山、神州數碼、亞信、用友等名列其中。在評選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目，都成了企業(yè)獲得社會青睞的重要理由。

類似的評選在國內還不多見，但在國際上卻盛行已久，每年我們都能從中看到許多非常熟悉的名字，而這些企業(yè)之所以在業(yè)界聲名遠振，顯然也與其優(yōu)厚的福利待遇有著一定的關系。在IT業(yè)，內企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動的一個重要原因。在“人才流失冷眼觀潮”一文里，我們談到“目前（軟件企業(yè)）外企與民企和國企的薪酬水平差距已經大大縮小，幾年前那種相差幾倍的現象已經發(fā)生了很大變化，在軟件初級人員的薪酬上，外企和內企的差距已經很小”。當然這里沒有談及的是福利，以一項“住房資助計劃”為例，國內企業(yè)的福利列項里幾乎不設這一條，而它涉及的金額可能是數萬元到數十萬元，即使它僅僅是無息貸款，也能幫助員工解決購房首付款、裝修費等支出難題。

國內IT企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數的小型軟件企業(yè)來說，生存無疑是第一位的，福利待遇理應是能給多少就給多少，然而有時卻并非如此。

GZW公司是一家由多家國有企業(yè)組成的集團，最初這些下屬企業(yè)分散在城市的各個角落，一些效益好的企業(yè)可以自己作主，經常給員工發(fā)一些水果、禮品、洗滌用品等作為福利。后來集團整合到一座大樓里，開始一段時間還是照發(fā)，但后來就發(fā)現不對勁兒了，原因是各單位效益好壞不一，有的能發(fā)有的不能發(fā)，有的發(fā)的多有的發(fā)的少，這邊大包小包地往家拎，那邊看著就難受。因此，沒過多久，整個集團就都停止了福利用品的發(fā)放。

在中關村的寫字樓里，這樣的故事幾乎每天都在發(fā)生。

有位薪酬專家說過這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵制度，實際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。

被美國《財富》雜志評為2002年“全美最值得為之工作的100家公司”之一的JM斯馬克公司的一項福利是：如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費乘坐公司的專機直接飛回家。JM斯馬克的另一項福利也很有意思——它甚至專門開設了一個戒煙培訓班。自1984年以來，IBM公司共計投資２億多美元，建設了67家日托中心，以便為夫妻都工作的員工照顧子女和老人。

國內企業(yè)當然也不乏一些獨特的福利設計，用友軟件公司的免費午餐似乎就很受員工的歡迎。記者幾年前在該公司采訪的時候，曾經親自品嘗了一番，質量還真是不錯。

由于有國家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開支的錢都是要化的，而如果設計巧妙與得當，使這筆開支能夠為增強企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。

IT企業(yè)的福利制度比較 福利項目 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 住房資助或補貼 法定帶薪假日 全額帶薪假期 非工作時間報酬 加班報酬 免費工作餐、茶點 免費班車 帶薪病假 家庭病假及事假 出差補助 出差意外傷害險 人身意外傷害險

國內大、中型企業(yè) ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆

★★★★★ ★☆☆☆☆

★★☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆

★★★★☆ ★★★☆☆ ★☆☆☆☆

國際知名企業(yè) ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★

★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★☆ ★★★☆☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★☆

企業(yè)股份期權 員工子女醫(yī)療費補助 培訓及學費報銷 再就業(yè)援助 保健活動 員工俱樂部 帶薪婚假、產假 通信費補助 交通費補助 書報費補助

★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆

★★☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆ ★☆☆☆☆

★★★★☆ ★★★★☆ ★★★★★ ★★★★☆ ★★★★☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★

三、福利陷阱還是管理黑洞？

日前有媒體報道，北京的一家網絡公司由于經營狀況不好，將數十名員工以培訓的名義使其待崗，然后又不明不白地讓他們實際下了崗。然而這些員工發(fā)現，他們不僅只能領到部分工資，而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險金也已經一年都沒有交了。

這家企業(yè)的做法無疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。

首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國外，企業(yè)裁員要有正當的理由，并發(fā)放遣散費。而即使是辭退員工，也應當根據其工作年限給予一定的補償。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。

其次，企業(yè)不能無故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長期拖欠工資，否則就是違法。

第三，住房公積金及保險金是法定福利，受到國家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經進行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。

如前所述，福利大致兩個部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護的；非固定福利則由企業(yè)根據社會上約定俗成的做法，或者與員工（工會）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發(fā)生糾紛可請求勞動仲裁。

在我國，有國家法律明文規(guī)定或有指導性意見的福利大致包括：

“五險一金”：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；

法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，以及婚假、產假等法定節(jié)日；

加班報酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。

隨著我國法制社會建設進程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國產業(yè)與世界經濟的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會各界對勞動者權力、利益的重視不斷加強。在這樣一個社會大環(huán)境下，中國的福利事業(yè)正在進入一個快速發(fā)展的時期。

兩個需要解答的問題是：福利是否真的最終會成為社會的沉重包袱（如西方福利國家）？福利是否與現代企業(yè)的激勵機制相矛盾？

對第一個問題，我們不能只看到西方福利國家的負面，而忽視了它的正面。福利國家的開支負擔雖然很重，但這些國家的人民普遍愿意選擇投資而不是儲蓄，這樣做的結果是促使資本快速運轉，創(chuàng)造出更多的社會財富。因此，這些國家的經濟競爭力依然很高，創(chuàng)新的能力依然很強。這種現象高速我們，人民只有在其生活有較高層次的保障的情況下，才會把資金用于投資。

第二個問題，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于歷史的原因（如二戰(zhàn)和朝鮮戰(zhàn)爭期間，美國政府禁止企業(yè)增加工資），實際上則是工資的另一種存在方式。福利能夠樹立企業(yè)的口碑，對人才形成號召力，好的福利設計讓人心情愉快，保持良好的工作狀態(tài)，同樣是對生產管理的一種貢獻。

因此我們說，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人類文明與社會進步的一種象征。

四、中小企業(yè)需要什么樣的福利？

國內軟件企業(yè)普遍規(guī)模偏小，缺乏有效的管理，企業(yè)領導者的素質也是良莠不齊。下面這個事例也許不具有很強的代表，但足以說明一些問題。

海波是中關村較早靠“攢”PC發(fā)家致富的人之一，做到上世紀90年代中期，他已經有了近千萬元的身家，但隨著市場競爭的加劇，生意日漸清淡，他便想從其他方向摸索一條新路。當時，多媒體光盤剛剛在國內興起，其發(fā)展前景被許多人看好。幾經考慮，海波終于決定投身其中。

海波雖然對PC很熟悉，本人的學歷也不低，但對多媒體光盤的制作工藝和生產、銷售過程并不了解，更重要的是他對當時國內該領域的薪酬水平一無所知。海波以出讓部分股權請到了一位制作方面的專家，而付給對方——在他看來已經

很高了——的薪水實際只有其他公司的一半。他也以同樣比例的薪酬水平招聘了十幾個年輕人進行制作。就當時的情況來看，多媒體光盤的制作技術還比較復雜，而海波那家公司的開發(fā)力量更是非常有限。公司開張后近一年時間，仍不能將產品投放市場，而這期間海波在公司的各項投入卻已超過50萬元。

海波是個很簡樸的人，不抽煙、不喝酒，夏天連只冰棍也不舍得吃。看到自己辛辛苦苦掙來的錢被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。

接下來的事情似乎很好理解：由于經營觀念上的不同，海波與技術專家分道揚鑣，自己接手往下做。雖然生產周期加快了許多，但產品質量不過關，產品滯銷。員工隊伍也愈發(fā)的不穩(wěn)定，不到兩年的時間里老員工已全部走光。由于逐漸了解到市場行情，制作人員要求漲薪的呼聲很高。迫于壓力，海波將制作人員的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也沒有組織過什么集體活動。

公司的內部管理越來越混亂，令人可怕的是，海波始終不清楚問題究竟出在了哪里。

讓海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市場行情，沒有一個得當的薪酬、福利戰(zhàn)略，無疑是一個重要的因素。

IT以人為本，重視人才的價值，因此國內但凡具有一定規(guī)模的IT企業(yè)，目前基本上都已經建立了一套相對完備的薪酬及福利制度。但是廣大的IT和軟件中小企業(yè)，在這方面遇到的困難的還是很多的。

實際上，對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設計一套薪酬和福利制度都不啻是一場挑戰(zhàn)，對中小企業(yè)來說就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢在于，它沒有已經成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。然而，設計、完善和管理福利機制的成本是昂貴的，其間充滿了風險。

中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠大（又較為模糊）的發(fā)展機會，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應當在滿足最基本的要求的基礎上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。

有彈性的福利制度重在提供一個氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當地照顧到這些需求，福利設計就會具有較好的吸引力。而隨著企業(yè)的業(yè)績成長和財務能力的增強，它會很快地向著市場化的高水平看齊。（何是）

中小企業(yè)福利設計方案 名稱 5＋1法

內容

5險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）＋1金（住房公積金）

優(yōu)點

缺點

遵照國家的相關法不包括非固定福利，因此不律規(guī)定中最重要的會具有太大的吸引力，同時條款設計，可有效也還不是很完備，仍有可能避免發(fā)生大的勞資（如休假、加班）發(fā)生糾紛

糾紛

針對不同的崗位設計出不同的區(qū)分法 福利，如營銷人員著重于增加交通費、通訊費，而研發(fā)人員則應讓其有機會多做健身運動 企業(yè)根據自身的經濟實力和經一口價法

區(qū)別對待，設計合理，易于得到員工的認同 這也許是最適合中

可能會加大開支，而且運作

上也較為繁瑣

營特點，以及員工年齡、興趣上小企業(yè)的方法，簡的特點，將為數不多的幾種福利便易行、直觀實用，以現金形式發(fā)放

有現實的誘惑力

需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可

能引起糾紛

目前國際流行的一種福利方式，因人而異，更趨合自助餐法 指在金額固定的前提下，由員工理，效果明顯，不自己選擇福利項目

增加費用

事情可能會變得很繁瑣，管

理人員的壓力較大

第五篇：福利制度范本

福利制度范本

一、假期

1.國家法定節(jié)假日及公休日執(zhí)行《勞動法》有關規(guī)定。

2.員工轉正后可享受有薪假期，包括：婚假、喪假、計劃生育假。

1)婚假

對依法履行正式登記手續(xù)并在公司工作滿一年的正式員工給予有薪婚假。適齡員工可享受有薪婚假____天(男25周歲以下，女23周歲以下)，晚婚為____天(男25周歲以上，女23周歲以上)。員工須提前一周提出休假申請，并持結婚證、身份證的正本并提供復印件至人力資源部辦理相關休假手續(xù)備案。如員工需回內地辦理結婚而無法于婚假前提供，則須于返崗后第一個工作日內將相關證件復印件交人力資源部。員工須在結婚注冊日后____個月內一次性休假，逾期作自動放棄處理，不予補償。

2)喪假

對轉正后的員工，直系親屬(配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，可休假____天，在親屬死亡一個月內使用。

3)產假

凡符合中國政府生育政策的女性員工，服務滿一年后可享受____天的帶薪產假。薪資標準為其本人基本工資的____%，如果低于社會最低保障工資，則按最低保障工資計算。

4)哺乳假

工作滿一年的正式女員工產假期滿后可申請每天____小時的照顧性哺乳假直至嬰兒____周歲。

3.無薪假期，包括病假、事假。

1)病假

病假須有區(qū)級以上醫(yī)院證明否則作事假處理，病假須于員工恢復工作后兩小時內至人力資源部銷假。公司為員工提供每月一日的有薪病假，但不能累計使用。

2)事假

員工每年可享有____個工作日的無薪事假，用于解決個人緊急事情，一次不可超過____個工作日。

二、社會保險

公司為員工購買國家規(guī)定的各項保險。包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等。保險費用的承擔按國家相關規(guī)定執(zhí)行。此規(guī)定適用于已轉正員工。

三、通訊補貼

對于一定級別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務通訊費用補貼。具體報銷細則參見《移動通訊費報銷管理規(guī)定》。

四、禮金

1.結婚賀禮：由人力資源部對結婚的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

2.嬰兒出生：由人力資源部對生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

3.重大疾?。河扇肆Y源部對重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

4.喪假慰問：由人力資源部對直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

五、員工俱樂部

公司鼓勵以商店為單位建立員工俱樂部。員工俱樂部為員工提供展現才華的平臺，讓員工自己組織業(yè)余活動，促進同事之間的合作關系，增強員工歸屬感。

員工活動經費有兩個來源：一是由公司提供，按每月營業(yè)額的萬分之____提取;二是向員工募集，將員工每月第____個周____的促銷獎金提取出來。

員工活動經費經員工俱樂部管理委員會提出預算，經公司人力資源部審核后，在實際發(fā)生費用時，按照財務報銷制度執(zhí)行。

員工俱樂部的詳細情況參見《員工俱樂部章程》。

六、大型經營活動的誤餐補貼金;

七、節(jié)日與重大紀念日活動

在節(jié)日和重大紀念日時，公司組織慶?；顒?，或給員工贈送禮物。

具體安排如下：

節(jié)日、重大紀念日

費用標準

春節(jié)

____元/人(聚餐____元、紅包____元)

中秋節(jié)

____元/人

店慶

____元/人

八、差旅補貼

公司出差時，公司給予員工一定的補貼。具體補貼項目和標準參見《差旅費報銷制度》。