第一篇：績效考核
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、完整理解績效考核內(nèi)容
在我國企業(yè)管理過程中，有不少管理人員甚至個別“老總”都錯誤地認(rèn)為，績效考核就是對員工工作結(jié)果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實際上，績效考核是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。從這個定義我們可以看出，在對員工進(jìn)行績效考核時應(yīng)該同時關(guān)注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果，即國外所謂的“任務(wù)績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關(guān)系績效”。
任務(wù)績效是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考核通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。
周邊關(guān)系指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考核，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。
目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考核時，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。
二、科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)
通常我們所見到的績效考核一級指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考核內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標(biāo)的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可能完整討論考核指標(biāo)體系設(shè)計的問題，僅舉一例，說明考核指標(biāo)的設(shè)計既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計對管理人員考核二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計考核指標(biāo)去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。現(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項指標(biāo)在實際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進(jìn)行考核呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
三、合理確定績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。
事實上，績效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考核指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。實踐中，一般沒有將任務(wù)績效考核和周邊績效考核指標(biāo)分開設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對周邊績效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。
四、分層設(shè)定績效考核維度
在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題。現(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價，勢必加大考核工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級考核，比如董事會或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定考核）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。
五、清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
員工績效考核的具體目的決定著考核內(nèi)容與考核重點的差異（見表2所示）。
六、認(rèn)真組織績效考核面談
我國企業(yè)在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
一般而言，績效考核面談包括三個步驟：即面談準(zhǔn)備、實施面談和面談效果核價。
面談準(zhǔn)備有三個要項：首先是明確面談目的。在我看來，考核面談至少應(yīng)明確以下幾個目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時候。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛；（2）明確說明這次面談的目的；（3）根據(jù)考核已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；（7）先表揚、后批評、再表揚；（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；（9）該結(jié)束的時候（比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。
面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進(jìn)面談的依據(jù)。面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對被考核者有何幫助？（5）面談中被考核者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評價如何？
需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考核活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。
七、修正完善績效考核方法
企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關(guān)于周邊績效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。
為了避免在周邊績效考核指標(biāo)上的模糊評價，除了在指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
結(jié)合考核實際，在考核程序和方法上可以這樣操作：
（1）按團(tuán)隊（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項用配對比較法考核“隊內(nèi)”成員（團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)單列考核），綜合強(qiáng)制排出名次；
（2）將各個團(tuán)隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考核指標(biāo)利用配對比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；
（3）企業(yè)各團(tuán)隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團(tuán)隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。
考核面談的重點也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考核結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考核的工作量。
八、不斷營造績效考核氛圍
員工績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過績效考核的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實在不好做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考核的意義。
其實，科學(xué)合理的績效考核，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：
（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；
（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；
（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；
（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；
（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理。
可見，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考核，因為不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己，滿足實現(xiàn)自我的需要也期待著績效考核。
問題的關(guān)鍵是如何做好績效考核。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考核的法寶是堅持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考核的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。
具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個切實可行的績效考核運行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實施。然而，不管這個方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個層次員工的意見，對考核方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考核工作半途而廢。事實上，在企業(yè)推行任何一項管理措施，都會產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點是企業(yè)，團(tuán)隊，還是自己。堅持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核，并將其與勞動合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨特的考核氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。所以，企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。
第二篇：績效考核
太原市國家稅務(wù)局全員績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條 為了對全市國稅系統(tǒng)干部職工的工作業(yè)績和工作效率實施客觀、公平、公正的考核評價，建立健全科學(xué)有效的責(zé)任落實機(jī)制和權(quán)責(zé)監(jiān)督機(jī)制，形成干部激勵與約束并重的正確導(dǎo)向，激發(fā)隊伍活力，提升工作熱情，以干部個人工作績效的全面提升推動稅收工作質(zhì)量和效率的持續(xù)提高，實現(xiàn)國稅干部個人工作目標(biāo)與全市國稅事業(yè)全面發(fā)展整體提高戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》的規(guī)定，結(jié)合太原國稅工作實際，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用人員為市局機(jī)關(guān)中層及以下工作人員，全市國稅系統(tǒng)各基層單位全體正式在編工作人員。
第三條 市局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核依照山西省國稅局關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的有關(guān)辦法、制度、規(guī)定執(zhí)行。
第二章 考核原則
第四條 公開公正的原則?？荚u工作堅持內(nèi)容公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開。考核過程嚴(yán)肅認(rèn)真，實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。
第五條 簡便易行的原則?？荚u工作要盡量使用現(xiàn)有工作中
— 1 — 產(chǎn)生的有效數(shù)據(jù)，明確項目，簡化程序，做到考核指標(biāo)系統(tǒng)化。
第六條 注重實績的原則?？冃Э己伺c目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合，將績效考核階段化、日?；?，注重干部在履行崗位職責(zé)中所取得的實際成效，在干部隊伍中形成扎實工作、奮發(fā)向上的良好風(fēng)氣。
第七條 講求實證的原則?？冃Э己艘怨ぷ髦行纬傻南嚓P(guān)原始記錄、電子數(shù)據(jù)、工作報表、工作通報等實證資料為依據(jù)，用客觀數(shù)據(jù)反映工作成果，實現(xiàn)以“事”考人，而不是簡單的人評人。
第八條 持續(xù)改進(jìn)的原則。考核部門和考核對象應(yīng)切實履行過程管理控制的職責(zé)，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對象分析總結(jié)工作經(jīng)驗教訓(xùn)，提出改進(jìn)工作的建議和措施，在持續(xù)改進(jìn)過程中實現(xiàn)個人績效和組織績效的不斷優(yōu)化。
第九條 促進(jìn)工作的原則?？冃Э己说穆淠_點是提高工作質(zhì)量和效率。通過考核，一方面考出進(jìn)步、肯定成績，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進(jìn)單位整體工作目標(biāo)又好又快地完成。
第三章 考核對象
第十條 全員績效考核采取分層級考核的方法，根據(jù)被考核人的職務(wù)層次和工作崗位，將考核對象劃分為基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部兩個層級，分別進(jìn)行考核。
第十一條 基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按照《太原市國 — 2 — 稅系統(tǒng)縣（市、區(qū)）局和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核實施辦法》（附件1）進(jìn)行考核。
第十二條 市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績效考核實施辦法（試行）》（附件2）進(jìn)行考核。
第四章 組織機(jī)構(gòu)
第十三條 全市國稅系統(tǒng)全員績效考核工作分別由市局和基層單位兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)組織實施。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)組組長由分管人事工作的副局長擔(dān)任，成員為各部門負(fù)責(zé)人。
市局考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員和市局機(jī)關(guān)中層及以下干部的績效考核管理?；鶎訂挝豢冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)本單位中層及以下干部的績效考核管理。
第十四條 考核領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事部門，具體負(fù)責(zé)績效考核工作的組織開展、資料備案、結(jié)果公布等事項。
第十五條 考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)績效考核工作需要臨時組織成立考核工作組。考核工作組于每季度終了后，在各單位規(guī)定的時間內(nèi)具體負(fù)責(zé)對考核對象季度內(nèi)相關(guān)考核項目的審核查驗、申辯報批、得分評判、分值匯總、結(jié)果反饋等工作。其中，四季度終了后產(chǎn)生的考核工作組須在終了后，具體負(fù)責(zé)對上一的考核和下一的績效考核準(zhǔn)備工作。
第五章 考核內(nèi)容及方法
— 3 — 第十六條 對考核對象采用基于平衡計分卡的績效考核方法，實行百分制計分（結(jié)果保留兩位小數(shù)），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進(jìn)行考核。
第十七條平衡計分卡通過關(guān)鍵績效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評價、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個維度對考核對象在考核期內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行量化計分考核（詳見附件3）。
基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實行季度考核，關(guān)鍵績效指標(biāo)維度、環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度實行考核。
市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關(guān)鍵績效指標(biāo)維度、日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實行季度考核，環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度實行考核。
第十八條平衡計分卡所包含的關(guān)鍵績效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評價、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個維度的權(quán)重分配及相應(yīng)分值設(shè)定為：前四個維度總分值為100分，權(quán)重分配依次為：關(guān)鍵績效指標(biāo)維度占30%，日常工作維度占50%，環(huán)境評價維度占10%，學(xué)習(xí)與成長維度占10%；其他工作任務(wù)維度單獨設(shè)定維度分值，分值上限為5分。
第十九條平衡計分卡中的環(huán)境評價維度和學(xué)習(xí)與成長維度所包含的考核項目由市、縣兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組按照管理權(quán)限進(jìn)行設(shè)定；其它維度所包含的考核項目，按照兩個具體實施辦法的相 — 4 — 關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)定。
部門負(fù)責(zé)人季度考核評分由兩部分組成，分別為：本人考核評分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。
第六章 工作任務(wù)倉庫
第二十條 工作任務(wù)倉庫由所有考核對象在日常工作中的實際工作任務(wù)匯總生成。所有工作任務(wù)要有相應(yīng)的完成該任務(wù)所需達(dá)到的工作數(shù)量、工作時限、工作質(zhì)量等三個標(biāo)準(zhǔn)以及考核項目的信息來源（詳見附件4）。
第二十一條 對工作任務(wù)完成情況的考核，必須能夠使用“三個工作標(biāo)準(zhǔn)”中的一個或多個標(biāo)準(zhǔn)加以評估，并能夠提供考核項目的信息來源。
第二十二條 工作任務(wù)的工作數(shù)量、工作時限、工作質(zhì)量等“三個工作標(biāo)準(zhǔn)”及其考核項目的信息來源應(yīng)以實時、準(zhǔn)確、有效為原則，由考核對象和上級領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)后設(shè)定。
第二十三條 考核項目的信息來源是指能夠有效反映出考核對象考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統(tǒng)數(shù)據(jù)、實證資料、環(huán)境評價及其他數(shù)據(jù)來源等。
系統(tǒng)數(shù)據(jù)包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺、政務(wù)督辦交辦管理平臺、稅收征管數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)、納稅人滿意度評價管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、人事工作網(wǎng)絡(luò)平臺等我市國稅系統(tǒng)目前使用的各類應(yīng)用系統(tǒng)軟件提取的信息數(shù)據(jù)。
— 5 — 實證資料包括：目標(biāo)責(zé)任制考核完成情況通報、勞動紀(jì)律通報、執(zhí)法督察問題明細(xì)表、稅收行政執(zhí)法責(zé)任追究決定書、工作任務(wù)完成底稿、外部環(huán)境獲取的資料情況、檢查結(jié)果等各類能夠反映工作完成情況的實證資料。
環(huán)境評價包括：上下級單位、上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同事、納稅人及其他社會組織等評價情況。
其他數(shù)據(jù)來源：來源于其他途徑的真實、有效、客觀的數(shù)據(jù)。
第七章 崗位系數(shù)設(shè)置
第二十四條 崗位系數(shù)設(shè)置工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核工作組具體負(fù)責(zé)崗位系數(shù)計算工作，并將計算結(jié)果報局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進(jìn)行審議確定。
第二十五條 崗位系數(shù)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整，如遇機(jī)構(gòu)改革、崗位增設(shè)等確需對崗位系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規(guī)定執(zhí)行，組織開展崗位系數(shù)設(shè)置工作。
第八章 考核程序和反饋
第二十六條 績效考核辦公室及工作組、各部門負(fù)責(zé)人和考核對象三方應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機(jī)制，在績效考核的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果公布等各階段按照公開、透明的原則及時向考核對象反饋相關(guān)信息。
績效考核程序由日?？己穗A段、考核復(fù)評階段、結(jié)果復(fù)核階段和結(jié)果公布階段等四部分組成。
— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評兩部分，日常記錄是由考核對象（含部門負(fù)責(zé)人）于每季度終了前，對平衡計分卡內(nèi)所包含的工作任務(wù)進(jìn)行自我評分，考核初評是由部門負(fù)責(zé)人于每季度終了前，按照考核對象（含部門負(fù)責(zé)人本人）工作完成情況及其自我評分進(jìn)行考核初評分。
第二十八條 考核復(fù)評階段，每季度結(jié)束后由考核工作組參照考核對象平衡計分卡的日常記錄和初評分情況，對其進(jìn)行實地審核查驗，根據(jù)實際考核情況進(jìn)行復(fù)評。
第二十九條 結(jié)果復(fù)核階段，在考核工作組得出復(fù)評結(jié)果后，如考核對象對考核結(jié)果存在異議的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后可向考核工作組提請復(fù)核，考核工作組對存在的異議進(jìn)行復(fù)核，確定考核分?jǐn)?shù)，并通知申請復(fù)核者。
第三十條 考核結(jié)果公布階段，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組批準(zhǔn)考核結(jié)果后，由考核辦公室按照管理權(quán)限進(jìn)行結(jié)果公布。
基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果由市局考核辦公室在本單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公布。
部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由考核辦公室在全局范圍內(nèi)公布。中層以下干部的考核結(jié)果以部門為單位下發(fā)至部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行公布。
第九章 考核結(jié)果運用
第三十一條 加強(qiáng)對考核結(jié)果的全面分析，通過對五個維度
— 7 — 全方位的比較，從中發(fā)現(xiàn)自身取得進(jìn)步的動力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實行“五維度三比較”，即通過五個維度方向分別與各自所包括的工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實行“五維度兩比較”，即通過五個維度方向與工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績比較。第三十二條 運用績效考核結(jié)果，開展干部隊伍能力、素質(zhì)分析，并針對性地進(jìn)行分類培訓(xùn)。根據(jù)干部職工個體或群體能力素質(zhì)與全市國稅工作發(fā)展要求的差距，及時組織有針對性的教育培訓(xùn)。對考核成績落后的同志，集中開展崗位技能專項培訓(xùn)；對考核結(jié)果優(yōu)秀的，開展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，提升干部職工綜合素質(zhì)，提高工作履職能力。
第三十三條 運用績效考核結(jié)果，開展崗位人員適應(yīng)性分析。對考核對象工作能力與工作表現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)任職崗位的，要認(rèn)真分析查找原因，提出改進(jìn)意見。對在現(xiàn)任崗位能力沒有充分發(fā)揮或者不能勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個人具體情況和實際工作需求的基礎(chǔ)上，有計劃地開展崗位調(diào)整輪換，做到人適其事，事得其人。
第三十四條 績效考核結(jié)果做為公務(wù)員考核、干部評先選優(yōu)、選拔任用等重要依據(jù)，其中低于本單位規(guī)定成績的，一般不得在公務(wù)員考核中評為優(yōu)秀等次。
第三十五條 績效考核結(jié)果與干部職工的獎懲掛鉤，對考核 — 8 — 成績優(yōu)秀的予以相應(yīng)的精神與物質(zhì)獎勵，從而發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
第十章 附則
第三十六條 基層各單位中層及以下干部績效考核實施辦法，參照《太原市國稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績效考核實施辦法》制訂，并報市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后執(zhí)行。
第三十七條 本辦法由太原市國家稅務(wù)局考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執(zhí)行。
第三篇：績效考核
清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化
計分辦法
（一）績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)
考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。
1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。
2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
4、職業(yè)道德（5分）
5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。
6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。
（二）績效考核內(nèi)容
1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。
（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書
寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。
得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）
內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。
考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；
得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）
內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按
時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。
考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）
內(nèi)容：是否及時、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分?jǐn)?shù)能否及時上報；評講是否認(rèn)真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。
得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）
內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。
2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考
核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。
（1）、教育教學(xué)實績方面（30分）
內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。
②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。
考核方法：
ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。
ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）
各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）
ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。
（2）、其它方面（10分）
①各種比賽、競賽情況(5分)。
得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。
②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。
③教研成果（滿分3分）
ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。
校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。
ⅲ、承擔(dān)公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。
ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）
清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校
第四篇：績效考核
服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、專業(yè)考核、學(xué)分管理、繼續(xù)教育、學(xué)歷職稱晉升、論文發(fā)表、護(hù)士崗位與年限、評優(yōu)評先、科研管理、質(zhì)量改進(jìn)等各要素中對各級護(hù)士進(jìn)行量化評價考核
績效考核中的“量化”，特指明確績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，具體職位的績效考核用一種具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，達(dá)到明確、可以用外在的標(biāo)準(zhǔn)計量的目的。
基礎(chǔ)護(hù)理是臨床護(hù)理工作的重要組成部分，也是衡量醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的重要標(biāo)志。為認(rèn)真落實“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性，使護(hù)理人員在晉級、獎懲方面有據(jù)可依，最大限度的挖掘每一個護(hù)士的潛能，提高護(hù)士的整體素質(zhì)和科室的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，制定了運用量化法對臨床科室的護(hù)理人員績效進(jìn)行考核。
我科于2010年9月開始實施優(yōu)質(zhì)化護(hù)理，取得了滿意效果，現(xiàn)介紹方法如下：做法
1.1 制定量化考核內(nèi)容及分值標(biāo)準(zhǔn)：量化考核內(nèi)容包括健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊精神、理論知識、操作技能、護(hù)理文書、有無差錯事故、工作責(zé)任心、工作效率等10個方面。其中健康教育占14分、基礎(chǔ)護(hù)理占28分、優(yōu)質(zhì)服務(wù)占21分、團(tuán)隊精神占5分、理論知識占5分、操作技能占5分、護(hù)理文書占4分、有無差錯事故占8分、工作責(zé)任心占6分、工作效率占4分，合計100分。（剩余1510字）
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當(dāng)今隨著公立醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高臨床優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。神經(jīng)內(nèi)科自2010年4月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”迄今1年來，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士工作績效考核指標(biāo)，如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得原則，調(diào)動護(hù)士工作積極性和主動性，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)，提高患者及醫(yī)生滿意率。設(shè)計績效考核指標(biāo)
1.1 工作分析 為進(jìn)一步深化衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”各項護(hù)理工作，夯實基礎(chǔ)護(hù)理，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，調(diào)動護(hù)士工作的主觀能動性和積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升專業(yè)技能,從而提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度?？己说哪康牟粌H與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對臨床各級護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點、難點以及易出差錯的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。
1.2 考核對象 神經(jīng)內(nèi)科全體護(hù)理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級22人，士級17名。
1.3 制定考核標(biāo)準(zhǔn)
1.3.1 指標(biāo)設(shè)計方法 根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項目內(nèi)容，按照醫(yī)院護(hù)理工作制度及要求，結(jié)合本科室實際情況，擬出績效考核項目，從6大方面共100分進(jìn)行量化考核，即分管床位日數(shù)20%、分級護(hù)理數(shù)15%(其中一級護(hù)理10%、二級護(hù)理5%)、生活護(hù)理數(shù)15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數(shù)15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時評估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護(hù)，細(xì)化項目內(nèi)容分值。制定星級護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，每月評選1名服務(wù)明星護(hù)士。
1.3.2 考核項目具體實施方法 踐實衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”文件精神，改變護(hù)理工作模式，實行責(zé)任包干優(yōu)質(zhì)服務(wù)整體護(hù)理，全體護(hù)士包干床位，普通病房每位責(zé)任護(hù)士分管8張床位，重病室每位護(hù)士分管2~3張床位，每位責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)自己分管床位患者的治療、護(hù)理、健康教育、康復(fù)鍛煉、生活照護(hù)等。護(hù)士長每天依據(jù)患者數(shù)、患者病情、護(hù)理人力數(shù)、護(hù)理工作量等分配各級護(hù)士分管床位，評估患者自
理能力，根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項目內(nèi)容，提供相應(yīng)分級護(hù)理，每位護(hù)士工作量考核項目包含分管床位日數(shù)、一級、二級、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、搶救、生活照護(hù)(如洗頭、理發(fā)、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護(hù)理文件信息化，使用電子病歷，簡化護(hù)理病歷書寫?？剖页闪⒊掷m(xù)質(zhì)量控制小組(成員6名，除正副護(hù)士長之外，中級護(hù)士4名)，每月從病房管理、分級護(hù)理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點環(huán)節(jié)等方面進(jìn)行監(jiān)控。設(shè)立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵人人參與質(zhì)控管理，工作中發(fā)現(xiàn)的問題及完成情況，及時記錄在反饋信息本，護(hù)士長利用每天晨會10~15 min小結(jié)及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質(zhì)控小組每月進(jìn)行總結(jié)及討論，對存在問題進(jìn)行原因分析，提出整改方案，督促實施，并評價整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核評價 護(hù)士長每月總核算每位護(hù)士護(hù)理工作量，考評護(hù)理質(zhì)量，量化績效考核，權(quán)重側(cè)重于護(hù)理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，依據(jù)第三方對患者滿意度調(diào)查情況，每月評選1名服務(wù)明星護(hù)士，實施激勵機(jī)制，獎勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，并于護(hù)士會議公布考核情況，對表現(xiàn)好的給予表揚，不好的協(xié)助分析原因，給予鼓勵和支持，幫助其改正工作態(tài)度。年終依據(jù)績效考核情況，評選優(yōu)秀護(hù)士、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀帶教老師，優(yōu)先考慮外出學(xué)習(xí)機(jī)會等，并將患者與醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度與未進(jìn)行量化考核、未實行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的2009進(jìn)行比較。
1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS統(tǒng)計軟件處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗和確切概率法，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。結(jié)果
2.1 護(hù)理人員量化績效考核情況
按綜合考評成績，48名護(hù)理人員中，考核優(yōu)良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，綜合考評成績平均為(96.34±1.26)分。
2.2 患者及醫(yī)生的滿意度
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查患者895例：其中對護(hù)理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查患者1285例，對護(hù)理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績效考核前、后患者對護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(χ2=139.01,P<0.01)。
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查醫(yī)生54例：其中對護(hù)理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查醫(yī)生62例，對護(hù)理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績效考核前、后，醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(確切概率法P=0.0242)，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后患者及醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”，2011年5月神經(jīng)內(nèi)科榮獲廈門市“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”、衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”。討論
3.1 量化績效考核為護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)奠定了基礎(chǔ) 護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進(jìn)的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制的最終為了提高護(hù)理質(zhì)量［3］［2］。護(hù)理質(zhì)量管理是護(hù)理管理的核心，提高護(hù)理管理水平的技術(shù)水平目。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，提高了護(hù)士的積極性、主觀能動性，加強(qiáng)了護(hù)士責(zé)任心及自我約束力，增強(qiáng)主動服務(wù)意識，促進(jìn)人人參與管理，促進(jìn)護(hù)士長對日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)控制、持續(xù)改進(jìn)，確保醫(yī)療安全。
3.2 提高患者及醫(yī)生滿意率 神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護(hù)理工作繁重，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后，護(hù)士主動服務(wù)意識增強(qiáng)，護(hù)理水平提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧，配合默契，治療護(hù)理搶救成功率提高，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質(zhì)量，從而讓患者與醫(yī)生皆滿意。
3.3 具有良好的指導(dǎo)作用 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用績效考核，護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規(guī)范了護(hù)士行為；使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對照考核標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。
3.4 激勵機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用 實施獎懲激勵機(jī)制，該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護(hù)士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個樣的陳舊觀念，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。
3.5 為年終護(hù)士評優(yōu)評先提供客觀依據(jù) 護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核方法的實施，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性
士整體素質(zhì)的提高。小結(jié)
在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，通過臨床護(hù)士績效考核,護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會共同評價護(hù)理工作的成效與不足［6］［5］。同時把護(hù)士績效量化考核作為年終評優(yōu)評先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進(jìn)護(hù), 充分調(diào)動了臨床護(hù)士參與績效管理的工作積極性和主動性，促進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”順利開展，提高患者及醫(yī)生滿意率，從而達(dá)到患者、社會、政府滿意，同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。
第五篇：績效考核
內(nèi) 涵 積 聚，提 升 品 質(zhì)
即將過去的一學(xué)年，我們在基礎(chǔ)教育這塊園地上辛勤地耕耘，努力地創(chuàng)造，播灑著希望，收獲著快樂。一年來在全校師生共同的努力下，我們?nèi)〉昧素S碩的成果，學(xué)校先后被評為：
武昌區(qū)教育局績效考核先進(jìn)學(xué)校
武昌區(qū)最佳文明單位
武昌區(qū)課程改革實驗先進(jìn)學(xué)校
武昌區(qū)科技特色學(xué)校
全國第十屆“七巧科技”系列活動示范學(xué)校
武漢市交通安全教育示范學(xué)校
武昌區(qū)衛(wèi)生先進(jìn)學(xué)校
武昌區(qū)科技立功單位
武昌區(qū)紅旗雛鷹大隊
武昌區(qū)第二屆中小學(xué)生科技活動大賽綜合團(tuán)體第二名
武昌區(qū)安全管理先進(jìn)單位
武昌區(qū)合唱比賽一等獎
據(jù)不完全統(tǒng)計，學(xué)校集體共獲各級教育行政部門獎勵23項，學(xué)生獲國家級獎勵75人次，省級獎勵47人次，市級獎勵116人次，區(qū)級獎勵269人次?！逗彪娨暸_》、《湖北日報》、《武漢晚報》、《楚天都市報》等多家新聞媒體多次對學(xué)校辦學(xué)情況予以報道，特別是去年教師節(jié)前夕，省委副書記楊松、副省長郭生煉代表省委、省政府到我?？赐繂栁倚＝處?，對我校教育教學(xué)工作所取得的成績予以高度的評價。
主要經(jīng)驗與做法
一． 以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校為抓手，努力構(gòu)建和諧校園。
金秋十月，黨的十七大勝利召開，對今后一個時期繼續(xù)全面建設(shè)小康社會、加快
推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化和繼續(xù)推進(jìn)黨的建設(shè)新的偉大工程作出了全面部署，全面學(xué)習(xí)、領(lǐng)會、貫徹十七大精神，特別是關(guān)于教育改革與發(fā)展的內(nèi)容，對于促進(jìn)社會的和諧發(fā)展、均衡發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。
1． 注重引領(lǐng)示范，加強(qiáng)黨員干部隊伍建設(shè)。
校長、書記是學(xué)習(xí)的構(gòu)建者、領(lǐng)學(xué)者、導(dǎo)學(xué)者；班子成員要成為學(xué)習(xí)的骨干。我校堅持中心小組學(xué)習(xí)，并不斷豐富其內(nèi)涵，創(chuàng)新其形式。中心小組的學(xué)習(xí)重在升華境界，因為這是龍頭，分布在學(xué)校各個學(xué)科、各個部門，如果學(xué)得好，他的輻射作用將影響到其他教師。因此，我們總是精心組織、精細(xì)策劃，力求學(xué)習(xí)功用最大化。例如：圍繞如何用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)學(xué)校發(fā)展；如何加強(qiáng)學(xué)校黨風(fēng)廉政建設(shè)；如何提高自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)管理能力等等，要求每周負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的同志提前選好學(xué)習(xí)內(nèi)容，提前學(xué)習(xí)、提前感悟（由行政人員輪流主持）。本學(xué)期我們結(jié)合“三風(fēng)”建設(shè)，狠抓干部隊伍的作風(fēng)建設(shè)，要求每位干部主動找教師征求意見，交心談心，針對自己身上存在的問題，提出整改意見，召開民主生活會，真誠地開展批評和自我批評。特別是這學(xué)期，我們還要求干部每月寫一篇管理日志，記錄下在管理過程中的心得，反思管理工作中存在的問題，書寫下自己在管理過程中的收獲、喜悅與困惑，使自身的管理更加科學(xué)、人文。黨支部也牢牢抓住黨員隊伍建設(shè)，黨員學(xué)習(xí)重在思想引領(lǐng)，以黨課、自學(xué)、互動等多種形式提升黨員思想境界，黨支部每月還以簡報的形式和教師進(jìn)行對話，就溫總理的政府工作報告進(jìn)行解讀，就身邊的現(xiàn)象進(jìn)行解讀，每期都有一個“留白處”，提供大家書寫讀后的感悟，引發(fā)大家在思想上的共識，在心靈上的震撼，在行為上的協(xié)調(diào)，起到了“潤物細(xì)無聲”的效果。今年我校黨支部被評為武昌區(qū)標(biāo)桿黨支部，團(tuán)支部被評為
2． 注重師德建設(shè)，打造德藝雙馨的教師團(tuán)隊。
教師隊伍建設(shè)是每一所學(xué)校發(fā)展的動力和關(guān)鍵，我們以師德建設(shè)為重點，不斷提升教師的整體素質(zhì)。在師德建設(shè)中，我們提出的思路是“關(guān)注細(xì)節(jié)，豐富情懷，文化浸染，提升品位”。我們提出的辦學(xué)策略明確指出“以質(zhì)量作基礎(chǔ)，以名師作支撐，打磨教育細(xì)節(jié)，豐富教育情懷，提升辦學(xué)品位”。我們結(jié)合踐行社會主義榮辱觀教育活動，將“辦人民滿意教育”、“政風(fēng)、行風(fēng)評議”以及“保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育”
等工作有機(jī)地結(jié)合起來，以文明創(chuàng)建為依托，開展自學(xué)、互學(xué)、調(diào)查問卷、講座、座談、下午茶等活動，用教師平時工作中的案例引發(fā)教師的思考，引導(dǎo)教師明白，踐行社會主義榮辱觀就是要有社會公德、崇高師德，就是要在工作中體現(xiàn)敬業(yè)愛生的高尚情操。通過調(diào)查問卷，使教師審視學(xué)校德育工作的成績與不足，思考自己在德育工作中的作用，學(xué)校中涌現(xiàn)了大批立足崗位講奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)合作求發(fā)展，銳意進(jìn)取爭一流的先進(jìn)典型。在得知文華中學(xué)學(xué)生身患白血病的消息后，全校師生自發(fā)捐款5000余元及時送到家長手中，在我校三（5）班學(xué)生卞大鵬同學(xué)身患白血病之后，再次捐款1萬余元，我們這些行為也深深地影響到社區(qū)和其他兄弟學(xué)校，他們也紛紛加入到捐贈的行列，譜寫了人間真情的感人樂章。春瓊老師在丈夫援藏期間，一人挑起家庭、工作的重?fù)?dān)，獲得武昌區(qū)教育首屆十大感動人物提名獎。學(xué)校在社會與家長中樹立了良好的教育形象。在“三無”學(xué)校各項調(diào)查問卷中，學(xué)校各項指標(biāo)的滿意率均超過98%。
3．注重規(guī)范辦學(xué)，提高學(xué)校的辦學(xué)聲譽。
二． 以走內(nèi)涵發(fā)展道路為依托，不斷提升教育質(zhì)量。
質(zhì)量是學(xué)校發(fā)展的生命線，我們堅持走內(nèi)涵發(fā)展道路，向管理要質(zhì)量，向效率要質(zhì)量，向創(chuàng)新要質(zhì)量。
1． 夯實基礎(chǔ)，努力構(gòu)建教研文化。
學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)一樣“主要是制造人才”，那么教研文化的核心必然是人，第一是教師，第二是學(xué)生，要讓每一位學(xué)生成功首先要讓每一位教師成功，有活力的教研文化必然會增強(qiáng)學(xué)校組織的文化品位和教育的原創(chuàng)性。本，我們始終以構(gòu)建具有傅小特色的教研文化為目標(biāo)，竭力實現(xiàn)教研與科研對接，以期促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，從而不斷促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)提升。
（1）校本培訓(xùn)有專題，理念先行。
質(zhì)量是辦學(xué)的永恒話題，課堂是教學(xué)的永恒話題。為了讓老師們進(jìn)一步明確課堂教學(xué)的實質(zhì)，幫助教師的業(yè)務(wù)發(fā)展，本學(xué)期我們圍繞“怎樣構(gòu)建一個好課堂”，下學(xué)期圍繞“探尋有效的課堂”進(jìn)行系列校本培訓(xùn)活動。學(xué)校管理人員帶頭講座、培訓(xùn)。帶頭上研究課，使校本培訓(xùn)在內(nèi)容上更完整，在形式上更豐富，在績效上更實在。不但給予教師新的信息，而且?guī)椭處熡行У厥崂砹似綍r學(xué)習(xí)與工作中的矛盾與困惑。
通過系列活動開展，教師理性思考更多，關(guān)注教學(xué)中的實際問題更多，理論水平不斷提升。今年我校葉飛、許剛等教師再次代表學(xué)校數(shù)學(xué)教研組在武漢市校本教研現(xiàn)場會上進(jìn)行了交流與展示，與會代表對我校平實有效的教研給予了高度的評價。今年在武昌區(qū)小學(xué)教學(xué)年會上我校作了題為《注入教育溫情，提升管理效力》的經(jīng)驗交流，受到與會專家、同仁的高度好評。
（2）實踐研究有成效，實踐突破。
有了這樣的培訓(xùn)機(jī)制，學(xué)校教育教學(xué)的研討風(fēng)氣空前高漲。我們將研討陣地前移到學(xué)科教研組，將教研與科研對接的切入點定位為學(xué)科特色教研活動。一方面，我們加強(qiáng)學(xué)習(xí)引領(lǐng)，使每個組都能清晰地把準(zhǔn)自己的研究專題；另一方面為各學(xué)科提供教研活動實例，以幫助教師尋求適合自身發(fā)展的教研內(nèi)容。正是這樣的實戰(zhàn)引領(lǐng)，使得每個教研組都充分發(fā)揮了自主學(xué)習(xí)的效能，在組內(nèi)實踐研討的過程中語文學(xué)科的微格教研模式、數(shù)學(xué)學(xué)科的案例剖析式、術(shù)科組的論壇式都取得了明顯的實效?！皫е鴨栴}找問題，針對問題研問題，根據(jù)研討改行為”，使我們的真實研討超越了往常的就事論事的觀念層面，深入到了教師的行為自覺和心靈的領(lǐng)域?！逗比請蟆?2月4日在頭版對我校《探尋有效的課堂》校本教研活動予以報道，教師的課堂教學(xué)水平得到長足提高。在4月10號區(qū)教研室下校聽課中反響很好，大家一致認(rèn)為我校教師在課堂教學(xué)研究中取得了長足的進(jìn)步，尤其對語文、數(shù)學(xué)、科學(xué)、綜合實踐等學(xué)科表示高度肯定。在今年教壇新秀評比中我校四名教師榮獲一等獎，一名二等獎。在武昌區(qū)學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀青年教師評比中，有四名教師被評為學(xué)科帶頭人，五名教師被評為優(yōu)秀青年教師，教師整體素質(zhì)的提高，使得學(xué)生得到更全面充分的發(fā)展，在今年三、六年級調(diào)考工作中，我校取得優(yōu)異成績，各項指標(biāo)在全區(qū)均處于領(lǐng)先水平，學(xué)校被評為武昌區(qū)課程改革實驗先進(jìn)學(xué)校，五年級程雨琦同學(xué)在武漢市楚才國際作文大賽中再次榮獲特等獎，這是我校連續(xù)兩年獲得此項榮譽。
三． 以師生幸福成長為目標(biāo)，追求辦學(xué)的高品位。
校長要努力成為一所學(xué)校的精神領(lǐng)袖，通過教育細(xì)節(jié)將自己的辦學(xué)理念不斷滲透給教師，要使教師和學(xué)生充滿幸福感。
1． 營造書香、精致氛圍，讓師生獲得求知的快樂。
我校校園面積很小，怎樣在校園環(huán)境建設(shè)上動腦筋，做出新意，我們想了很多辦法，每天下午我們在閱覽室開展下午茶活動，為教師提供一個讀書、交流的機(jī)會和場所，這項活動已經(jīng)成為教師喜愛和向往的傳統(tǒng)活動。教科室將收集到的最新、最具有指導(dǎo)價值的資料編輯成每月一期的《傅小教育簡報》，學(xué)校每月?lián)艹鰧ｉT經(jīng)費用于購買教師讀書。在每一層樓我們還開辟了學(xué)生開放式圖書角，由學(xué)生自己管理，學(xué)生在這樣的環(huán)境浸染下，變得愛讀書，行為也更加文明。暑期，學(xué)校投入三十余萬元，將校園環(huán)境進(jìn)行全面更新，并賦予新的含義，我們將教學(xué)樓每層樓的天花板粉刷了赤、橙、黃、綠、藍(lán)五種不同的色彩，分別代表紀(jì)律、兩操、文明等不同的行為要求，也寄予我們對學(xué)生的期望，將校園環(huán)境建設(shè)與學(xué)校德育工作有機(jī)地結(jié)合起來。
2． 關(guān)注每個人的發(fā)展，讓師生獲得成長的快樂。
開展各種豐富活動，促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面提高。長期以來，我校堅持術(shù)科教師帶特長隊訓(xùn)練的做法，由教師義務(wù)對有一定特長愛好的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校藝術(shù)、體育、英語、科技等活動開展有聲有色，保證訓(xùn)練時間、內(nèi)容、檢查落實，后備力量充足，能保證不斷創(chuàng)造新的成績。在武昌區(qū)體衛(wèi)藝綜合排名中，我校名列總分第二名，在第三屆武昌區(qū)科技活動大賽中，我校獲得總分第二名，在合唱比賽中獲一等獎，在“三跳”比賽中獲得女子組第一名的好成績蟬聯(lián)冠軍。學(xué)生的綜合素質(zhì)得到不斷提高。
3． 努力改善辦學(xué)條件，不斷提高教師待遇。
過去的一學(xué)年，我們克服辦學(xué)經(jīng)費緊張的困難，努力改善辦學(xué)條件和辦公條件，學(xué)校將教學(xué)樓和科技樓修繕一新，為辦公室安裝了空調(diào)，新修建了廁所，新添置了一個30座的機(jī)房，按照上級精神改造食堂，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，修建了洗手池、籃球場、學(xué)校大門等。與此同時，我們還想方設(shè)法努力提高教師待遇使教師能夠更安心工作，投入工作。
老師們，一學(xué)年帶著我們的耕耘和收獲即將離我們遠(yuǎn)去，新的希望和目標(biāo)又將在我們每個人的心中升起，我期待著與大家一起做一個幸福生活的追求者，做一個幸福生活的創(chuàng)造者，做一個幸福生活的享受者！
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