第一篇：淺談雙因素理論在管理中激勵(lì)

淺談雙因素理論在管理中激勵(lì)

摘要:人的一切有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求，當(dāng)人的某種需要得不到滿足時(shí)，將形成尋求滿足需要的動(dòng)機(jī)，這正是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)。雙因素理論是激勵(lì)的一種理論，管理者可以從人的需要出發(fā)，通過對(duì)員工個(gè)性的把握，根據(jù)雙因素理論來設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制以解決需求問題。本文以海底撈企業(yè)成功的管理制度為例，分析其管理制度中所運(yùn)用到的雙因素理論，從而啟發(fā)如何在管理中運(yùn)用雙因素理論達(dá)到成功的激勵(lì)作用。

一、雙因素理論的概念和主要內(nèi)容

雙因素理論是美國(guó)的社會(huì)心理學(xué)家赫茲伯格提出的，雙因素理論，即保健因素-激勵(lì)因素理論是赫茲伯格最主要的成就。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的。使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。而激勵(lì)因素能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、提高了工作職責(zé)，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。

二、雙因素理論在管理中的激勵(lì)作用-以海底撈管理模式為例

海底撈火鍋店已經(jīng)在全國(guó)多個(gè)城市開設(shè)了分店，并且規(guī)模越來越大。海底撈在食客中以良好的服務(wù)素質(zhì)而著名。曾經(jīng)有一位火鍋業(yè)同行在夜里10點(diǎn)慕名前往，服務(wù)員的一句話讓他終身難忘，服務(wù)員真誠(chéng)地說：“哥，您別等了，今天吃不上了。改天給我們打個(gè)電話我們提前給您留個(gè)位?！贝藭r(shí)距離打佯的時(shí)間還有近3個(gè)小時(shí)。等待區(qū)人聲鼎沸但其樂融融，并非通常所見的抱怨和焦急。人們喝著免費(fèi)豆?jié){、檸檬水，親朋好友間或是在愜意地聊天，或是已經(jīng)擺開了牌局。除此之外，等位的顧客還可以享受到免費(fèi)擦鞋、免費(fèi)上網(wǎng)或免費(fèi)美甲的服務(wù)。等待盡管漫長(zhǎng)到兩三個(gè)小時(shí)，但一點(diǎn)都不煎熬。

在我看來，海底撈能有如此忠誠(chéng)的員工，服務(wù)如此的周到，得益于海底撈獨(dú)特的員工管理體系，這一成功的員工管理體系使其發(fā)展出現(xiàn)了快速增長(zhǎng)的情況，并使分店得到了不斷發(fā)展。

如以下的管理模式: ● 海底撈中的服務(wù)員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉(xiāng)、同學(xué)、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡(jiǎn)直有些不可思議，但海底撈卻這樣認(rèn)為，餐飲業(yè)一直以來就屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，而且員工的流動(dòng)性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當(dāng)成家一樣對(duì)待，而這就需要企業(yè)對(duì)待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也愿意全身心地投入到工作中去?！?在海底撈工作的每一名員工都會(huì)享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個(gè)房間都安有空調(diào)和電視機(jī)。為了節(jié)省員工的上下班時(shí)間，管理者還會(huì)考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個(gè)房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務(wù)的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會(huì)考慮分給他們一個(gè)單獨(dú)的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，海底撈每年為北京的員工租房的費(fèi)用就是一筆不小的開支。

● 給優(yōu)秀員工的父母寄“養(yǎng)老保險(xiǎn)”海底撈在留人制度方面還有這樣一個(gè)規(guī)定：為了激勵(lì)優(yōu)秀員工在工作中取得的成績(jī)，公司建立了一個(gè)名為“員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個(gè)月給大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費(fèi)用。因?yàn)檫@些員工大多來自于農(nóng)村，他們的父母基本都沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險(xiǎn)金，以解決他們的養(yǎng)老問題。無疑，當(dāng)員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會(huì)叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負(fù)了企業(yè)對(duì)他們的厚望。

● 將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對(duì)員工的管理中，還有一項(xiàng)人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓(xùn)最重要的位置。也就是說，在日常管理中，企業(yè)管理者會(huì)不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長(zhǎng)對(duì)其他廚師培訓(xùn)如何預(yù)防被油滴濺傷皮膚的安全技能；告訴服務(wù)員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷。通過這樣的安全培訓(xùn)，使員工有效地保護(hù)了自己，并能讓員工感受到企業(yè)人性化的管理方式，從而自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

● 海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇，以及良好的晉升通道，層層提拔。每個(gè)在這里工作的員工都覺得工作有奔頭、未來充滿著希望。海底撈的管理人員幾乎都是從底層提拔上來的，而且不論年齡、不論資歷，能者居之。

從以上的管理制度來看，海底撈的員工管理模式中在激勵(lì)理論方面，綜合運(yùn)用了內(nèi)容型、過程型、結(jié)果反饋型激勵(lì)理論。

其中，海底撈的服務(wù)員都是通過熟人介紹來工作的，使員工形成了良好的人際關(guān)系。而海底撈為員工提供的住房福利，給予員工父母的“養(yǎng)老保險(xiǎn)”，以及將員工的安全放到日常培訓(xùn)最重要的位置。這充分地滿足了雙因素理論中的保健因素。

而海底撈的晉升機(jī)制公開、透明、有著清晰的遞進(jìn)關(guān)系，讓每個(gè)人都能看到希望，找到自己的目標(biāo)，給予了每位員工一個(gè)公平的發(fā)展空間。這滿足了雙因素理論中的激勵(lì)因素。海底撈的員工管理中，同時(shí)具備了保健因素以及激勵(lì)因素，即滿足了雙因素理論的條件，表示給該企業(yè)的員工帶來了極大的滿足，產(chǎn)生了激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的推進(jìn)作用。

三、兩種因素間的關(guān)系

我們可以結(jié)合保健因素和激勵(lì)因素來看雙因素理論在管理中的應(yīng)用。在我們的組織中的許多領(lǐng)域，而不僅僅是工資和獎(jiǎng)金這些保健因素，如果使用得當(dāng)，也可以成為激勵(lì)因素。海底撈就是一個(gè)成功的例子，例如為員工提供良好的住房條件，一方面滿足了員工的基本需要，另一方面人性化的住房福利對(duì)員工的滿足感有一定程度上的提高，從而產(chǎn)生了激勵(lì)。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越顯著，許多發(fā)達(dá)國(guó)家的組織管理者積極需找內(nèi)在激勵(lì)的方法，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，如：工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性的工作時(shí)間等。要注意的是，單純的物質(zhì)鼓勵(lì)是有限的，在管理中應(yīng)該處理好物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的關(guān)系，注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。

【參考文獻(xiàn)】

1.雙因素理論的概念，《管理心理學(xué)》，北京郵電大學(xué)出版社，殷智虹、葉敏 編著 2.海底撈的管理模式，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)

第二篇：雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用.

雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

論文 關(guān)鍵詞：雙因素理論

高校教師

激勵(lì)

論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。

雙因素理論又稱激勵(lì)—保健因素理論，是由美國(guó)心 理學(xué) 家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick

Herzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過對(duì)2000多名工程師和 會(huì)計(jì) 師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。

一高校教師的需求特點(diǎn)

有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學(xué)科研成就(占16%)、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)(占15.8%)、進(jìn)修

(占12.4%)、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5.5%、其他(1.2%)o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。I21

(一)物質(zhì)需要

物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展 的客觀要求，也是商品 經(jīng)濟(jì) 的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國(guó)高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。

(二)學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要

隨著 科學(xué) 技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代 教育 技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。

(三)職務(wù)職稱評(píng)聘的需要

每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。

二雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平

遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對(duì)2004年上半年全國(guó)

各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示:教育科研機(jī)構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)(通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融 業(yè)、制藥生物工程、電子 技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等)。(4]高校教師對(duì)收

入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示

不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只

有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占

了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對(duì)收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(zhǎng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴(yán)重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。

2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如:高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì)地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)?？吹竭@樣的情景:相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢姡己玫摹叭穗H環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著大學(xué)在社會(huì)上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個(gè)人對(duì)學(xué)科 發(fā)展 的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。

高?？梢酝ㄟ^組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國(guó)家重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。

〔二)激勵(lì)因素

1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，高薪和工作條件即使能成為激勵(lì)手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅(jiān)持和個(gè)人一起發(fā)展的原

則激勵(lì)人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。

基于這個(gè)目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)

體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)

生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見?xí)教師~助教~講師~副教授~教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方向來發(fā)展;而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(zhǎng)~處長(zhǎng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。

2、民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué) 研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。

3,完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化;在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問題;以舉辦國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專業(yè)學(xué)會(huì)年會(huì)的形式，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平;開展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展;舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評(píng)價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會(huì)，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內(nèi)部因素。

第三篇：激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵(lì)因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對(duì)受教育人群的管理措施采用激勵(lì)理論也是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。因?yàn)樽非笊畹男枰侨说囊环N本能，所以每一個(gè)人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵(lì)的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實(shí)激勵(lì)在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵(lì)者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵(lì)

激勵(lì)理論

激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論就是為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國(guó)的企業(yè)人才應(yīng)用形勢(shì)來看，在人才競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、吸引、激勵(lì)的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵(lì)的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個(gè)人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂的角色，去激勵(lì)自己的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。(153)

一、激勵(lì)

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。行為、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時(shí)很大程度上也會(huì)受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其無法控制的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。所以動(dòng)機(jī)也能趨勢(shì)人的行為，激勵(lì)人有更高的目標(biāo)。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵(lì)理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會(huì)地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。

每個(gè)人都有這五個(gè)層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時(shí)期也就會(huì)有差別，社會(huì)地位和教育程度的不同，需求的程度也會(huì)有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會(huì)被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的，又稱激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵(lì)因素能夠得到改善，則會(huì)使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

三、激勵(lì)理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等方面。根據(jù)社會(huì)各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)員工：目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信息激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升與調(diào)職激勵(lì)、示范激勵(lì)。(202)

無論企業(yè)選擇什么樣的激勵(lì)的方法，都必須要運(yùn)用到實(shí)際中才有用，才會(huì)讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會(huì)做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個(gè)好的工作場(chǎng)所，工作的環(huán)境是他們隨時(shí)都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會(huì)使員工對(duì)工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有所增長(zhǎng)。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識(shí)程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長(zhǎng)，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時(shí)候，就會(huì)有種存在感，并且會(huì)有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)和科技競(jìng)爭(zhēng)劇烈的時(shí)代，一切都更新過快，一個(gè)企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對(duì)于員工來說就是機(jī)會(huì)，不同的工作內(nèi)容會(huì)使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時(shí)也會(huì)讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵(lì)，也要有負(fù)面的激勵(lì)。正面激勵(lì)讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵(lì)可以更好的使員工有責(zé)任感、意識(shí)感的同時(shí)也能激勵(lì)他們不斷地完善自己。

（五）對(duì)薪酬做出合理的計(jì)劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個(gè)人的工作量、業(yè)績(jī)等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個(gè)度，不能有太大的差距，否則就會(huì)讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動(dòng)部分，不同時(shí)期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵(lì)，相互理解，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動(dòng)區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會(huì)受到很大的壓力，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)發(fā)泄的空間，鼓勵(lì)他們不要壓抑自己的情緒，同時(shí)也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時(shí)又是一個(gè)嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個(gè)國(guó)家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說過：“高技術(shù)的設(shè)備離開了高層的管理人員以及為了整個(gè)系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒有價(jià)值的?！庇纱丝梢?，在他的管理理念中對(duì)于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個(gè)激勵(lì)機(jī)制具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個(gè)人利益，而是將個(gè)人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵(lì)機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎(jiǎng)金”通用電氣公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎(jiǎng)金等方法來激勵(lì)員工上進(jìn)，而他們才采取的這項(xiàng)措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會(huì)產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，同時(shí)獎(jiǎng)金也是通用電氣公司的一種激勵(lì)手段。懲罰措施對(duì)于這樣龐大的企業(yè)來說也是必不可少的，有獎(jiǎng)勵(lì)有懲罰不僅在激勵(lì)員工的同時(shí)也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國(guó)的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營(yíng)宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對(duì)管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵(lì)手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時(shí)候，才會(huì)有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵(lì)員工，建立了“申報(bào)制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵(lì)職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，因此調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會(huì)，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵(lì)體制使其從一個(gè)名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵(lì)體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。他不僅從獎(jiǎng)金、升職等方面鼓勵(lì)員工，更注重對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵(lì)措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對(duì)創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對(duì)自己的工作有意識(shí)無意識(shí)的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開始革新。(275)結(jié)束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個(gè)公司想要在這個(gè)眾多企業(yè)紛紛云起的時(shí)代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵(lì)理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó):《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動(dòng)機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵(lì)成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵(lì)理論 http://

第四篇：基于雙因素激勵(lì)理論的企業(yè)人力資源治理變革

摘要：在以知識(shí)為基礎(chǔ)的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依靠的資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發(fā)與治理已成為決定我國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵(lì)理論，在企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源治理提出新要求的基礎(chǔ)上，只有通過對(duì)企業(yè)發(fā)展中影響因素分析，才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，逐步完善企業(yè)人力資源治理機(jī)制和用人機(jī)制。關(guān)鍵詞：雙因素激勵(lì)；人力資源；治理機(jī)制；治理變革

Abstract:The 21st century brings the world into an era of knowledge economy, focusing onpublic wealth creation system, in which the resources for the economic

development start to turn to human element.Human is core of all social activities and the most important resources.In Chinese enterprises the development and management of human resources is closely related to their survival and growth.With the double factor drive theory, in view of the conditions of enterprises, the *** finds out the factors influencing the development of enterprises, pointing out the significance of utilizing human resources by improving HR management.Key words:double factor drive;human resources;management mechanism;management transformation

一、雙因素激勵(lì)理論推動(dòng)人力資源治理變革

激勵(lì)因素——保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素激勵(lì)理論。赫茨伯格在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接進(jìn)步健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、監(jiān)視、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們以為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿足。但是，當(dāng)人們以為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿足，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿足、又不是不滿足的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿足和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、欣賞、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。假如這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格以為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿足，防止產(chǎn)生題目，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。

雙因素理論促使企業(yè)治理職員留意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要留意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，各得其所，對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人

以成長(zhǎng)、發(fā)展、提升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽題目的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。

二、人力資源治理的制度設(shè)計(jì)

打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱，最大限度地使自己的熟悉與客觀物質(zhì)世界相一致。另外，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部治理層相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把握的信息多或具有信息上風(fēng)，而委托者把握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱，從理論上講，知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的，而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。

第五篇：淺談激勵(lì)理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用

保山曙光學(xué)校劉春杉

【摘要】學(xué)校是一種特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，是教育人、培養(yǎng)人的搖籃，其宗旨是為了提高人的素質(zhì)。而服務(wù)的執(zhí)行者是教師，因此管理和激勵(lì)教師，使得每一位教師得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，才是學(xué)校服務(wù)到位的關(guān)鍵所在。然而我們的教育崇尚倒下，我們的學(xué)校管理更是缺乏服務(wù)的意識(shí)和服務(wù)的觀點(diǎn)，總是以一種高高再上的“姿態(tài)”領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)教師工作，也就造就了今天所謂的“師道尊嚴(yán)”。因此提倡學(xué)校管理中的“人本位”，也就成為學(xué)校管理中重中之重。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論學(xué)校管理

一、激勵(lì)理論概述

學(xué)校管理者要組織和激勵(lì)教職員工實(shí)現(xiàn)學(xué)校的管理目標(biāo)和教育目的，就必須了解在學(xué)校管理活動(dòng)中教職工的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，掌握一些學(xué)校管理心理學(xué)只是。激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的核心，在學(xué)校管理中，采取各種形式的激勵(lì)手段，可以調(diào)動(dòng)學(xué)校教職員工的積極性，因此理解掌握并能自覺運(yùn)用激勵(lì)理論是學(xué)校管理工作極為重要的一環(huán)。

管理心理學(xué)所說的激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，這個(gè)過程可表示為：需要引起人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。所以激勵(lì)過程其實(shí)質(zhì)就是要使刺激變量（即對(duì)有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，如環(huán)境刺激、目標(biāo)反饋等）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，即反應(yīng)變量。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，呈現(xiàn)出循環(huán)往復(fù)，延續(xù)不斷的過程。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法和諧調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力共創(chuàng)佳績(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、激勵(lì)是以教職員工的需要為基礎(chǔ)的心理學(xué)研究表面：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種為滿足的需要或?yàn)檫_(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。人們各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有需要達(dá)到滿足，人才會(huì)有較高的積極性。激勵(lì)手段必須針對(duì)教職員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生幾級(jí)的效果，并且還應(yīng)該引導(dǎo)教職員工的需要向高層次發(fā)展，總之，只有讓教職員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的，要建立使教職員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足于教職員工的需要。

而教師作為專業(yè)技術(shù)人員，其工作具有創(chuàng)造性，它不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的工作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，因?qū)Ω鞣N可能發(fā)生的情況，推動(dòng)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。其工作過程具有個(gè)性化，工作成果難以測(cè)量，并不是通過簡(jiǎn)單的考試成績(jī)就能決定教師的業(yè)績(jī)。教師的工作在極大程度上依賴于自身的智力投入，學(xué)生的發(fā)展往往是多個(gè)教師集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來了困難。

教師作為“人”，其自身也具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀。教師的心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們工作，并不僅僅為了征得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，教師從事的教育事業(yè)實(shí)際上是一種教師自我的實(shí)現(xiàn)方式。

三、激勵(lì)理論在學(xué)校管理中的運(yùn)用

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，而學(xué)校的激勵(lì)才開始形成，還在探索階段。要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為學(xué)校服務(wù)，學(xué)校內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。因此不能一味的采用之前的“控制”來管理教師，我認(rèn)為引領(lǐng)是一種更好的管理。那作為學(xué)校的管理者如何更好的管理學(xué)校，靠什么來實(shí)現(xiàn)引領(lǐng)呢？

首先要營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。

工作場(chǎng)所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。教師更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)教師的價(jià)值，盡可能地創(chuàng)造一個(gè)舒暢的工作環(huán)境。建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的學(xué)校風(fēng)格和學(xué)校文化，使教師覺得工作本身就是一種享受，能在教學(xué)工作中大

顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮教師工作的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，學(xué)校管理也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)教師工作的質(zhì)量進(jìn)行控制。

其次，是改革管理制度，建立新型的人際關(guān)系。

管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)教師的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長(zhǎng)期以來，學(xué)校對(duì)教師的管理，把“控制”看作是管理的基本只能，教師只有聽從安排，服從需要。對(duì)于教師而言，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人，但你無法控制其工作態(tài)度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。我以為，學(xué)校應(yīng)做到一下幾點(diǎn)：（1）在組織內(nèi)部建立公平、公開、透明的管理機(jī)制，讓所有教師在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)；（2）要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與教師之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和教師之間的關(guān)系，并通關(guān)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使教師在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之付出，盡心盡力為學(xué)校工作，為學(xué)生服務(wù)，古語云“士為知己者死”便是這樣的道理。

第三，形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。當(dāng)然物質(zhì)利益是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高教師的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足，成績(jī)認(rèn)同等方面。

第四，為教師提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

重視教師的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展無庸諱言。人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，教師的薪酬和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，學(xué)校除了為教師提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為教師提供收教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的能力。

第五，為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看重的就是發(fā)展前途。對(duì)于我們民辦學(xué)校而言，發(fā)展需要穩(wěn)定，穩(wěn)定更需要有高素質(zhì)的教師隊(duì)伍持久地為學(xué)校努力。為了能更好地讓能力強(qiáng)、素質(zhì)高的教師為學(xué)校工作、為學(xué)生服務(wù)，與其能力相匹配的薪酬固然是一個(gè)重要因素，還要提供清晰的職業(yè)定位，重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃制定，充分了解教師的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，為教師提供適合其要求的升遷道路，使教師的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。教師才有動(dòng)力為學(xué)校貢獻(xiàn)自己的力量。教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。

激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。因此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保證學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展。