第一篇：簡(jiǎn)析雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

簡(jiǎn)析雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

正確的引導(dǎo)方式和激勵(lì)技術(shù)將成為人力資源管理者的有效法寶，如何制勝，合適的方法尤為重要?，F(xiàn)在以我個(gè)人的觀點(diǎn)，淺談雙因素理論在人力資源管理中的應(yīng)用。

赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素不至于引起人的不滿。赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意/沒(méi)有滿意、沒(méi)有不滿意/不滿意。他認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。這中間存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是滿意。

赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異。缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會(huì)感到滿意，而是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)感到滿意，沒(méi)有激勵(lì)因素，員工不一定會(huì)感到不滿意，而是沒(méi)有滿意。

從雙因素的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jī)效。雙因素理論自產(chǎn)生以來(lái)，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對(duì)人力資源管理尤其是知識(shí)分子群體具有重要的意義。

雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”這一論斷，因此如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。比如就銷售人員的工資薪金設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，按照雙因素理論，應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，基礎(chǔ)工資應(yīng)屬于保健因素，銷售提成則屬激勵(lì)因素，對(duì)銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別就在于“平等因素”與“公平因素”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等因素，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵(lì)的，因而雖然是員工不會(huì)主動(dòng)要求，但卻具有極大的激勵(lì)性，從而也是我們要正確應(yīng)用與提倡的原因所在。

我們知道了保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別，就明白了保健因素與激勵(lì)因素實(shí)際上只是形式上的區(qū)別，而沒(méi)有內(nèi)容上的區(qū)別，任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵(lì)性，當(dāng)然也可從多項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健因素與激勵(lì)因素，或也可從一項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健因素與激勵(lì)因素，例如薪金就可劃分為基本工資與獎(jiǎng)金兩部分。

保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工之所在福利待遇上照顧的無(wú)微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激勵(lì)工資

也就非常必要，比如俗話說(shuō)“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。

盡管激勵(lì)因素通常是與個(gè)人對(duì)他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時(shí)也涉及消極感情。雙因素理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。

員工是企業(yè)直接的財(cái)富創(chuàng)造者，為公司的蓬勃發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，付出了很大的努力，為構(gòu)建一個(gè)和諧的、積極向上的工作環(huán)境。如何應(yīng)用雙因素理論激勵(lì)他們，從雙因素的角度來(lái)分析，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1、注重保健因素與激勵(lì)因素的相互轉(zhuǎn)化

在雙因素理論的實(shí)踐運(yùn)用中，保健因素也具有一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵就是是否與工作特征相聯(lián)系。例如，工人的工資、獎(jiǎng)金等福利待遇，平均分配不與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵(lì)作用。如果福利待遇與工作業(yè)績(jī)掛鉤，就會(huì)顯示激勵(lì)效果。在員工表彰上如果標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，表彰變成了輪資排隊(duì)，就使榮譽(yù)激勵(lì)這個(gè)激勵(lì)因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。

2、注重保健因素與激勵(lì)因素兩手抓

公司員工大多為年輕人，應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報(bào)酬。同時(shí)他們具有較高的實(shí)際操作水平，他們更看重工作自身的價(jià)值和與工作同步獲得的自我實(shí)現(xiàn)的可能性，精神需要超出物質(zhì)需要。這就要求充分把握工作中的激勵(lì)因素，增加工作本身的吸引力，發(fā)揮他們的才能，建立完善的機(jī)制，以便持久、有效地激勵(lì)他們，增強(qiáng)他們對(duì)工作的認(rèn)可度和喜愛(ài)度，樹(shù)立榮譽(yù)感，內(nèi)在激發(fā)其工作的動(dòng)力?？傊?，單一的因素能讓員工感到滿意，但不能讓員工消除不滿，從雙因素的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩種因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jī)效。在應(yīng)用雙因素理論的同時(shí)要結(jié)合公司的實(shí)際管理?xiàng)l件和水平，采用多種激勵(lì)技術(shù)相結(jié)合，在外部建設(shè)上消除員工的不滿，使他們安心工作，內(nèi)部建設(shè)上應(yīng)在激勵(lì)方面力求使員工滿意，積極工作，構(gòu)造一個(gè)充滿多種機(jī)會(huì)相互融合的平臺(tái)，讓員工發(fā)揮更大的優(yōu)越性和潛能，使企業(yè)的管理水平再上一個(gè)臺(tái)階，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

第二篇：作業(yè)3-公共部門人力資源管理-雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

隨著新的護(hù)理理念的出現(xiàn)、護(hù)理領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大以及社會(huì)對(duì)護(hù)士的素質(zhì)要求和期望值的不斷提高,如何充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性,在當(dāng)前護(hù)理人力資源相對(duì)緊張的情況下充分發(fā)揮其工作效能,是擺在護(hù)理管理者面前的一個(gè)重要課題。赫茨伯格的雙因素理論為解決這一問(wèn)題提供了很好的思路。

1.雙因素理論的基本內(nèi)容

“激勵(lì)”一詞正如貝雷爾森和斯坦尼爾所說(shuō),“是一種精神狀態(tài),它起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用,并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。”詹姆斯教授的調(diào)查結(jié)果顯示:在一般情況下,按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 %～30 %,而受到激勵(lì)的職工,由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài),其能力可發(fā)揮至80 %～ 90 %。1959 年, 美國(guó)心理學(xué)家Herzberg 針對(duì)如何進(jìn)行激勵(lì)提出了著名的雙因素理論。他認(rèn)為激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的因素可分為兩大類:一類是保健因素,包括工作環(huán)境、生活條件、組織政策、管理制度、工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等;另一類是激勵(lì)因素,包括工作本身給員工帶來(lái)的樂(lè)趣、成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。雙因素理論的提出打破了傳統(tǒng)理論關(guān)于滿意的對(duì)立面是不滿意的看法,它認(rèn)為:滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意,即保健因素和激勵(lì)因素是彼此獨(dú)立并且以不同方式影響人們的工作行為的。保健因素的改善能夠解除職工的不滿,但不會(huì)導(dǎo)致積極后果,只有激勵(lì)因素的改善才能讓員工感到滿意,但不具備也不會(huì)帶來(lái)很大的不滿情緒。只有二者同時(shí)具備,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮個(gè)人的最大潛能。雙因素理論問(wèn)世后,受到西方許多企業(yè)家、管理學(xué)家的重視,他們認(rèn)為:雙因素理論對(duì)知識(shí)型員工的管理工作有重要的指導(dǎo)意義。護(hù)理人員屬于知識(shí)型人才,除了要滿足基本的生活需求外,還具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)和事業(yè)心、成就感動(dòng)機(jī)。因此,護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)從保健因素和激勵(lì)因素兩方面入手,既要使護(hù)士安心、安業(yè),又要使其敬業(yè)、樂(lè)業(yè),從而提高管理的有效性。2.滿足保健性需要,維持護(hù)士的士氣

雙因素理論告訴我們:保健因素在調(diào)動(dòng)員工積極性方面起著重要的保障作用,保健工作做得不好,會(huì)直接影響到護(hù)士的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。2.1 重視人文關(guān)懷

作為護(hù)理管理者,同樣應(yīng)當(dāng)意識(shí)到除了工作之外,對(duì)護(hù)士的關(guān)心也相當(dāng)重要。由于護(hù)理工作的職業(yè)特點(diǎn)決定了護(hù)士在工作中承受著較大的壓力:人手緊缺、任務(wù)繁重、責(zé)任性強(qiáng),特別是三班工作制涉及到護(hù)士生活的諸多方面,都會(huì)給護(hù)士造成沉重的心理負(fù)擔(dān)。因此,管理者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“以人為本”的觀念,認(rèn)識(shí)到人是具有多種需要的復(fù)雜的社會(huì)人,應(yīng)將處理好組織內(nèi)部的人際關(guān)系及滿足護(hù)士的需要放在首位,從保健因素的觀點(diǎn)出發(fā),努力為護(hù)士提供良好的心理環(huán)境和生活環(huán)境。把她們看做是自己的親姐妹,多進(jìn)行溝通、交換意見(jiàn)、交流感情,促進(jìn)彼此之間的了解,改善相互之間的關(guān)系,形成良好的人際關(guān)系,有助于提高組織中護(hù)理人員的士氣,增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力;幫助她們辦實(shí)事,如協(xié)助解決住房、子女入托、入學(xué)等問(wèn)題,使她們沒(méi)有后顧之憂,全身心地投入到工作中去。同時(shí),管理者應(yīng)注意合理排班,注重工作時(shí)效,工作許可時(shí)可安排輪休、調(diào)休,并指導(dǎo)護(hù)士在工作中提高自我保健和自我保護(hù)意識(shí)。在對(duì)護(hù)士工作成敗歸因的問(wèn)題上,應(yīng)多站在護(hù)士的角度考慮,想想自己是不是為她們工作的成功提供了良好的支持?？傊?護(hù)理管理者和護(hù)士應(yīng)當(dāng)在相互理解、相互尊重以及共同志向的基礎(chǔ)上建立起良好的心靈互動(dòng)關(guān)系,在工作中關(guān)心護(hù)士、了解護(hù)士、尊重護(hù)士,使護(hù)士產(chǎn)生親切感、安全感和歸屬感,激發(fā)護(hù)士的工作熱情和奉獻(xiàn)精神。2.2 創(chuàng)建良好的工作氛圍

為個(gè)體創(chuàng)造和維持一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的工作氛圍是提高群體績(jī)效的前提。一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境能調(diào)動(dòng)人們的工作積極性,反之則會(huì)使人處于壓抑、消極的心理狀態(tài)當(dāng)中,因此保持護(hù)士在良好的心理狀態(tài)下工作尤為重要。在對(duì)150 名不同知識(shí)層次和不同職務(wù)角色的護(hù)士所期望的工作環(huán)境統(tǒng)計(jì)分析中指出:大專及以上護(hù)士期望的工作環(huán)境是科研氣氛濃、容易出成果的良好學(xué)術(shù)氛圍,視護(hù)理工作為能力的體現(xiàn),希望在臨床能被委以重任;而多數(shù)護(hù)士長(zhǎng)和中專護(hù)士則視護(hù)理為一種合作過(guò)程,希望在嚴(yán)格管理、責(zé)任明確、關(guān)系融洽的條件下發(fā)揮個(gè)人作用。同時(shí),護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)民主參與渠道,讓護(hù)士在不同程度上參與醫(yī)院決策和各級(jí)管理工作的討論,鼓勵(lì)護(hù)理人員根據(jù)本科室的工作特點(diǎn)制定相關(guān)的護(hù)理目標(biāo),在醫(yī)院規(guī)定的范圍內(nèi),自主決定完成目標(biāo)的最佳方案,最終為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外,還可以通過(guò)建立健全各種代表會(huì)、座談會(huì)、護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)等機(jī)構(gòu),開(kāi)展合理化建議活動(dòng),使護(hù)士在完成任務(wù)的同時(shí),充分展示其自身的才能和價(jià)值,感受到被尊重和被重視,獲得心理上的滿足;同時(shí)感到需要不斷學(xué)習(xí)和拼搏,從而激發(fā)更大的工作熱情和積極性。2.3 科學(xué)、靈活地采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式

在對(duì)人和對(duì)工作的管理過(guò)程當(dāng)中,并沒(méi)有所謂的“最佳領(lǐng)導(dǎo)方式”。權(quán)變理論認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程,領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)行為與情景的匹配和協(xié)調(diào)一致。赫爾塞和布蘭查德提出的情景領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為:在實(shí)際工作中究竟采用哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效,要根據(jù)下屬的成熟程度而定。情景領(lǐng)導(dǎo)理論將員工成熟度分為心理成熟度和工作成熟度兩方面,二者高低不同形成了四種成熟度構(gòu)型:M1 型———能力低、動(dòng)機(jī)水平低;M2 型———能力低, 動(dòng)機(jī)水平高;M3 型———能力高, 動(dòng)機(jī)水平低;M4 型———能力高, 動(dòng)機(jī)水平高。根據(jù)不同的成熟度構(gòu)型,情景理論確定了四種相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式,即命令型、說(shuō)服型、參與型和授權(quán)。大量研究表明:只有領(lǐng)導(dǎo)方式適應(yīng)了下屬的成熟程度,領(lǐng)導(dǎo)的有效性才成為可能。因此,護(hù)理管理者應(yīng)充分了解護(hù)士的特點(diǎn)和差異性,并以此來(lái)選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式和安排個(gè)人所適合的崗位,做到人盡其才,才盡其用。2.4 增加病區(qū)護(hù)理人員的福利待遇, 完善后勤保障系統(tǒng)

要穩(wěn)定臨床一線護(hù)理隊(duì)伍,就應(yīng)當(dāng)切實(shí)提高護(hù)士的福利待遇。如根據(jù)工作性質(zhì)和工作量分配獎(jiǎng)金,適當(dāng)提高夜班補(bǔ)貼及節(jié)假日加班補(bǔ)貼、改善夜班伙食及值班室環(huán)境等。隨著整體護(hù)理的深入開(kāi)展,很多管理者已充分意識(shí)到大量非護(hù)理性工作占了護(hù)理人員的工作時(shí)間,浪費(fèi)了人力資源。因此有人提出“把時(shí)間還給護(hù)士,把護(hù)士還給病人”的口號(hào),加大力度完善后勤保障系統(tǒng)。如:成立中央運(yùn)輸、事務(wù)中心等,代替護(hù)士完成各種標(biāo)本藥品運(yùn)送,接送病人作檢查、治療及領(lǐng)取物品等。護(hù)理人員減少了從事非護(hù)理專業(yè)的事務(wù),既體現(xiàn)了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值,又節(jié)省了人力資源,有利于提高護(hù)理質(zhì)量和調(diào)動(dòng)人的積極性。3.發(fā)揮激勵(lì)因素的作用,調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性

雙因素理論指出,使人感到滿意的因素大多與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān),這些因素如果得不到滿足,員工便無(wú)法產(chǎn)生工作熱情和積極性。Bamber 在1988 年的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn): 造成護(hù)理人員跳槽、辭職的主要原因(41 %)包括缺乏對(duì)工作的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會(huì), 缺乏年長(zhǎng)的護(hù)理管理者的支持及對(duì)管理工作的不滿意。因此,從工作本身入手調(diào)動(dòng)激勵(lì)因素,是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,激發(fā)護(hù)士工作積極性的一個(gè)重要途徑。

3.1 進(jìn)行合理的工作安排和設(shè)計(jì), 使護(hù)士敬業(yè)、樂(lè)業(yè)

管理者要做好護(hù)士的工作安排和職業(yè)設(shè)計(jì)就要注意三方面的問(wèn)題。一是要從個(gè)人的實(shí)際情況出發(fā),制定對(duì)個(gè)人有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),對(duì)于能力突出的護(hù)士,管理者應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大其工作權(quán)限,讓她在工作中負(fù)有一定責(zé)任,承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。目標(biāo)的合理制定能減少護(hù)士工作中的依賴和被動(dòng)局面,激發(fā)她們的工作責(zé)任感,培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),給護(hù)理隊(duì)伍人才的成長(zhǎng)注入生機(jī)和活力。二是盡可能在安排(如定科)工作時(shí)尊重護(hù)士個(gè)人的志趣,志趣與工作相匹配往往使人能真正潛心于工作。這一點(diǎn),往往容易被護(hù)理管理者所忽視。三是實(shí)行一定的工作輪換。有意識(shí)地讓一些優(yōu)秀的護(hù)理人才在某些重要崗位輪換,可以減少長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作的枯燥性,增加工作新鮮感,激發(fā)新的工作熱情;同時(shí)也使他們有機(jī)會(huì)積累更多的經(jīng)驗(yàn)和才干,增強(qiáng)協(xié)作精神,從而使優(yōu)秀的護(hù)理人才獲得更多的提高和發(fā)展機(jī)會(huì)。韋伯爾分布定律指出:歷史上有重大成就的人年齡在25～45歲之間,其概率峰值在37 歲。但在對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查報(bào)告中顯示:處于這一年齡段的護(hù)士大多對(duì)事業(yè)缺乏成就感,主要表現(xiàn)為社會(huì)地位低下、個(gè)人及專業(yè)發(fā)展受限等。因此,作為護(hù)理管理者,應(yīng)當(dāng)多開(kāi)展學(xué)術(shù)交流、研討,組成科研小組,組織并參與護(hù)理科研工作,設(shè)立護(hù)理科研獎(jiǎng)勵(lì)基金,努力提高護(hù)理專業(yè)的知識(shí)價(jià)值、技術(shù)價(jià)值,提高護(hù)士的工作成就感。3.2 完善公平合理的評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

大量理論和實(shí)踐都已經(jīng)證明:只有當(dāng)個(gè)人的技術(shù)、能力、品德得到公正的評(píng)價(jià),才能使他們有一個(gè)平衡的心理,從而努力工作。護(hù)理工作者大多十分關(guān)注個(gè)人的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性,這就要求組織建立及時(shí)、客觀、公平的績(jī)效評(píng)估體系,力求較為準(zhǔn)確地反映護(hù)士勞動(dòng)的質(zhì)和量。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的方法有很多,當(dāng)前比較推崇的是360 度評(píng)估法。這種方法所提供的績(jī)效反饋比較全面,護(hù)士在日常工作中可能接觸到的所有人,如病員、醫(yī)生、同事、輔助科室等都可以成為評(píng)估者,可對(duì)護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是要準(zhǔn)確評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效,并將其作為獎(jiǎng)酬分配決策的基礎(chǔ),體現(xiàn)公平性。如果績(jī)效評(píng)估過(guò)程強(qiáng)調(diào)了錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn),或?qū)?shí)際的工作績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)確,護(hù)士就可能獲得過(guò)高或過(guò)低的報(bào)酬,根據(jù)公平理論的觀點(diǎn),這樣就會(huì)導(dǎo)致一系列消極后果,如降低努力程度、增加缺勤率或?qū)ふ移渌墓ぷ鳈C(jī)會(huì)。目前,對(duì)護(hù)士的公平激勵(lì),多體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是評(píng)定職稱和評(píng)選先進(jìn)及優(yōu)秀典型,它反映了組織對(duì)個(gè)人工作的一種認(rèn)可,大多數(shù)護(hù)士對(duì)此都比較重視,也希望對(duì)各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目都明確規(guī)定受獎(jiǎng)條件和標(biāo)準(zhǔn),在評(píng)定中能嚴(yán)格遵循評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),不搞平均主義和論資排輩,不摻雜領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素,而是注重實(shí)績(jī),力求做到職能相符,并深入到科室對(duì)受獎(jiǎng)或被樹(shù)立為榜樣人員的事跡進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。此外,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)還應(yīng)注意獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí),要使護(hù)士盡快知道自己行為的結(jié)果,及時(shí)反饋信息并盡早得到強(qiáng)化,從而使護(hù)士及時(shí)得到鼓勵(lì)和鞭策。二是薪酬的分配。雙因素理論中把薪酬歸于保健因素,但現(xiàn)代護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)以靈活變通的眼光來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題:薪酬的平均分配只能維持人的工作現(xiàn)狀,并不能提高人的工作積極性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)看,薪酬既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬,也是組織的成本支出;從心理學(xué)角度看,薪酬的激勵(lì)作用不僅僅是由于它的貨幣價(jià)值,同時(shí)也是心理上獲得承認(rèn)和滿足的一種方式。從社會(huì)學(xué)角度來(lái)看,薪酬已成為人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征,有助于增強(qiáng)自尊并贏得他人的尊重,對(duì)人的激勵(lì)是極為有效的。因此,護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)充分利用薪酬的這一特點(diǎn),把薪酬的分配與本病區(qū)、本科室的護(hù)理效益及護(hù)士個(gè)人的勞動(dòng)效益直接掛鉤,并通過(guò)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),只有充分體現(xiàn)工作績(jī)效的差異,才能使薪酬轉(zhuǎn)化為更能引導(dǎo)人關(guān)注工作的激勵(lì)因素。3.3 提供培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì), 進(jìn)一步拓寬個(gè)人發(fā)展空間

調(diào)查報(bào)告顯示:臨床上多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自己存在知識(shí)危機(jī)和前景危機(jī),知識(shí)層次越高,自己成才的愿望越強(qiáng)烈。因此,作為管理者一方面需要對(duì)?？评碚摗⒓夹g(shù)操作知識(shí)的學(xué)習(xí)及相關(guān)學(xué)科的應(yīng)用方面給予支持和激勵(lì),使學(xué)歷、繼續(xù)教育與晉升晉職掛鉤,在全院護(hù)理人員中創(chuàng)建濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,提高群體素質(zhì);另一方面要為有計(jì)劃地培養(yǎng)造就大批?？迫瞬艅?chuàng)造條件,為護(hù)士提供多渠道、多層次的在職教育。總之,作為一個(gè)好的護(hù)理管理者,只有正確看待保健因素與激勵(lì)因素的不同作用,合理應(yīng)用激勵(lì)手段,才能更好地激發(fā)護(hù)士的工作熱情,充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性,發(fā)揮護(hù)理人員的最大工作潛能,使護(hù)理工作得到全方位的發(fā)展。

第三篇：雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用.

雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

論文 關(guān)鍵詞：雙因素理論

高校教師

激勵(lì)

論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。

雙因素理論又稱激勵(lì)—保健因素理論，是由美國(guó)心 理學(xué) 家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick

Herzberg)提出來(lái)的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過(guò)對(duì)2000多名工程師和 會(huì)計(jì) 師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來(lái)自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無(wú)法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。

一高校教師的需求特點(diǎn)

有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學(xué)科研成就(占16%)、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)(占15.8%)、進(jìn)修

(占12.4%)、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5.5%、其他(1.2%)o可見(jiàn)在收入和住房等基本生活問(wèn)題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。I21

(一)物質(zhì)需要

物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展 的客觀要求，也是商品 經(jīng)濟(jì) 的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國(guó)高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過(guò)發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。

(二)學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要

隨著 科學(xué) 技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代 教育 技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。

(三)職務(wù)職稱評(píng)聘的需要

每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來(lái)概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來(lái)源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來(lái)的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。

二雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前來(lái)說(shuō)，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平

遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對(duì)2004年上半年全國(guó)

各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示:教育科研機(jī)構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)(通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融 業(yè)、制藥生物工程、電子 技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等)。(4]高校教師對(duì)收

入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示

不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只

有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占

了將近一半。由此可見(jiàn)，盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對(duì)收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(zhǎng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來(lái)，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴(yán)重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。

2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來(lái)身心的愉悅。如:高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì)地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)?？吹竭@樣的情景:相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢?jiàn)，良好的“人際環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺(jué)自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著大學(xué)在社會(huì)上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個(gè)人對(duì)學(xué)科 發(fā)展 的把握，自主選擇研究方向，開(kāi)展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。

高?？梢酝ㄟ^(guò)組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國(guó)家重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過(guò)組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。

〔二)激勵(lì)因素

1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，高薪和工作條件即使能成為激勵(lì)手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅(jiān)持和個(gè)人一起發(fā)展的原

則激勵(lì)人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。

基于這個(gè)目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)

體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)

生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“?jiàn)習(xí)教師~助教~講師~副教授~教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方向來(lái)發(fā)展;而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(zhǎng)~處長(zhǎng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。

2、民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué) 研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問(wèn)題，更應(yīng)該以教師的意見(jiàn)為主。

3,完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化;在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開(kāi)展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題;以舉辦國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專業(yè)學(xué)會(huì)年會(huì)的形式，開(kāi)展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平;開(kāi)展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展;舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評(píng)價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會(huì)，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來(lái)滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內(nèi)部因素。

第四篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽(yáng)提到，在管理中，激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程。

陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見(jiàn)要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見(jiàn)，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”說(shuō)的也是這個(gè)道理。

陸陽(yáng) 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂(lè) 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國(guó)保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國(guó)金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來(lái)越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來(lái)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第五篇：淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專業(yè)人才，更是會(huì)在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。而人力資源管理，即是對(duì)企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)，以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位，通過(guò)最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)精神文明建設(shè)的增強(qiáng)，企業(yè)管理也越來(lái)越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)，會(huì)對(duì)人才管理起到事半功倍的效果。

一、心理學(xué)對(duì)于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學(xué)重要性

心理學(xué)在管理中的應(yīng)用，即通過(guò)對(duì)員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對(duì)性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。近年來(lái)，因生活、工作壓力過(guò)大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個(gè)人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個(gè)企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見(jiàn)不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。所以，首先從心理上對(duì)員工展開(kāi)詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹(shù)立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。

（二）心理學(xué)的作用

人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，則意味著員工大多數(shù)時(shí)候的心理會(huì)處于積極狀態(tài)，會(huì)讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段，幫助實(shí)現(xiàn)管理的有效性，讓心理學(xué)方法為管理服務(wù)，也體現(xiàn)了心理學(xué)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發(fā)展為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動(dòng)的，所以，這就要求認(rèn)真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

同時(shí)，從心理學(xué)的角度，對(duì)員工的行為作出研究、總結(jié)，也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。用心理學(xué)對(duì)人力資源個(gè)體進(jìn)行詳細(xì)研究，能將管理變得更加精細(xì)化，讓人才分類更準(zhǔn)確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學(xué)的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心和關(guān)注，并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來(lái)回報(bào)知遇之恩。

二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用

（一）在人員選擇上的運(yùn)用

企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。只有心理素質(zhì)過(guò)硬的員工，才有可能在企業(yè)面臨困境時(shí)，繼續(xù)留下不動(dòng)搖；在面臨突發(fā)情況時(shí)能足夠冷靜的進(jìn)行處理，不會(huì)讓情況進(jìn)一步惡化；在面對(duì)挫折或競(jìng)爭(zhēng)失敗時(shí)，首先會(huì)想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài)，會(huì)讓員工始終處于積極的狀態(tài)，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)，擴(kuò)充自己的學(xué)識(shí)水平，豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，努力提升個(gè)人修養(yǎng)，對(duì)自己的未來(lái)有一定的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì)，會(huì)自然而然帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）在薪酬管理上的運(yùn)用

薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實(shí)際付出的情況，以貨幣及實(shí)物的形式直接付得的報(bào)酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵(lì)等級(jí)。

管理者需要通過(guò)對(duì)員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，通過(guò)員工的上述努力后，不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo)，也就以直接激勵(lì)的形式表現(xiàn)出來(lái)的薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)及提高，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。當(dāng)員工看到自己的個(gè)人努力對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時(shí)，同樣會(huì)在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵(lì)的作用。

（三）在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用

職業(yè)規(guī)劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后，自我定位也得到提升，這時(shí)，企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會(huì)，幫助員工將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工積極性，為不斷獲得個(gè)人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。員工需要了解自身的優(yōu)劣，對(duì)不同崗位的適合性，對(duì)自身的職位有明確認(rèn)識(shí)，以此為依據(jù)制定個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)，能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，幫助員工各個(gè)層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我，獲得物質(zhì)與精神上的滿足感，以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。