第一篇：人力資源2

第二章? ?人員招聘與配置

簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道： 內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡招聘；

（五）熟人推薦。特點：

內(nèi)部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設式提問；

（五）重復式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補償式；

三、結(jié)合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評估：

（一）數(shù)量評估；

（二）質(zhì)量評估。

三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作

分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應當搞好車間一級的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

2、實行經(jīng)濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。

形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。

十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生

產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務人員接受出境培訓。

6、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ???第三章

第三章 培訓與開發(fā)

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理？選用的方法和工具

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。

2、需求分析的基本工作程序

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導反映情況；

4、準備培訓需求調(diào)查。

（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括

1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；

4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓需求調(diào)查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。

1、培訓項目的確定；

2、培訓內(nèi)容的開發(fā)；

3、實施過程的設計；

4、評估手段的選擇；

5、培訓資源的籌備；

6、培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

8、設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內(nèi)容設置方面的信息。培訓內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得

當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。

8、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內(nèi)容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環(huán)境；

6、培訓機構(gòu)和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。

研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。

個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。

參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內(nèi)容：各項培訓管理制度起草的要求和方法

1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項培訓管理制度起草的要求和方法

（一）、培訓服務制度條款

1、培訓服務制度條款。

（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

起草培訓制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第三章

培訓與開發(fā) 二簡答題：

1培訓需求分析的實施程序（怎樣進行培訓需求分析）？ 答：㈠做好培訓前期的準備工作 1建立員工背景檔案

2同各部門人員保持密切聯(lián)系 3向主管領(lǐng)導反映情況 4準備培訓需求調(diào)查

㈡制定培訓需求調(diào)查計劃

1培訓需求調(diào)查工作的行動計劃 2確定培訓需求調(diào)查工作的目標 3選擇合適的培訓需求調(diào)查方法 4確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容 ㈢實施培訓需求調(diào)查工作 1提出培訓需求動議或愿望。2調(diào)查、申報、匯總需求動議。3分析培訓需求。

4匯總培訓需求意見，確認培訓需求。㈣分析與輸出培訓需求結(jié)果

1對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理 2對培訓需求進行分析、總結(jié) 3撰寫培訓需求分析報告。

2分析（實施）培訓需求調(diào)查時應注意哪些問題： 答：1了解受訓員工的現(xiàn)狀。2尋找受訓員工存在的問題。

3在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

4調(diào)查資料收集到以的后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。3培訓效果信息的種類：

答：1及時性信息；

2目的設定合理與否的信息； 3內(nèi)容設置方面的信息；

4教材選用與編輯方面的信息； 5教師選定方面的信息； 6培訓時間選定方面的信息； 7培訓場地選定方面的信息； 8受訓群體選擇方面的信息； 9培訓形式選擇方面的信息； 10培訓組織與管理方面的信息。

三設計題：

1各項培訓管理制度的起草: 163頁 答:㈠培訓服務制度

1制度內(nèi)容:起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協(xié)議條款兩部分.2制度解釋：為了防止由于培訓后的員工跳槽造成企業(yè)投入培訓的價值無法收回，使培訓得不償失，必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產(chǎn)生。㈡入職培訓制度

1起草入職培訓制度時，主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥

2制定培訓規(guī)劃的步驟和方法？ 答：共分九大步

1培訓需求分析。方法；：運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。

2工作說明。方法：包括直接觀察法熟練工的實際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。3任務分析。方法：1列出工作人員在工作的實際表現(xiàn)，進而分類，分析技術(shù)構(gòu)成；2列出工作人員的心理活動，進行分類和分析技術(shù)構(gòu)成。

4排序。方法：依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。

5陳述目標。方法：設計者依賴于工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。6設計測驗。方法：應用測試學。

7制定培訓策略。方法：回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題，最好的策略就是能在這些條件和對應的措施間進行最適宜的搭配。

8設計培訓內(nèi)容。方法：通常根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個環(huán)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

9實驗。方法：實驗的對象應從將要參加培訓的學員集體中選擇。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能與真正的培訓一樣。實驗的數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。

3起草培訓制度草案：？ 答：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾方面的基本內(nèi)容：

1制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 3企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 4企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

4起草培訓協(xié)議：

答：協(xié)議條款一般包括： 1參加培訓的申請人。

2參加培訓的項目和目的。

3參加培訓的時間、地點、費用和形式。4參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平。

5參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位。6參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。7部門經(jīng)理人員的意見。

8參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

第二篇：人力資源

網(wǎng)絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數(shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-new網(wǎng)絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數(shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡處

中國西藏網(wǎng)

中國西藏新聞網(wǎng)

中國西藏之聲網(wǎng)

s@vip.sina.com

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四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

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第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點風景名勝區(qū)，全國重點文物保護單位，國家首批“5A”級景區(qū)，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風光旖旎，具有獨特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠的麗辭華章。為了進一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽度，深入挖掘蓬萊閣悠遠的歷史文化內(nèi)涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報、大眾網(wǎng)聯(lián)合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風格上既可大江東去亦可小橋流水，內(nèi)容上既可金戈鐵馬亦可風花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區(qū)展開，敘事要實，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨特，入筆精微，以小見大；語言優(yōu)美凝練，富有文采；字數(shù)不超過3000字。

獎項設置：本次征文設一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優(yōu)秀獎：15名，頒發(fā)榮譽證書及紀念品。優(yōu)秀作品將在齊魯晚報副刊發(fā)表，并結(jié)集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費游覽蓬萊閣景區(qū)一次。獲獎作品將在齊魯晚報和大眾網(wǎng)公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區(qū)舉行。

活動時間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細聯(lián)系地址、郵編及聯(lián)系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發(fā)至plgglc@

163.com。

●人文齊魯尋覓的是過去觀照的是今日之發(fā)展脈絡挖掘的是人文滋養(yǎng)的是當代讀者的精神家園如果你熱愛齊魯文化如果你熱愛這樣的探尋和追溯那么請聯(lián)系我們吧 ●稿件及圖片發(fā)至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關(guān)專業(yè)一般設在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學院，比如像明尼蘇達雙子城就設在管理學院下面。有的項目也設在文學院下面，相對來說，設在商學院下面的人 力資源專業(yè)的競爭會激烈許多。但是畢業(yè)以后的起薪商學院也比那些將人力資源設在文學院的學校的畢業(yè)生高出很多。

HR課程的學習以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關(guān)系、績效管理、人力資本、企業(yè)薪酬改制規(guī)劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業(yè)的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區(qū)。

首先是關(guān)于職業(yè)方面，很多的申請人認為(尤其是本科專業(yè)為非HR方向的申請人，這種現(xiàn)象尤為嚴重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術(shù)含量比較低的 工作，職業(yè)方面的成功與否更多取決于性格和對企業(yè)的了解以及基本的素質(zhì)。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統(tǒng)的HR項目，像招聘、培訓等仍然 強調(diào)經(jīng)驗的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業(yè)化，一些新型項目如稅務、績效、激勵設計等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質(zhì)，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實的專業(yè)基礎，單純的依靠交際能力是不足以應付的。

另外就是關(guān)于專業(yè)的選擇上，很多的申請人認為申請人力資源管理專業(yè)就是申請Human Resource Management，事實上并非如此，人力資源方向的申請根據(jù)不同的學校申請的專業(yè)會有所不同，美國的HR項目其實是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學校不同專業(yè)側(cè)重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實務，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因為文化法律語言方面我們是有劣勢的。其實除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業(yè)。比如Cornell和UIUC的專業(yè)就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業(yè)。

雖然美國很多HR項目設立在商學院下面，但是人力資源管理專業(yè)申請競爭的激烈程度和會計金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計金融等專業(yè)高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經(jīng)驗的問題，一個好的實習或者工作能夠很大的加強申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學業(yè)以后，申請人更關(guān)心的是就業(yè)的問題，學習人力資源管理專業(yè)到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業(yè)生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業(yè)人力資源部門。這一點在Cornell的人力資源管理項目的畢業(yè)生的起始職位體現(xiàn)的比較明顯：

至于就業(yè)的難度，好的人力資源項目就業(yè)難度是不大的，如果本身學校和項目不是特別優(yōu)秀的話，建議申請人在選擇學校的時候注意學校的地理位置，這對申請人之后的就業(yè)有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構(gòu)（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內(nèi)容

① 制定人力資源計劃 ② 工作分析和工作設計 ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓 ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工關(guān)系管理 ⑨ 人力資源會計工作 ⑩ 勞動人事法規(guī)與勞動合同管理

1試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務務

答案要點： 建立健全與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是： 一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度； 二是，推進醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細化醫(yī)療服務管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進； 三是，建立健全失業(yè)保險制度； 四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用

答案要點： 組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識?！盀榱嗽谝粋€不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。”

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，應能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織