第一篇：激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過(guò)激勵(lì)合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問(wèn)題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著名的有美國(guó)管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過(guò)交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

企業(yè)過(guò)去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jī)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jī)衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問(wèn)題的激勵(lì)方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

第二篇：淺談激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵(lì)在管理學(xué)中是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，有著重要的作用。

一、激勵(lì)的真正內(nèi)涵及其對(duì)管理工作的啟示

激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動(dòng)員工積極性的問(wèn)題。激勵(lì)理論所闡述的基本原理對(duì)于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個(gè)方面：

（一）員工的需要、動(dòng)機(jī)及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時(shí)，一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度不一定都對(duì)企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須動(dòng)用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對(duì)企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對(duì)企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵(lì)手段的多樣性。企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績(jī)效和目標(biāo)的前提下通過(guò)管理實(shí)踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但要牢記，激勵(lì)，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡(jiǎn)單，必須認(rèn)識(shí)激勵(lì)的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵(lì)機(jī)制。

（三）員工的行為是可以引導(dǎo)和塑造的，激勵(lì)就是引導(dǎo)員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績(jī)效和對(duì)企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來(lái)；而不良的績(jī)效和不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為也只有在得到及時(shí)負(fù)面強(qiáng)化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說(shuō)，激勵(lì)實(shí)際上包含正激勵(lì)（獎(jiǎng)）和負(fù)激勵(lì)（懲）兩個(gè)層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問(wèn)題

激勵(lì)，是管理的一大核心任務(wù)。在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中，正是通過(guò)對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值的公正評(píng)價(jià)，進(jìn)行價(jià)值的公正分配，從而激勵(lì)員工進(jìn)行新一輪的價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個(gè)問(wèn)題。

（一）人性激勵(lì)——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)正逐漸體現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，這就要求民航企業(yè)管理的重點(diǎn)必須從過(guò)去對(duì)物對(duì)財(cái)?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對(duì)人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價(jià)值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會(huì)性。人對(duì)企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個(gè)性，而且

其需要的滿足程度會(huì)直接影響其積極性，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。否則，激勵(lì)也就無(wú)從談起或根本就是無(wú)的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，讓員工有各種順暢的渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時(shí)得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案。

（二）文化激勵(lì)——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵(lì)可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認(rèn)同的企業(yè)文化，卻能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)。

1.制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，一旦得到員工的承認(rèn)，就會(huì)成為大家的共同愿景。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項(xiàng)自己的事業(yè)時(shí)，將會(huì)極大地激發(fā)人的潛能。過(guò)去民航企業(yè)以安全為第一要?jiǎng)?wù)，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長(zhǎng)期的依賴形成了較為強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識(shí)及企業(yè)榮衰責(zé)任感。如今，民航企業(yè)正處于一個(gè)高速發(fā)展的大好時(shí)期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些努力和貢獻(xiàn)。

2.在先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進(jìn)的企業(yè)文化。民航經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期以來(lái)的積淀，已形成了獨(dú)具特色的行業(yè)文化，問(wèn)題在于這種文化，是否具有激勵(lì)性。目前，面對(duì)行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應(yīng)民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進(jìn)而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策，有意識(shí)地引導(dǎo)、培育、提煉。同時(shí)，通過(guò)對(duì)內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競(jìng)爭(zhēng)、共同奮進(jìn)的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵(lì)——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進(jìn)合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵(lì)力。因此，健全激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績(jī)效管理考核三項(xiàng)制度為核心的制度改革，實(shí)行制度性激勵(lì)。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵(lì)功能。物質(zhì)激勵(lì)是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因?yàn)樾匠晖毤?jí)掛鉤，所以有時(shí)甚至代表了一種能力、地位，一種自我實(shí)現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵(lì)功能，還必須結(jié)合其他制度進(jìn)一步深化改革。一方面，應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競(jìng)爭(zhēng)性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進(jìn)行分配，以達(dá)到激勵(lì)的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。強(qiáng)化民航企業(yè)用人制度激勵(lì)作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，形成內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。一方面要根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競(jìng)聘上崗，甚至可嘗試實(shí)行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，還能盡量避免人崗匹配不當(dāng)而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)較好、其他表現(xiàn)也不錯(cuò)的員工得到晉升機(jī)會(huì)。

3.全面建立績(jī)效管理制度，真正實(shí)行按勞分配，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績(jī)效管理制度是強(qiáng)化優(yōu)秀業(yè)績(jī)和促進(jìn)不良業(yè)績(jī)改善的最有力工具。因此，應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績(jī)效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績(jī)效管理制度中，尤其要注意以下幾點(diǎn)：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機(jī)銜接，建立掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值評(píng)估作用及價(jià)值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，從而逐步形成企業(yè)的價(jià)值觀，同時(shí)塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價(jià)值觀趨于一致。三是要成為改進(jìn)績(jī)效、促進(jìn)員工成長(zhǎng)的手段，一方面加強(qiáng)員工績(jī)效意識(shí)；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不良的原因，員工也可認(rèn)識(shí)到自己的不足，以贏得個(gè)人的進(jìn)步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵(lì)——完善管理職能，保障激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動(dòng)力，管理是保障。

1.強(qiáng)化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵(lì)者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負(fù)責(zé)處理人的問(wèn)題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對(duì)于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)有著極為重大的意義。人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導(dǎo)致本身激勵(lì)功能過(guò)弱，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善。因此，必須首先強(qiáng)化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)大組織保障。

2.加強(qiáng)直線管理人員的選拔和培訓(xùn)，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說(shuō)，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵(lì)下屬的責(zé)任。這一點(diǎn)，在民航企業(yè)中還沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)到。當(dāng)然，直線管理人員既是激勵(lì)者，也是被激勵(lì)者，當(dāng)其未被充分激勵(lì)本身積極性不高時(shí)，激勵(lì)下屬也根本無(wú)從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強(qiáng)對(duì)直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們能夠以引導(dǎo)下屬取得高績(jī)效和滿足感的方式對(duì)待下屬、激勵(lì)下屬。同時(shí)，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。

第三篇：淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

【摘要】對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵(lì)制度，明確了企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度過(guò)程中的方法和要點(diǎn)，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)對(duì)人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對(duì)人的某些欲望進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實(shí)質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著重要的效用。從不同角度看，激勵(lì)有榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等多種類型。我們?cè)诶眉?lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須遵循正確的激勵(lì)原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。這些原則主要包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)性激勵(lì)與共性激勵(lì)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)激勵(lì)與靜態(tài)激勵(lì)相結(jié)合等。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，他們所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和回報(bào)，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。

三、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的思路和對(duì)策

1.薪酬發(fā)放透明合理，鞏固企業(yè)凝聚力。堅(jiān)持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對(duì)收入的知情權(quán)，以及對(duì)工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權(quán)，使員工切實(shí)感受到了主人翁的地位。同時(shí)堅(jiān)持各項(xiàng)考核結(jié)果與薪酬掛鉤。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程中，將對(duì)收入的追求化為學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力，有助于明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺(jué)找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

2.薪酬增長(zhǎng)科學(xué)穩(wěn)定，安撫員工專心工作。工資增長(zhǎng)遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動(dòng)，以至影響員工歸屬感，減少對(duì)企業(yè)的信心。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，用心管理工資、合理分配獎(jiǎng)金，用事實(shí)說(shuō)話，保證職工工資增長(zhǎng)整體平穩(wěn)，強(qiáng)化了員工的心理契約效應(yīng)，為企業(yè)任務(wù)的完成提供生產(chǎn)力保障。

3.發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，引領(lǐng)員工求知成才。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和操作技能型人才短缺的現(xiàn)況，加重了技能水平、技術(shù)革新等非生產(chǎn)要素在工資收入中的作用。薪酬與職業(yè)技能等級(jí)、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績(jī)掛鉤。并且創(chuàng)造條件報(bào)銷路費(fèi)、學(xué)費(fèi)，支持員工繼續(xù)教育，刺激員工求知熱情，迎合了廣大員工不斷增長(zhǎng)的文化追求，形成昂揚(yáng)向上的學(xué)習(xí)氛圍和科學(xué)有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展注入活力。

4.講究薪酬管理藝術(shù)，提升激勵(lì)效果。改變了以前加發(fā)獎(jiǎng)直接入賬發(fā)放的做法，而對(duì)加發(fā)獎(jiǎng)進(jìn)行了及時(shí)公布，以通知的形式，讓全體員工明了發(fā)獎(jiǎng)原因及數(shù)額，以可視化的方法強(qiáng)調(diào)員工的利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。另外，獎(jiǎng)金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時(shí)機(jī)，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務(wù)完成或重大慶典等時(shí)候，并且保持獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，達(dá)到烈日送風(fēng)之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

四、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)過(guò)程中需要注意的問(wèn)題

1.改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補(bǔ)顯性薪酬的不足。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，既能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，又可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲望。不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。現(xiàn)在比較流行的做法是在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。

2.加強(qiáng)薪酬的合理制定。收入問(wèn)題在很大的程度上是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問(wèn)題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在基層的薪酬調(diào)查時(shí)，要聽(tīng)取群眾呼聲，了解群眾所關(guān)心和反應(yīng)的薪酬問(wèn)題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的稅收問(wèn)題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。

3.加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過(guò)薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

4.建立全面薪酬管理制度。建立企業(yè)全面薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績(jī)效，采取多種方式并存得分配方式。為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。

5.建立完善的薪酬考核機(jī)制。薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)并確定其工作成績(jī)和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績(jī)中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核時(shí)根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評(píng)定方法，對(duì)于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評(píng)定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行薪酬管理相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)薪酬考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為企業(yè)改革管理作出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過(guò)高容易降低員工因薪酬提高帶來(lái)的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過(guò)高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過(guò)高“背彎”績(jī)效低下的狀況。

總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)制度，運(yùn)用薪酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運(yùn)行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理工作，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，在事業(yè)單位發(fā)展中引入激勵(lì)策略，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。本文就激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用展開分析和論述，指出了人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并提出了合理的優(yōu)化策略，希望對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作的開展起到一定的推動(dòng)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)策略人力資源管理問(wèn)題策略

人力資源管理工作，是維持事業(yè)單位穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境、保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業(yè)單位培養(yǎng)和發(fā)掘更多專業(yè)性人才，做好人員的崗位調(diào)整，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。隨著我國(guó)對(duì)外開放策略的有效落實(shí)，使事業(yè)單位獲得了更大的發(fā)展空間，也導(dǎo)致事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，因此，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作也日漸重視和關(guān)注。但由于相關(guān)因素的影響，激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用較為缺乏，人力資源管理質(zhì)量不足，制約著事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用問(wèn)題分析激勵(lì)策略，是事業(yè)單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對(duì)

員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的合理獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效保持員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平的提升，同時(shí)，也能夠有效激發(fā)其他員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效率的快速提升。激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是非常必要的，是維持事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而由于粗放式的事業(yè)單位管理模式，以及事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致事業(yè)單位在激勵(lì)策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無(wú)法對(duì)員工開展有效的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問(wèn)題。首先，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國(guó)部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過(guò)程中，缺乏合理而有效的評(píng)價(jià)和分析，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過(guò)低，無(wú)法滿足員工的正常生活需求，使得事業(yè)單位員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，事業(yè)單位在對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)的過(guò)程中，存在很大的不公平性，不能針對(duì)員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎(jiǎng)或團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)策略存在很大爭(zhēng)議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無(wú)法有效保持。

２．發(fā)展空間問(wèn)題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國(guó)部分事業(yè)單位在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)效益，重視生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績(jī)，忽略了對(duì)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問(wèn)題，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失，使得員工無(wú)法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無(wú)法在發(fā)展中尋找合適的定位，影響員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問(wèn)題。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源部門需要對(duì)員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發(fā)展方向以及員工的薪資待遇問(wèn)題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵(lì)策略，以促進(jìn)員工工作能力的提升，使事業(yè)單位維持良好的發(fā)展速度。但是，目前我國(guó)部分事業(yè)單位缺乏良好的員工考核體系，沒(méi)有統(tǒng)一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生較多的不滿情緒，“論功行賞”無(wú)法有效落實(shí)，最終嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門形同虛實(shí)，影響到了事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性。

４．事業(yè)單位培訓(xùn)問(wèn)題。員工，是事業(yè)單位的重要組成部分，也是維持事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要因素，事業(yè)單位的快速發(fā)展依賴于員工工作效率的提升，因此，事業(yè)單位在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的培訓(xùn)力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)定期開展員工培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業(yè)單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在一定問(wèn)題，培訓(xùn)數(shù)量和培訓(xùn)質(zhì)量都無(wú)法得到有效保證。

從而影響到事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)速度，無(wú)法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略１．加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)。首先，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，正確看待激勵(lì)策略對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的認(rèn)識(shí)，從根本上解決激勵(lì)策略的應(yīng)用問(wèn)題，促進(jìn)改變員工工作狀態(tài)的困境。同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵(lì)策略的有效落實(shí)。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該注意對(duì)員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的正常進(jìn)行。事業(yè)單位在進(jìn)行員工薪資待遇制定時(shí)，應(yīng)該對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，使事業(yè)單位薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

使員工能夠?qū)ふ业胶线m的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對(duì)于人力資源管理工作的開展具有非常積極的促進(jìn)作用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對(duì)管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對(duì)于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督，對(duì)人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的溝通和交流工作，及時(shí)了解人力資源管理工作中所存在的問(wèn)題和不足，并作出快速的修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵(lì)策略的有效實(shí)施。

４．加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，保證人力資源管理質(zhì)量。加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，能夠有效保證人力資源管理質(zhì)量，保證激勵(lì)策略的順利制定。

事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進(jìn)渠道。

并定期邀請(qǐng)高校專家開展人力資源管理部門的培訓(xùn)工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、結(jié)語(yǔ)激勵(lì)策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義，在事業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的制定和落實(shí)，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為事業(yè)單位營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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第五篇：激勵(lì)在人力資源管理中的作用

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是以績(jī)效的完成情況來(lái)衡量的，而企業(yè)績(jī)效的完成取決于員工績(jī)效的完成。所以，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作激情，提高個(gè)人績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

激勵(lì)是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵(lì)機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵(lì)手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過(guò)不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)。

2.加強(qiáng)組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。通過(guò)個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。美國(guó)某速遞公司的一次郵件派發(fā)過(guò)程中，某職員在飛機(jī)起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員自掏腰包買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個(gè)職員優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，由此也使得整個(gè)公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽(yù)看作生命，提高了整個(gè)公司的凝聚力。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會(huì)感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來(lái)，人人都會(huì)對(duì)自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個(gè)擁有眾多人才的企業(yè)就會(huì)具有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來(lái)提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過(guò)豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。