第一篇：績效考核

服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、專業(yè)考核、學(xué)分管理、繼續(xù)教育、學(xué)歷職稱晉升、論文發(fā)表、護(hù)士崗位與年限、評(píng)優(yōu)評(píng)先、科研管理、質(zhì)量改進(jìn)等各要素中對(duì)各級(jí)護(hù)士進(jìn)行量化評(píng)價(jià)考核

績效考核中的“量化”，特指明確績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，具體職位的績效考核用一種具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，達(dá)到明確、可以用外在的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量的目的。

基礎(chǔ)護(hù)理是臨床護(hù)理工作的重要組成部分，也是衡量醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的重要標(biāo)志。為認(rèn)真落實(shí)“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，使護(hù)理人員在晉級(jí)、獎(jiǎng)懲方面有據(jù)可依，最大限度的挖掘每一個(gè)護(hù)士的潛能，提高護(hù)士的整體素質(zhì)和科室的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，制定了運(yùn)用量化法對(duì)臨床科室的護(hù)理人員績效進(jìn)行考核。

我科于2010年9月開始實(shí)施優(yōu)質(zhì)化護(hù)理，取得了滿意效果，現(xiàn)介紹方法如下：做法

1.1 制定量化考核內(nèi)容及分值標(biāo)準(zhǔn)：量化考核內(nèi)容包括健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)精神、理論知識(shí)、操作技能、護(hù)理文書、有無差錯(cuò)事故、工作責(zé)任心、工作效率等10個(gè)方面。其中健康教育占14分、基礎(chǔ)護(hù)理占28分、優(yōu)質(zhì)服務(wù)占21分、團(tuán)隊(duì)精神占5分、理論知識(shí)占5分、操作技能占5分、護(hù)理文書占4分、有無差錯(cuò)事故占8分、工作責(zé)任心占6分、工作效率占4分，合計(jì)100分。（剩余1510字）

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當(dāng)今隨著公立醫(yī)院管理體制改革的深化和社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的多元化要求，如何提高臨床優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。神經(jīng)內(nèi)科自2010年4月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”迄今1年來，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士工作績效考核指標(biāo)，如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得原則，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)，提高患者及醫(yī)生滿意率。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

1.1 工作分析 為進(jìn)一步深化衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”各項(xiàng)護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的主觀能動(dòng)性和積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升專業(yè)技能,從而提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度?？己说哪康牟粌H與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對(duì)臨床各級(jí)護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動(dòng)價(jià)值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)以及易出差錯(cuò)的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。

1.2 考核對(duì)象 神經(jīng)內(nèi)科全體護(hù)理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級(jí)22人，士級(jí)17名。

1.3 制定考核標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容，按照醫(yī)院護(hù)理工作制度及要求，結(jié)合本科室實(shí)際情況，擬出績效考核項(xiàng)目，從6大方面共100分進(jìn)行量化考核，即分管床位日數(shù)20%、分級(jí)護(hù)理數(shù)15%(其中一級(jí)護(hù)理10%、二級(jí)護(hù)理5%)、生活護(hù)理數(shù)15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數(shù)15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時(shí)評(píng)估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護(hù)，細(xì)化項(xiàng)目內(nèi)容分值。制定星級(jí)護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，每月評(píng)選1名服務(wù)明星護(hù)士。

1.3.2 考核項(xiàng)目具體實(shí)施方法 踐實(shí)衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”文件精神，改變護(hù)理工作模式，實(shí)行責(zé)任包干優(yōu)質(zhì)服務(wù)整體護(hù)理，全體護(hù)士包干床位，普通病房每位責(zé)任護(hù)士分管8張床位，重病室每位護(hù)士分管2~3張床位，每位責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)自己分管床位患者的治療、護(hù)理、健康教育、康復(fù)鍛煉、生活照護(hù)等。護(hù)士長每天依據(jù)患者數(shù)、患者病情、護(hù)理人力數(shù)、護(hù)理工作量等分配各級(jí)護(hù)士分管床位，評(píng)估患者自

理能力，根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容，提供相應(yīng)分級(jí)護(hù)理，每位護(hù)士工作量考核項(xiàng)目包含分管床位日數(shù)、一級(jí)、二級(jí)、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、搶救、生活照護(hù)(如洗頭、理發(fā)、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護(hù)理文件信息化，使用電子病歷，簡化護(hù)理病歷書寫?？剖页闪⒊掷m(xù)質(zhì)量控制小組(成員6名，除正副護(hù)士長之外，中級(jí)護(hù)士4名)，每月從病房管理、分級(jí)護(hù)理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點(diǎn)環(huán)節(jié)等方面進(jìn)行監(jiān)控。設(shè)立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵(lì)人人參與質(zhì)控管理，工作中發(fā)現(xiàn)的問題及完成情況，及時(shí)記錄在反饋信息本，護(hù)士長利用每天晨會(huì)10~15 min小結(jié)及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質(zhì)控小組每月進(jìn)行總結(jié)及討論，對(duì)存在問題進(jìn)行原因分析，提出整改方案，督促實(shí)施，并評(píng)價(jià)整改措施的有效性及可行性。

1.3.3 考核評(píng)價(jià) 護(hù)士長每月總核算每位護(hù)士護(hù)理工作量，考評(píng)護(hù)理質(zhì)量，量化績效考核，權(quán)重側(cè)重于護(hù)理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，依據(jù)第三方對(duì)患者滿意度調(diào)查情況，每月評(píng)選1名服務(wù)明星護(hù)士，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，并于護(hù)士會(huì)議公布考核情況，對(duì)表現(xiàn)好的給予表揚(yáng)，不好的協(xié)助分析原因，給予鼓勵(lì)和支持，幫助其改正工作態(tài)度。年終依據(jù)績效考核情況，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀帶教老師，優(yōu)先考慮外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，并將患者與醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意度與未進(jìn)行量化考核、未實(shí)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的2009年度進(jìn)行比較。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件處理，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)和確切概率法，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果

2.1 護(hù)理人員量化績效考核情況

按綜合考評(píng)成績，48名護(hù)理人員中，考核優(yōu)良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，年度綜合考評(píng)成績平均為(96.34±1.26)分。

2.2 患者及醫(yī)生的滿意度

2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查患者895例：其中對(duì)護(hù)理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查患者1285例，對(duì)護(hù)理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績效考核前、后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=139.01,P<0.01)。

2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查醫(yī)生54例：其中對(duì)護(hù)理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查醫(yī)生62例，對(duì)護(hù)理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績效考核前、后，醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(確切概率法P=0.0242)，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后患者及醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評(píng)優(yōu)秀病房”，2011年5月神經(jīng)內(nèi)科榮獲廈門市“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”、衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評(píng)優(yōu)秀病房”。討論

3.1 量化績效考核為護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)奠定了基礎(chǔ) 護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進(jìn)的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制的最終為了提高護(hù)理質(zhì)量［3］［2］。護(hù)理質(zhì)量管理是護(hù)理管理的核心，提高護(hù)理管理水平的技術(shù)水平目。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，提高了護(hù)士的積極性、主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)了護(hù)士責(zé)任心及自我約束力，增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)人人參與管理，促進(jìn)護(hù)士長對(duì)日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)控制、持續(xù)改進(jìn)，確保醫(yī)療安全。

3.2 提高患者及醫(yī)生滿意率 神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護(hù)理工作繁重，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后，護(hù)士主動(dòng)服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，護(hù)理水平提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧，配合默契，治療護(hù)理搶救成功率提高，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質(zhì)量，從而讓患者與醫(yī)生皆滿意。

3.3 具有良好的指導(dǎo)作用 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用績效考核，護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識(shí)，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規(guī)范了護(hù)士行為；使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。

3.4 激勵(lì)機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用 實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，該考核措施實(shí)行加分項(xiàng)上不封頂、減分項(xiàng)下不保底的方法，鼓勵(lì)臨床護(hù)士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、白班夜班一個(gè)樣、態(tài)度好壞一個(gè)樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個(gè)樣的陳舊觀念，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。

3.5 為年終護(hù)士評(píng)優(yōu)評(píng)先提供客觀依據(jù) 護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核方法的實(shí)施，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性

士整體素質(zhì)的提高。小結(jié)

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，通過臨床護(hù)士績效考核,護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會(huì)共同評(píng)價(jià)護(hù)理工作的成效與不足［6］［5］。同時(shí)把護(hù)士績效量化考核作為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進(jìn)護(hù), 充分調(diào)動(dòng)了臨床護(hù)士參與績效管理的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”順利開展，提高患者及醫(yī)生滿意率，從而達(dá)到患者、社會(huì)、政府滿意，同時(shí)，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。

第二篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動(dòng)；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評(píng)課是否講究實(shí)效；是否積極主動(dòng)地開展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開課教案、評(píng)課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動(dòng)；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測評(píng)、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會(huì)、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評(píng)講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會(huì)、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級(jí)部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實(shí)績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動(dòng)和移民除外）各等級(jí)比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級(jí)（20%）+B級(jí)（20%）+C級(jí)（20%）+D級(jí)（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級(jí)得分等于各科任教師所任班級(jí)各等級(jí)數(shù)除以所任班級(jí)人數(shù)再乘以6，例如：A等級(jí)得分=班級(jí)所占A級(jí)數(shù)/班級(jí)人數(shù)×6,以此算出其他等級(jí)得分；將各等級(jí)得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動(dòng)或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級(jí)別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎(jiǎng)級(jí)、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級(jí)別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級(jí)5分；省級(jí)4分；市級(jí)3分；縣級(jí)2分；鎮(zhèn)級(jí)1.5分；校級(jí)1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評(píng)為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級(jí)以上加10分。ⅱ、被評(píng)為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級(jí)加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第三篇：績效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績效激勵(lì)機(jī)制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對(duì)手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對(duì)手開業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對(duì)門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對(duì)手強(qiáng)勢對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)?，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因?yàn)椋髽I(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊呙唐返奶岢伤揭C合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對(duì)手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對(duì)手開業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對(duì)門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對(duì)手強(qiáng)勢對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因?yàn)?，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提?。堪磫纹返亩嗌俦壤岢?？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會(huì)地位、知名度、信譽(yù)度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對(duì)求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個(gè)性，工作和社會(huì)背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有社會(huì)接待與社會(huì)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。

3、知識(shí)：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級(jí)以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評(píng)價(jià)，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時(shí)左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評(píng)價(jià)：通過面談獲得其自我評(píng)價(jià)信息，自我評(píng)價(jià)中，最好是有成功的案例支持。自稱評(píng)價(jià)欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個(gè)性特征：要求個(gè)性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊(duì)精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個(gè)性，也可看其個(gè)人簡歷是否有錯(cuò)漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對(duì)公司的評(píng)價(jià)，根據(jù)其評(píng)價(jià)，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動(dòng)讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊(duì)精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時(shí)表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對(duì)原單位的評(píng)價(jià)，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因?yàn)檫@種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會(huì)如評(píng)價(jià)前公司般評(píng)價(jià)你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時(shí)以外的活動(dòng)，可以判斷其個(gè)人愛好、價(jià)值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對(duì)其的發(fā)展會(huì)有一定的潛在影響。

3、工作動(dòng)機(jī)。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個(gè)字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項(xiàng)。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己司褪轻槍?duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實(shí)際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績效考核歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個(gè)重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時(shí)不一定要面面俱到，一般控制在5個(gè)左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個(gè)重要的SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時(shí)，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評(píng)價(jià)，同時(shí)也易于被考評(píng)者接收考評(píng)結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強(qiáng)且簡單明了，在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標(biāo)時(shí)，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運(yùn)用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對(duì)員工績效評(píng)估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會(huì)有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個(gè)向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時(shí)，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺(tái)人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時(shí)，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會(huì)有不同的績效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標(biāo)的確定

第五篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛(wèi) 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實(shí)晉中市衛(wèi)生工作會(huì)議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動(dòng)我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅(jiān)持公益性的辦院原則，實(shí)行績效考核與社會(huì)效益相掛鉤，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評(píng)價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測評(píng)與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，要求每個(gè)職工書面匯報(bào)對(duì)崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對(duì)照方案進(jìn)行自我評(píng)分評(píng)級(jí)。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評(píng)結(jié)果對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實(shí)地查看等方式，每月初對(duì)上月份工作情況進(jìn)行考核。

三、績效工資的計(jì)算

1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計(jì)算方法是工作任務(wù)完成百分比即為當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當(dāng)月收支結(jié)余的45%。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎(jiǎng)，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎(jiǎng)懲的加減分情況。首先提取200元做為當(dāng)月優(yōu)秀人員的獎(jiǎng)勵(lì)資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎(jiǎng)懲的加減分，即為當(dāng)月該崗位人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

3、當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分扣除一票否決情況，責(zé)任扣除情況即為當(dāng)月預(yù)發(fā)的績效工資。

4、職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結(jié)果作為晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)勵(lì)、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值?？砂匆韵鹿接?jì)算：

個(gè)人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) ×量化考核折算值

四、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。

⑴德、勤、績考核是指對(duì)職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。

⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護(hù)理人次、住院診療及護(hù)理人次、處方劃價(jià)人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗(yàn)及心電人次、放射及B超人次、收支繳費(fèi)人次、九項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。

⑶服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價(jià)率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報(bào)的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對(duì)每個(gè)職工實(shí)行滿意度測評(píng)。

⑸否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯(cuò)事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

五、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)每個(gè)職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占45%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占10%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占10%?？己酥忻靠垡环謩t扣其個(gè)人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實(shí)際結(jié)余額的大小及個(gè)人得分情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

（一）德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（45分）

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（20分）

⑴堅(jiān)持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個(gè)人私自收費(fèi)，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計(jì)生手術(shù)及有關(guān)計(jì)生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實(shí)施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級(jí)規(guī)定和方案運(yùn)作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費(fèi)藥品按規(guī)定處理。對(duì)在醫(yī)保和新農(nóng)合運(yùn)作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺(tái)，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實(shí)施誡勉談話。對(duì)職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣4分，嚴(yán)重者上報(bào)縣局處理。

（6）提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對(duì)病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（7）不能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實(shí)施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（10）上班時(shí)帶小孩上班,上班時(shí)干私活等，一次扣3分,不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項(xiàng)，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，如人為造成設(shè)備損壞，由個(gè)人負(fù)責(zé)賠償。

（11）上班或值班時(shí)在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實(shí)施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

(13)工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動(dòng)發(fā)現(xiàn)一次扣3分。超服務(wù)能力接診，不及時(shí)轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴(yán)格實(shí)行24小時(shí)值班制度.醫(yī)生安排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請(qǐng)假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個(gè)人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計(jì)算公差。

⑵每天自覺按時(shí)上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時(shí)簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請(qǐng)示扣3分。超過1小時(shí)按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請(qǐng)假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.⑶按時(shí)參加集體會(huì)議和學(xué)習(xí)，無故不參加會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)的一次扣2分。

⑷堅(jiān)持24小時(shí)服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時(shí)者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對(duì)信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機(jī)變換號(hào)碼、信號(hào)死角，應(yīng)及時(shí)告知單位，凡未及時(shí)告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。服從安排，積極按時(shí)參加集體活動(dòng)，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請(qǐng)假手續(xù)。請(qǐng)假者自行安排好代班以及工作交接，并報(bào)經(jīng)院長同意批準(zhǔn)，方可離崗，院有緊急情況及時(shí)到崗?；榧?、喪假各7天，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，此時(shí)間內(nèi)只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計(jì)算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅(jiān)持上班，大病必須持縣級(jí)或縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。半月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個(gè)月以上請(qǐng)示上級(jí)部門后解決。

⑺事假：一天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過四天。如既不履行請(qǐng)假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(35分)1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度（首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，傳染病漏報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。

②查當(dāng)月住院工作：不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月婦幼保健工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項(xiàng)公共衛(wèi)生制度和各項(xiàng)診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報(bào)告信息不及時(shí)、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時(shí)，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項(xiàng)目規(guī)定免費(fèi)孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報(bào)賬的扣2分；不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補(bǔ)償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù)。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項(xiàng)目實(shí)行全年單項(xiàng)倒扣或倒補(bǔ)制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)情況，如不遵守或不落實(shí)扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強(qiáng)免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣2分；預(yù)防接種門診管理和運(yùn)行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時(shí)、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時(shí)，報(bào)告不及時(shí)，扣2分；不能完成健康教育工作計(jì)劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時(shí)，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報(bào)告率、及時(shí)率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣2分；對(duì)非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣2分；對(duì)轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿病）達(dá)不到要求的，扣2分；對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動(dòng)參與處理，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。

5、檢驗(yàn)、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

兼職科室實(shí)行加減分制。按照常規(guī)檢驗(yàn)0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當(dāng)月科室各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)不到位，扣2分；查檢驗(yàn)、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗(yàn)報(bào)告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時(shí)銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實(shí)不到位扣2分；檢驗(yàn)設(shè)備維護(hù)不到位扣2分；檢驗(yàn)試劑不按規(guī)定驗(yàn)收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗(yàn)材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗(yàn)不及時(shí)、報(bào)告不及時(shí)扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不

及時(shí)、報(bào)告不及時(shí)扣4分；發(fā)現(xiàn)報(bào)告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；科室不衛(wèi)生扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。

6、財(cái)務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時(shí)扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯(cuò)、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費(fèi)一次扣2分；各項(xiàng)費(fèi)用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時(shí)扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月藥房制度落實(shí)不到位扣2分;處方劃價(jià)準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時(shí)申購基本藥物和補(bǔ)充藥物中草藥扣2分;不及時(shí)做到藥品驗(yàn)收登記扣4分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)€、變質(zhì)、蟲蛀扣5分；藥品報(bào)損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個(gè)月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對(duì)賬扣5分；發(fā)錯(cuò)藥一次不及時(shí)更換扣5分，造成差錯(cuò)事故責(zé)任自負(fù)；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(10分)向上級(jí)媒體發(fā)送論文、簡報(bào)、新聞一份獎(jiǎng)勵(lì)3分,在市級(jí)發(fā)表一篇獎(jiǎng)勵(lì)2分,省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)3分,國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)5分。凡科室或個(gè)人收到錦旗、感謝信、表揚(yáng)信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚(yáng)的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對(duì)醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對(duì)當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯(cuò)事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實(shí)行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

（六）責(zé)任扣除項(xiàng)目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時(shí)處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗(yàn)室所有的藥品及生物制劑過期未做報(bào)廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價(jià)準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯(cuò)開處方、藥房錯(cuò)發(fā)藥、護(hù)理錯(cuò)誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、病歷、化驗(yàn)、放射、B超、心電報(bào)告單；處方、X光膠片、收費(fèi)登記、驗(yàn)收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗(yàn)收藥品，因質(zhì)量不合格，未報(bào)告、驗(yàn)收登記項(xiàng)目不全、進(jìn)藥計(jì)劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報(bào)告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。③對(duì)不主動(dòng)或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險(xiǎn)、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報(bào)上級(jí)主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監(jiān)督

每個(gè)職工績效考核根據(jù)《2011年衛(wèi)生工作綜合目標(biāo)責(zé)任書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎(jiǎng)懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表”并由本人簽字。報(bào)報(bào)賬員核實(shí)并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對(duì)上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

辛村衛(wèi)生站 2011.09.24 12