第一篇：IT企業(yè)福利制度的案例

ＩＴ企業(yè)福利制度面面觀：誰能夠把它搞清楚？

福利是企業(yè)人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分，但是對現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個人力成本中占據(jù)著相當(dāng)大的一塊份額。社會保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果，使得福利成為薪酬理念中一個不可或缺的機(jī)體而固化下來，但同時——無論是對企業(yè)還是對員工來說——它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑。

“你知道你的單位有哪些福利待遇嗎？”每當(dāng)遇到這樣的問題，多數(shù)人都需要好好的思索一番才能作答，而且極少能夠說得既準(zhǔn)確又詳細(xì)；而如果問的是：“你知道某某人所在的那個單位有哪些福利待遇嗎？”則幾乎沒有人敢說知根知底。

在愈益激烈以至殘酷的市場競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)把員工薪酬（包括工資、獎金、補(bǔ)貼、福利等）作為企業(yè)機(jī)密，小心翼翼地藏護(hù)起來以防被競爭對手“偷”走。即使對本企業(yè)的員工，也是能不告知的就不告知，讓他（她）“越胡涂越好”。這，或許就不完全是出于保密的需要了。

據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項(xiàng)開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。1999年，美國的企業(yè)為每個雇員支付的法定福利開支為3500多美元，而非固定福利開支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40％。在市場經(jīng)濟(jì)得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵作用。然而——說來有些奇怪——數(shù)額巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報(bào)償。作為一種受到國家法律保護(hù)的個人權(quán)力，它對員工的激勵或約束作用其實(shí)很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。

福利是一個龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要管理專家深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況作出科學(xué)的設(shè)計(jì)。從世界范圍來看，幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個完全相同的版本。從理論上講，處于時代發(fā)展前列的IT企業(yè)尤其是人力成本極高的軟件企業(yè)，在福利待遇上也應(yīng)當(dāng)“標(biāo)新立異”，領(lǐng)一時之風(fēng)范，但實(shí)際的情況并不完全如此。

一個眾所周知的事實(shí)是，國內(nèi)目前為數(shù)眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。這些企業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計(jì)就更是無從談起了。在筆者幾個月前發(fā)表的“人才流失冷眼觀潮”一文里，已經(jīng)談到“軟件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在這70％中，福利不僅占了相當(dāng)大的比重，而且有可能是最重要的一個因素。

一、一種復(fù)雜的時代象征

上一世紀(jì)的最后20年里，中國改革開放取得巨大成功，國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上一個奇跡。與此同時，先是有80年代日本電子和汽車工業(yè)的昌盛一時，其后則是90年代美國IT經(jīng)濟(jì)的大放異彩，而曾經(jīng)開創(chuàng)了人類工業(yè)化時代的歐洲，卻因?yàn)榻?jīng)濟(jì)持續(xù)低迷而陷入延續(xù)至今的長期衰退。

這種狀況是如何產(chǎn)生的？全球經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在長期的仔細(xì)分析之后得出的結(jié)論之一是：歐洲國家普遍存在經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)與社會政策問題。更具體一點(diǎn)講，是歐洲國家在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛實(shí)行的“福利國家”制度造成了這樣的惡果。在“福利國家”體制下，政府在經(jīng)濟(jì)與社會生活各個方面廣泛地實(shí)施干預(yù)，通過各種經(jīng)濟(jì)與社會政策有效地抑制了市場機(jī)制對普通勞動者不利的因素，但同時也帶來了很多問題。專家們認(rèn)為，“福利國家”對就業(yè)者的過度保護(hù)損害了整個社會就業(yè)率的提高，損害了人們的就業(yè)動機(jī)，導(dǎo)致“依賴性貧困”的產(chǎn)生。同時，高福利政策使得勞動成本提高，并導(dǎo)致社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率的降低，因而在激烈的國際經(jīng)濟(jì)競爭中處于不利的地位。

高福利政策具有很強(qiáng)的剛性，即只能上不能下，逐漸成為政府預(yù)算中的沉重負(fù)擔(dān)，也影響經(jīng)濟(jì)的競爭力。1995年，歐盟各國中央政府的開支一般都在本國GDP的三分之一以上，有一半的國家超過了40%，個別國家接近50％，而當(dāng)年美國的政府開支只占GDP的22.1%。對勞動者來說，高福利帶來高稅收，使其實(shí)際工資降低。從1970年到1991年，歐洲工資的直接納稅負(fù)擔(dān)上升了40%，幾乎是美國的兩倍。

照此來看，美國的福利政策及其開支顯然要比歐洲差很多了，然而看一下美國政府的福利開支，依然能讓我們嚇一跳。從1970年到1999年，美國的退休金福利從最初的每人每年13349美元直線上升至27774美元。美國社會保障托管理事會在1999年發(fā)出警告說，全國社會保障信托基金將在2034年告磬，而之所以能夠勉強(qiáng)維持到這個時候，還需要美國政府重新投入數(shù)萬億美元的資金。

無論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實(shí)際上都實(shí)行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會保障制度，因而也都是名副其實(shí)的“福利國家”。

翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。19世紀(jì)后葉，德國最先實(shí)行工傷保險法。20世紀(jì)20年代以后，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會保障制度。

1920年，美國大部分州（除6個州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補(bǔ)償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都要完全負(fù)責(zé)地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔(dān)工傷和事故造成的費(fèi)用。1935年的經(jīng)濟(jì)大蕭條時期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等三項(xiàng)主要內(nèi)容的“社會保障法”。而在10年以前（1993年），美國又出臺了一個能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。

一個世紀(jì)以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13天，以及

每周兩天休息日，平均算起來，每3天就有一天休息。今年5月，德國政府試圖對社會福利體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動時間，結(jié)果遭到在野黨、工會和教會的一致反對。

時至今日，福利及社會保障制度在全球得到廣泛認(rèn)同并得以實(shí)施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會進(jìn)步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過一些顯然負(fù)面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的社會問題。

二、企業(yè)文化的福利體現(xiàn)

不久前，由國內(nèi)幾家媒體組辦的“IT（通訊）行業(yè)十佳雇主”評選結(jié)果揭曉，上榜企業(yè)中有近一半是軟件企業(yè)，金蝶、金山、神州數(shù)碼、亞信、用友等名列其中。在評選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目，都成了企業(yè)獲得社會青睞的重要理由。

類似的評選在國內(nèi)還不多見，但在國際上卻盛行已久，每年我們都能從中看到許多非常熟悉的名字，而這些企業(yè)之所以在業(yè)界聲名遠(yuǎn)振，顯然也與其優(yōu)厚的福利待遇有著一定的關(guān)系。在IT業(yè)，內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動的一個重要原因。在“人才流失冷眼觀潮”一文里，我們談到“目前（軟件企業(yè)）外企與民企和國企的薪酬水平差距已經(jīng)大大縮小，幾年前那種相差幾倍的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在軟件初級人員的薪酬上，外企和內(nèi)企的差距已經(jīng)很小”。當(dāng)然這里沒有談及的是福利，以一項(xiàng)“住房資助計(jì)劃”為例，國內(nèi)企業(yè)的福利列項(xiàng)里幾乎不設(shè)這一條，而它涉及的金額可能是數(shù)萬元到數(shù)十萬元，即使它僅僅是無息貸款，也能幫助員工解決購房首付款、裝修費(fèi)等支出難題。

國內(nèi)IT企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數(shù)的小型軟件企業(yè)來說，生存無疑是第一位的，福利待遇理應(yīng)是能給多少就給多少，然而有時卻并非如此。

GZW公司是一家由多家國有企業(yè)組成的集團(tuán)，最初這些下屬企業(yè)分散在城市的各個角落，一些效益好的企業(yè)可以自己作主，經(jīng)常給員工發(fā)一些水果、禮品、洗滌用品等作為福利。后來集團(tuán)整合到一座大樓里，開始一段時間還是照發(fā)，但后來就發(fā)現(xiàn)不對勁兒了，原因是各單位效益好壞不一，有的能發(fā)有的不能發(fā)，有的發(fā)的多有的發(fā)的少，這邊大包小包地往家拎，那邊看著就難受。因此，沒過多久，整個集團(tuán)就都停止了福利用品的發(fā)放。

在中關(guān)村的寫字樓里，這樣的故事幾乎每天都在發(fā)生。

有位薪酬專家說過這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵制度，實(shí)際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。

被美國《財(cái)富》雜志評為2002年“全美最值得為之工作的100家公司”之一的JM斯馬克公司的一項(xiàng)福利是：如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費(fèi)乘坐公司的專機(jī)直接飛回家。JM斯馬克的另一項(xiàng)福利也很有意思——它甚至專門開設(shè)了一個戒煙培訓(xùn)班。自1984年以來，IBM公司共計(jì)投資２億多美元，建設(shè)了67家日托中心，以便為夫妻都工作的員工照顧子女和老人。

國內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也不乏一些獨(dú)特的福利設(shè)計(jì)，用友軟件公司的免費(fèi)午餐似乎就很受員工的歡迎。記者幾年前在該公司采訪的時候，曾經(jīng)親自品嘗了一番，質(zhì)量還真是不錯。

由于有國家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開支的錢都是要化的，而如果設(shè)計(jì)巧妙與得當(dāng)，使這筆開支能夠?yàn)樵鰪?qiáng)企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。

IT企業(yè)的福利制度比較 福利項(xiàng)目 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 住房資助或補(bǔ)貼 法定帶薪假日 年度全額帶薪假期 非工作時間報(bào)酬 加班報(bào)酬 免費(fèi)工作餐、茶點(diǎn) 免費(fèi)班車 帶薪病假 家庭病假及事假 出差補(bǔ)助 出差意外傷害險 人身意外傷害險

國內(nèi)大、中型企業(yè) ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★★☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆

★★★★★ ★☆☆☆☆

★★☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆

★★★★☆ ★★★☆☆ ★☆☆☆☆

國際知名企業(yè) ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★

★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★☆ ★★★☆☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★☆

企業(yè)股份期權(quán) 員工子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助 培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷 再就業(yè)援助 保健活動 員工俱樂部 帶薪婚假、產(chǎn)假 通信費(fèi)補(bǔ)助 交通費(fèi)補(bǔ)助 書報(bào)費(fèi)補(bǔ)助

★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆

★★☆☆☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆ ★★☆☆☆ ★☆☆☆☆

★★★★☆ ★★★★☆ ★★★★★ ★★★★☆ ★★★★☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★

三、福利陷阱還是管理黑洞？

日前有媒體報(bào)道，北京的一家網(wǎng)絡(luò)公司由于經(jīng)營狀況不好，將數(shù)十名員工以培訓(xùn)的名義使其待崗，然后又不明不白地讓他們實(shí)際下了崗。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資，而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險金也已經(jīng)一年都沒有交了。

這家企業(yè)的做法無疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。

首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國外，企業(yè)裁員要有正當(dāng)?shù)睦碛?，并發(fā)放遣散費(fèi)。而即使是辭退員工，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限給予一定的補(bǔ)償。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。

其次，企業(yè)不能無故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長期拖欠工資，否則就是違法。

第三，住房公積金及保險金是法定福利，受到國家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進(jìn)行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。

如前所述，福利大致兩個部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護(hù)的；非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會上約定俗成的做法，或者與員工（工會）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發(fā)生糾紛可請求勞動仲裁。

在我國，有國家法律明文規(guī)定或有指導(dǎo)性意見的福利大致包括：

“五險一金”：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；

法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日；

加班報(bào)酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。

隨著我國法制社會建設(shè)進(jìn)程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會各界對勞動者權(quán)力、利益的重視不斷加強(qiáng)。在這樣一個社會大環(huán)境下，中國的福利事業(yè)正在進(jìn)入一個快速發(fā)展的時期。

兩個需要解答的問題是：福利是否真的最終會成為社會的沉重包袱（如西方福利國家）？福利是否與現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制相矛盾？

對第一個問題，我們不能只看到西方福利國家的負(fù)面，而忽視了它的正面。福利國家的開支負(fù)擔(dān)雖然很重，但這些國家的人民普遍愿意選擇投資而不是儲蓄，這樣做的結(jié)果是促使資本快速運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出更多的社會財(cái)富。因此，這些國家的經(jīng)濟(jì)競爭力依然很高，創(chuàng)新的能力依然很強(qiáng)。這種現(xiàn)象高速我們，人民只有在其生活有較高層次的保障的情況下，才會把資金用于投資。

第二個問題，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于歷史的原因（如二戰(zhàn)和朝鮮戰(zhàn)爭期間，美國政府禁止企業(yè)增加工資），實(shí)際上則是工資的另一種存在方式。福利能夠樹立企業(yè)的口碑，對人才形成號召力，好的福利設(shè)計(jì)讓人心情愉快，保持良好的工作狀態(tài)，同樣是對生產(chǎn)管理的一種貢獻(xiàn)。

因此我們說，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人類文明與社會進(jìn)步的一種象征。

四、中小企業(yè)需要什么樣的福利？

國內(nèi)軟件企業(yè)普遍規(guī)模偏小，缺乏有效的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也是良莠不齊。下面這個事例也許不具有很強(qiáng)的代表，但足以說明一些問題。

海波是中關(guān)村較早靠“攢”PC發(fā)家致富的人之一，做到上世紀(jì)90年代中期，他已經(jīng)有了近千萬元的身家，但隨著市場競爭的加劇，生意日漸清淡，他便想從其他方向摸索一條新路。當(dāng)時，多媒體光盤剛剛在國內(nèi)興起，其發(fā)展前景被許多人看好。幾經(jīng)考慮，海波終于決定投身其中。

海波雖然對PC很熟悉，本人的學(xué)歷也不低，但對多媒體光盤的制作工藝和生產(chǎn)、銷售過程并不了解，更重要的是他對當(dāng)時國內(nèi)該領(lǐng)域的薪酬水平一無所知。海波以出讓部分股權(quán)請到了一位制作方面的專家，而付給對方——在他看來已經(jīng)

很高了——的薪水實(shí)際只有其他公司的一半。他也以同樣比例的薪酬水平招聘了十幾個年輕人進(jìn)行制作。就當(dāng)時的情況來看，多媒體光盤的制作技術(shù)還比較復(fù)雜，而海波那家公司的開發(fā)力量更是非常有限。公司開張后近一年時間，仍不能將產(chǎn)品投放市場，而這期間海波在公司的各項(xiàng)投入?yún)s已超過50萬元。

海波是個很簡樸的人，不抽煙、不喝酒，夏天連只冰棍也不舍得吃?？吹阶约盒列量嗫鄴陙淼腻X被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。

接下來的事情似乎很好理解：由于經(jīng)營觀念上的不同，海波與技術(shù)專家分道揚(yáng)鑣，自己接手往下做。雖然生產(chǎn)周期加快了許多，但產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品滯銷。員工隊(duì)伍也愈發(fā)的不穩(wěn)定，不到兩年的時間里老員工已全部走光。由于逐漸了解到市場行情，制作人員要求漲薪的呼聲很高。迫于壓力，海波將制作人員的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也沒有組織過什么集體活動。

公司的內(nèi)部管理越來越混亂，令人可怕的是，海波始終不清楚問題究竟出在了哪里。

讓海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市場行情，沒有一個得當(dāng)?shù)男匠?、福利?zhàn)略，無疑是一個重要的因素。

IT以人為本，重視人才的價值，因此國內(nèi)但凡具有一定規(guī)模的IT企業(yè)，目前基本上都已經(jīng)建立了一套相對完備的薪酬及福利制度。但是廣大的IT和軟件中小企業(yè)，在這方面遇到的困難的還是很多的。

實(shí)際上，對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套薪酬和福利制度都不啻是一場挑戰(zhàn)，對中小企業(yè)來說就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢在于，它沒有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。然而，設(shè)計(jì)、完善和管理福利機(jī)制的成本是昂貴的，其間充滿了風(fēng)險。

中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計(jì)劃必須具有創(chuàng)新性。實(shí)際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠(yuǎn)大（又較為模糊）的發(fā)展機(jī)會，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應(yīng)當(dāng)在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。

有彈性的福利制度重在提供一個氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當(dāng)?shù)卣疹櫟竭@些需求，福利設(shè)計(jì)就會具有較好的吸引力。而隨著企業(yè)的業(yè)績成長和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會很快地向著市場化的高水平看齊。（何是）

中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案 名稱 5＋1法

內(nèi)容

5險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）＋1金（住房公積金）

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

遵照國家的相關(guān)法不包括非固定福利，因此不律規(guī)定中最重要的會具有太大的吸引力，同時條款設(shè)計(jì)，可有效也還不是很完備，仍有可能避免發(fā)生大的勞資（如休假、加班）發(fā)生糾紛

糾紛

針對不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的區(qū)分法 福利，如營銷人員著重于增加交通費(fèi)、通訊費(fèi)，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機(jī)會多做健身運(yùn)動 企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)一口價法

區(qū)別對待，設(shè)計(jì)合理，易于得到員工的認(rèn)同 這也許是最適合中

可能會加大開支，而且運(yùn)作

上也較為繁瑣

營特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上小企業(yè)的方法，簡的特點(diǎn)，將為數(shù)不多的幾種福利便易行、直觀實(shí)用，以現(xiàn)金形式發(fā)放

有現(xiàn)實(shí)的誘惑力

需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可

能引起糾紛

目前國際流行的一種福利方式，因人而異，更趨合自助餐法 指在金額固定的前提下，由員工理，效果明顯，不自己選擇福利項(xiàng)目

增加費(fèi)用

事情可能會變得很繁瑣，管

理人員的壓力較大

第二篇：企業(yè)福利制度

萬合集團(tuán)員工福利制度

第一章 總則

一、目的

為增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，體現(xiàn)集團(tuán)對員工的人文關(guān)懷，提高員工工作積極性，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于集團(tuán)所有在職且轉(zhuǎn)正的員工。

三、責(zé)任部門

本制度由集團(tuán)綜合辦公室制定、修改、實(shí)施，報(bào)董事長、總經(jīng)理審批。

四、修訂原則

根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及集團(tuán)發(fā)展需求，本制度以盡可能考慮廣大員工利益為修訂原則。

五、福利的發(fā)放領(lǐng)用情況由人資部進(jìn)行登記，記錄。

第二章 福利結(jié)構(gòu)

集團(tuán)福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分組成。

一、法定福利

是國家和地方政府法律法規(guī)規(guī)定提供給員工的基本保障性福利，包括社會保險、法定休假、勞動保護(hù)、教育培訓(xùn)、高溫補(bǔ)貼等。

二、普惠福利

是集團(tuán)提供給全體員工的保障性利益和服務(wù)，包括工齡補(bǔ)助、免費(fèi)午餐、健康體檢、佳節(jié)福利、員工旅游活動、生日祝賀等。

三、特殊福利

是集團(tuán)基于職位、職級或績效而有所差異的福利，是對部分員工提供的額外福利，例如：旅差費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)、洗車費(fèi)等。

第三章

福利項(xiàng)目

四、福利待遇的給付

一、社會保險費(fèi)用由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一繳納。

二、誤餐費(fèi)、住房補(bǔ)貼每月隨工資發(fā)放，通訊費(fèi)采取憑話費(fèi)發(fā)票報(bào)銷或公司 按額度為每每部手機(jī)預(yù)存話費(fèi)的方式，具體方式公司可視情況進(jìn)行調(diào)整。

三、享受休假福利的員工視同出勤，生育假待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、附則

萬合集團(tuán)綜合辦公室 二零一五年六月二十三日

第三篇：企業(yè)員工福利制度

企業(yè)員工福利制度：現(xiàn)代企業(yè)里的福利彈性化

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較：

（一）、“附加型彈性福利計(jì)劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補(bǔ)助，人壽保險等，但通常都會標(biāo)上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現(xiàn)金，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內(nèi)容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計(jì)。

（三）、“選高擇抵型”福利

不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。人力資源經(jīng)理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：

基本工作方法 1.把握需求和機(jī)會

福利工作不僅僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。因?yàn)槭袌霏h(huán)境在變化，企業(yè)競爭的外部條件和內(nèi)部環(huán)境也在變化，所以員工的福利需要當(dāng)然也要變化。

在新的環(huán)境下，需要給員工提供什么樣的福利條件？

一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業(yè)務(wù)淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公

司運(yùn)轉(zhuǎn)又讓員工享受福利。

二是在禮物中多加一點(diǎn)人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。三是通過一些集體項(xiàng)目節(jié)約成本。比如現(xiàn)在保險公司中有一些集體保險項(xiàng)目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補(bǔ)充進(jìn)來的員工仍可享受這份保險，達(dá)到節(jié)約成本的目的。又如集體租用運(yùn)動設(shè)施，這比個人去運(yùn)動花費(fèi)的成本節(jié)約些，而員工在運(yùn)動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產(chǎn)生更好的效益。四是福利創(chuàng)新。將一個沿用數(shù)年的福利方案進(jìn)行一些創(chuàng)新和改進(jìn)，則可能煥發(fā)出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補(bǔ)貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內(nèi)游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以贏得最佳的旅游福利。五是針對性的福利方案。比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計(jì)劃，通過還款計(jì)劃穩(wěn)定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助。

總之，企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利的過程中，一定要充分認(rèn)識到彈性福利的利弊。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用。企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨(dú)立的職能內(nèi)容，是因?yàn)樗鼈兊母灸康氖遣灰粯拥摹?/p>

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤，完全以績定薪。

福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫(yī)療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個目的展開的。這就需要去做市場調(diào)查、員工調(diào)查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機(jī)會。

2.開發(fā)項(xiàng)目和資源

（1）制定新的福利項(xiàng)目。如補(bǔ)充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項(xiàng)目的時候，要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，它不見得適合你的企業(yè)，或全方位滿足你企業(yè)的要求。如果企業(yè)的經(jīng)營水平、市場地位，或者綜合實(shí)力比較好，相應(yīng)的福利也應(yīng)該比較好。

企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應(yīng)該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理，所以要開發(fā)新的項(xiàng)目。項(xiàng)目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過充分地開發(fā)各種資源來做，不見得全部由自己做。比如說傳統(tǒng)上有5項(xiàng)社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情；大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。保險背后的含義就是當(dāng)發(fā)生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔(dān)心這些意外的事情。從這一點(diǎn)上講，員工除了養(yǎng)老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項(xiàng)目就需要企業(yè)自己去做。因?yàn)楣采w的范圍非常有限，在其他時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。

（2）開發(fā)新的行政資源

政府專門有一個社會福利機(jī)構(gòu)，即社會保險辦公室，可以幫助企業(yè)做一些保險工作。

職工集體福利的理論分析與制度建構(gòu)

摘要】構(gòu)建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會已經(jīng)成為未來的奮斗目標(biāo)，而衡量標(biāo)準(zhǔn)之一就是社會總體福利和成員個體福利的同步增長。歷史經(jīng)驗(yàn)和理論研究已經(jīng)證明，增進(jìn)福利的重要使命不能由國家獨(dú)自承擔(dān)，多元化的福利供給是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的活動主體，也應(yīng)當(dāng)和能夠參與福利供給，內(nèi)容之一就是職工集體福利。我國舊的職工福利制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和國家福利的產(chǎn)物，必須在理論反思基礎(chǔ)上，就職工集體福利的資金籌集、管理機(jī)構(gòu)和供給方式等方面

予以制度重構(gòu)?！娟P(guān)鍵詞】職工集體福利；職工個人福利；公益金；職工福利委員會；福利國家

福利原本是描繪個人對收入或財(cái)產(chǎn)的幸福體驗(yàn)，但是人類社會中不斷拓展的市場機(jī)制并不旨在讓每個人分享福利，部分的個人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權(quán)利，福利與福利國家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來越多的個人基于公民資格將福利增進(jìn)的責(zé)任訴諸國家。直至20世紀(jì)80年代，福利國家的危機(jī)迫使對福利的重新認(rèn)知，國家固然是人類社會中的最重要群體形式，但是個人還生存在諸如家庭、自愿社團(tuán)、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應(yīng)該與

如果要做人身意外傷害保險，一家企業(yè)做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務(wù)機(jī)構(gòu)來辦理這些事情。所以企業(yè)除

了自己開發(fā)項(xiàng)目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。

（3）保障效果

具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或?qū)嵤?，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達(dá)到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。換句話說，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點(diǎn)。

在這方面的工作方法和標(biāo)準(zhǔn)主要有： ◆市場標(biāo)桿——規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意

國家一道促進(jìn)福利，換言之，福利供給應(yīng)是多元化的，而不應(yīng)局限于國家一方。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對外參與公益活動，面向社會成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對內(nèi)專門向自己職工給予福利。從義務(wù)主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權(quán)利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動關(guān)系的個人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質(zhì)量。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現(xiàn)形式也豐富多彩，一般依據(jù)受益范圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。[1]

前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會保險費(fèi)用以及企業(yè)自主設(shè)立的補(bǔ)貼、補(bǔ)充社會保險和生活困難補(bǔ)助等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設(shè)施和服務(wù)等，除職工本人自愿放棄外，不能予以分解。職工集體福利曾經(jīng)是我國福利制度的主要形式，但是市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》第76條之規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構(gòu)是維護(hù)勞動者福利、構(gòu)建和諧社會的重大課題之一。

一、我國職工集體福利制度的變遷

新中國建立伊始，基于意識形態(tài)、社會穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔(dān)福利供給的主要職責(zé)，尤其是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之間沒有直接的福利授受關(guān)系，而是以單位為中介展開的?！皢挝恢啤笔歉母锴爸袊鞘猩鐣械囊豁?xiàng)重要制度安排，[2]一方面，大多數(shù)社會成員被整合到一個個具體單位中，由單位給予他們社會行為的權(quán)利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護(hù)他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會資源，并通過單位分配資源，個人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[3]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實(shí)質(zhì)是國家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂等設(shè)施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括業(yè)余學(xué)校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設(shè)施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務(wù)設(shè)施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學(xué)校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。[5]

相關(guān)福利經(jīng)費(fèi)來自：國家提供給企業(yè)的基本建設(shè)費(fèi)用中，安排與職工基本生活有關(guān)的必要非生產(chǎn)性建設(shè)費(fèi)用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提?。黄髽I(yè)的管理費(fèi)一部分；工會經(jīng)費(fèi)的一部分；福利設(shè)施和服務(wù)本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎(chǔ)，較低的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和平均主義思想導(dǎo)致低工資分配模式的長期存在，實(shí)際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實(shí)物分配、消費(fèi)性服務(wù)、資產(chǎn)使用權(quán)等集體福利則構(gòu)成調(diào)節(jié)分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、維持社會穩(wěn)定的工具，個人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實(shí)際上也意味失去生存條件。

我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質(zhì)文化生活需求、推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、穩(wěn)定社會秩序等方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用，但是這些都取決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的外在環(huán)境。20世紀(jì)80年代開始，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，與諸多改革措施相關(guān)聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調(diào)整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保障制度改革的推進(jìn)，一些原本由職工集體福利承擔(dān)的錯位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個重點(diǎn)就是剝離一些“企業(yè)辦社會”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)?？傊毠ぜw福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計(jì)劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特征便是相關(guān)的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會法》第30、38條之規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補(bǔ)充第18條之規(guī)定，公司工會代表職工就職工的勞動報(bào)酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關(guān)于廠長、職工代表大會就職工福利的職權(quán)和義務(wù)等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權(quán)義主體、資金來源、管理機(jī)制等一系列重要問題，是進(jìn)一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎(chǔ)。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實(shí)質(zhì)是借高福利來補(bǔ)償?shù)凸べY，工資的勞動報(bào)酬功能也因此受到干擾，進(jìn)而影響勞動力市場機(jī)制有效運(yùn)作；第二，一些本應(yīng)屬于職工個人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構(gòu)成企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟(jì)機(jī)制的作用，企業(yè)之間標(biāo)準(zhǔn)不

一、苦樂不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，成為身份特權(quán)。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福利的陰影。制度變遷或許表現(xiàn)為運(yùn)作空間的漸次收縮，但是，有的學(xué)者因此認(rèn)為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經(jīng)濟(jì)分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[6]則是干預(yù)偏頗。筆者認(rèn)為，隨著國有企業(yè)的放權(quán)讓利、政企分開以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨(dú)立于國家的市場經(jīng)濟(jì)主體，職工集體福利不僅

不應(yīng)被拋棄，反而有機(jī)會發(fā)揮其真正的功能。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關(guān)系而結(jié)合成的社群公共利益。社群是個人生存的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群形態(tài)，國家對公民所供給的福利就是國家福利。職工由于勞動關(guān)系而依附于企業(yè)，因?yàn)楣餐沫h(huán)境和合作關(guān)系而彼此組成社群，并借助社群達(dá)成他們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應(yīng)是非排他性和或非競爭性以社群為范圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機(jī)制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價格機(jī)制運(yùn)行障礙、信息不對稱以及搭便車等客觀存在，致使市場和國家對于類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來的社群，福利供給也是增強(qiáng)社群團(tuán)結(jié)的重要方式。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。[7]就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責(zé)任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項(xiàng)具有長遠(yuǎn)效益的投資，職工福利狀態(tài)的改進(jìn)具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負(fù)擔(dān)，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設(shè)施、活動和服務(wù)的供給還促進(jìn)職工交流技術(shù)、學(xué)習(xí)科學(xué)文化、增長知識，從而提高勞動素質(zhì)。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)職工的歸屬感和群體意識，而這些最終都反映為勞動生產(chǎn)效率的提高。[5](p.192-193)從企業(yè)社會責(zé)任角度分析，企業(yè)處于多邊關(guān)系的中心，其不僅致力于股東利益，還應(yīng)對其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任，2005年修正《公司法》第5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任。職工利益與企業(yè)命運(yùn)休戚相關(guān)，是重要的利益相關(guān)者之一，并且其對企業(yè)的依附性，又是勞資關(guān)系的弱勢群體，因此，企業(yè)對職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任，甚至“一方面公司與股東的人合關(guān)系日漸淡漠，而另一方面對職工所負(fù)的社會義務(wù)日益增強(qiáng)”。[8]職工集體福利制度是企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)現(xiàn)方式，通過企業(yè)的福利供給，職工集體與股東、債權(quán)人等其他利益相關(guān)者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之，無論對于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當(dāng)?shù)模⑸鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)體制下，其占據(jù)著福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎(chǔ)上的制度建構(gòu)是職工集體福利改革的重要任務(wù)。

三、我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構(gòu)建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業(yè)的社會責(zé)任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔(dān)，便理所當(dāng)然，但是，具體提取途徑還應(yīng)進(jìn)一步探討。

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費(fèi)用和稅后利潤兩個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實(shí)施條例》、《外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則》以及相關(guān)會計(jì)制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企業(yè)自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬于負(fù)債性質(zhì)，與退休養(yǎng)老等項(xiàng)基金、保險福利費(fèi)和國家的各項(xiàng)補(bǔ)貼等都在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算。內(nèi)資企業(yè)則依據(jù)相關(guān)會計(jì)制度的規(guī)定，“管理費(fèi)用”中列支“勞動保險費(fèi)”支付諸如價格補(bǔ)貼、異地安家費(fèi)、死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)等法定項(xiàng)目；按照企業(yè)工資總額的14％提取職工福利費(fèi)，在“應(yīng)付福利費(fèi)”科目進(jìn)行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)(包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費(fèi))，醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工的生活困難補(bǔ)助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。舊《公司法》還規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)按照5％至10％比例從稅后利潤中提取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關(guān)會計(jì)制度和稅收規(guī)范進(jìn)一步明確主要用于集體福利設(shè)施，屬于所有者權(quán)益的內(nèi)容，2005年修正《公司法》則完全刪除相關(guān)規(guī)定。1舊的內(nèi)資企業(yè)公益金雖然頗類似于西方財(cái)務(wù)會計(jì)上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應(yīng)屬于一項(xiàng)具有我國特色的制度設(shè)計(jì)。[9]公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設(shè)施而不能囊括更廣泛的領(lǐng)域，另一方面諸如醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)和職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內(nèi)容卻被劃入職工福利費(fèi)之中。實(shí)際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，并且能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，因此，制度設(shè)計(jì)難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規(guī)范反映的是國家強(qiáng)制剝奪職工與企業(yè)的自治權(quán)，由于不能代表不同企業(yè)以及同一企業(yè)不同時期的集體福利的真實(shí)需求，造成資金饑渴或者閑置以及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎勵基金，用于獎勵普通職工和高級管理人員，以及作為職工持股、股票期權(quán)計(jì)劃的費(fèi)用支出。公益金制度最大的問題在于其所有者權(quán)益的屬性：[10]

一方面，集體福利設(shè)施和服務(wù)完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對企業(yè)的權(quán)利要求，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)一項(xiàng)負(fù)債，將其歸入所有者權(quán)益，結(jié)果是虛增資本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權(quán)益導(dǎo)致勞動者承擔(dān)所有者的風(fēng)險，尤其在企業(yè)破產(chǎn)清算時，一些集體福利設(shè)施會成為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)一部分，2遑論職工還喪失依據(jù)集體福利的債權(quán)屬性與其他無擔(dān)保債權(quán)人的同一序列受償?？傊?，2005年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應(yīng)該為職工集體福利的資金籌集另辟蹊徑。筆者認(rèn)為，不應(yīng)該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個人福利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤作為企業(yè)對職工的福利負(fù)債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設(shè)施維護(hù)和服務(wù)延續(xù)。至于具體的提取比例，應(yīng)由職工和企業(yè)代表組成的職工福利委員會共同決定，并依據(jù)2005年修正《公司法》第18條之規(guī)定載入集體合同中。當(dāng)然，為防止逃避稅和維護(hù)國庫利益，稅法可以限制一定比例職工福利資金進(jìn)入成本費(fèi)用，在稅前列支。

四、我國職工集體福利的管理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)范的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架構(gòu)下，這是制度上亟待添補(bǔ)的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實(shí)行廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，廠長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，其職權(quán)之一就是提出福利基金使用方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)的建議，而職工代表大會是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其職權(quán)之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)，但是，計(jì)劃體制下，國有企業(yè)或缺乏自主權(quán)，一切或者決于上，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制約，我行我素，導(dǎo)致職工對集體福利的民主管理形同虛設(shè)。工會應(yīng)代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，但是，依據(jù)《工會法》規(guī)定，工會只有“協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加”的有限權(quán)利。

職工不能有效參與管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督完全由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成本費(fèi)用的提高，會減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對企業(yè)的外溢效應(yīng)。特別是，當(dāng)企業(yè)受內(nèi)部人控制時，企業(yè)高級管理人員掌握職工集體福利的運(yùn)行，會有更多機(jī)會將其轉(zhuǎn)為個人福利或在職消費(fèi)。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量和質(zhì)量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結(jié)果，有足夠信息和動力進(jìn)行相關(guān)監(jiān)督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施舍”，職工的被動接受也難以形成對企業(yè)的向心力。

筆者認(rèn)為，大陸應(yīng)借鑒臺灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參與、職工與企業(yè)友好協(xié)商的職工集體福利管理機(jī)構(gòu)。在臺灣，1943年頒布的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細(xì)則》歷經(jīng)修改始終延續(xù)，并形成科學(xué)合理的職工福利制度，其中設(shè)立職工福利委員會負(fù)責(zé)辦理職工福利事項(xiàng)。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或其他企業(yè)組織共同設(shè)置，工會代表不得少于2/3，并且委員會如果具備民法上公益法人中財(cái)團(tuán)法人設(shè)立各項(xiàng)要件，可申請法人登記，而委員會的任務(wù)是：職工福利事業(yè)的審議、促進(jìn)及督導(dǎo)事項(xiàng)；職工福利金的籌劃、保管及動用事項(xiàng)；職工福利事業(yè)經(jīng)費(fèi)的分配、稽核及收支報(bào)告事項(xiàng)以及其它有關(guān)職工福利事項(xiàng)。[11]

五、我國職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應(yīng)及時地劃轉(zhuǎn)職工福利委員保存，并按照有關(guān)的福利規(guī)劃予以支出，專款專用，不得移作他用。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設(shè)施和服務(wù)，尤其前者涉及產(chǎn)權(quán)變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產(chǎn)權(quán)，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)或解散時，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設(shè)施轉(zhuǎn)由其經(jīng)營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設(shè)施應(yīng)妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應(yīng)遵循一定原則，以確保其功能的達(dá)成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為社群的共同需求是職工集體福利存在的正當(dāng)性基礎(chǔ)，也是供給的首要原則。落實(shí)該原則的關(guān)鍵是職工的共同需求有機(jī)會表達(dá)并獲得尊重，具體措施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參與機(jī)制的完善。職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力逐步提高的同時，還應(yīng)受到相應(yīng)地制約，不能過分強(qiáng)調(diào)職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委員會內(nèi)部的職工與企業(yè)的協(xié)商機(jī)制安排，具體福利項(xiàng)目應(yīng)依據(jù)職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實(shí)現(xiàn)。此外，對于需要后續(xù)資金支持的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)慎重決策，確保切實(shí)可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的共同需求，通過差別以實(shí)現(xiàn)激勵不是其應(yīng)有的功能，相反地，強(qiáng)調(diào)“機(jī)會均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應(yīng)工齡、性別、職務(wù)等不同而受到歧視，尤其不允許少數(shù)人“特殊化”。

最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對于每個項(xiàng)目供給應(yīng)首先進(jìn)行集體福利或個人福利的判斷，因?yàn)?，“個人是自己利益最好的評判者與追隨者的”，個人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉(zhuǎn)化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業(yè)給予職工個人交通補(bǔ)貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下班的通勤服務(wù)，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也社,1999:201.[9]劉燕.會計(jì)法.北京:北京大學(xué)出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利潤分配法律制度研究[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2004:317－318.[11]黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學(xué)出版具有較高效益，但是其是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決諸如單位所處社,2003:376－377.地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同時間都應(yīng)對職工集體福利項(xiàng)目進(jìn)行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應(yīng)和生產(chǎn)，前者是對集體福利項(xiàng)目、資金籌集、供應(yīng)協(xié)調(diào)等事項(xiàng)的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉(zhuǎn)化為集體福利的技術(shù)過程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔(dān)，而后者則可以借助市場化、社會化方式實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應(yīng)和生產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機(jī)、進(jìn)行維護(hù)，以向職工提供上下班通勤服務(wù)；其二，供應(yīng)和生產(chǎn)分開，企業(yè)向客運(yùn)公司支付租賃費(fèi)，由客運(yùn)公司在上下班時間向職工提供通勤服務(wù)，后者更具有效益，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)卻取決于外部市場環(huán)境等因素。

【注釋】 [1] 2006年3月15日，財(cái)政部頒布《關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問題的通知》（財(cái)企[2006]67號），就公益金余額處理問題，規(guī)定“企業(yè)對2005年12月31日的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前未分配利潤彌補(bǔ)，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤賬戶，用以后實(shí)現(xiàn)的稅后利潤彌補(bǔ)。

[2] 2002年最高法院《關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》明確指出，”債務(wù)人的幼兒園、學(xué)校、醫(yī)院等公益福利性設(shè)施，按國家有關(guān)規(guī)定處理，不作為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)分配“，但是，集體福利設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。

【參考文獻(xiàn)】 [1]賈俊玲.勞動法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2003:279.[2]孫立平.轉(zhuǎn)型與斷裂——改革以來中國社會結(jié)構(gòu)的變遷[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004:217.[3]張樹義.中國社會結(jié)構(gòu)變遷的法學(xué)透視——行政法學(xué)背景分析[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2002:34.[4]郭成偉,王廣彬.公平良善之法律規(guī)制——中國社會保障法制探究[M].北京:中國法制出版社,2003:300.[5]李懷康,劉雄.社會保險和職工福利概論[M].北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990:198－202.[6]李文偉.我國”集體福利"分配模式的演變研究[J].理論月刊,2002,(5):27－29.[7]鄭功成.社會保障學(xué)——理念、制度、實(shí)踐與思辯[M].北京:商務(wù)印書館,2000:26－27.[8]劉俊海.公司的社會責(zé)任[M].北京:法律出版

第四篇：企業(yè)公司福利制度

企業(yè)福利制度

一、總則

為規(guī)范員工福利，保證公司的員工能夠享受到工作中應(yīng)有的待遇。

二、入職

1、員工證：

1）、員工入職時可以免費(fèi)領(lǐng)取員工證，員工證使用半年以上可以以舊換新，更換時不

收費(fèi)用；

2）、員工不慎丟失員工證，補(bǔ)辦時收取工本費(fèi)20元。

2、暫住證：

員工暫住證由單店人事部代為辦理，費(fèi)用由員工自行負(fù)責(zé)。

3、健康證：

員工上崗前應(yīng)自行辦理健康證，單店人事部門視入職人員情況可以組織員工統(tǒng)一辦理，但費(fèi)用由員工自行承擔(dān)。

三、生活福利

1、宿舍用電

1)空調(diào)

空調(diào)具體開關(guān)時間由各店人事部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，報(bào)駐店總經(jīng)理審批后執(zhí)行。每臺空調(diào)免費(fèi)用電限額100度/月, 超額部分,公司按照超額部分收費(fèi)0.5元/度, 同宿舍人員分?jǐn)?從當(dāng)月工資里扣除。

2)取暖器

取暖器具體開關(guān)時間由各店人事部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，報(bào)駐店總經(jīng)理審批后執(zhí)行。冬季取暖期間,每臺取暖器免費(fèi)用電額度600度/月, 超過部分, 公司按照超額部分收費(fèi)0.5元/度,同宿舍人員分?jǐn)?從工資中扣除。

2、員工住宿與住宿補(bǔ)貼

1)公司備有員工宿舍，為方便員工，保證員工休息，適應(yīng)倒班工作需要，為單店一線

員工統(tǒng)一安排住宿，如員工需要自行解決住宿的，應(yīng)向單店提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可自行解決。

2)非一線員工單店可視宿舍情況給予安排。

3)因單店宿舍情況不能給予安排住宿的，單店可自行擬定補(bǔ)貼方案報(bào)公司人事工作負(fù)

責(zé)人審批后，可發(fā)放一定金額的住宿補(bǔ)貼。

4)不在一線工作的北京市區(qū)員工，公司原則上不安排住宿，也不提供住宿補(bǔ)貼。

5)員工因自身原因，不在單店員工宿舍住宿的，公司不予發(fā)放住宿補(bǔ)貼。

6)管理公司員工需要安排住宿的，可與單店協(xié)商解決，如無法解決的可以按照下列標(biāo)

準(zhǔn)給予住宿補(bǔ)貼：

經(jīng)理級（含）以上人員不享受住房補(bǔ)貼；

主管級人員享受元/月的住房補(bǔ)貼；

其他員工享受元/月的住房補(bǔ)貼。

3、員工伙食補(bǔ)貼

1)公司為實(shí)習(xí)生、正式員工提供免費(fèi)工作餐，工作餐標(biāo)準(zhǔn)由單店制定，不在公司用餐的員工不享受額外的補(bǔ)貼。

2)員工在試用期、學(xué)徒期可在單店用餐，但要按照一定金額扣除伙食費(fèi)。

3)采購部司機(jī)、采購員可根據(jù)班次情況享受早餐補(bǔ)貼，具體金額由采購部負(fù)責(zé)人確定。

4、勞保用品

1)工服

A、單店員工工服分夏服和冬服兩種。單店根據(jù)工作需要為一線員工、庫管員、勤雜工每人配備兩套工服，免費(fèi)使用。

B、員工離職時，工服必須退回單店，如有惡意損壞或丟失的，按成本價給予扣除。

C、如單店工服數(shù)量不夠或需要更換的，先與公司確認(rèn)，如不能安排批量采購，可按照下列標(biāo)準(zhǔn)給予報(bào)銷：

駐店總經(jīng)理、駐店副總經(jīng)理按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)銷套，入職時可報(bào)銷套；

駐店總經(jīng)理助理、行政經(jīng)理、營業(yè)經(jīng)理、樓面經(jīng)理按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)銷套，入職時可報(bào)銷套；

主任、主管級按照每套元的限額給予報(bào)銷，每年限報(bào)套，入職時可報(bào)銷套；

2)工鞋

A、一線主任級（不含）以下人員（不含領(lǐng)位）每三個月發(fā)放布鞋一雙。

B、領(lǐng)位、一線主任級及以上人員每半年報(bào)銷購鞋款

3)其它用品

A、一線女員工每月發(fā)放三雙襪子, 每三個月發(fā)放一支口紅。

B、每年暑期，單店由人事部或醫(yī)務(wù)室組織采購常用防暑藥品備用，單店應(yīng)常備日

4)社會保險：

單店依照有關(guān)法律和各單店管轄區(qū)域勞保部門的要求，為在職員工辦理社會保險。

5)差旅費(fèi)：

單店員工出差費(fèi)用沿用現(xiàn)行辦法辦理：部門經(jīng)理（含）以上人員出差住房標(biāo)

準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐飛機(jī)、火車硬臥、船二等艙、的士；其他人員住房標(biāo)準(zhǔn)元/人/天，生活補(bǔ)助元/人/天，可乘坐火車硬座、船三等艙、的士，特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)可乘坐飛機(jī)。住宿費(fèi)憑發(fā)票報(bào)銷，超過部分自理；生活補(bǔ)助按實(shí)際出差天數(shù)計(jì)發(fā)；交通費(fèi)憑票報(bào)銷。

6)員工活動：

單店應(yīng)建立員工活動基金，單店定期撥入一定金額，主要用于單店組織的員

工活動。

單店視經(jīng)營情況在節(jié)假日、員工生日或每月月底可酌情發(fā)放節(jié)日禮品或組織

員工活動，具體方案由駐店總經(jīng)理報(bào)公司總經(jīng)理同意后即可執(zhí)行。

各單店分別組織的店慶、春節(jié)聯(lián)歡活動經(jīng)費(fèi)由單店另行申請預(yù)算，公司組織的聯(lián)歡活動經(jīng)費(fèi)由公司另行安排。

四、交通

1、年假差旅費(fèi)：

公司為廣東籍廚師、高層管理人員提供年假差旅補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼辦法見福利明細(xì)表。其余員工原則上不享受年假差旅補(bǔ)貼。

2、汽油費(fèi)：

經(jīng)員工申請由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工可享受每月一定限額的汽油費(fèi)。

3、車輛使用費(fèi)：

經(jīng)員工申請由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工可享受一定金額的車輛使用費(fèi)。

4、交通補(bǔ)貼：

員工因公在市內(nèi)可享受公共交通費(fèi)用補(bǔ)貼，具體金額按照實(shí)際發(fā)生額計(jì)算，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后給予報(bào)銷。

因特殊情況需要乘坐出租車的，需提前電話與部門負(fù)責(zé)人確定，經(jīng)同意后方可乘坐出租車，按實(shí)際發(fā)生金額給予報(bào)銷。

五、通訊

1、營業(yè)部員工必須按照要求使用公司統(tǒng)一配發(fā)的手機(jī)號碼，每月享受訊補(bǔ)貼。

2、經(jīng)員工申請、獲總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后可享受一定金額的通訊補(bǔ)貼。

六、其它事項(xiàng)：

1、上述需要申請后方可享受的福利待遇從本制度實(shí)施之日起應(yīng)從新申請，獲批準(zhǔn)后方可繼續(xù)享受。

2、本制度中未提及的福利待遇，需員工本人申報(bào)獲批準(zhǔn)后方可享受。

3、本制度的制定和修改均需總經(jīng)理同意后方可生效。

附件1：

附件2：

員工福利明細(xì)表 員工福利申請表

第五篇：11社會福利制度案例

第七章

社會福利制度 第一節(jié)

社會福利院

案例1 有子女的老人，可以進(jìn)入社會福利院嗎？

案例介紹

王長生，某市某企業(yè)退休人員，喪偶。2002年9月，王長生退休后，常常感到生活寂寞。王長生的子女工作比較忙，每周只來看望老人一兩次，沒有時間照顧老人。2004年5月，王長生想到本市第三社會福利院生活，有子女的老人可以進(jìn)入社會福利院嗎？

案例分析

王長生可以進(jìn)入社會福利院。

隨著我國人口老齡化進(jìn)程的加快，老年人對養(yǎng)老服務(wù)的需求不斷擴(kuò)大，由此也促使我國社會福利院的工作范圍發(fā)生了很大的變化。以往社會福利院收養(yǎng)的全部是無子女、無收入、無勞動能力的老人。隨著社會發(fā)展的需要，隨著家庭結(jié)構(gòu)的變化，社會福利院已經(jīng)開始了市場化經(jīng)營、運(yùn)作。社會福利院在收養(yǎng)“三無”老人的同時，也吸收有子女、有收入的自費(fèi)老人入住，以解決在職勞動力的后顧之憂。

長期以來，我國以家庭養(yǎng)老為主要養(yǎng)老方式，然而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及人們價值取向和道德觀念的改變，家庭子女養(yǎng)老功能呈現(xiàn)弱化趨勢，依靠老年個人勞動自養(yǎng)又受到年齡和健康狀況的限制。因此，需要打破身份限制，只要老年人有需求，就可以進(jìn)入養(yǎng)老院，這也體現(xiàn)了福利項(xiàng)目的內(nèi)在規(guī)律，符合福利制度社會化的改革方向。

本案中，王長生進(jìn)入社會福利院不僅可以解決自己的生活問題，也可以解除子女的后顧之憂，讓他們安心工作。

案例4 社會福利院有錢給孩子看病嗎？

案例介紹

某日，某市中心醫(yī)院心臟病專家愿意為某社會福利院的幼兒免費(fèi)施行心臟病手術(shù)。黨開紅、黨藝、黨冬星、黨中敏這4個小女孩是不幸的，她們都患有先天性心臟病。她們還在襁褓中的時候就被4個家庭拋棄了，社會福利院成了她們的家。在臨床中，先天性心臟病患兒，1歲以內(nèi)做手術(shù)，有70%的成活率；5歲做手術(shù)治療，成活率只有30%。早一些進(jìn)行手術(shù)治療，她們獲得新生的機(jī)會就會大一些。但是，對于這4個幼小的生命來說，高昂的檢查費(fèi)和治療費(fèi)是一個很大的障礙。某市中心醫(yī)院得知這個消息后，決定對她們施行愛心救助，免費(fèi)為患兒進(jìn)行診治。來自俄羅斯的2位小兒心臟病專家為孩子們進(jìn)行了診斷。其中，3個孩子患有先天性心臟室間隔缺損或房間隔缺損，另一個孩子被排除了患有心臟病的可能性。心臟病專家呼吁，不要丟棄患有先天性心臟病的孩子，通過手術(shù)治療，孩子是可以康復(fù)的。社會福利院的3個女孩有幸獲得醫(yī)院的免費(fèi)救助，福利院的其他孩子有錢看病嗎？

案例分析

目前，我國醫(yī)療費(fèi)用過高的現(xiàn)狀讓老百姓望而卻步。一個家庭，如果攤上孩子患有先天性疾病，就有可能無力支付龐大的醫(yī)療費(fèi)用，就可能承擔(dān)沉重的債務(wù)負(fù)擔(dān)。面對中國的醫(yī)療制度，老百姓的無奈之舉就是遺棄有病的孩子，這不僅造成了國家的負(fù)擔(dān)，而且也不利于孩子身心健康的發(fā)展?；谝陨峡紤]，國家可以建立、完善醫(yī)療救助機(jī)制，救助患有重大疾病的孩子及其家庭，給予患兒適當(dāng)?shù)尼t(yī)療救助，體現(xiàn)社會的人文關(guān)懷。

被家庭遺棄孩子的歸宿是社會福利院。然而，社會福利院是否能夠拿出足夠的錢來為孩子看病呢？在國家財(cái)政對福利院投入明顯不足的情況下，社會福利院面對病弱的孩子，可能是無能為力的。本案中，4個孩子是不幸中的幸運(yùn)兒，因?yàn)樗麄兛梢垣@得醫(yī)療機(jī)構(gòu)的免費(fèi)救助，獲得重生的機(jī)會，同許多得不到救治的孩子，讓社會福利院里不病的孩子得到及時的救治，是非常必要的。

資金短缺一直是困擾我國福利事業(yè)發(fā)展的問題之一，采取多元化的籌資策略，擴(kuò)充福利資金的來源，應(yīng)當(dāng)成為發(fā)展社會福利事業(yè)的方向。具體措施包括：（1）增加政府財(cái)政投入。政府可以每年拿出一部分資金，實(shí)行獎勵制度，該部分資金可以是現(xiàn)金，也可以采用提供免費(fèi)培訓(xùn)、贊助福利院提出的改進(jìn)項(xiàng)目等方法投資福利院的建設(shè)。（2）動民間資財(cái)?？梢苑龀置褶k福利事業(yè)，充分利用民間資本來發(fā)展社會福利。（3）收費(fèi)補(bǔ)貼。除無依無靠、無生活來源、無撫養(yǎng)關(guān)系人的極少數(shù)社會成員外，絕大多數(shù)社會成員在享受社會福利時均應(yīng)承擔(dān)一定的繳費(fèi)義務(wù)。如養(yǎng)老院在保證孤寡老年人得到收養(yǎng)的同時，積極創(chuàng)造條件對社會開放，并對有經(jīng)濟(jì)承受能力的收養(yǎng)對象收取相應(yīng)的費(fèi)用，以彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)之不足。

案例5 社會福利院需要社會捐助嗎？

案例介紹

2006年1月某日上午，南寧市某社會福利院迎來了一群特殊的客人，這些客人大多是網(wǎng)上認(rèn)識的，相互之間只知道網(wǎng)名，但是，網(wǎng)友們對于老人的愛心卻是一樣的。他們給福利院的老人送來了70套被套，還有一些冬衣、棉鞋等物品。當(dāng)他們把禮物送到老人手上時，老人的臉上笑開了花。社會福利院需要社會損助嗎？

案例分析

目前，國家對社會福利院撥付的資金不足，需要社會各界的捐助。在網(wǎng)友們捐助的社會福利院里，老人使用的被套、床單大多數(shù)已經(jīng)褪色變舊，有的被單是老人從家里帶來的。一位老人顫巍巍地走了過來，寒冷的冬天，她竟然只穿一雙涼拖鞋，有只腳連襪子都沒穿。社會福利院辦公室的主任介紹說，福利院共有70名孤寡老人的年齡在70歲以上，其中，生活可以自理的有40人，無法自理的有30人。國家每月發(fā)給他們210元生活費(fèi)，加上社會救助和福利院的補(bǔ)助，仍然無法維持老人的開銷。

本案中，網(wǎng)友們到社會福利院獻(xiàn)愛心的行為體現(xiàn)了互助互愛的精神，發(fā)動更多的人獻(xiàn)出愛心，幫助更多的孤寡老人，不僅可以解除國家的后顧之憂，而且可以弘揚(yáng)整個社會尊老愛幼的傳統(tǒng)美德。

社會福利事業(yè)需要社會的參與和支持。社會福利社會化不僅僅是工作方法問題，更有機(jī)制創(chuàng)新的直接體現(xiàn)。因此，必須宣傳、引導(dǎo)、鼓勵社會各界多方面支持和奉獻(xiàn)來興辦福利事業(yè)，充分發(fā)揮市場機(jī)制，調(diào)動、激活各個領(lǐng)域的可利用資源，使社會福利社會化這個市場在資本的運(yùn)營中引起矚目，形成投資主體的多元化。社會中有許多以獲利為目的持幣觀望的準(zhǔn)投資者，如果給以相應(yīng)的優(yōu)惠政策，他們就可能愿意投資到社會福利事業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，獲得名利雙收的效益，這是社會中潛在的力量。另外，還有許多慈善家，只要在政策上引導(dǎo)，保證資金使用的可靠性，他們也會積極參與到福利事業(yè)社會化的建設(shè)中來。

第二節(jié)

福利彩票

案例11 福利彩票可以向未成年人出售嗎？

案例介紹

2004年5月的一天，某福利彩票發(fā)售點(diǎn)的工作人員到某中學(xué)，鼓勵學(xué)生用節(jié)約的零花錢購買彩票。某福利彩票發(fā)售點(diǎn)工作人員的做法正確嗎？福利彩票可以向未成年人出售嗎？

案例分析

福利彩票不能面向未成年人出售。

根據(jù)《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈彩票發(fā)行與銷售管理暫行規(guī)定〉的通知》第18條的規(guī)定，禁止向未滿18周歲者出售彩票和支付中獎獎金。

彩票在一定程度上是利用人類的某種投機(jī)心理發(fā)展起來的。中小學(xué)生正處于從依附型向獨(dú)立自主型轉(zhuǎn)變過程中，內(nèi)心存在著許多方面的矛盾與困擾，心理上沒有克制能力，經(jīng)濟(jì)上沒有承受能力。如果長期沉迷于此，會給未成年人造成許多不良后果，會影響青少年的身心健康。

本案中，某福利彩票發(fā)售點(diǎn)的工作人員鼓勵學(xué)生購買福利彩票的做法是錯誤的，違反了國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策的規(guī)定，應(yīng)該予以糾正。

案例12 民政部門可以要求中獎?wù)呔璜I(xiàn)嗎？

案例介紹

李安民，某省工人。2004年5月，李安民購買福利彩票中獎10萬元。當(dāng)李安民兌獎的時候，民政部門的工作人員要求李安民向某福利院捐獻(xiàn)1萬元；否則，不予兌獎。民政部門可以要求中獎?wù)呔璜I(xiàn)嗎？

案例分析

民政部門不能要求中獎?wù)呔璜I(xiàn)。

根據(jù)《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈彩票發(fā)行與銷售管理暫行規(guī)定〉的通知》第30條、第31條的規(guī)定，彩票機(jī)構(gòu)應(yīng)及時向社會公布以下信息：（1）在正式發(fā)行銷售彩票前，公布相應(yīng)的游戲規(guī)則。（2）每期（次）發(fā)行銷售活動結(jié)束后，公布當(dāng)期（次）發(fā)行銷售總額，各獎級中獎情況，獎池資金，擬從調(diào)節(jié)基金轉(zhuǎn)入獎池的資金數(shù)額。不得公布下期（次）預(yù)計(jì)銷售額和獎金額。（3）銷售即開型彩票前，應(yīng)公布當(dāng)期彩票的編號范圍、獎組規(guī)模、獎組數(shù)、設(shè)獎規(guī)則和兌獎程序，銷售結(jié)束后應(yīng)在當(dāng)?shù)刂饕襟w上及時公布銷售總額和中獎、兌獎、棄獎情況。（4）財(cái)政部門要求公布的其他信息。彩票機(jī)構(gòu)應(yīng)及時向財(cái)政部門報(bào)告以下情況：（1）每周向同級財(cái)政部門報(bào)送一周彩票發(fā)行銷售及中獎情況。（2）按月報(bào)制度向同級財(cái)政部門報(bào)送月度彩票發(fā)行銷售及資金上繳情況。（3）每年1月20日前，向同級財(cái)政部門報(bào)送上彩票發(fā)行銷售情況總結(jié)報(bào)告，內(nèi)容應(yīng)包括全年彩票發(fā)行銷售數(shù)量，中獎、兌獎、棄獎情況，資金上繳情況，安全管理情況，發(fā)行銷售管理的主要措施，存在的主要問題，以及本工作安排等。（4）彩票發(fā)行銷售工作中出現(xiàn)的重大工作失誤和違法違規(guī)行為。（5）財(cái)政部門要求報(bào)告的其他情況。（6）彩票機(jī)構(gòu)認(rèn)為應(yīng)向財(cái)政部門報(bào)告的其他情況。

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范福利彩票管理的通知》第2項(xiàng)的規(guī)定，民政部、國家體育總局根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、政策和制度，分別研究制定福利彩票和體育彩票的發(fā)行、銷售和資金管理的具體辦法并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)研究制定本系統(tǒng)彩票發(fā)展規(guī)劃；研究提出發(fā)行額度并經(jīng)審核批準(zhǔn)后組織實(shí)施；確保及時足額向財(cái)政專戶解繳彩票公益金；加強(qiáng)對彩票發(fā)行與銷售機(jī)構(gòu)的管理，努力降低成本，擴(kuò)大發(fā)行規(guī)模。

福利彩票是公眾自愿自覺選擇，其生命力在于公信力。只有公眾信服，人們才會自愿參與其中。尤其是福利彩票，是帶有游戲成分的扶老、助殘、救孤、濟(jì)困的特殊社會捐贈形式，如果在發(fā)行中出現(xiàn)有損形象的問題，就會影響到整個彩票市場的發(fā)展。

本案中，民政部門工作人員要求中獎?wù)呔璜I(xiàn)的行為，實(shí)際上就是一種變相改變游戲規(guī)則的行為，是不合法的。有鑒于此，李安民可以通過合理合法的渠道維護(hù)自己的權(quán)益。

案例15 福利彩票中獎后，中獎?wù)咝枰{稅嗎？ 案例介紹

2004年6月，上海市陳志毅中了100萬元的福利彩票大獎。陳志毅不知道，自己需要納稅嗎？

案例分析 陳志毅需要納稅。

根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》第2條的規(guī)定，下列各項(xiàng)個人所得，應(yīng)繳納個人所得稅：（1）工資、薪金所得。（2）個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得。（3）對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得。（4）勞務(wù)報(bào)酬所得。（5）稿酬所得。（6）特許權(quán)使用費(fèi)所得。（7）利息、股息、紅利所得。（8）財(cái)產(chǎn)租賃所得。（9）財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得。（10）偶然所得。（11）經(jīng)國務(wù)院財(cái)政部門確定征稅的其他所得?！秱€人所得稅法》第3條規(guī)定：（1）工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%~35%。（2）個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得和對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得，適用5%~35%的超額累進(jìn)稅率。（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應(yīng)納稅額減征30%。（4）勞務(wù)報(bào)酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務(wù)報(bào)酬所得一次收入畸高的，可以實(shí)行加成征收，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。（5）特許權(quán)使用費(fèi)所得，利息、股息、紅利所得，財(cái)產(chǎn)租賃所得，財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。

本案中，陳志毅彩票中獎屬個人所得稅的偶然所得，按20%的稅率征收個人所得稅，由此，陳志毅需要繳納20萬元的個人所得稅。

第三節(jié)

其他福利制度

案例16 老年人優(yōu)待的對象是什么？

案例介紹

李意，51歲，某企業(yè)退休人員，2006年2月，到民政部門所屬的街道辦事處領(lǐng)取《老年人優(yōu)待證》。民政部的工作人員認(rèn)為，李意不屬于老年人優(yōu)待的對象。李意不知道，老年人優(yōu)待的對象是什么？

案例分析

李意不屬于老年人優(yōu)待的對象。

2006年2月，全國老齡工作委員會辦公室聯(lián)合20個部委，下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)老年人優(yōu)待工作的意見》第2項(xiàng)規(guī)定，優(yōu)待服務(wù)的對象為60歲以上的老年人。

老年人優(yōu)待服務(wù)的對象為60歲及以上的老年人。在此基礎(chǔ)上，各地可以根據(jù)不同老年群體的需求和本地實(shí)際，對各優(yōu)待項(xiàng)目的服務(wù)對象進(jìn)行細(xì)分。原則上，各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）都應(yīng)有覆蓋本地老年人的統(tǒng)一優(yōu)待辦法，提倡地（市）、縣（市、區(qū)）為老年人提供更多、更優(yōu)惠的優(yōu)待項(xiàng)目，鼓勵把優(yōu)待對象的范圍擴(kuò)展至外埠老年人。優(yōu)待服務(wù)的內(nèi)容要兼顧老年人的物質(zhì)生活、精神文化生活、醫(yī)療保健以及維護(hù)權(quán)益等多方面的需要，注意照顧貧困、高齡、鰥寡孤獨(dú)老年人以及病殘老年人等特殊群體的需求。

本案中，李意雖然已經(jīng)退體，但是，不屬于老年人優(yōu)待的對象，不能獲得《老年人優(yōu)待證》。

案例17 老年人可以享受哪些優(yōu)待？

案例介紹

趙飛飛，北京某區(qū)老年人。2006年3月，趙飛飛持《老年人優(yōu)待證》到某公園玩，某公園賣給趙飛飛的門票是優(yōu)惠的。趙飛飛不知道，老年人還可以享受哪些優(yōu)待？

案例分析

2006年2月，全國老齡工作委員會辦公室聯(lián)合20個部委下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)老年人優(yōu)待工作的意見》規(guī)定，國家財(cái)政支持的各級各類公益性文化設(shè)施應(yīng)向老年人免費(fèi)或優(yōu)惠開放。貧困老年人要按規(guī)定納入城鄉(xiāng)社會救助體系。老年人不應(yīng)該承擔(dān)各種社會集資。城市公共交通應(yīng)為老年人提供票價優(yōu)惠，老年人可以免費(fèi)使用收費(fèi)公廁。公園、園林、旅游景點(diǎn)應(yīng)積極為老年人提供門票減免，并提倡對外埠老年人實(shí)行同等優(yōu)待。

案例19 老年人購房可以優(yōu)先選擇樓層嗎？

案例介紹

劉小菊，女，72歲，北京市居民。2005年12月，劉小菊居住的四合院拆遷。2006年4月，劉小菊要購買某經(jīng)濟(jì)適用房。劉小菊的女兒認(rèn)為，劉小菊有肺氣腫，不適宜在高層居住，要求優(yōu)先挑選樓層。老年人購房，可以優(yōu)先挑選樓層嗎？

案例分析

劉小菊可以優(yōu)先挑選樓層?！蛾P(guān)于加強(qiáng)老年人優(yōu)待工作的意見》第5項(xiàng)規(guī)定，老年人在其產(chǎn)權(quán)或承擔(dān)住房拆遷安置中，享受優(yōu)先選擇樓層的待遇。

本案中，劉小菊優(yōu)先挑選樓層符合國家有關(guān)政策的規(guī)定，有關(guān)單位在工作中，應(yīng)該優(yōu)先考慮劉小菊的情況。

優(yōu)待老年人，積極老年人提供各種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼、照顧和優(yōu)先、優(yōu)惠服務(wù)，促進(jìn)老年人共享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果，應(yīng)該涉及老年人的衣、食、住、用、行等日常生活的各個方面，并采取多種措施，本案中劉小菊優(yōu)先挑選樓層就體現(xiàn)了老年人社會保障服務(wù)內(nèi)容的多樣性。

案例20 老年人訴訟是否可以優(yōu)先審理？

案例介紹

張貽明，女，66歲，北京市某區(qū)居民。2005年6月，張貽明原來居住的房子拆遷，張貽明委托其侄女領(lǐng)取拆遷費(fèi)。張貽明的侄女領(lǐng)取拆遷費(fèi)后，遲遲不交給老人。老人多次索要，錢已經(jīng)花完了。2005年10月，張貽明將侄女告到法院。直到2006年2月，張貽明的訴訟都沒有結(jié)果。法院的工作人員告訴張貽明，案子太多，來不及審理。張貽明是否可以要求法院優(yōu)先審理？

案例分析

張貽明可以要求法院優(yōu)先審理。

《關(guān)于加強(qiáng)老年人優(yōu)待工作的意見》第7項(xiàng)規(guī)定，老年人因合法權(quán)益受到侵害提起訴訟，繳納訴訟費(fèi)確有困難的，可以申請司法救助，緩繳、減繳或者免繳有關(guān)收費(fèi)。老年人因贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、養(yǎng)老金、退休金、撫恤金、醫(yī)療費(fèi)等糾紛提起的訴訟案件，要予以優(yōu)先立案、優(yōu)先審理、優(yōu)先執(zhí)行。因情況緊急需要先予執(zhí)行的，應(yīng)裁定先予執(zhí)行。

老年人作為社會的弱勢群體，由于生理的自然衰老和社會變遷過程中利益分配關(guān)系的重新調(diào)整等原因，使老年人滿足自身需救濟(jì)金的能力受到限制，而且他們的利益和需求也比較容易受到忽視，因此是最容易受到侵害的對象。雖然社會保障對老年人經(jīng)濟(jì)和健康的保障具有主導(dǎo)作用，但是老年人更需要有具體的法律法規(guī)來維護(hù)自己的合法權(quán)益，政府也要制定相關(guān)法律、法規(guī)來保護(hù)老年人合法權(quán)益不受侵害。

本案中，張貽明侄女私自扣留張貽明拆遷費(fèi)的做法顯然是違法的，侵害了張貽明的合法權(quán)益，其權(quán)益應(yīng)該獲得法律的保護(hù)。鑒于張貽明是老年人訴訟，法院應(yīng)該優(yōu)先審理、優(yōu)先執(zhí)行，以維護(hù)老年人的合法權(quán)益。