第一篇：“崗前培訓”可認定存在勞動關系

“崗前培訓”可認定存在勞動關系

李某于2009年5月20日應聘到蒙陰縣某公司工作。該公司規(guī)定，上崗前要對新員工進行為期6個月的崗前培訓。該公司人力資源部負責人告訴李某：培訓期間不算正式工作，每月只發(fā)500元生活費。培訓期滿后，公司按照培訓期間的表現，決定是否聘用。2009年7月，李某在培訓期間因發(fā)生交通事故受傷。李某受傷后，要求公司支付住院期間的醫(yī)療費用，該公司拒絕承認與李某之間存在勞動關系而不予支付。李某于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確認自己與該公司之間存在事實上的勞動關系，并由公司支付其住院期間的醫(yī)療費用。勞動仲裁委經審理裁決，李某自2009年5月20日起與該公司之間存在事實上的勞動關系。

「案例解析」

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。李某雖然在公司只是參加“職前培訓”，但是很明顯與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），按月領取生活費（實際上就相當于工資），即單位具備了用工的主要特征，所以說李某自參加培訓第一天時起就與該公司建立了勞動關系。當然建立勞動關系雙方都應符合主體資格，如在校學生就不具有建立勞動關系的主體資格，單位對他們即使有用工行為也不能認定雙方建立勞動關系。

「知識點講解」

很多單位在員工正式入職或上崗前，都會進行相關的業(yè)務培訓，要注意的是，即使在培訓期間，員工尚未開展具體工作及履行工作職責時，也會被認定用人單位與勞動者之間形成勞動關系。在此期間，員工發(fā)生事故受傷的，不因雙方未簽訂勞動合同而免除用人單位的責任，相反，若是用人單位的原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位要承擔未繳工傷保險的賠償責任。

第二篇：按日結算工資也可認定存在勞動關系

工資按天結算也可認定存在勞動關系

律師認為，公司的說法是錯誤的，他們之間已經存在勞動關系。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所形成的法律關系。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”

與之對照，本案已具備上述構成要件：首先，公司為法人，小黃是具有相應勞動能力，依法可以從事對應勞動的勞動者，兩者均符合勞動法律關系中的“主體資格”要求。

其次，小黃為公司看管放置在工地的材料，即意味著他的行為必須受公司約束，如按時上下班、發(fā)現別人拿走材料必須及時制止或報告。也就是說，小黃必須遵守公司的規(guī)章制度，接受公司的“勞動管理”，彼此除存在經濟關系外，還具有隸屬關系;雖然小黃與公司之間只是口頭約定按天計付工資，但這并不排除他是以自身的勞動付出，換取公司支付的勞動報酬，即他所從事的是公司“安排的有報酬的勞動”。

再者，公司因為緊急生產之需，聘請為其在工地看管材料，也表明他提供看管材料的勞動，是公司緊急生產“業(yè)務組成部分”。

找法網小編提醒您：勞動關系構成的要求

一、主體

指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規(guī)定。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織。

二、客體

指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;行為，主要指勞動行為和勞動管理行為。

三、內容

指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

第三篇：勞動關系認定

第二章勞動關系認定

40.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，其勞動關系是否成立？

針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護的情況，勞動和社會保障部2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。根據規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

41.認定用人單位和勞動者雙方存在勞動關系的參照憑證有哪些？用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

42.用人單位招用勞動者應訂立勞動合同而沒有訂立的應怎樣解決？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但勞動關系成立的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每

1滿1年支付1個月工資的經濟補償金。

43.用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人時怎樣認定用工主體？

建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

第九章不得解除勞動合同的情形

139.勞動者在什么情況下應當認定為工傷或者視同工傷？

《勞動法》規(guī)定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除其勞動合同。因工負傷，又稱工傷，是指勞動者在工作過程中身體受到傷害。

根據國務院《工傷保險條例》的規(guī)定，勞動者有下列情形的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷的情形是：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

140.勞動者患職業(yè)病或因工負傷必須達到什么程度，用人單位才不得解除勞動合同？

根據《勞動法》的規(guī)定，勞動者患職業(yè)病或因工負傷，還必須達到一定的程度，即被確認喪失或者部分喪失勞動能力時，用人單位才不得解除勞動合同。為此，勞動者發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為1級，最輕的為10級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不

能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

141.職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：1級傷殘為24個月的本人工資，2級傷殘為22個月的本人工資，3級傷殘為20個月的本人工資，4級傷殘為18個月的本人工資；

(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：1級傷殘為本人工資的90%，2級傷殘為本人工資的85%，3級傷殘為本人工資的80%，4級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；

(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫(yī)療保險費。

142.職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，其勞動關系如何處理？根據相關規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為5、6級傷殘的，享受以下待遇：

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：5級傷殘為16個月的本人工資，6級傷殘為14個月的本人工資；

(2)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：5級傷殘為本人工資的70%，6級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額；

(3)經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

143.職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘或程度輕微的，其勞動關系如何處理？

根據《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為7～10級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。

標準為：7級傷殘為12個月的本人工資，8級傷殘為10個月的本人工資，9級傷殘為8個月的本人工資，10級傷殘為6個月的本人工資；勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

如果勞動者僅是患職業(yè)病和因工負傷，程度輕微，未達到喪失或者部分喪失勞動能力的程度，則用人單位可以依法解除勞動者的勞動合同。

第四篇：勞動關系認定中存在的法律問題

勞動關系認定中存在的法律問題

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》，用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面勞動合同，建立勞動關系，但是有一些特殊法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關系認定問題上存在誤區(qū)，所以筆者對以下特殊法律情形加以分析，希望能夠對廣大讀者帶來啟發(fā)。

情形

一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關系，應如何認定勞動關系

根據《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關系。

情形

二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》

目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經濟補償金、加班費等我國勞動法律規(guī)定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關系呢？如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》第一條規(guī)定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質的法律關系應當認定為勞動關系。

如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為勞務關系，一旦發(fā)生糾紛，不屬于勞動爭議案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)定調整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權利，無權依據我國勞動法律規(guī)定主張勞動權益。情形

三、勞動者在未與原用人單位解除勞動關系的前提下，到另一家用人單位打工

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關系。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。

用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關系的證明，避免勞動者出現雙重勞動關系現象。如果出現《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

情形

四、退休職工再就業(yè)或者被原用人單位返聘

退休職工依法享受退休福利待遇，已經不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業(yè)或者返聘，不受勞動法律法規(guī)的保護。退休再就業(yè)職工與用人單位之間約定權利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業(yè)職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權利受到侵害，只能依據我國合同法等相關規(guī)定和合同約定維護自身權益。

目前不少用人單位看到退休再就業(yè)職工不需要交納社會保險，節(jié)約用人成本，業(yè)務成熟等優(yōu)點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規(guī)的保護，為降低企業(yè)風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內容、報酬、醫(yī)療、其他待遇等權利和義務。

情形

五、勞動者與勞務派遣公司、用工單位簽訂勞務派遣合同 勞務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權利義務關系。勞動者與勞務派遣公司之間是勞動關系，與用工單位之間只是用工關系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，勞務派遣單位應將協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣合同不能損害勞動者的合法權益，如果勞動者的合法權益因此受到侵害，用工單位不能因為與勞動者之間沒有勞動合同關系，就完全撇清責任，用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。

第五篇：崗前培訓期間是否形成勞動關系

崗前培訓期間是否形成勞動關系 【經典案例】

左某從部隊退役后，于2011年8月4日，通過自主應聘進入上海某物流公司擔任大區(qū)經理，公司對其進行了內部培訓。培訓地點為物流公司的培訓基地，培訓時間與公司上班時間一致。雙方沒有簽訂勞動合同，但口頭約定每月工資1萬元（培訓期間每月補貼3000元，培訓結束后每月工資1萬元）。

2011年11月7日，左某離職。期間，物流公司每月通過銀行卡向左某支付款項共計人民幣9248.20元。2012年1月19日，左某向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司應支付左某2011年9月4日至11月7日未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元的裁決。物流公司不服，起訴至法院。

【爭議焦點&裁決結果】

本案的爭議焦點在于：培訓期是否成立勞動關系？

左某認為：他在物流公司培訓期間也需遵守物流公司的規(guī)章制度，之后被分配去熟悉工作崗位，每月領取工資，左某提供的工資卡可以證明其是物流公司員工，成立正式勞動關系。

物流公司認為：左某于2011年8月4日來到物流公司，參加了為期三個月的物流公司內部培訓。期間，左某從未實際提供過任何形式的勞動，也沒有考勤及崗位工作要求。物流公司每月通過銀行支付左某培訓補貼3000元。物流公司、左某之間沒有勞動關系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元

法院經審理認為：左某系物流公司以用工為目的招用，培訓為公司安排的內部培訓，目的亦是讓左某更好適應大區(qū)經理這一崗位，且培訓期間每月固定時間向左某支付固定費用，故對物流公司的主張不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，雙方勞動關系成立，應及時簽訂書面勞動合同。現雙方未簽訂過書面勞動合同，物流公司應向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期間的雙倍工資差額6324.10元。

【案例分析】

該起案件是單位面臨員工提起的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額訴求時，選擇以否定存在勞動關系來抗辯雙倍工資訴請，這種答辯策略可以說是把雙刃劍。

判斷爭議雙方是否存在勞動關系，應當按照以下標準確立：

1、用人單位和勞動者均具有主體資格；

2、用人單位和勞動者具有管理與被管理的角色特征，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、業(yè)務組成的標準，勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分。

本案中，首先雙方主體均符合勞動關系認定的標準，左某退役后具有勞動者的一般屬性，物流公司也屬于《勞動合同法》所規(guī)定的企業(yè)范圍。其次，從管理與被管理的角色關系出發(fā)，左某接受的培訓是為了更好地適應公司的經營業(yè)務，并且接受公司的勞動管理，左某為證明其與物流公司存在勞動關系，已經提供了工資卡、其他人員的協議書等證據，物流公司對左某提供的工資卡不持異議，但認為雙方是培訓關系，對此物流公司并未提供充分的反證。從業(yè)務組成標準看，左某接受的培訓活動構成了公司整個經營活動的一部分，而且培訓地點在該單位的主要營業(yè)場所，并且使用了該單位的資源，既非接受服務，又非自帶勞動工具進行承包勞務。

綜上，物流公司以否定崗前培訓工作的勞動關系性質來抗辯未簽訂勞動合同的雙倍工資訴請，明顯未有效保護自己，反而讓自己深受其害。

藍海建議：用人單位即使要對勞動者進行上崗培訓，也應與勞動者簽訂培訓協議，以明確雙方權利義務。