第一篇：淺談績效考核的重要性和績效考核的原則

淺談績效考核的重要性和績效考核的原則

所謂績效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己酥匾?。

一、績效考核的重要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，公司一切整體的管理運營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標以及全面的考核體系，并將其貫徹實施，才能確?？冃Э己说膶嵭?，否則無論績效考核體系設(shè)計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵。相當于一紙空文，不起任何作用。

另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實效性的意義所在。1.績效考核的原則

實施績效考核時要掌握以下原則：

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。2.績效考核的方法

（1）圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

（2）交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

（3）配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。（4）強制分布法：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

（5）關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

（6）行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

（7）目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

（8）敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（9）360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。3.績效考核的主體

合格的績效考核者應(yīng)了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的優(yōu)點是對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。但也存在一定缺點，由于上司掌握著切實的獎懲權(quán)，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

同事考核的優(yōu)點是對被考評者了解全面、真實。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會使考核結(jié)果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。

自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的優(yōu)點是有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。此外，聘請外部專家的成本較高。4.績效考核的信度與效度

(1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當是一致的。

影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關(guān)的因素，如考核項目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應(yīng)首先對考核者進行培訓，并使考核的時間、方法與程序等盡量標準化。

（2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。

為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項目等級設(shè)定的級差數(shù)以及不同維度的權(quán)重數(shù)，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核。

績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。

二、績效溝通讓考核擺脫走形式 1.為什么缺乏績效溝通

績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢?通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。

缺乏溝通意識：許多主管習慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個情況。

缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對溝通發(fā)怵。如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂;許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。

缺乏溝通態(tài)度：許多主管對溝通持反對態(tài)度，認為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權(quán)威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導(dǎo)致主管對溝通不是很積極。

對于員工來說：很多人認為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。2.績效溝通方法的四個階段

要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務(wù)進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。

績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

(1)目標制定溝通：

溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通。

溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。

溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持

目標本身：目標一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標是什么?為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什么?為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么?對員工的工作應(yīng)當制定什么樣的標準?檢查的方法和措施是什么?完成目標后有什么獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執(zhí)行目標的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。

績效實施措施：目標應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。因為不同的實現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。

目標所需支持：完成目標需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。

通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。斗志昂揚的投入工作。

同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現(xiàn)說不上一二三四來，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據(jù)。（2）目標執(zhí)行的溝通：

溝通時間：在目標執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。

溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通。員工關(guān)鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖后。

員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。

目標實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。（3）績效反饋溝通：

溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進行。

溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明;員工完成/未完成目標原因分析;下一階段目標交流。本次評估結(jié)果說明：主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當?shù)男拚?。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。（4）績效改進溝通：

制訂績效改良計劃。完沒有成指標方案，假如是職工學問威力有余的，就需求調(diào)度呼應(yīng)的培訓輔導(dǎo)；假如是經(jīng)歷有余的，就需求調(diào)度訓練時機；假如是職工本身姿態(tài)成績，就需求批判文化，多余時停止懲辦和解雇；假如是內(nèi)部的成績，就需求完美政策、流水線和機制。審查績效改良成效。審查職工績效改良指標能否明白、績效改良措施能否落實、績效改良成效能否顯然。提出績效改良指標。進修要有樣板，追逐要有指標。一年一蹀躞，三年一闊步，沒有讓每一度職工落伍。3.員工完成/未完成目標原因分析

對于未完成目標：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。

對于完成目標：也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。

下一階段目標交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現(xiàn)目標所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。

通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質(zhì)高效的完成任務(wù)?哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。溝通方式：“三明治”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。

目前國際上主要“三明治”溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效?！胺駝t，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是：”把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽“。

三、績效考核中對目標管理的誤解

管理大師德魯克倡導(dǎo)的目標管理(MBO)，在實踐中得到了廣泛應(yīng)用。特別是在績效考核方面，目標管理使經(jīng)營哲學從“工作本位”轉(zhuǎn)向了“員工本位”.但是，一些執(zhí)行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標管理的實施效果。

誤解之一：目標管理是萬應(yīng)靈丹目標管理作為績效考核的基礎(chǔ)，包容了人、財、物和時間等許多內(nèi)容，的確具有很多用途。在填寫目標管理表之初，它像一張完整的工作計劃。在接下去的工作中，它又像一張資源控制圖，指導(dǎo)著員工向目標邁進。等到工作完成后，它又像一份回顧功過的工作總結(jié)。然而，目標管理并不是包治百病的妙藥。有些管理者認為，既然在目標管理表中規(guī)定了每個人的工作，只要大家各司其職，工作流程自然會順暢起來，權(quán)責問題就會迎刃而解。其實，目標管理最大的特點是側(cè)重目標，而不是方法。目標管理的實質(zhì)僅是通過有難度且明確的目標，激發(fā)出員工的主觀能動性，指對了方向就已經(jīng)不易了。若把目標管理當成一個管理平臺，用其處理工作流程中的問題，怕是高估了它的能量。

誤解之二：目標管理就是量化任務(wù)有些管理者認為，目標管理只要將任務(wù)量化，同時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權(quán)力弱、不可控因素少的員工，對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。斯內(nèi)爾提出的三種人員配置模型，可以說明其中 的道理。該模型總結(jié)了三種人員配置的情況：人-事匹配型、戰(zhàn)略實施型和戰(zhàn)略形成型。第一種情形以任務(wù)為導(dǎo)向，只要通過傳統(tǒng)的工作分析與目標任務(wù)描述就可以實現(xiàn)。第二種情形以目標為導(dǎo)向，這時目標是已知的，但實現(xiàn)方法由員工靈活掌握。第三種情形以使命為導(dǎo)向，這時環(huán)境高度不確定，只有清晰的使命，卻無具體的目標?？梢姡繕斯芾砜梢葬槍Σ煌瑔T工，給予他們不同的目標。一味追求量化任務(wù)的實現(xiàn)，不是目標管理的全部意義。

誤解之三：目標管理是監(jiān)督工具有些員工認為目標管理是績效考核的工具，而且是一個監(jiān)督工具。這樣一來，他們在填寫目標時，就會把容易完成的工作定為主要目標。更為有害的是：為了體現(xiàn)業(yè)績，用短期見效的目標取代意義重大但長期見效的目標。這是對目標管理的一種誤解，目標管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿意度，而不是增加負擔進而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過目標管理實現(xiàn)彼此協(xié)調(diào)，減少資源浪費，尤其是時間資源。因此，作為管理者一定要把好目標的“權(quán)重關(guān) ”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切。目標管理強調(diào)“自我控制”、“自我突破”，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標的實現(xiàn)。

因此，績效考核對廣大職工的評價更公平合理，避免了主觀偏見或以點概面，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當?shù)奶嵝?、晉升和獎勵，使廣大職工能清楚地知道企業(yè)是如何要求自己的,通過評核統(tǒng)計，使公司進一步了解到廣大職工需要哪些方面的培訓和輔導(dǎo)。

2011級工商企業(yè)管理專業(yè)

緱帥帥

第二篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細則。

6、教育教學業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學計劃、教學總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學校規(guī)定；教學目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習實訓，是否完成校本培訓任務(wù)；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務(wù)；教學是否富于藝術(shù)性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分數(shù)能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數(shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據(jù)其所教學科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據(jù)該科學期考查成績的合格率、達標率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學生、輔導(dǎo)學生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學校

第三篇：績效考核

經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行了。

打個比方，本階段企業(yè)的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標的重要性更強一些。

考核指標體系設(shè)計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達成任務(wù)目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業(yè)管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提?。堪磫纹返亩嗌俦壤岢?？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準確率等指標。各個部門的指標權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標準。

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效?？冃Ч芾硎且阅繕藶閷?dǎo)向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行了。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標的重要性更強一些。

考核指標體系設(shè)計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達成任務(wù)目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業(yè)管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準確率等指標。各個部門的指標權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標準。

第四篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。

3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應(yīng)聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。

（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。

3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標?？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標所遵循的原則

? 績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致 績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標，不同的目標應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標應(yīng)突出重點，主抓關(guān)鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。

? 績效考核指標應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標重在“適”字

績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運用是各不相同的?？冃Э己酥笜艘盏娇冃?，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標的確定

第五篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛(wèi) 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實晉中市衛(wèi)生工作會議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，要求每個職工書面匯報對崗位職責及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標準，通過調(diào)閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

三、績效工資的計算

1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計算方法是工作任務(wù)完成百分比即為當月基礎(chǔ)性績效工資部分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當月收支結(jié)余的45%。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補貼，每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

3、當月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預(yù)發(fā)的績效工資。

4、職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值?？砂匆韵鹿接嬎悖?/p>

個人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) ×量化考核折算值

四、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準確率情況。

⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。

⑶服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務(wù)項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

⑸否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內(nèi)部績效工資。

五、績效考核標準

針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占45%、服務(wù)數(shù)量指標占10%、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。

（一）德、勤考核標準和方法（45分）

1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（20分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資.由實施者承擔國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟和法律責任。

⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

（6）提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（7）不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結(jié)的話、做不利于團結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（10）上班時帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣3分,不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，如人為造成設(shè)備損壞，由個人負責賠償。

（11）上班或值班時在院內(nèi)無正當理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

(13)工作中不嚴格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學習和勞動發(fā)現(xiàn)一次扣3分。超服務(wù)能力接診，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴格實行24小時值班制度.醫(yī)生安排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣3分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當月全部工資.⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務(wù)，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機變換號碼、信號死角，應(yīng)及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應(yīng)的經(jīng)濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報經(jīng)院長同意批準，方可離崗，院有緊急情況及時到崗?；榧?、喪假各7天，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，此時間內(nèi)只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。半月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個月以上請示上級部門后解決。

⑺事假：一天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準，但不得超過四天。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務(wù)質(zhì)量考核標準和方法(35分)1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標準方法（35分）

①查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。

②查當月住院工作：不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分。

2、護理質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標準方法（35分）

查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；不認真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月各項規(guī)章制度落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣2分；預(yù)防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達不到95%的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣2分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣2分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣2分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標準方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設(shè)備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不

及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；科室不衛(wèi)生扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當年無工資，所有責任自負。

6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標準方法（35分）

查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標準方法（35分）

查當月藥房制度落實不到位扣2分;處方劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分;不及時做到藥品驗收登記扣4分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉爛、變質(zhì)、蟲蛀扣5分；藥品報損無客觀原因解釋,扣除當事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣5分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣5分，造成差錯事故責任自負；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務(wù)數(shù)量考核標準和方法(10分)向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵2分,省級獎勵3分,國家級獎勵5分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標準和方法（10分）

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標考核標準和方法

對當月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內(nèi)部績效工資。

（六）責任扣除項目：

①下列情況之一者由當事人承擔全部經(jīng)濟和法律責任,當月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經(jīng)濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監(jiān)督

每個職工績效考核根據(jù)《2011年衛(wèi)生工作綜合目標責任書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報報賬員核實并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

辛村衛(wèi)生站 2011.09.24 12